★ À maîtriser
Entre 1850 et 1944, l’industrialisation repose largement sur une main-d’œuvre nombreuse, peu spécialisée et peu productive, souvent formée sur le tas.
Le développement des organisations, le taylorisme et la syndicalisation croissante favorisent l’apparition des services du personnel, chargés notamment de l’embauche et de la discipline.
Compléments
Industrialisation et travail peu qualifié → OST, puis services du personnel
★ À maîtriser
De 1945 à 1974, durant les Trente Glorieuses, la forte croissance et l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail élargissent les enjeux de gestion du personnel. - Jean Fourastié
La réglementation sociale s’enrichit notamment avec le comité d’entreprise en 1945, les délégués du personnel en 1946, le SMIG en 1950, l’intéressement en 1959, la troisième semaine de congés payés en 1956, la quatrième en 1969 et l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en 1972.
Les recherches en relations humaines comprennent : les travaux d’Elton Mayo, la théorie X et Y de McGregor, la hiérarchie des besoins de Maslow, les recherches de Herzberg sur la satisfaction au travail
Le chef du personnel devient directeur des relations humaines et de nouvelles fonctions apparaissent, notamment la formation, l’amélioration des conditions de travail, la gestion prévisionnelle des effectifs et le pilotage social par indicateurs et tableaux de bord.
Entre 1975 et 2000, les chocs pétroliers de 1973 et 1979 contribuent à la crise économique, au chômage de masse et au renforcement de la concurrence internationale.
📌 La logique de compétences répond au besoin d’ajuster de manière dynamique et flexible les dimensions qualitatives et quantitatives de l’emploi face aux changements rapides.
📌 La fonction ressources humaines remplace la conception du personnel comme coût à minimiser par celle du personnel comme ressource à optimiser pour contribuer aux objectifs globaux de l’organisation.
Compléments
Croissance → crise → compétences
★ À maîtriser
Le modèle HRBP organise la fonction RH comme partenaire des affaires, mais ses limites apparaissent notamment avec le développement des risques psychosociaux.
La revalorisation du RH de proximité vise à rapprocher les RH des managers de proximité et des salariés, en binôme avec le manager de proximité.
Les outils numériques permettent : de gérer les formalités, de postuler en interne, d’accéder rapidement à l’information et à la formation, de faciliter le travail collaboratif et à distance
📌 Pour être performante, la fonction RH doit collaborer étroitement avec la direction générale, être idéalement représentée au comité de direction et être informée en amont des décisions pour en anticiper les impacts humains.
Compléments
📌 La gestion des talents, auparavant réservée surtout aux hauts potentiels destinés à devenir managers de direction, tend aujourd’hui à considérer chaque salarié comme un talent.
📌 Pour gagner la confiance de la direction, les RH doivent expliquer et défendre leurs propositions, accepter qu’une idée soit reprise par la direction, rester à leur place de fonction non décisionnaire et exprimer en comité un avis contraire argumenté sans critiquer les décisions auprès des salariés.
Le HRBP stratégique se rapproche du terrain avec le RH de proximité
★ À maîtriser
Compléments
Les nouveaux métiers RH cités comprennent :
La gestion administrative du personnel requiert des compétences en organisation, en communication et en droit, ainsi que le respect de la confidentialité de certaines informations.
★ À maîtriser
📌 L’existence d’un lien de subordination se détermine d’après les circonstances de fait et ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni du nom donné à leur convention.
📌 Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail et ne prévoit pas de date de fin, tandis que les autres contrats présentés sont des formes particulières ou dérogatoires.
Compléments
Dans les exemples du cours, des participants de Koh-Lanta ont fait reconnaître un lien de subordination avec la chaîne en s’appuyant sur les conditions réelles de leur participation.
Le cours présente les chauffeurs Uber comme un exemple de travailleurs contrôlés par l’application, ce qui peut caractériser un lien de subordination.
Les faits de subordination priment sur le nom donné au contrat
📌 Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale et vise un diplôme ou un titre professionnel, tandis que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue et vise une qualification professionnelle reconnue.
Les motifs de recours au CDD cités sont : le remplacement d’un salarié absent, le remplacement d’un salarié provisoirement à temps partiel, l’attente de l’arrivée d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, le recrutement d’ingénieurs ou cadres, le CDD senior
Le CDD est interdit pour remplacer un salarié gréviste, pour des travaux particulièrement dangereux et sur le poste d’un salarié licencié économiquement pendant les six mois suivant le licenciement, sauf accroissement temporaire d’activité limité à trois mois ou commande exceptionnelle destinée à l’exportation.
Après un CDD d’au moins 14 jours, le délai de carence sur le même poste correspond au tiers de la durée totale du contrat renouvellements compris, tandis qu’après un CDD de moins de 14 jours il correspond à la moitié de cette durée.
À la fin d’un CDD, l’indemnité de précarité est de 10 % de la rémunération brute, sauf notamment en cas de démission du salarié ou d’embauche en CDI dans l’entreprise.
