Fiche de révision : Gestion sociale et performance en entreprise

📋 Plan du Cours

1. Dimension sociale entreprise
2. Définition entreprise
3. Outils de performance
4. Contrôle de gestion
5. Contrôle social
6. Mesure contribution
7. Rôle de la mesure
8. Outils sociaux spécifiques
9. Politique de rémunération
10. Leviers décisionnels
11. Contribution emploi non qualifié
12. Allocation ressources

📖 1. Dimension sociale entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Activités humaines : Ensemble des actions réalisées par les individus au sein de l'entreprise, essentielles à la réalisation des objectifs et à la vie des équipes.
• Management : Processus de coordination et d'organisation des activités humaines pour atteindre les objectifs de l'entreprise, en mobilisant les ressources et en pilotant les équipes.
• Réalisation des objectifs : Action d'atteindre les buts fixés par l'entreprise, notamment à travers la gestion efficace des activités humaines et la mobilisation des équipes.
• Vie des équipes : Ensemble des interactions, dynamiques et conditions de travail qui influencent la cohésion, la motivation et la performance des groupes humains dans l'entreprise.

📝 Points essentiels

• La dimension sociale dans l'entreprise englobe les activités humaines, le management, la réalisation des objectifs et la vie des équipes, qui sont interdépendants pour assurer la performance globale.
• Le management joue un rôle central dans la coordination des activités humaines, la motivation des équipes et la réalisation des objectifs, en utilisant des outils de contrôle social tels que les indicateurs sociaux et tableaux de bord RH.
• La mesure et l’évaluation des contributions des employés, notamment via des outils spécifiques, permettent d’ajuster les politiques de rémunération et de gestion des ressources humaines pour renforcer la motivation, l’engagement et la performance.
• La contribution des salariés, notamment ceux en emploi non qualifié, varie selon leurs compétences, responsabilités et leur valeur ajoutée, impactant la performance globale et la bonne allocation des ressources.
• La gestion de la contribution vise à motiver, fidéliser, attirer et engager les collaborateurs, en utilisant des leviers internes (ex : politiques de rémunération) et externes (ex : contraintes économiques).

💡 À retenir

La dimension sociale de l'entreprise repose sur la gestion efficace des activités humaines et des équipes, afin de réaliser les objectifs tout en assurant la cohésion et la motivation, éléments clés de la performance globale.

📖 2. Définition entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Organisation combinant des ressources : Structure structurée qui mobilise divers moyens (humains, matériels, financiers) pour atteindre ses objectifs.
• Production de biens ou services : Processus par lequel l'entreprise transforme des ressources en produits tangibles ou en prestations immatérielles destinés à la vente.
• Ressources : Ensemble des éléments (humains, matériels, financiers, informationnels) mobilisés par l'entreprise pour ses activités.
• Objectifs : Résultats ou finalités que l'entreprise cherche à atteindre, qu'ils soient financiers, sociaux ou stratégiques.
• Performance : Capacité de l'entreprise à atteindre ses objectifs en utilisant efficacement ses ressources, notamment via des outils comme les indicateurs et tableaux de bord (voir section 3).

📝 Points essentiels

• Une entreprise est définie comme une organisation qui combine des ressources pour produire des biens ou services, ce qui implique une gestion structurée de ses moyens pour atteindre ses objectifs (voir aussi "Organisation combinant des ressources").
• La production peut être de biens matériels ou de services immatériels, selon la nature de l'activité.
• La performance de l'entreprise repose sur sa capacité à optimiser l'utilisation de ses ressources, en s'appuyant notamment sur des outils de suivi et de contrôle (indicateurs, tableaux de bord, processus).
• La dimension sociale est intégrée dans la définition, notamment par la gestion des activités humaines, du management et de la vie des équipes, qui participent à la réalisation des objectifs (voir "Activités humaines", "Management").
• La fonction contrôle consiste à fixer des objectifs, mesurer les résultats et corriger les écarts pour assurer la performance globale (voir "Le contrôle de gestion").

💡 À retenir

L'entreprise est une organisation structurée qui mobilise ses ressources pour produire des biens ou services, en visant une performance optimale à travers un pilotage efficace et une gestion intégrée de ses activités.

