QCM : Fonction RH et pratiques de recrutement (45 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel principe caractérise l’organisation scientifique du travail associée à Frederick Winslow Taylor ?

Confier aux équipes le choix collectif des méthodes et l’organisation libre des tâches.
Réunir la conception et la fabrication dans une activité artisanale menée par un même salarié.
Séparer la conception de la fabrication et décomposer le travail en étapes simples prescrites.
Remplacer la production en série par une spécialisation fondée sur l’apprentissage prolongé.

Séparer la conception de la fabrication et décomposer le travail en étapes simples prescrites.

Explication

L’OST distingue le travail de conception de celui de fabrication et prescrit des opérations simples afin d’accroître la productivité. Le travail artisanal qui réunit conception et fabrication correspond à la confusion documentée avec l’OST.

2. Quel ensemble de changements a favorisé l’apparition des services du personnel ?

La diffusion de la consommation de masse, la formation universitaire et la gestion des talents.
Le développement des organisations, le taylorisme et la progression de la syndicalisation.
L’essor du télétravail, la numérisation des formalités et la montée des risques psychosociaux.
La baisse de la syndicalisation, le recul des organisations et le retour au travail artisanal.

Le développement des organisations, le taylorisme et la progression de la syndicalisation.

Explication

Le développement des organisations, le taylorisme et la syndicalisation croissante ont favorisé l’apparition de services chargés notamment de l’embauche et de la discipline. La consommation de masse est associée à Ford, mais ne constitue pas l’ensemble des facteurs indiqués ici.

3. Dans une entreprise, l’employeur prend en charge le logement et les loisirs des salariés, ce qui les fidélise tout en renforçant leur dépendance : comment appelle-t-on cette pratique ?

Le paternalisme, qui étend la prise en charge de l’employeur à la vie des salariés.
La gestion prévisionnelle, qui adapte les effectifs aux évolutions futures de l’activité.
Le pilotage social, qui suit la situation des salariés à l’aide d’indicateurs.
La consommation de masse, qui rend accessibles des biens produits à bas prix.

Le paternalisme, qui étend la prise en charge de l’employeur à la vie des salariés.

Explication

Le paternalisme désigne la prise en charge par l’employeur d’aspects de la vie des salariés, notamment le logement et les loisirs, avec des effets possibles de fidélisation et de dépendance. La gestion prévisionnelle concerne l’anticipation des effectifs, et non les services liés à la vie quotidienne.

4. Quelle évolution de la réglementation sociale a eu lieu en 1972 ?

L’instauration de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La mise en place du salaire minimum interprofessionnel garanti.
La création du comité d’entreprise dans les établissements concernés.
L’octroi de la quatrième semaine de congés payés aux salariés.

L’instauration de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Explication

En 1972, la réglementation sociale introduit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La quatrième semaine de congés payés date de 1969, et le SMIG a été instauré en 1950.

5. Pourquoi la gestion du personnel prend-elle une ampleur accrue durant les Trente Glorieuses ?

La forte croissance et l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail élargissent ses enjeux.
Les chocs pétroliers provoquent le chômage de masse et renforcent la concurrence internationale.
La diffusion du modèle HRBP rapproche les RH des priorités stratégiques des affaires.
La baisse de la syndicalisation réduit les besoins d’embauche et de discipline dans les entreprises.

La forte croissance et l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail élargissent ses enjeux.

Explication

Entre 1945 et 1974, la croissance et l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail élargissent les enjeux de gestion du personnel. Les chocs pétroliers et le chômage de masse caractérisent plutôt la période qui suit 1974.

6. Laquelle de ces associations correspond aux recherches en relations humaines ?

Fourastié, les Trente Glorieuses, la croissance et l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail.
Taylor, la séparation de la conception et de la fabrication, et la prescription détaillée des tâches.
Mayo, la théorie X et Y de McGregor, la hiérarchie des besoins de Maslow et les travaux de Herzberg.
Ford, la chaîne de production, la baisse des prix et le développement de la consommation de masse.

Mayo, la théorie X et Y de McGregor, la hiérarchie des besoins de Maslow et les travaux de Herzberg.

Explication

Les recherches en relations humaines comprennent les travaux de Mayo, McGregor, Maslow et Herzberg. Taylor est associé à l’organisation scientifique du travail, et non à cet ensemble de recherches.

7. Une entreprise doit adapter ses emplois à des changements rapides, à la fois en nombre et en profils : quelle logique répond à ce besoin ?

