QCM : Gestion administrative du salarié — 26 questions

Questions et réponses du QCM

1. Dans quel ordre chronologique se déroulent les principales étapes de l’accueil et de l’intégration d’un salarié ?

Formation, préparation, accueil, puis suivi
Accueil, préparation, suivi, puis formation et intégration
Préparation, formation, suivi, puis accueil
Préparation, accueil, formation et intégration, puis suivi

Préparation, accueil, formation et intégration, puis suivi

Explication

L’accueil commence avant l’arrivée avec la préparation, se poursuit le jour venu, puis comprend la formation et l’intégration avant un suivi ultérieur. Confondre l’accueil et la préparation inverse les étapes qui précèdent et accompagnent l’arrivée.

2. Quel est le rôle principal de la période d’essai dans la relation de travail ?

Elle permet une évaluation réciproque avant la confirmation de l’embauche
Elle garantit au salarié un emploi stable dès sa prise de fonction
Elle remplace la procédure de recrutement menée avant la signature du contrat
Elle fixe définitivement la qualification et la rémunération du salarié

Elle permet une évaluation réciproque avant la confirmation de l’embauche

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences et au salarié d’apprécier ses fonctions avant l’embauche définitive. La qualification et la rémunération relèvent du contrat, et non de la période d’essai elle-même.

3. Un salarié souhaite utiliser ses congés pendant la période légale de prise : quelle règle doit-il retenir ?

La période va du 1er janvier au 31 mars et comprend trois semaines consécutives
La période va du 1er septembre au 31 décembre et impose une semaine fractionnée
La période va du 1er mai au 31 octobre et comprend deux semaines consécutives
La période va du 1er juin au 31 mai et exclut les congés consécutifs

La période va du 1er mai au 31 octobre et comprend deux semaines consécutives

Explication

La période de prise s’étend du 1er mai au 31 octobre et comprend deux semaines consécutives. La période du 1er juin au 31 mai concerne l’acquisition des droits, tandis que les autres calendriers ne correspondent pas à la règle donnée.

4. Quel calendrier respecte la règle applicable à la DPAE ?

Elle est effectuée le jour de l’embauche, après l’arrivée du salarié dans l’entreprise
Elle est effectuée entre huit jours avant l’embauche et une minute avant la prise de poste
Elle est effectuée dans les deux jours après l’embauche et avant la première paie
Elle est effectuée durant le mois suivant l’emploi, avant la transmission de la DSN

Elle est effectuée entre huit jours avant l’embauche et une minute avant la prise de poste

Explication

La DPAE peut être réalisée au plus tôt huit jours avant l’embauche et doit l’être au plus tard une minute avant la prise de poste. Le délai de deux jours après l’embauche concerne le contrat signé.

5. Quelle action relève de la préparation de l’arrivée d’un salarié plutôt que de sa formation au poste ?

Établir son planning de formation avec le tuteur
Créer les accès informatiques nécessaires à son activité
Présenter les règles d’hygiène applicables dans l’atelier
Expliquer les procédures techniques propres à son poste

Créer les accès informatiques nécessaires à son activité

Explication

La préparation vise à rendre les conditions d’arrivée opérationnelles, notamment grâce aux accès et aux documents nécessaires. Les autres actions concernent l’apprentissage du poste ou les règles présentées pendant l’intégration.

6. Quelle est la fonction principale d’un contrat de travail ?

Décrire les conditions de travail, les droits et les responsabilités des parties
Autoriser l’accès du salarié aux dispositifs de protection sociale
Transmettre périodiquement les données sociales du salarié
Modifier une clause d’un contrat déjà conclu entre les parties

Décrire les conditions de travail, les droits et les responsabilités des parties

Explication

Le contrat de travail formalise l’accord légal entre l’employeur et le salarié et précise leurs engagements respectifs. La modification d’un contrat existant relève plutôt d’un avenant.

7. Combien de jours ouvrables de congés payés un salarié acquiert-il pendant un arrêt maladie ordinaire, selon la règle indiquée ?

