QCM : Gestion des emplois et des compétences (25 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif central de la gestion des emplois ?

Organiser les changements d’affectation choisis ou subis par les salariés
Assurer l’adéquation présente et future entre les personnes et les emplois
Prévoir les besoins de recrutement liés aux évolutions de l’activité
Développer les compétences déjà présentes dans les équipes de l’entreprise

Assurer l’adéquation présente et future entre les personnes et les emplois

Explication

La gestion des emplois cherche à faire correspondre les personnes aux emplois, aujourd’hui comme dans l’avenir. Le changement d’affectation relève de la mobilité, qui constitue une notion distincte.

2. Une entreprise anticipe une baisse d’activité susceptible de créer un déséquilibre entre ses effectifs et ses emplois. Quelle combinaison d’actions correspond à une gestion anticipée des emplois ?

Le recrutement, la mobilité et la formation
La formation, le licenciement et la modification des horaires
La rupture conventionnelle, la sanction et le recrutement
La mobilité, la rémunération et l’évaluation annuelle

Le recrutement, la mobilité et la formation

Explication

La gestion anticipée mobilise le recrutement, la mobilité et la formation pour prévenir les déséquilibres ou en réduire les effets. La formation agit sur les compétences présentes, tandis que le recrutement agit sur les ressources humaines disponibles.

3. Quelle situation constitue une mobilité professionnelle au sein de l’entreprise ?

Un salarié change d’emploi ou d’affectation dans l’entreprise
Un salarié acquiert une compétence supplémentaire grâce à une formation
Un responsable compare les effectifs disponibles aux emplois futurs
Un service recrute une personne pour répondre à un besoin nouveau

Un salarié change d’emploi ou d’affectation dans l’entreprise

Explication

La mobilité correspond à un changement d’emploi ou d’affectation dans l’entreprise, qu’il soit choisi ou subi. Une formation, un recrutement ou une comparaison prévisionnelle relèvent d’autres démarches de gestion des emplois.

4. Que signifie l’acronyme GEPP dans le domaine de la gestion des ressources humaines ?

Gestion des évolutions et des parcours personnels
Gestion des effectifs et des perspectives professionnelles
Gestion des emplois et des parcours professionnels
Gestion des emplois et des compétences professionnelles

Gestion des emplois et des parcours professionnels

Explication

GEPP signifie gestion des emplois et des parcours professionnels. La référence aux compétences correspond plutôt à l’intitulé de la GPEC, ce qui constitue une confusion fréquente.

5. Dans quelle séquence une démarche GEPP analyse-t-elle les écarts entre besoins et ressources ?

Diagnostiquer les écarts, déterminer les besoins, puis prévoir les ressources
Déterminer les besoins, prévoir les ressources, puis diagnostiquer les écarts
Prévoir les ressources, diagnostiquer les écarts, puis déterminer les besoins
Déterminer les écarts, recruter les salariés, puis prévoir les besoins

Déterminer les besoins, prévoir les ressources, puis diagnostiquer les écarts

Explication

La GEPP commence par l’identification des besoins à moyen terme, puis prévoit les ressources disponibles en effectif et en compétences avant de comparer les deux. Le diagnostic constitue donc l’étape de rapprochement, et non une prévision séparée.

6. Quelle entreprise est soumise à l’obligation de négocier tous les trois ans sur la stratégie de l’entreprise pour les salariés ?

Une entreprise de plus de 300 salariés
Une entreprise de plus de 500 salariés
Une entreprise de plus de 50 salariés
Une entreprise de plus de 100 salariés

Une entreprise de plus de 300 salariés

Explication

Depuis la loi du 18 janvier 2005 et l’article L.332-2 du Code du travail, cette obligation concerne les entreprises de plus de 300 salariés. Les autres seuils proposés ne correspondent pas à la règle énoncée.

7. Quelle distinction oppose correctement le licenciement pour motif personnel et celui pour motif économique ?

Le motif personnel concerne les effectifs, tandis que le motif économique concerne les compétences du salarié
Le motif personnel suppose un accord, tandis que le motif économique repose sur une décision commune
Le motif personnel résulte d’une réorganisation, tandis que le motif économique résulte d’une faute du salarié
Le motif personnel concerne le salarié, tandis que le motif économique concerne les difficultés ou la réorganisation de l’entreprise

Le motif personnel concerne le salarié, tandis que le motif économique concerne les difficultés ou la réorganisation de l’entreprise

Explication

Le licenciement pour motif personnel est lié à la situation du salarié, notamment à une faute ou à une autre raison personnelle. Le licenciement économique découle de difficultés économiques ou d’une réorganisation de l’entreprise.