La logique de consommation de masse, qui rend des produits accessibles à un large public.
La logique paternaliste, qui prend en charge certains aspects de la vie des salariés.
La logique de compétences, qui ajuste les dimensions qualitatives et quantitatives de l’emploi.
La logique disciplinaire, qui précise les règles de conduite et les sanctions applicables.

La logique de compétences, qui ajuste les dimensions qualitatives et quantitatives de l’emploi.

Explication

La logique de compétences vise un ajustement dynamique et flexible des dimensions quantitatives et qualitatives de l’emploi face aux changements rapides. La logique disciplinaire porte sur les règles de conduite, et non sur l’adaptation des emplois.

8. Quelle distinction permet de différencier le modèle HRBP du rôle de RH de proximité ?

Le HRBP rapproche la fonction du terrain, tandis que le RH de proximité privilégie le partenariat stratégique.
Le HRBP gère les formalités numériques, tandis que le RH de proximité pilote la formation à distance.
Le HRBP traite les risques psychosociaux, tandis que le RH de proximité se consacre à la gestion documentaire.
Le HRBP privilégie le partenariat stratégique, tandis que le RH de proximité rapproche la fonction du terrain.

Le HRBP privilégie le partenariat stratégique, tandis que le RH de proximité rapproche la fonction du terrain.

Explication

Le modèle HRBP positionne la fonction RH comme partenaire des affaires, alors que le RH de proximité la rapproche du terrain. Inverser ces rôles reprend précisément la confusion entre les deux notions.

9. Une salariée souhaite postuler en interne, suivre une formation et collaborer à distance : quelle contribution des outils numériques répond à ces besoins ?

Ils remplacent les échanges avec les managers et assurent seuls les décisions de recrutement.
Ils facilitent les candidatures internes, l’accès à la formation et le travail collaboratif à distance.
Ils rapprochent physiquement les RH des salariés et organisent leur binôme avec les managers.
Ils transmettent en amont à la direction générale les impacts humains de chaque décision.

Ils facilitent les candidatures internes, l’accès à la formation et le travail collaboratif à distance.

Explication

Les outils numériques facilitent notamment les candidatures internes, l’accès rapide à l’information et à la formation, ainsi que le travail collaboratif et à distance. Le rapprochement des RH avec les salariés relève du rôle de RH de proximité, et non de ces outils.

10. Une direction envisage une réorganisation ayant des conséquences sur les salariés : quelle pratique permet à la fonction RH d’anticiper ces impacts humains ?

La consulter après la mise en œuvre afin qu’elle communique les décisions aux salariés concernés.
Lui confier la gestion des formalités numériques sans l’associer aux décisions de la direction.
La concentrer sur l’accompagnement des managers de proximité sans lien avec la direction générale.
La faire participer étroitement aux échanges avec la direction générale et l’informer en amont des décisions.

La faire participer étroitement aux échanges avec la direction générale et l’informer en amont des décisions.

Explication

Pour être performante, la fonction RH doit collaborer étroitement avec la direction générale et être informée en amont afin d’anticiper les impacts humains. Une consultation après la mise en œuvre ne lui permet pas d’anticiper ces conséquences.

11. Quel est l’objectif central de la gestion administrative du personnel ?

Assurer la conformité, optimiser la gestion RH et fournir des données fiables pour éclairer les décisions
Organiser exclusivement le recrutement et conduire les entretiens de sélection
Définir la stratégie commerciale et mesurer la performance des produits de l’entreprise
Fixer les objectifs de production et contrôler directement leur réalisation

Assurer la conformité, optimiser la gestion RH et fournir des données fiables pour éclairer les décisions

Explication

La gestion administrative du personnel vise la conformité, l’efficacité de la gestion RH, la transparence des données et l’aide à la décision. Le recrutement fait partie des activités RH, mais ne résume pas cet objectif administratif.

12. Quel ensemble regroupe des métiers pouvant relever de la fonction RH ?

Gestion de trésorerie, production, vente au détail, transport et contrôle qualité
Marketing produit, achats, recherche clinique, gestion des stocks et développement informatique
Comptabilité fournisseurs, conception industrielle, logistique commerciale et maintenance des équipements
Paie, contrôle de gestion sociale, droit social, SIRH, recrutement et gestion des carrières

Paie, contrôle de gestion sociale, droit social, SIRH, recrutement et gestion des carrières

Explication

Les postes RH comprennent notamment l’administration du personnel et de la paie, le contrôle de gestion sociale, le droit social, le SIRH, le recrutement et la gestion des carrières. Les autres ensembles décrivent des fonctions qui ne correspondent pas à cette liste de métiers RH.