Trois jours ouvrables
Un jour ouvrable
Deux jours ouvrables
Deux jours et demi ouvrables

Deux jours ouvrables

Explication

Un arrêt maladie ordinaire ouvre droit à l’acquisition de deux jours ouvrables de congés payés. Le taux de deux jours et demi concerne la maladie professionnelle ou l’accident du travail, ce qui constitue la confusion la plus probable.

8. Dans quel délai l’employeur doit-il transmettre au salarié le contrat signé et ses éventuels avenants ?

Au plus tard une minute avant la prise de poste
Durant le mois suivant la période d’emploi
Huit jours avant la date prévue d’embauche
Dans les deux jours suivant l’embauche

Dans les deux jours suivant l’embauche

Explication

Le contrat signé et ses avenants doivent parvenir au salarié dans les deux jours qui suivent l’embauche. Le délai d’une minute avant la prise de poste concerne la DPAE, et non la transmission du contrat.

9. Quand l’examen médical d’aptitude doit-il être réalisé pour un salarié relevant du suivi individuel renforcé ?

Dans les trois mois suivant la prise de poste
À la fin de la période d’essai
Après deux ans d’activité dans l’entreprise
Avant l’embauche

Avant l’embauche

Explication

Pour les salariés concernés par le suivi individuel renforcé, l’examen médical d’aptitude doit avoir lieu avant l’embauche. Le délai de trois mois concerne la visite d’information et de prévention, qui relève d’un autre dispositif.

10. Dans quelle situation une période d’essai s’applique-t-elle au salarié ?

Lorsqu’elle est prévue dans le contrat de travail
Lorsqu’elle est annoncée oralement par le responsable hiérarchique
Lorsqu’elle est imposée par la durée du poste occupé
Lorsqu’elle est ajoutée après la prise de fonction du salarié

Lorsqu’elle est prévue dans le contrat de travail

Explication

La période d’essai n’est pas obligatoire et ne s’applique que si le contrat la prévoit. Une annonce orale ou une décision prise après l’embauche ne suffit pas à l’instaurer.

11. Quelle condition caractérise une démission valable du salarié ?

Elle doit être acceptée par écrit par l’employeur
Elle résulte d’une volonté libre et équivoque du salarié
Elle doit être motivée par une faute de l’employeur
Elle suppose une autorisation préalable de l’administration

Elle résulte d’une volonté libre et équivoque du salarié

Explication

La démission doit traduire une volonté libre et équivoque, et elle est généralement formalisée par écrit sans que cet écrit soit légalement imposé. Une autorisation administrative ou une faute de l’employeur ne constitue pas une condition de la démission.

12. Que doit faire l’employeur avant d’embaucher un salarié étranger dépourvu de titre l’autorisant à travailler ?

Demander une autorisation de travail sur la plateforme dédiée de l’administration française
Transmettre le contrat signé au salarié avant de solliciter toute autorisation administrative
Attendre deux jours sans réponse de la préfecture pour bénéficier d’un accord implicite
Effectuer la DPAE puis vérifier le titre après la prise de poste du salarié

Demander une autorisation de travail sur la plateforme dédiée de l’administration française

Explication

L’employeur doit obtenir une autorisation de travail avant toute embauche et effectuer la demande sur la plateforme dédiée. L’absence de réponse vaut accord dans une procédure préfectorale distincte, mais elle ne remplace pas cette demande préalable.

13. Lors de l’embauche, quelle obligation s’applique à la mutuelle d’entreprise ?

L’employeur prend en charge au moins 50 % de la cotisation
La mutuelle est mise en place après la première transmission de la DSN
Le salarié assume la totalité de la cotisation pendant la période d’essai
La participation employeur est fixée selon la taille de l’entreprise

L’employeur prend en charge au moins 50 % de la cotisation

Explication

La mutuelle doit être mise en place dès l’embauche et l’employeur doit financer au minimum la moitié de la cotisation. La période d’essai et la taille de l’entreprise ne modifient pas cette règle indiquée.