8. Dans quelle situation la rupture conventionnelle est-elle caractérisée ?

Le salarié quitte son poste après une décision disciplinaire de l’employeur
L’employeur rompt le contrat en raison d’une réorganisation de l’entreprise
L’employeur met fin au contrat en raison d’une inaptitude médicale
L’employeur et le salarié s’accordent pour rompre le contrat de travail

L’employeur et le salarié s’accordent pour rompre le contrat de travail

Explication

La rupture conventionnelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Une réorganisation, une sanction ou une inaptitude renvoient à d’autres situations de rupture.

9. Comment une entreprise peut-elle gérer un sureffectif sans recourir nécessairement au licenciement ?

En transformant automatiquement les emplois en postes temporaires
En faisant appel au volontariat parmi les salariés concernés
En suspendant les formations proposées aux salariés concernés
En imposant une sanction disciplinaire aux salariés concernés

En faisant appel au volontariat parmi les salariés concernés

Explication

La gestion des sureffectifs peut s’appuyer sur l’appel au volontariat, ce qui montre qu’elle ne conduit pas forcément à un licenciement. Les autres mesures proposées ne constituent pas le mécanisme décrit pour traiter un sureffectif.

10. Quelle situation illustre le mieux la compétence professionnelle nécessaire pour accéder à un emploi ?

Mobiliser des connaissances, des savoir-faire et des savoir-être requis par l’emploi
Avoir exercé plusieurs activités au cours de parcours professionnels différents
Posséder un niveau de formation reconnu et une expérience professionnelle correspondante
Être classé dans un niveau et un échelon prévus par une grille d’emploi

Mobiliser des connaissances, des savoir-faire et des savoir-être requis par l’emploi

Explication

La compétence correspond à la mobilisation conjointe de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être professionnels requis par un emploi. La formation et l’expérience servent plutôt à apprécier la qualification du salarié.

11. Sur quels éléments la qualification d’un salarié est-elle principalement mesurée et justifiée ?

Ses mobilités et ses périodes de changement d’emploi
Sa capacité à mobiliser ses savoirs dans une situation donnée
Son niveau de formation et son expérience professionnelle
Son niveau de maîtrise observé dans le référentiel de compétences

Son niveau de formation et son expérience professionnelle

Explication

La qualification désigne les capacités professionnelles reconnues du salarié, mesurées par son niveau de formation et justifiées par son expérience. La mobilisation effective des capacités dans l’emploi relève davantage de la compétence.

12. Quelle séquence décrit correctement la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels ?

Repérer les loisirs, évaluer les potentiels, puis choisir les formations adaptées
Analyser les emplois et les ressources, prévoir les besoins, puis réduire les écarts
Définir les rémunérations, classer les salariés, puis organiser les mobilités
Mesurer l’ancienneté, décrire les ruptures, puis établir les niveaux d’expertise

Analyser les emplois et les ressources, prévoir les besoins, puis réduire les écarts

Explication

La GEPP analyse les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, prévoit les besoins futurs, compare ces besoins aux ressources disponibles et réduit les écarts, notamment par le recrutement. Les autres séquences mélangent des éléments de classification, de parcours ou de potentiel.

13. Une entreprise anticipe une hausse des départs à la retraite et souhaite préserver ses savoir-faire : quel objectif de la GEPP est directement concerné ?

Résoudre une situation de sureffectif durable
Réduire les difficultés liées au recrutement
Faire face aux effets de la pyramide des âges
Développer les mobilités professionnelles internes

Faire face aux effets de la pyramide des âges

Explication

La prise en compte des départs liés à l’âge correspond à l’objectif de faire face à la pyramide des âges. Les autres objectifs concernent respectivement les effectifs excédentaires, les changements de parcours ou les tensions de recrutement.