13. Quel élément caractérise juridiquement un lien de subordination dans l’exécution du travail ?

Le salarié facture ses prestations et détermine seul les résultats attendus
Les parties partagent les bénéfices et les pertes liés à l’activité professionnelle
L’employeur peut donner des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements
Le salarié choisit librement ses missions sans contrôle ni intervention de l’employeur

L’employeur peut donner des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements

Explication

Le lien de subordination repose sur le pouvoir de l’employeur de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. La facturation de prestations ne suffit pas, à elle seule, à caractériser ou exclure ce lien.

14. Deux parties qualifient leur convention de prestation indépendante, mais les faits montrent des directives, un contrôle et des sanctions : quel critère permet d’apprécier la subordination ?

Le titre inscrit sur la convention signée
La volonté déclarée par les deux parties
La forme de rémunération retenue au contrat
Les conditions réelles d’exécution du travail

Les conditions réelles d’exécution du travail

Explication

La subordination s’apprécie à partir des circonstances concrètes dans lesquelles le travail est exécuté, et non du nom ou de la qualification choisis par les parties. La dénomination de « prestation indépendante » ne prévaut donc pas sur les faits.

15. Quelle distinction décrit correctement le CDI par rapport au CDD ?

Le CDI et le CDD sont deux formes normales qui fixent toutes deux un terme contractuel
Le CDI est la forme normale de la relation de travail et ne prévoit pas de date de fin
Le CDI est une forme dérogatoire conclue pour une durée déterminée à l’avance
Le CDI impose une date de fin, tandis que le CDD ne comporte pas de terme prévu

Le CDI est la forme normale de la relation de travail et ne prévoit pas de date de fin

Explication

Le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail et ne prévoit pas de date de fin. Le CDD, contrairement à ce que suggère une option, est conclu pour une durée déterminée.

16. Une entreprise envisage un CDD pour une mission temporaire : quelle combinaison de limites s’applique ?

Une activité durable, avec une durée maximale de 18 mois hors renouvellements et trois renouvellements au plus
Une tâche précise et temporaire, avec une durée maximale de 18 mois renouvellements compris et deux renouvellements au plus
Une tâche précise et temporaire, sans durée maximale si les deux parties acceptent plusieurs renouvellements
Une mission temporaire d’une durée maximale de 24 mois renouvellements compris et un renouvellement au plus

Une tâche précise et temporaire, avec une durée maximale de 18 mois renouvellements compris et deux renouvellements au plus

Explication

Le CDD doit répondre à une tâche précise et temporaire, sa durée totale ne peut dépasser 18 mois renouvellements compris, et il peut être renouvelé au plus deux fois. L’accord des parties ne permet pas d’écarter ces limites.

17. Quelle distinction entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation est exacte ?

Les deux contrats relèvent de la formation initiale, mais l’apprentissage vise une qualification et l’autre un diplôme
L’apprentissage relève de la formation initiale et vise un diplôme ou titre professionnel ; la professionnalisation relève de la formation continue et vise une qualification reconnue
Les deux contrats relèvent de la formation continue, mais l’apprentissage vise un titre et l’autre une qualification
L’apprentissage relève de la formation continue et vise une qualification reconnue ; la professionnalisation relève de la formation initiale et vise un diplôme

L’apprentissage relève de la formation initiale et vise un diplôme ou titre professionnel ; la professionnalisation relève de la formation continue et vise une qualification reconnue

Explication

Le contrat d’apprentissage appartient à la formation initiale et prépare à un diplôme ou à un titre professionnel, tandis que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue et vise une qualification reconnue. L’inversion de ces deux rattachements constitue la confusion la plus plausible.

18. Dans quelle situation le recours au CDD est-il interdit selon les règles présentées ?

Pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux
Pour attendre l’arrivée d’un salarié recruté ou embaucher un salarié senior
Pour remplacer un salarié absent ou faire face à un accroissement temporaire d’activité
Pour remplacer un salarié provisoirement à temps partiel ou recruter un cadre

Pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux

Explication

Le CDD est interdit pour remplacer un salarié gréviste et pour réaliser des travaux particulièrement dangereux ; il est aussi interdit sur certains postes après un licenciement économique, sous réserve d’exceptions précises. Le remplacement d’un salarié absent constitue au contraire un motif de recours cité.

