QCM : Gestion administrative du personnel (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quels éléments doivent être réunis pour caractériser un contrat de travail ?

Une rémunération, un lien de subordination et une période d’essai
Une prestation de travail, une rémunération et un terme fixé à l’avance
Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination
Une prestation de travail, un statut salarié et une durée déterminée

Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination

Explication

Le contrat de travail repose sur trois éléments cumulatifs : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Le statut choisi, la durée déterminée ou la période d’essai ne remplace pas l’un de ces éléments constitutifs.

2. Une personne travaille pour une entreprise qui lui impose ses consignes, contrôle son activité et peut la sanctionner. Quel élément permet de la distinguer d’un travailleur indépendant ?

La prestation réalisée au profit de l’entreprise
Le lien de subordination exercé par l’entreprise
La rémunération versée en contrepartie du travail
Le statut commercial déclaré par la personne

Le lien de subordination exercé par l’entreprise

Explication

Le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction caractérise le lien de subordination, qui distingue le salarié du travailleur indépendant. Une prestation ou une rémunération peut aussi exister dans une relation indépendante, et le statut déclaré ne suffit pas à déterminer la qualification.

3. Un contrat ne contient aucune clause de période d’essai, mais l’employeur souhaite en imposer une après l’embauche. Quelle conséquence découle de cette situation ?

La période d’essai n’existe pas sans stipulation expresse au contrat
La période d’essai commence automatiquement à la date d’embauche
La période d’essai peut être imposée après l’embauche par décision de l’employeur
La période d’essai existe dès que l’employeur évalue les compétences

La période d’essai n’existe pas sans stipulation expresse au contrat

Explication

La période d’essai doit être expressément stipulée au contrat pour exister; elle permet à chaque partie d’apprécier la relation de travail. La croyance qu’elle est automatique ou qu’une évaluation suffit confond sa finalité avec sa condition d’existence.

4. Une entreprise propose deux contrats : le premier ne prévoit pas de date de fin, tandis que le second prévoit un terme précis. Quelle distinction entre ces contrats est correcte ?

Le premier est un CDI sans terme fixé à l’avance et le second un CDD à terme précis
Les deux sont des CDD, car chacun repose sur une durée prévue
Les deux sont des CDI, car la durée ne détermine pas leur distinction
Le premier est un CDD sans terme fixé à l’avance et le second un CDI à terme précis

Le premier est un CDI sans terme fixé à l’avance et le second un CDD à terme précis

Explication

Le CDI n’a pas de terme fixé à l’avance, tandis que le CDD comporte un terme précis ou un objet défini. Inverser ces caractéristiques revient à confondre les deux types de contrat; une période d’essai ne constitue pas le terme du contrat.

5. Que désigne une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ?

Un accord autorisant l’employeur à modifier le lieu de travail sans condition ni limite
Une obligation de garder confidentielles les informations professionnelles pendant l’exécution du contrat
Un engagement limitant certaines activités concurrentes après la fin du contrat, assorti d’une contrepartie financière obligatoire
Une clause interdisant au salarié d’exercer une autre activité pendant son contrat, sous certaines conditions

Un engagement limitant certaines activités concurrentes après la fin du contrat, assorti d’une contrepartie financière obligatoire

Explication

La clause de non-concurrence restreint certaines activités concurrentes après la rupture du contrat et doit prévoir une contrepartie financière. La clause de confidentialité porte sur la protection des informations, et non sur l’exercice d’une activité concurrente après le contrat.

6. Combien de jours avant l’embauche au plus tôt l’employeur peut-il transmettre la DPAE à l’URSSAF ?

Huit jours avant l’embauche
Quinze jours avant l’embauche
Un mois avant l’embauche
Trois jours avant l’embauche

Huit jours avant l’embauche

Explication

La DPAE doit être transmise à l’URSSAF avant la prise de poste et peut l’être au plus tôt huit jours avant l’embauche. Le délai de quinze jours correspond notamment à une étape de la rupture conventionnelle, et non à cette déclaration.