14. Que présente principalement un référentiel de compétences ?

Les capacités nouvelles qu’un salarié pourrait acquérir dans l’avenir
Le classement des emplois et la base utilisée pour déterminer leur rémunération
Les étapes vécues par les salariés depuis leur première activité professionnelle
La cartographie des métiers et les niveaux de maîtrise requis pour leurs compétences

La cartographie des métiers et les niveaux de maîtrise requis pour leurs compétences

Explication

Le référentiel de compétences relie les métiers aux compétences attendues et à leur niveau de maîtrise, lequel doit être observable et évaluable. Le classement des emplois et la rémunération relèvent plutôt de la grille de classification.

15. Quelle distinction permet de différencier la qualification du poste de celle du salarié ?

Le poste exprime des exigences professionnelles, tandis que le salarié présente des capacités reconnues
Le poste fixe une rémunération, tandis que le salarié appartient à un niveau d’échelon
Le poste indique une expérience vécue, tandis que le salarié exprime des compétences encore inexploitées
Le poste décrit des mobilités, tandis que le salarié possède une cartographie de métiers

Le poste exprime des exigences professionnelles, tandis que le salarié présente des capacités reconnues

Explication

La qualification du poste correspond aux connaissances, aptitudes et expériences demandées pour exercer le métier, alors que celle du salarié renvoie à l’aptitude de la personne à exercer un emploi. La rémunération et les niveaux d’échelon relèvent de la classification.

16. À quoi sert principalement une grille de classification d’emploi ?

À décrire les étapes professionnelles choisies ou subies par une personne
À repérer les compétences futures et à établir un plan d’action
À associer chaque métier à des compétences et à leur niveau de maîtrise
À comparer les métiers, positionner les salariés et servir de base aux rémunérations

À comparer les métiers, positionner les salariés et servir de base aux rémunérations

Explication

La grille compare les métiers, situe le salarié dans un niveau et un échelon, puis sert de base à la rémunération et aux négociations salariales. L’association entre métiers, compétences et niveaux de maîtrise appartient au référentiel de compétences.

17. Comment définir le parcours professionnel d’une personne ?

Comme les capacités professionnelles reconnues par sa formation et son expérience
Comme l’ensemble des compétences nouvelles qu’elle pourrait encore développer
Comme les compétences déjà mobilisées dans son emploi actuel
Comme l’ensemble des étapes choisies ou subies au cours de sa carrière

Comme l’ensemble des étapes choisies ou subies au cours de sa carrière

Explication

Le parcours professionnel regroupe les étapes vécues par une personne au cours de sa carrière, qu’elles résultent de choix ou de contraintes. Les compétences nouvelles encore non exprimées relèvent du potentiel, et non du parcours.

18. Un salarié possède des ressources qui ne sont pas encore mobilisées dans son activité, mais qu’il pourrait développer dans une nouvelle fonction : de quelle notion s’agit-il ?

Du potentiel, c’est-à-dire une capacité à acquérir des compétences nouvelles
Du parcours professionnel, c’est-à-dire les étapes vécues pendant la carrière
De la qualification, c’est-à-dire des capacités reconnues par la formation
De la compétence, c’est-à-dire une capacité déjà mobilisée dans l’emploi

Du potentiel, c’est-à-dire une capacité à acquérir des compétences nouvelles

Explication

Le potentiel désigne la capacité à acquérir et développer des compétences nouvelles qui ne sont pas encore exprimées. Une compétence correspond, elle, à une capacité déjà mobilisée dans l’activité professionnelle.

19. Quelle distinction décrit correctement le recrutement et la sélection dans une organisation ?

Le recrutement concerne les entretiens, tandis que la sélection concerne les formalités administratives.
Le recrutement inclut l’intégration, tandis que la sélection concerne le choix des candidats.
Le recrutement évalue les capacités, tandis que la sélection développe l’autonomie des salariés.
Le recrutement fixe les objectifs, tandis que la sélection mesure les résultats professionnels.

Le recrutement inclut l’intégration, tandis que la sélection concerne le choix des candidats.

Explication

Le recrutement forme un processus global qui va de la recherche des candidats jusqu’à leur intégration, alors que la sélection correspond au choix des candidats. Confondre la sélection avec les formalités administratives réduit cette étape à une activité qui intervient après le choix.

20. Dans quelle séquence les principales étapes du recrutement sont-elles généralement organisées ?

Définition du besoin, sélection, recherche, contrat, intégration administrative.
Recherche, définition du besoin, contrat, sélection, formalités administratives.
Sélection, définition du besoin, recherche, contrat, formalités administratives.
Définition du besoin, recherche, sélection, formalités administratives, contrat.