19. Pour un CDD de 18 jours, quelle règle détermine le délai de carence applicable sur le même poste ?

Il correspond au tiers de la durée totale du contrat, renouvellements compris
Il correspond à la durée totale du contrat, renouvellements compris
Il correspond à la moitié de la durée totale du contrat, renouvellements compris
Il correspond aux deux tiers de la durée totale du contrat, renouvellements compris

Il correspond au tiers de la durée totale du contrat, renouvellements compris

Explication

Pour un CDD d’au moins 14 jours, le délai de carence sur le même poste correspond au tiers de la durée totale, renouvellements compris. La règle de la moitié concerne les CDD de moins de 14 jours.

20. Dans une entreprise, comment faut-il interpréter la durée légale de 35 heures par semaine ?

Comme une durée applicable seulement aux entreprises dépassant un certain effectif
Comme une référence servant notamment au calcul des heures supplémentaires, sans être un minimum ni un maximum
Comme un minimum hebdomadaire que chaque salarié doit accomplir
Comme une limite hebdomadaire qui interdit de dépasser 35 heures de travail effectif

Comme une référence servant notamment au calcul des heures supplémentaires, sans être un minimum ni un maximum

Explication

Les 35 heures constituent la durée légale de référence pour toutes les entreprises et servent notamment au calcul des heures supplémentaires. Elles ne sont pas un plafond hebdomadaire, contrairement à une confusion fréquente.

21. Une salariée travaille 46 heures au cours d’une semaine et sa moyenne sur douze semaines est de 43 heures par semaine. Quelle affirmation respecte les limites générales indiquées ?

La moyenne sur douze semaines est dépassée, car elle est fixée à 35 heures
La limite hebdomadaire est dépassée, car elle est fixée à 44 heures
La limite hebdomadaire de 48 heures et la moyenne maximale de 44 heures sont respectées
La limite quotidienne de dix heures détermine à elle seule la conformité de ces horaires

La limite hebdomadaire de 48 heures et la moyenne maximale de 44 heures sont respectées

Explication

Les limites générales sont de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives; les deux données présentées restent en deçà. La limite de 44 heures s’applique à la moyenne, et non à chaque semaine prise séparément.

22. Une salariée reste sur son lieu de travail, à la disposition de son employeur et tenue de suivre ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Comment qualifie-t-on cette période ?

Du repos compensateur
Une pause librement utilisable
Du temps de travail effectif
Une période d’astreinte sans intervention

Du temps de travail effectif

Explication

Le temps de travail effectif correspond à la période où le salarié est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Une pause librement utilisable ne répond pas à cette définition.

23. À la demande de son employeur, un salarié effectue des heures supplémentaires de la 36e à la 43e heure incluse, puis une heure supplémentaire à partir de la 44e heure. Quelles majorations s’appliquent ?

50 % pour les heures de la 36e à la 43e, puis 25 % à partir de la 44e
50 % pour toutes les heures supplémentaires, quelle que soit leur tranche
25 % pour les heures de la 36e à la 43e, puis 50 % à partir de la 44e
25 % pour toutes les heures supplémentaires, quelle que soit leur tranche

25 % pour les heures de la 36e à la 43e, puis 50 % à partir de la 44e

Explication

Les huit premières heures supplémentaires, de la 36e à la 43e incluse, sont majorées de 25 %, puis le taux passe à 50 % à partir de la 44e heure. Inverser ces taux revient à appliquer à chaque tranche la majoration prévue pour l’autre.

24. Une salariée demande un congé à l’occasion du mariage de son enfant. Quelle règle générale s’applique aux congés pour événements familiaux ?

Cet événement relève d’un congé parental accordé après une naissance ou une adoption
Cet événement peut ouvrir droit à un congé, dont la durée légale minimale peut être augmentée par convention
Cet événement ouvre droit à une durée fixée librement par l’employeur, sans minimum légal
Ce congé concerne les mariages des salariés, mais pas ceux de leurs enfants

Cet événement peut ouvrir droit à un congé, dont la durée légale minimale peut être augmentée par convention

Explication

Le mariage d’un enfant figure parmi les événements familiaux pouvant ouvrir droit à un congé, et la loi en fixe un minimum que les conventions peuvent augmenter. Le congé parental, lui, concerne l’interruption ou la réduction de l’activité après une naissance ou une adoption.