14. Quelle est la durée initiale de la période d’essai applicable à un cadre ?

Six mois, avec un renouvellement possible jusqu’à douze mois
Trois mois, avec un renouvellement possible jusqu’à six mois
Deux mois, avec un renouvellement possible jusqu’à quatre mois
Quatre mois, avec un renouvellement possible jusqu’à huit mois

Quatre mois, avec un renouvellement possible jusqu’à huit mois

Explication

Pour un cadre, la période d’essai initiale est de quatre mois et son renouvellement peut porter la durée à huit mois. Les durées de deux et trois mois correspondent respectivement à l’employé et à l’ETAM.

15. Un salarié est présent depuis deux mois lorsque l’employeur rompt sa période d’essai. Quel délai de prévenance s’applique ?

Quarante-huit heures
Deux semaines
Vingt-quatre heures
Un mois

Deux semaines

Explication

Entre un et trois mois de présence, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de deux semaines. Le délai de quarante-huit heures concerne une présence comprise entre huit jours et un mois.

16. Quelle période correspond à l’acquisition des congés payés, sous réserve des dispositions conventionnelles ?

Du 1er mai au 31 octobre de la même année
Du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante
Du 1er septembre au 31 août de l’année suivante
Du 1er janvier au 31 décembre de la même année

Du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante

Explication

La période d’acquisition s’étend du 1er juin au 31 mai suivant et sert à cumuler les droits. La période allant du 1er mai au 31 octobre correspond à la prise des congés, non à leur acquisition.

17. À quoi sert principalement la DPAE ?

Transmettre chaque mois les données sociales relatives aux rémunérations
Décrire toutes les clauses et obligations prévues dans le contrat de travail
Modifier les conditions de travail prévues dans un contrat déjà signé
Déclarer officiellement l’embauche d’un salarié auprès de l’URSSAF

Déclarer officiellement l’embauche d’un salarié auprès de l’URSSAF

Explication

La DPAE informe l’URSSAF de l’embauche avant la prise de poste et officialise cette démarche. La transmission périodique des données sociales appartient à la DSN.

18. Laquelle de ces informations fait partie des mentions à prévoir dans un CDI lorsqu’elle est applicable ?

La justification détaillée d’un besoin exceptionnel de l’entreprise
La période d’essai éventuelle
Le motif précis du recours à un emploi temporaire
La date de fin prévue du contrat à durée déterminée

La période d’essai éventuelle

Explication

Un CDI comporte notamment une période d’essai éventuelle, ainsi que l’identité des parties, le poste, la rémunération et d’autres mentions. Le motif temporaire et la date de fin relèvent plutôt des exigences propres au CDD.

19. Quelle conséquence peut résulter de l’absence de mentions obligatoires dans un CDD ?

La suspension automatique du contrat pendant la régularisation
Sa requalification en CDI par le conseil de prud’hommes
La réduction de la période d’essai prévue pour le salarié
La transformation du contrat en mission d’intérim par l’employeur

Sa requalification en CDI par le conseil de prud’hommes

Explication

Le non-respect des mentions obligatoires du CDD peut conduire le conseil de prud’hommes à le requalifier en CDI. Il ne provoque pas automatiquement une suspension, une réduction de l’essai ou une transformation en intérim.

20. Pendant combien de temps le registre unique du personnel doit-il être conservé après le départ d’un salarié ?

Cinq ans après son départ
Deux ans après son départ
Pendant toute la durée de l’activité de l’entreprise
Cinq ans à compter de son embauche

Cinq ans après son départ

Explication

Le registre unique du personnel doit être conservé pendant cinq ans à partir du départ du salarié. Le délai de cinq ans ne prend donc pas comme point de départ l’embauche.

21. Quelle règle distingue l’embauche d’un ressortissant de l’Union européenne ou de Suisse de celle d’un ressortissant d’un pays tiers ?

Le premier peut être embauché sans autorisation de travail, tandis que le second doit présenter un titre l’autorisant à travailler
Les deux doivent présenter une autorisation de travail délivrée avant toute embauche par l’employeur
Le premier doit obtenir une autorisation préfectorale, tandis que le second peut être embauché sans justificatif
Le premier doit fournir un titre de séjour, tandis que le second relève d’une procédure réservée aux citoyens suisses

Le premier peut être embauché sans autorisation de travail, tandis que le second doit présenter un titre l’autorisant à travailler

Explication

Les ressortissants de l’Union européenne et de Suisse peuvent être recrutés sans demande d’autorisation de travail. Un ressortissant d’un pays tiers doit, lui, présenter un titre de séjour comportant cette autorisation.