Une convention de stage doit préciser la formation, les dates de début et de fin, les activités confiées et le montant de la gratification; un stage est limité à six mois par année d’enseignement dans une même entreprise.
📌 Une gratification est obligatoire lorsque le stage dépasse deux mois; son minimum indiqué pour 2024 est de 15 % du PHSS, soit 4,35 € de l’heure, sous réserve d’un montant supérieur prévu par accord.
Un contrat de travail mentionne notamment : sa nature, l’identité des parties, la fonction et la qualification, le poste et ses attributions, le lieu, la date d’effet, la rémunération, la durée du travail, la convention collective et la période d’essai, les organismes de retraite et de sécurité sociale
Une clause de non-concurrence n’est valable que si elle : protège les intérêts légitimes de l’entreprise, est limitée dans le temps, est limitée dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi, prévoit une contrepartie financière
📌 La période d’essai n’est pas obligatoire et doit être prévue au contrat; pour un CDI, sa durée maximale est de deux mois renouvelable une fois pour les ouvriers et employés, trois mois renouvelable une fois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois renouvelable une fois pour les cadres.
🔄 À l’embauche, l’employeur : effectue la DPAE dans les huit jours précédant l’embauche, inscrit le salarié au registre unique du personnel et l’affilie à la complémentaire santé, organise la visite d’information et de prévention dans les trois mois, informe et forme le salarié à la sécurité, remet les documents relatifs aux garanties applicables
La rémunération, la fonction, le lieu et la durée du travail sont des clauses substantielles dont la modification nécessite en principe l’accord du salarié, formalisé par un avenant.
La démission rompt un CDI à l’initiative du salarié, la rupture conventionnelle résulte d’un accord des parties et peut ouvrir droit au chômage, tandis que le licenciement repose sur une décision de l’employeur pour motif personnel ou économique.
Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, tandis que le licenciement économique d’un salarié en CDI implique notamment des règles de reclassement, d’ordre des licenciements, de notification et de préavis.
Au départ du salarié, l’employeur remet :
★ À maîtriser
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine pour toutes les entreprises et sert de référence au calcul des heures supplémentaires, sans constituer un minimum ni un maximum.
Sauf cas particuliers, le travail effectif est limité à dix heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur et majorées de 25 % pour les huit premières heures, de la 36e à la 43e heure incluse, puis de 50 % à partir de la 44e heure.
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables ou cinq semaines pour une année complète.
La RTT attribue des journées ou demi-journées de repos à certains salariés travaillant au-delà de 35 heures, dans la limite de 39 heures hebdomadaires, selon l’accord applicable; les RTT non prises au 31 décembre sont perdues selon le cours.
Le Code du travail énumère 11 jours fériés, mais seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés, les autres pouvant être travaillés sauf dispositions conventionnelles.
Compléments
📌 La journée de solidarité finance des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées; elle correspond pour les salariés à sept heures non rémunérées, à une journée de RTT abandonnée ou au travail d’un jour férié habituellement chômé, et l’employeur verse une contribution de 0,3 % des salaires.
★ À maîtriser
Les congés pour événements familiaux concernent notamment le mariage ou le PACS, le mariage d’un enfant, une naissance ou adoption, certains décès familiaux et l’annonce d’un handicap chez un enfant; la loi fixe un minimum que les conventions peuvent augmenter.
Le congé maternité ou d’adoption suspend le contrat de travail et ouvre une protection contre le licenciement, tandis que le congé parental peut interrompre ou réduire l’activité après une naissance ou une adoption.
Une visite médicale de reprise est obligatoire après un congé maternité, une maladie professionnelle, au moins 30 jours d’absence après accident du travail ou au moins 30 jours d’absence pour maladie ou accident non professionnel, et doit être organisée dans les huit jours calendaires suivant le retour.
Le télétravail peut être mis en place par accord individuel, accord collectif ou charte de l’employeur après avis du CSE s’il existe, sans qu’une modification du contrat soit nécessaire; le refus doit être motivé lorsque le poste permet le télétravail.
Compléments
★ À maîtriser
📌 Le pouvoir de direction permet à l’employeur de diriger le travail dans le respect du droit et des libertés, tandis que le pouvoir disciplinaire lui permet de sanctionner les manquements selon les règles applicables.
📌 Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe notamment les règles disciplinaires ainsi que la nature et l’échelle des sanctions; une sanction doit y être prévue.
📌 La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute et l’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
L’employeur dispose de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire.
🔄 Avant une sanction autre qu’un avertissement, l’employeur : convoque le salarié en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu, l’informe de son droit à être assisté, expose les motifs de la sanction envisagée, recueille ses explications avant de décider
Le registre unique du personnel est ouvert dès l’embauche du premier salarié, et le DUERP répertorie les risques professionnels et doit être mis à jour; ces documents sont notamment accessibles à l’inspection du travail et aux membres du CSE.