7. Quelle est la fonction principale du Registre unique du personnel ?

Retracer chronologiquement les entrées et les sorties des salariés de l’entreprise
Répertorier les formations professionnelles suivies par les membres du personnel
Consigner les horaires quotidiens effectués par chaque salarié de l’entreprise
Centraliser les déclarations sociales transmises aux organismes avant l’embauche

Retracer chronologiquement les entrées et les sorties des salariés de l’entreprise

Explication

Ce registre obligatoire retrace les entrées et les sorties des salariés dans l’ordre chronologique et doit pouvoir être consulté par l’inspection du travail. Les déclarations sociales relèvent de formalités distinctes, et le registre ne sert pas à consigner les horaires ou les formations.

8. À partir de quelle année l’employeur doit-il conserver les copies du titre d’autorisation de travail pendant cinq ans après la fin de la relation de travail ?

À partir de la fin de la relation de travail
À partir de la délivrance du titre de séjour
À partir du début du contrat de travail
À partir de la date de vérification du titre

À partir de la fin de la relation de travail

Explication

La conservation se poursuit durant toute la durée du contrat, puis pendant cinq ans après la fin de la relation de travail. La date de vérification ne marque pas le début de cette période de conservation postérieure à l’emploi.

9. En quoi la visite de pré-reprise se distingue-t-elle de la visite de reprise ?

La pré-reprise évalue les capacités professionnelles autour de 45 ans, tandis que la reprise informe le salarié sur les risques de son poste.
La pré-reprise doit avoir lieu dans les huit jours suivant le retour, tandis que la reprise peut être organisée à l’initiative du médecin traitant avant la fin de l’arrêt.
La pré-reprise peut être organisée avant la fin de l’arrêt pour préparer le retour, tandis que la reprise est obligatoire après certaines absences et se tient dans les huit jours suivant le retour.
La pré-reprise est obligatoire après une maternité, tandis que la reprise est facultative et organisée avant la fin de l’arrêt à la demande du salarié.

La pré-reprise peut être organisée avant la fin de l’arrêt pour préparer le retour, tandis que la reprise est obligatoire après certaines absences et se tient dans les huit jours suivant le retour.

Explication

La visite de pré-reprise peut être organisée pendant l’arrêt, à l’initiative du salarié ou de certains médecins, afin d’anticiper les aménagements du retour. La visite de reprise, contrairement à la pré-reprise, est obligatoire après certaines absences et doit être organisée dans les huit jours suivant la reprise du travail.

10. Un salarié soumis au suivi individuel renforcé reçoit un avis d’aptitude avec réserves. Quelle conséquence cet avis entraîne-t-il pour l’employeur ?

Il doit suspendre le contrat jusqu’à un nouvel examen médical.
Il doit adapter le poste en tenant compte des réserves médicales.
Il doit demander au CSE de statuer sur l’aptitude du salarié.
Il doit affecter le salarié à un poste sans risque professionnel.

Il doit adapter le poste en tenant compte des réserves médicales.

Explication

L’avis d’aptitude avec réserves implique que l’employeur adapte le poste en conséquence. Une suspension du contrat ne découle pas automatiquement de cet avis, contrairement à ce que suggère une autre proposition.

11. Après qu’un médecin du travail a déclaré un salarié inapte à son poste, quelle démarche l’employeur doit-il entreprendre avant d’envisager son licenciement ?

Organiser un nouvel examen médical et demander au salarié de choisir son futur poste
Suspendre le contrat et solliciter l’autorisation de licenciement auprès du médecin du travail
Rechercher un poste adapté et consulter le CSE sur les possibilités de reclassement
Proposer une formation de reconversion et attendre l’accord de l’inspection du travail

Rechercher un poste adapté et consulter le CSE sur les possibilités de reclassement

Explication

L’employeur doit rechercher un reclassement adapté et consulter le CSE avant de proposer un poste ou de justifier l’impossibilité de reclassement. Une inaptitude médicalement constatée ne dispense pas de cette recherche, et son absence peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Quels éléments caractérisent le contrat de travail ?

Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

Quel pouvoir de l’employeur caractérise le lien de subordination ?

Le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.

Quelle est la forme normale et générale de la relation de travail selon l’article L1221-2 ?

Le CDI.

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