22. Quelle affirmation distingue correctement la rupture conventionnelle d’une démission ?

Elle exprime la décision unilatérale du salarié et concerne les salariés en CDD
Elle met fin au contrat après une notification administrative sans signature
Elle est décidée par l’employeur après un entretien disciplinaire en CDI
Elle repose sur un accord libre des parties et concerne les salariés en CDI

Elle repose sur un accord libre des parties et concerne les salariés en CDI

Explication

La rupture conventionnelle suppose le consentement libre des deux parties et s’applique aux salariés en CDI, avec entretien, signature d’un Cerfa et homologation. La démission est une décision du salarié, tandis que les autres descriptions ignorent l’accord et les formalités requis.

23. Quelle distinction caractérise le CDI et le CDD concernant leur forme et leur justification ?

Le CDI peut être verbal, tandis que le CDD doit être écrit et motivé
Le CDI doit être écrit, tandis que le CDD peut être verbal et général
Le CDI et le CDD doivent être écrits avec un motif temporaire
Le CDI comme le CDD peut être verbal lorsque le salarié est d’accord

Le CDI peut être verbal, tandis que le CDD doit être écrit et motivé

Explication

Le CDI constitue le contrat par défaut et n’est pas obligatoirement écrit, tandis que le CDD doit être écrit et reposer sur un motif précis. La forme écrite et la justification sont donc particulièrement exigées pour le CDD.

24. Quel document l’employeur remet-il notamment au salarié à la fin de son contrat ?

Le contrat initial, le règlement intérieur et le bilan d’intégration
Le livret d’accueil, le planning de formation et le certificat médical
Le certificat de travail, l’attestation France Travail et le solde de tout compte
La convocation à entretien, le Cerfa et l’autorisation de congé

Le certificat de travail, l’attestation France Travail et le solde de tout compte

Explication

La fin du contrat donne notamment lieu à la remise du certificat de travail, de l’attestation France Travail et du solde de tout compte. Les autres ensembles regroupent des documents liés à l’intégration, à la rupture conventionnelle ou à la relation de travail courante.

25. Quelle caractéristique définit le registre unique du personnel ?

Il rassemble les justificatifs administratifs conservés dans chaque dossier RH
Il recense chronologiquement les informations précises sur chaque collaborateur
Il présente les évaluations professionnelles réalisées pendant la carrière
Il consigne les éléments médicaux transmis par le service de santé au travail

Il recense chronologiquement les informations précises sur chaque collaborateur

Explication

Le registre unique du personnel recense, dans l’ordre chronologique, les informations précises relatives aux collaborateurs dès leur embauche. Les pièces administratives sont regroupées dans le dossier RH, ce qui constitue la confusion principale.

26. Quel enchaînement respecte la procédure d’un licenciement pour motif personnel ?

Entretien, convocation après cinq jours, puis notification le jour suivant
Convocation, notification après deux jours, puis entretien cinq jours plus tard
Convocation, entretien le lendemain, puis notification après deux jours ouvrables
Convocation, entretien après cinq jours au moins, puis notification après deux jours ouvrables au moins

Convocation, entretien après cinq jours au moins, puis notification après deux jours ouvrables au moins

Explication

La convocation précède l’entretien, qui doit se tenir au moins cinq jours après, puis la notification intervient au moins deux jours ouvrables après l’entretien. Les autres séquences raccourcissent un délai ou inversent l’ordre légal des étapes.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 53 flashcards sur Gestion administrative du salarié.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

C'est un accord légal entre employeur et salarié définissant leurs conditions et responsabilités.

Dans quel délai le contrat signé doit-il être remis au salarié ?

Dans les 2 jours suivant l’embauche.

Quels documents peuvent figurer dans le dossier administratif du salarié ?

Il peut contenir la CNI, RIB, permis, diplômes, CV, justificatifs et documents liés au travail.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Gestion administrative du salarié.

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