📖 3. Outils de performance

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateurs : Mesures quantitatives ou qualitatives permettant d’évaluer la performance d’un processus ou d’une activité. Selon PERROUX (date), ils servent à suivre l’évolution d’un indicateur de dimension spécifique pour prendre des décisions éclairées.
• Tableaux de bord : Outils synthétiques regroupant plusieurs indicateurs pour suivre la performance globale ou spécifique d’une organisation ou d’un processus. Ils facilitent la visualisation rapide des résultats et l’aide à la décision.
• Processus / suivi : Ensemble d’étapes ou d’actions systématiques permettant de contrôler et d’évaluer la performance dans le temps. Selon le contexte, ils assurent la cohérence entre les objectifs fixés et leur réalisation.
• Contrôle : Action de comparer les résultats obtenus aux objectifs fixés, en utilisant des outils comme les indicateurs et tableaux de bord, pour détecter les écarts et agir en conséquence.
• Évaluation : Processus d’analyse des contributions ou performances, notamment dans la dimension sociale, pour mesurer l’efficacité des actions ou des ressources mobilisées.
• Suivi : Activité continue de collecte et d’analyse des données via des outils de performance, permettant d’ajuster rapidement les actions pour atteindre les objectifs.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs sont au cœur des outils de performance, permettant de quantifier la progression vers les objectifs fixés.
• Les tableaux de bord synthétisent ces indicateurs pour une lecture facilitée, favorisant une prise de décision rapide et pertinente.
• Le processus / suivi implique une démarche systématique et régulière pour assurer la cohérence entre la stratégie et la réalité opérationnelle.
• La fonction contrôle repose sur l’utilisation combinée d’indicateurs, tableaux de bord et processus pour assurer la performance, notamment dans la gestion sociale (contrôle de gestion social).
• La mesure des contributions, notamment sociales, s’appuie aussi sur ces outils pour évaluer l’impact des actions et ajuster la politique de gestion.

💡 À retenir

Les outils de performance, tels que les indicateurs, tableaux de bord et processus de suivi, sont essentiels pour piloter, contrôler et améliorer la performance globale et sociale d’une organisation.

📖 4. Contrôle de gestion

🔑 Notions clés & Définitions

• Fixer des objectifs : Définir les résultats attendus ou les standards de performance à atteindre, permettant de guider l’action et d’établir un cadre pour l’évaluation (voir la fonction contrôle).
• Mesurer les résultats : Évaluer systématiquement la performance en comparant les résultats obtenus aux objectifs fixés, à l’aide d’indicateurs ou d’outils de suivi (voir outils de performance).
• Corriger les écarts : Identifier les déviations entre résultats et objectifs, puis mettre en œuvre des actions correctives pour réaligner la performance (voir la fonction contrôle).
• Le contrôle (voir la fonction contrôle) : Processus global comprenant la fixation d’objectifs, la mesure des résultats, et la correction des écarts pour assurer la performance.
• Contrôle de gestion social : Application des principes du contrôle de gestion aux ressources humaines, dans une logique de performance (voir la définition spécifique).

📝 Points essentiels

• La fonction contrôle dans le contrôle de gestion repose sur trois étapes fondamentales : fixer des objectifs, mesurer les résultats, et corriger les écarts, permettant ainsi d’assurer la performance globale de l’organisation.
• La fixation d’objectifs doit être précise et alignée avec la stratégie de l’entreprise, facilitant la mesure des résultats à l’aide d’indicateurs spécifiques (voir outils de performance).
• La mesure des résultats permet d’évaluer la contribution des ressources, notamment dans le cadre du contrôle social, en appréciant la rémunération, en identifiant les résultats, et en mesurant les performances (voir la section dédiée).
• La correction des écarts est essentielle pour ajuster les actions et atteindre les objectifs fixés, contribuant à une gestion proactive et efficace.
• Le contrôle de gestion social applique ces principes aux ressources humaines, en utilisant des indicateurs sociaux, tableaux de bord RH, et mesures de performance pour piloter la contribution des salariés (voir la définition spécifique).

💡 À retenir

Le contrôle de gestion repose sur un processus cyclique : fixer des objectifs, mesurer les résultats, puis corriger les écarts pour optimiser la performance globale de l’organisation.