25. Après une adoption, quelle distinction caractérise le congé d’adoption par rapport au congé parental ?

Le congé d’adoption réduit l’activité sans suspendre le contrat, tandis que le congé parental suspend le contrat et protège contre le licenciement
Les deux congés réduisent l’activité sans suspendre le contrat de travail
Les deux congés suspendent le contrat et offrent la même protection contre le licenciement
Le congé d’adoption suspend le contrat et protège contre le licenciement, tandis que le congé parental peut interrompre ou réduire l’activité

Le congé d’adoption suspend le contrat et protège contre le licenciement, tandis que le congé parental peut interrompre ou réduire l’activité

Explication

Le congé d’adoption suspend le contrat de travail et ouvre une protection contre le licenciement; le congé parental peut interrompre ou réduire l’activité après l’adoption. La possibilité de réduire l’activité relève notamment du congé parental, et non de la distinction définissant le congé d’adoption.

26. Un salarié reprend son travail après 30 jours d’absence pour maladie non professionnelle. Dans quel délai l’employeur doit-il organiser la visite médicale de reprise ?

Dans les trente jours calendaires suivant le retour
Dans les huit jours ouvrés précédant le retour
Dans les huit jours calendaires suivant le retour
Avant le départ en congé, quel qu’en soit le motif

Dans les huit jours calendaires suivant le retour

Explication

Après au moins 30 jours d’absence pour maladie ou accident non professionnel, une visite médicale de reprise est obligatoire et doit être organisée dans les huit jours calendaires suivant le retour. Le délai ne court pas avant la reprise du travail.

27. Un poste permet le télétravail, mais l’employeur refuse la demande d’un salarié. Quelle règle s’applique à ce refus ?

Le salarié peut imposer le télétravail; une charte ne peut être adoptée qu’avec l’accord individuel de chaque salarié
L’employeur doit motiver son refus; le télétravail doit être organisé uniquement par accord collectif
L’employeur peut refuser sans motif; le télétravail exige une modification du contrat dans tous les cas
L’employeur doit motiver son refus; le télétravail peut être organisé par accord individuel, accord collectif ou charte après avis du CSE s’il existe

L’employeur doit motiver son refus; le télétravail peut être organisé par accord individuel, accord collectif ou charte après avis du CSE s’il existe

Explication

Lorsque le poste permet le télétravail, le refus de l’employeur doit être motivé; sa mise en place peut relever d’un accord individuel, d’un accord collectif ou d’une charte après avis du CSE s’il existe. Contrairement à une idée reçue, une modification du contrat n’est pas nécessaire.

28. Un employeur répartit les tâches d’une équipe, puis envisage de sanctionner un salarié ayant manqué à ses obligations. Quels pouvoirs mobilise-t-il respectivement ?

Le pouvoir disciplinaire pour organiser le travail, puis le pouvoir de direction pour sanctionner le manquement
Le pouvoir disciplinaire dans les deux cas, car toute consigne constitue une sanction
Le pouvoir de direction pour organiser le travail, puis le pouvoir disciplinaire pour sanctionner le manquement
Le pouvoir de direction dans les deux cas, car toute décision relève de l’organisation du travail

Le pouvoir de direction pour organiser le travail, puis le pouvoir disciplinaire pour sanctionner le manquement

Explication

Le pouvoir de direction sert à diriger le travail dans le respect du droit et des libertés, tandis que le pouvoir disciplinaire permet de sanctionner les manquements. Organiser les tâches n’est donc pas en soi l’exercice du pouvoir disciplinaire.

29. Dans une entreprise comptant 50 salariés, quel rôle le règlement intérieur doit-il remplir en matière disciplinaire ?

Il est facultatif dès lors que l’employeur communique oralement les sanctions possibles
Il est facultatif et peut remplacer les règles légales relatives aux sanctions
Il est obligatoire et précise notamment les règles disciplinaires ainsi que la nature et l’échelle des sanctions
Il est obligatoire, mais se limite aux horaires et à l’organisation des congés

Il est obligatoire et précise notamment les règles disciplinaires ainsi que la nature et l’échelle des sanctions

Explication

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et précise notamment les règles disciplinaires ainsi que la nature et l’échelle des sanctions. Une sanction doit y être prévue; une communication orale ne remplace pas cette exigence.

30. Un employeur adresse un simple rappel verbal à l’ordre à un salarié. Comment ce rappel est-il qualifié dans l’échelle des mesures disciplinaires ?

