Fiche de révision : Gestion des emplois et des compétences

📋 Plan du Cours

1. Gestion des emplois et mobilités
2. GEPP et obligation de négocier
3. Sureffectifs et ruptures individualisées
4. Compétences et démarche GEPP
5. Référentiels qualifications et carrières
6. Parcours professionnel et potentiel
7. Recrutement et intégration
8. Évaluation des compétences

📖 1. Gestion des emplois et mobilités

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des emplois : Recherche l’adéquation présente et future entre les personnes et les emplois.
• Mobilité : Changement d’emploi ou d’affectation au sein de l’entreprise, choisi ou subi par le salarié.

📝 Points essentiels

• 🔄 La gestion anticipée mobilise trois leviers:
  1. le recrutement
  2. la mobilité
  3. la formation

💡 Astuce mémo

Anticiper les écarts entre hommes et emplois → limiter les risques et coûts.

📖 2. GEPP et obligation de négocier

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : Gestion des emplois et des parcours professionnels.

📝 Points essentiels

• 🔄 La démarche GEPP suit trois étapes:
  1. déterminer les besoins en ressources humaines à moyen terme
  2. prévoir les ressources disponibles en effectif et en compétences
  3. diagnostiquer les écarts entre besoins et ressources

📌 Depuis la loi du 18 janvier 2005 et l’article L.332-2 du Code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier tous les trois ans sur la stratégie de l’entreprise pour les salariés.

💡 Astuce mémo

Besoins → ressources → diagnostic des écarts.

📖 3. Sureffectifs et ruptures individualisées

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : Permet à l’employeur et au salarié de s’accorder pour rompre le contrat de travail.

★ À maîtriser

📌 Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire en cas de faute ou non disciplinaire pour des raisons liées à la situation personnelle du salarié, tandis que le licenciement pour motif économique résulte de difficultés économiques ou d’une réorganisation de l’entreprise.

• La gestion des sureffectifs peut recourir à l’appel au volontariat et ne conduit donc pas forcément à un licenciement.

Compléments

• L’inaptitude médicale concerne le salarié qui n’est plus apte à exercer son poste de travail.

• L’absence répétée ou la longue maladie peut justifier une mesure lorsqu’elle trouble l’organisation de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Rupture conventionnelle = accord commun ; licenciement = décision fondée sur un motif.

📖 4. Compétences et démarche GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire et des savoir-être professionnels requis pour accéder à un emploi.
• Qualification : Ensemble des capacités professionnelles d’un salarié, mesurées par son niveau de formation et justifiées par son expérience professionnelle.

★ À maîtriser

• La démarche GEPP analyse les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, prévoit les besoins en ressources humaines à moyen et long terme, puis examine les ressources disponibles et réduit les écarts notamment par le recrutement.

• Les objectifs de la GEPP sont de: réduire les difficultés de recrutement, faire face à un problème de pyramide des âges, résoudre une situation de sureffectif, valoriser les compétences individuelles et collectives, accompagner les changements dans l’organisation du travail et la production, développer les mobilités professionnelles des salariés

Compléments

• La GEPP repose sur le repérage des métiers de l’entreprise, la définition des compétences nécessaires à l’avenir et l’établissement d’un plan d’action.

💡 Astuce mémo

Analyser → prévoir → examiner et réduire les écarts.

📖 5. Référentiels qualifications et carrières

🔑 Notions clés & Définitions

• Référentiel de compétences : Présente la cartographie des métiers et associe chaque métier à des compétences ainsi qu’à leur niveau de maîtrise requis, observable et évaluable.
• Grille de classification d’emploi : Classe les métiers les uns par rapport aux autres, situe le salarié dans un niveau et un échelon, et sert de base à la rémunération et aux négociations salariales.

★ À maîtriser

📌 La qualification du poste correspond aux connaissances, aptitudes et expériences demandées pour exercer un métier, tandis que la qualification du salarié correspond à son aptitude à exercer un emploi, appréciée par la formation ou l’expérience.

Compléments

• Les niveaux de maîtrise sont:
  • de base
  • autonomie
  • maîtrise
  • expertise

💡 Astuce mémo

Qualification du poste = exigences de l’emploi ; qualification du salarié = capacités de la personne.

📖 6. Parcours professionnel et potentiel

🔑 Notions clés & Définitions

• Parcours professionnel : Ensemble des étapes choisies ou subies qu’une personne connaît au cours de sa carrière, de sa première activité à sa dernière.
• Potentiel : Capacité du salarié à acquérir et développer des compétences nouvelles qui ne sont pas encore exprimées mais qu’il semble détenir.

📝 Points essentiels

• Les caractéristiques du parcours professionnel sont: l’ancienneté, la mobilité, les transferts entre emploi et formation, le nombre de ruptures, comme le chômage ou le congé sabbatique

• 🔄 La détection du potentiel consiste à: examiner les compétences acquises et le parcours professionnel, interpréter les activités extraprofessionnelles et les loisirs, vérifier l’aptitude à se projeter

💡 Astuce mémo

Un parcours jalonné par l’ancienneté, les mobilités, les transferts et les ruptures.

📖 7. Recrutement et intégration

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement : Processus qui consiste à chercher, sélectionner puis intégrer de nouveaux collaborateurs dans une organisation.

★ À maîtriser

• Le recrutement comprend la définition du besoin, la recherche de candidats, la sélection, les formalités administratives et la signature du contrat de travail.

• La sélection comprend généralement une présélection des lettres de motivation et des CV, puis un entretien d’embauche, avec des tests psychotechniques ou des mises en situation possibles.

📌 L’intégration doit rendre le nouvel embauché autonome et productif et lui permettre de construire une image positive et motivante de l’entreprise.

Compléments

• Le besoin de recrutement peut découler du départ d’un salarié ou de la création d’un nouveau poste, et il est décrit dans une fiche de poste.

• Le contrat de travail peut être un CDI, un CDD, un contrat de professionnalisation ou un contrat aidé, selon la gestion prévisionnelle définie.

• L’intégration recourt à plusieurs moyens: l’accueil par le responsable hiérarchique, la collaboration des collègues ou d’un tuteur, la mise à disposition de moyens matériels, dont un livret d’accueil, le suivi périodique de l’intégration

💡 Astuce mémo

Besoin → recherche → sélection → contrat → intégration.

📖 8. Évaluation des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Évaluation professionnelle : Démarche qui consiste à apprécier les capacités d’un individu.

★ À maîtriser

📌 L’évaluation des résultats et des compétences analyse les résultats du travail et les compétences et comportements professionnels, notamment les savoir-faire et les savoir-être.

• L’entretien annuel ou semestriel avec le responsable hiérarchique aborde les réussites, les échecs, les objectifs, l’évolution professionnelle et la formation, à l’aide d’un formulaire ou d’une grille d’évaluation.

Compléments

• L’entretien individuel dure environ 1 h 30, se déroule dans un climat de confiance, donne lieu à un document transmis à la direction des ressources humaines et peut être suivi d’un second entretien sur la rémunération.

📊 Tableaux de synthèse

Qualification et compétences