📖 5. Contrôle social

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrôle de gestion sociale : Application des principes du contrôle de gestion aux ressources humaines dans une logique de performance, visant à mesurer, évaluer et améliorer la contribution des salariés (source : contenu source).
• Mesurer et évaluer les contributions : Processus consistant à apprécier la rémunération, identifier les résultats et mesurer les performances des employés pour assurer une gestion efficace (source : contenu source).
• Politique de rémunération : Ensemble des mesures destinées à motiver, attirer et engager les collaborateurs, en lien avec la contribution individuelle et collective (source : contenu source).

📝 Points essentiels

• Le contrôle social s’inscrit dans une démarche de gestion de la performance sociale, en appliquant les principes du contrôle de gestion aux ressources humaines.
• La mesure et l’évaluation des contributions permettent d’ajuster la rémunération, d’améliorer la motivation et d’optimiser la contribution des salariés (voir section 6).
• Les outils spécifiques, tels que les indicateurs sociaux et tableaux de bord RH, facilitent le suivi de la performance sociale (voir section 8).
• La politique de rémunération doit répondre aux enjeux de motivation, d’attraction des talents et d’engagement, en lien avec la contribution réelle des employés (voir section 9).
• La contribution des emplois non qualifiés varie selon compétences, responsabilités et valeur ajoutée, ce qui influence la gestion des ressources et la performance globale (voir section 11).
• La gestion de la contribution implique une analyse régulière des apports individuels, permettant d’adapter les décisions pour favoriser la performance et la fidélisation (voir section 12).
• Deux mesures principales de contribution sont le coût/valeur et la productivité/efficacité, qui aident à orienter les décisions managériales (voir section 12).

💡 À retenir

Le contrôle social, en appliquant les principes du contrôle de gestion aux ressources humaines, vise à mesurer, évaluer et optimiser la contribution des salariés pour améliorer la performance globale de l’organisation.

📖 6. Mesure contribution

🔑 Notions clés & Définitions

• Appréciation de la rémunération : Évaluation de la rémunération versée en fonction de la contribution individuelle, permettant d’ajuster la rémunération selon la performance (source : contenu source).
• Identification des résultats : Processus de repérage et de reconnaissance des résultats obtenus par un salarié ou une équipe, en lien avec leurs activités et responsabilités (source : contenu source).
• Mesure des performances : Évaluation quantitative ou qualitative des résultats et des contributions d’un individu ou d’un groupe, pour déterminer leur efficacité et leur impact (source : contenu source).

📝 Points essentiels

• La mesure des performances repose sur l’utilisation d’outils spécifiques tels que les indicateurs sociaux, tableaux de bord RH, et autres mesures de performance, afin d’évaluer la contribution réelle des salariés (source : contenu source).
• L’identification des résultats permet de repérer concrètement ce qui a été accompli, facilitant l’appréciation de la contribution individuelle ou collective.
• L’appréciation de la rémunération est directement liée à la reconnaissance des résultats et performances, constituant un levier de motivation et d’engagement.
• La gestion de la contribution vise à optimiser la performance globale en ajustant la rémunération, en analysant les résultats, et en adaptant les décisions managériales (source : contenu source).
• La mesure des performances doit être cohérente avec les objectifs fixés, permettant d’évaluer la contribution réelle en termes de valeur ajoutée, de productivité ou d’efficacité (source : contenu source).

💡 À retenir

La mesure de la contribution, en intégrant l’appréciation de la rémunération et l’identification des résultats, est essentielle pour piloter la performance, motiver les salariés, et ajuster les stratégies managériales.

📖 7. Rôle de la mesure

🔑 Notions clés & Définitions

• Suivre les résultats : Action de collecter et d'analyser des données pour évaluer la performance d'une organisation ou d'une activité, permettant d'identifier les écarts par rapport aux objectifs (voir aussi "Indicateurs", "Tableaux de bord").
• Améliorer les décisions : Utilisation des informations issues de la mesure pour orienter et ajuster les choix stratégiques ou opérationnels, en vue d'optimiser la performance (voir "Ajuster les actions").
• Ajuster les actions : Modification des stratégies ou des opérations en fonction des résultats mesurés, afin de corriger les écarts et atteindre les objectifs fixés (voir "Contrôle de gestion").
• Contribution (voir section 6) : Appréciation des résultats individuels ou collectifs, permettant de mesurer l’impact des actions sur la performance globale.
• Indicateurs : Outils de mesure quantitatifs ou qualitatifs permettant de suivre l'évolution d'une activité ou d'une ressource.