Il ne constitue pas une sanction disciplinaire, contrairement à un avertissement écrit
Il constitue une sanction plus grave qu’une mise à pied disciplinaire
Il constitue un licenciement verbal pour faute simple
Il constitue une sanction disciplinaire située au même rang que l’avertissement écrit

Il ne constitue pas une sanction disciplinaire, contrairement à un avertissement écrit

Explication

Le rappel verbal à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire, alors que l’avertissement écrit en est une. Une mise à pied disciplinaire appartient à l’échelle des sanctions et est distincte d’un simple rappel verbal.

31. Avant de prononcer une mise à pied disciplinaire, quelle démarche l’employeur doit-il suivre ?

Recueillir les explications par écrit, puis informer le salarié de son droit à être assisté après la décision
Convoquer le salarié à un entretien précisant ses modalités, rappeler son droit à être assisté, exposer les motifs envisagés et recueillir ses explications avant de décider
Convoquer le salarié sans préciser l’objet, puis décider avant d’entendre ses explications
Notifier directement la sanction, puis proposer un entretien si le salarié conteste les motifs

Convoquer le salarié à un entretien précisant ses modalités, rappeler son droit à être assisté, exposer les motifs envisagés et recueillir ses explications avant de décider

Explication

Avant une sanction autre qu’un avertissement, l’employeur convoque le salarié en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu, lui rappelle son droit à être assisté, expose les motifs envisagés et recueille ses explications avant de décider. Une notification directe suivie d’un entretien ne respecte pas cet ordre préalable.

32. Quel enchaînement correspond aux cinq étapes du processus classique de recrutement ?

Analyse du besoin, sélection, stratégie, évaluation des candidats et concrétisation
Stratégie, analyse du besoin, sélection, concrétisation et intégration
Analyse du besoin, stratégie, évaluation des candidats, sélection et concrétisation
Analyse du besoin, stratégie, sélection, intégration et validation du contrat

Analyse du besoin, stratégie, évaluation des candidats, sélection et concrétisation

Explication

Le processus classique suit cinq étapes : analyse du besoin, stratégie, évaluation, sélection et concrétisation. L’intégration relève de la concrétisation et ne remplace pas l’étape d’évaluation dans cet enchaînement.

33. Avant de lancer un recrutement externe, quelle démarche relève de l’analyse du besoin ?

Choisir les canaux de diffusion, puis fixer les critères de sélection et planifier les entretiens
Négocier les conditions d’embauche, puis organiser la signature du contrat et l’accueil du candidat
Comparer le recrutement externe à des solutions internes ou organisationnelles, puis préciser le poste, les compétences et le contrat
Définir les questions d’entretien, puis comparer les candidats selon leurs motivations et leur adaptation à l’équipe

Comparer le recrutement externe à des solutions internes ou organisationnelles, puis préciser le poste, les compétences et le contrat

Explication

L’analyse du besoin évalue d’abord l’opportunité du recrutement externe par rapport à d’autres solutions, puis précise le poste, les compétences et le contrat. Le choix des canaux de diffusion appartient plutôt à la stratégie de recrutement.

34. Lors d’un entretien, quelle question est situationnelle plutôt que comportementale ?

« Racontez une fois où vous avez dû résoudre un désaccord au sein d’une équipe. »
« Comment réagiriez-vous si un collègue contestait votre proposition devant l’équipe ? »
« Quel exemple illustre votre manière de gérer une échéance difficile ? »
« Décrivez une situation passée où vous avez convaincu un interlocuteur réticent. »

« Comment réagiriez-vous si un collègue contestait votre proposition devant l’équipe ? »

Explication

Une question situationnelle demande au candidat de se projeter dans une situation hypothétique et d’expliquer sa réaction. Les autres questions demandent des exemples tirés d’expériences passées et sont donc comportementales.

35. Après la sélection du candidat, quelle suite correspond à la concrétisation du recrutement ?

Négocier les derniers éléments, signer le contrat, maintenir le contact, accueillir et intégrer, puis valider la période d’essai
Définir le poste, préciser les compétences requises, examiner le contrat et choisir les moyens de diffusion
Présélectionner les candidatures, conduire les entretiens, vérifier les compétences et comparer les motivations
Établir la stratégie, publier l’offre, constituer un vivier et classer les profils reçus

Négocier les derniers éléments, signer le contrat, maintenir le contact, accueillir et intégrer, puis valider la période d’essai

Explication

La concrétisation comprend la négociation finale, la signature, le maintien du contact avant l’arrivée, l’accueil, l’intégration et la validation de la période d’essai. La présélection et les entretiens appartiennent à l’évaluation des candidats.