Définition du besoin, recherche, sélection, formalités administratives, contrat.

Explication

Le processus commence par la définition du besoin, se poursuit par la recherche et la sélection, puis comprend les formalités et la signature du contrat. Placer la sélection avant la recherche inverse la logique du processus.

21. Quelle démarche correspond le mieux à la sélection des candidats ?

Définir le poste, rédiger le contrat, puis accueillir le candidat dans l’équipe.
Recueillir les besoins du service, établir le budget, puis transmettre le dossier à la direction.
Examiner les CV et lettres, conduire un entretien, puis utiliser si besoin des tests ou simulations.
Fixer les objectifs annuels, observer les résultats, puis proposer une formation adaptée.

Examiner les CV et lettres, conduire un entretien, puis utiliser si besoin des tests ou simulations.

Explication

La sélection repose généralement sur une présélection des CV et lettres, suivie d’un entretien, avec d’éventuels tests ou mises en situation. La rédaction du contrat et l’accueil dans l’équipe relèvent d’autres étapes du recrutement.

22. Quel résultat doit principalement rechercher une démarche d’intégration réussie ?

Mesurer les résultats annuels et classer la personne selon ses performances professionnelles.
Permettre à la personne de choisir les candidats et de conduire les entretiens de recrutement.
Rendre la personne autonome et productive tout en favorisant une image positive de l’entreprise.
Déterminer le type de contrat et accomplir les formalités administratives d’embauche.

Rendre la personne autonome et productive tout en favorisant une image positive de l’entreprise.

Explication

L’intégration vise l’autonomie, la productivité et une perception positive et motivante de l’entreprise par le nouvel embauché. Les entretiens de recrutement et les formalités contractuelles appartiennent à des étapes antérieures ou distinctes.

23. Que cherche à apprécier principalement une évaluation professionnelle ?

Les ressources futures qu’une personne pourrait mobiliser dans un autre poste.
Les préférences personnelles d’une personne concernant son environnement de travail.
Les capacités actuelles d’une personne dans son activité professionnelle.
Les résultats financiers de l’organisation sur une période donnée.

Les capacités actuelles d’une personne dans son activité professionnelle.

Explication

L’évaluation professionnelle apprécie les capacités dont l’individu dispose actuellement. Les ressources encore non mobilisées relèvent plutôt de la notion de potentiel, et non de l’évaluation professionnelle elle-même.

24. Une responsable examine les objectifs atteints ainsi que les savoir-faire et savoir-être d’un salarié : que met-elle en œuvre ?

Une analyse du potentiel et des aspirations personnelles.
Une évaluation des résultats et des compétences.
Une démarche d’intégration et d’autonomisation.
Une procédure de recrutement et de sélection.

Une évaluation des résultats et des compétences.

Explication

L’évaluation considérée analyse à la fois les résultats du travail et les compétences ou comportements professionnels, notamment les savoir-faire et savoir-être. L’analyse du potentiel porte sur des ressources encore non mobilisées, ce qui ne correspond pas à cette situation.

25. Quels thèmes sont normalement abordés lors d’un entretien annuel ou semestriel avec le responsable hiérarchique ?

Horaires, congés, rémunération fixe et procédures disciplinaires uniquement.
Organigramme, budget annuel, résultats financiers et stratégie commerciale.
CV, lettres de motivation, tests de sélection et conditions de signature du contrat.
Réussites, échecs, objectifs, évolution professionnelle et besoins de formation.

Réussites, échecs, objectifs, évolution professionnelle et besoins de formation.

Explication

L’entretien annuel ou semestriel porte sur les réussites, les difficultés, les objectifs, l’évolution professionnelle et la formation, à partir d’un formulaire ou d’une grille. Les éléments de candidature et de signature du contrat relèvent du recrutement, pas de cet entretien.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 48 flashcards sur Gestion des emplois et des compétences.

Qu'est-ce que la gestion des emplois recherche ?

L’adéquation présente et future entre les personnes et les emplois.

Quels moyens mobilise la gestion anticipée des emplois ?

Le recrutement, la mobilité et la formation.

Quel est l'objectif de la gestion anticipée des emplois ?

Éviter les déséquilibres ou en limiter les conséquences.

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