Compléments
À partir du premier salarié, l’entreprise affiche notamment les coordonnées de l’inspection du travail, du service de prévention des discriminations, de la médecine du travail et des secours, ainsi que les consignes de sécurité et d’incendie.
Le bilan social est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 personnes et récapitule les données sociales de l’année écoulée et des deux années précédentes selon sept rubriques, dont l’emploi, la rémunération, la santé et la sécurité, les conditions de travail, la formation et les relations professionnelles.
Faute → entretien → sanction proportionnée
★ À maîtriser
🔄 Le processus classique de recrutement comprend cinq étapes :
L’analyse du besoin examine l’opportunité d’un recrutement externe par rapport à la mobilité interne, à la réallocation des tâches, à la réorganisation, à l’externalisation ou à l’intérim, puis précise le poste, les compétences requises et les caractéristiques du contrat.
L’évaluation comprend la présélection des candidatures et des entretiens visant à présenter le poste, vérifier les compétences, identifier les motivations et apprécier la correspondance entre candidat, entreprise et équipe.
📌 Le recrutement doit respecter les 25 critères de discrimination illégaux cités, notamment l’origine, le sexe, l’âge, le patronyme, le lieu de résidence, la situation familiale, l’apparence, l’orientation sexuelle, les caractéristiques génétiques, l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions, les activités syndicales, les convictions religieuses, les mœurs, la santé, le handicap et la vulnérabilité économique apparente.
📌 Les questions comportementales portent sur une expérience passée du candidat, tandis que les questions situationnelles lui demandent comment il réagirait à une situation hypothétique.
Compléments
📌 Un entretien non structuré n’utilise pas de grille commune, tandis qu’un entretien structuré s’appuie sur une grille partagée et un système de notation.
Les outils d’évaluation peuvent inclure :
La sélection établit une liste restreinte, prend éventuellement des références, prépare pour chaque candidat ses éléments saillants, ses points forts et ses points d’attention, puis présente les candidatures au décideur et informe les candidats.
Analyser → stratégiser → évaluer → sélectionner → concrétiser
★ À maîtriser
Les limites du recrutement classique comprennent l’attente d’un besoin, la recherche d’un candidat idéal proche des profils existants, des processus longs, un premier tri sur CV et lettre de motivation, des évaluations parfois peu fiables, un manque de transparence et une attention insuffisante à l’expérience candidat.
Le contexte du recrutement évolue avec la pénurie de candidats dans certains secteurs, l’obsolescence rapide des compétences techniques, le besoin de compétences d’adaptation, de créativité et de relationnel, ainsi que de nouvelles attentes de sens et d’équilibre chez les candidats.
Les six irritants majeurs du recrutement sont :
Compléments
Les sources de candidats comprennent : les candidatures spontanées, le service public de l’emploi, les jobboards, les réseaux sociaux, la cooptation, les partenariats avec des établissements de formation, les événements emploi, l’approche directe
Les avantages mis en avant par une promesse employeur peuvent être fonctionnels, comme l’intérêt du travail et le développement professionnel, économiques, comme la rémunération et les avantages matériels, ou psychologiques, comme l’appartenance et l’autonomie.
📌 Une promesse employeur réussie doit être à la fois attractive, par sa notoriété, sa différenciation et la cohérence des messages, et exacte, par la précision des messages et leur correspondance avec l’expérience réelle.
La promesse employeur doit être attractive et exacte
★ À maîtriser
La préparation de l’accueil consiste à : maintenir le lien avec le futur salarié, préparer les documents et le livret d’accueil, informer les collègues, désigner un tuteur ou référent, préparer le parcours d’intégration, préparer les accès informatiques et les équipements
L’intégration alterne formation et situations de travail, prévoit des points réguliers avec le manager jusqu’à la fin de la période d’essai, mobilise le référent si nécessaire, favorise la convivialité et la participation progressive, et peut inclure un rapport d’étonnement avant la validation de l’essai.
Le cours indique que 50 % de la réussite d’un recrutement se joue pendant la phase d’intégration.
Compléments
Préparer → accueillir → intégrer
Teste tes connaissances sur Fonction RH et pratiques de recrutement avec 45 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Quel principe caractérise l’organisation scientifique du travail associée à Frederick Winslow Taylor ?
2. Quel ensemble de changements a favorisé l’apparition des services du personnel ?
Mémorisez les concepts clés de Fonction RH et pratiques de recrutement avec 96 flashcards interactives.
Entre 1850 et 1944, sur quelle main-d’œuvre l’industrialisation repose-t-elle largement ?
Sur une main-d’œuvre nombreuse, peu spécialisée et peu productive, souvent formée sur le tas.
Qui est associé à l’organisation scientifique du travail, et quelles sont ses dates ?
Frederick Winslow Taylor, 1856-1915.
Comment l’organisation scientifique du travail accroît-elle la productivité ?
Elle sépare conception et fabrication et décompose les tâches en étapes simples prescrites.
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Générateur de fiches