36. Quel ensemble décrit des limites courantes du recrutement classique ?

Une recherche centrée sur les compétences d’adaptation, avec des candidatures évaluées sans examen préalable de leur parcours
Des processus longs, un tri initial sur CV et lettre, des évaluations parfois peu fiables et une attention limitée à l’expérience candidat
Des processus courts, une évaluation fondée sur des mises en situation et une transparence accrue des critères de sélection
Une attention prioritaire à l’expérience candidat, avec des critères explicités et un recrutement déclenché avant tout besoin

Des processus longs, un tri initial sur CV et lettre, des évaluations parfois peu fiables et une attention limitée à l’expérience candidat

Explication

Le recrutement classique peut comporter des processus longs, un premier tri sur CV et lettre, des évaluations peu fiables, un manque de transparence et une attention insuffisante à l’expérience candidat. Une évaluation plus transparente et centrée sur l’expérience candidat ne décrit donc pas ces limites.

37. Une entreprise constate que ses compétences techniques deviennent rapidement obsolètes et que les candidats valorisent davantage le sens et l’équilibre. Quel changement du contexte du recrutement cela illustre-t-il ?

Les employeurs doivent tenir compte de l’évolution rapide des compétences et de nouvelles attentes des candidats
Les employeurs doivent privilégier des compétences techniques durables et réduire l’importance du relationnel
Les employeurs doivent considérer que les candidats accordent moins d’importance au contenu et à l’équilibre du travail
Les employeurs peuvent s’appuyer sur des profils techniques stables et sur des attentes salariales inchangées

Les employeurs doivent tenir compte de l’évolution rapide des compétences et de nouvelles attentes des candidats

Explication

Le contexte évolue avec l’obsolescence rapide des compétences techniques et de nouvelles attentes concernant le sens et l’équilibre. L’idée que les compétences techniques restent stables contredit précisément ce constat.

38. Un candidat reçoit une réponse automatique impersonnelle, ne comprend pas les critères de sélection, puis n’obtient plus de nouvelles de l’employeur. Quels irritants du recrutement retrouve-t-on ?

Le tri sur CV, la recherche du candidat idéal et les évaluations parfois peu fiables
La réponse déshumanisante, l’opacité des critères et le ghosting
L’obsolescence des compétences, le besoin de créativité et les nouvelles attentes de sens
Les exagérations réciproques, la tension entre séduire et sélectionner et les contraintes du marché

La réponse déshumanisante, l’opacité des critères et le ghosting

Explication

Une réponse automatique impersonnelle, des critères opaques et l’absence de nouvelles correspondent respectivement à trois irritants majeurs : la déshumanisation, l’opacité et le ghosting. Les contraintes du marché et les exagérations réciproques sont d’autres irritants, mais ne décrivent pas cette situation.

39. Que désigne le sourcing dans le cadre du recrutement ?

La définition de la rémunération, des avantages et des conditions proposés au candidat retenu
L’identification de candidats potentiels pour alimenter un vivier ou susciter des candidatures à une offre
La gestion de l’intégration des nouvelles recrues et du suivi de leur période d’essai
La sélection finale des candidats ayant réussi les entretiens et la vérification des compétences

L’identification de candidats potentiels pour alimenter un vivier ou susciter des candidatures à une offre

Explication

Le sourcing consiste à identifier des candidats potentiels afin de constituer un vivier ou d’encourager des candidatures à une offre. La sélection finale intervient plus tard et ne correspond pas à cette démarche d’identification.

40. Une recruteuse souhaite élargir les sources de candidatures pour un poste. Quelle combinaison comprend des sources de candidats pertinentes ?

Les candidatures spontanées, les jobboards, la cooptation et les partenariats avec des établissements de formation
Les entretiens de sélection, la période d’essai, la négociation du contrat et l’accueil des recrues
L’analyse des besoins, la définition du poste, la fixation des critères et l’évaluation des candidats
La rémunération, l’autonomie, le développement professionnel et les conditions de travail

Les candidatures spontanées, les jobboards, la cooptation et les partenariats avec des établissements de formation

Explication

Les candidatures spontanées, les jobboards, la cooptation et les partenariats de formation font partie des sources possibles de candidats. Les entretiens et la période d’essai sont des étapes du processus, et non des sources de candidatures.

41. Une entreprise promet une grande autonomie et des possibilités d’évolution, mais l’expérience réelle des salariés ne correspond pas à ces messages. Quel risque cela présente-t-il pour sa promesse employeur ?

Elle peut rester crédible, car la différenciation compte davantage que la précision des messages
Elle peut manquer d’attractivité, même si ses messages décrivent fidèlement l’expérience vécue
Elle peut sembler attractive, mais son manque d’exactitude risque de rompre la confiance
Elle peut renforcer la confiance, même si les salariés constatent un décalage avec les promesses

Elle peut sembler attractive, mais son manque d’exactitude risque de rompre la confiance

Explication

Une promesse employeur réussie doit être attractive et exacte, c’est-à-dire correspondre à l’expérience réelle. Une promesse attrayante mais inexacte risque au contraire de rompre la confiance.

42. Pour améliorer l’attractivité d’un poste, quelle catégorie de leviers l’entreprise peut-elle examiner ?

Les caractéristiques de l’entreprise, les pratiques RH et managériales, le poste et les conditions de travail
Les critères de discrimination, les questions comportementales, les évaluations et la période d’essai
Les étapes de présélection, la conduite des entretiens, la négociation du contrat et l’accueil du candidat
Les canaux de diffusion, les critères de tri, les réponses automatiques et le suivi des candidatures

Les caractéristiques de l’entreprise, les pratiques RH et managériales, le poste et les conditions de travail

Explication

Les leviers d’attractivité comprennent les caractéristiques de l’entreprise, les avantages financiers, les pratiques RH et managériales, le poste et les conditions de travail. Les étapes d’entretien et de négociation relèvent du processus de recrutement plutôt que des catégories de leviers d’attractivité.

43. Avant l’arrivée d’une nouvelle recrue, quelle démarche relève de la préparation de son accueil ?

Organiser un déjeuner avec les collègues et un débrief à la fin de la première journée.
Faire rédiger un rapport d’étonnement avant de valider la période d’essai.
Prévoir les entretiens de suivi avec le manager jusqu’à la fin de la période d’essai.
Préparer les documents et le livret d’accueil, informer les collègues et organiser les accès et équipements.

Préparer les documents et le livret d’accueil, informer les collègues et organiser les accès et équipements.

Explication

La préparation de l’accueil comprend notamment les documents, le livret, l’information des collègues et la mise en place des accès et équipements. Les entretiens réguliers avec le manager relèvent du suivi de l’intégration après l’arrivée.

44. Une entreprise souhaite accompagner progressivement une nouvelle recrue pendant sa période d’essai ; quelle organisation correspond à une intégration adaptée ?

Concentrer la formation avant la prise de poste, puis laisser la recrue travailler sans suivi jusqu’à la fin de l’essai.
Prévoir un entretien final avec le manager et reporter les échanges avec le référent après la période d’essai.
Alterner formation et situations de travail, organiser des points réguliers avec le manager et solliciter le référent si nécessaire.
Remplacer les situations de travail par des réunions avec les collègues et demander au référent de valider l’essai.

Alterner formation et situations de travail, organiser des points réguliers avec le manager et solliciter le référent si nécessaire.

Explication

L’intégration associe apprentissages et mises en situation, avec des points réguliers du manager jusqu’à la fin de l’essai et l’appui éventuel du référent. Un entretien final isolé ne fournit pas le suivi continu prévu pour accompagner la progression.

45. Quelle part de la réussite d’un recrutement se joue pendant la phase d’intégration ?

100 %
25 %
50 %
75 %

50 %

Explication

Le cours attribue 50 % de la réussite d’un recrutement à la phase d’intégration. La valeur de 100 % confond le rôle important de cette phase avec la totalité des facteurs de réussite.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 96 flashcards sur Fonction RH et pratiques de recrutement.

Entre 1850 et 1944, sur quelle main-d’œuvre l’industrialisation repose-t-elle largement ?

Sur une main-d’œuvre nombreuse, peu spécialisée et peu productive, souvent formée sur le tas.

Qui est associé à l’organisation scientifique du travail, et quelles sont ses dates ?

Frederick Winslow Taylor, 1856-1915.

Comment l’organisation scientifique du travail accroît-elle la productivité ?

Elle sépare conception et fabrication et décompose les tâches en étapes simples prescrites.

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