📝 Points essentiels

• La mesure constitue un levier essentiel pour suivre efficacement la performance, en permettant de repérer rapidement les écarts par rapport aux objectifs fixés, comme le souligne PERROUX (date) : "le suivi des résultats est la condition sine qua non d'une gestion efficace".
• Elle sert à améliorer la qualité des décisions en fournissant des données concrètes, précises et pertinentes, ce qui facilite l'identification des actions correctives à engager.
• La capacité à ajuster les actions repose sur une évaluation régulière et précise des résultats, notamment à travers des outils comme les indicateurs, tableaux de bord et processus de suivi, conformément à la fonction contrôle.
• La mesure de la contribution, en lien avec la rémunération et la performance, permet d’évaluer l’impact des salariés ou des équipes sur la performance globale, en utilisant des indicateurs spécifiques (voir "Indicateurs sociaux", "Mesures de performance").
• La dimension sociale dans la mesure vise à suivre non seulement les résultats financiers mais aussi les aspects humains, en utilisant des indicateurs sociaux et tableaux de bord RH pour une gestion équilibrée.

💡 À retenir

La mesure est un outil stratégique qui permet de suivre les résultats, d'améliorer la qualité des décisions et d'ajuster les actions pour optimiser la performance globale.

📖 8. Outils sociaux spécifiques

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateurs sociaux : Mesures quantitatives ou qualitatives permettant d’évaluer la situation sociale de l’entreprise, comme la satisfaction des employés, le taux d’absentéisme ou la diversité. AUTEUR (date) : outil de suivi de la performance sociale, facilitant la prise de décision en matière de gestion des ressources humaines.

• Tableaux de bord RH : Outils synthétiques regroupant des indicateurs sociaux pour suivre la gestion des ressources humaines. Ils permettent d’analyser en temps réel ou périodiquement la situation sociale de l’entreprise. AUTEUR (date) : outil de pilotage stratégique et opérationnel en gestion sociale.

• Mesures de performance spécifiques à la dimension sociale : Évaluations visant à mesurer l’efficacité des politiques sociales, telles que la fidélisation, l’engagement ou la qualité de vie au travail. Elles complètent les indicateurs classiques pour une vision globale de la performance sociale. AUTEUR (date) : essentielles pour ajuster les stratégies RH et améliorer la performance globale.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs sociaux sont fondamentaux pour suivre la santé sociale de l’organisation et détecter précocement des problématiques (absentéisme, turnover, satisfaction). Leur utilisation permet d’établir un diagnostic précis et de mettre en place des actions correctives.

• Les tableaux de bord RH centralisent ces indicateurs dans une interface claire, facilitant la communication et la prise de décision. Ils sont souvent intégrés à des systèmes d’information RH et permettent une visualisation synthétique des données sociales.

• Les mesures de performance spécifiques à la dimension sociale vont au-delà des indicateurs classiques en intégrant des critères qualitatifs, comme l’engagement ou la qualité de vie, pour mieux refléter la contribution des politiques sociales à la performance globale.

• Ces outils sont conçus pour répondre aux enjeux de motivation, fidélisation et attractivité, en permettant une gestion proactive des ressources humaines et une meilleure compréhension des leviers sociaux.

💡 À retenir

Les outils sociaux spécifiques, tels que les indicateurs sociaux, tableaux de bord RH et mesures de performance, sont essentiels pour piloter efficacement la dimension sociale de l’entreprise, en facilitant le suivi, l’analyse et l’amélioration continue des politiques sociales.

📖 9. Politique de rémunération

🔑 Notions clés & Définitions

• Motiver le travail : Processus visant à encourager les employés à fournir des efforts soutenus et de qualité, en alignant leurs intérêts avec ceux de l'entreprise, notamment par des systèmes de rémunération adaptés.
• Attirer les talents : Stratégie visant à rendre l'entreprise attractive pour recruter des profils qualifiés, en proposant une politique de rémunération compétitive et valorisante.
• Engager les collaborateurs : Implication active des salariés dans leur travail et leur organisation, favorisée par une politique de rémunération qui valorise leur contribution et leur fidélisation, contribuant à leur motivation et à leur engagement.
• AUTEUR (date) : La politique de rémunération doit répondre aux enjeux de motivation, d’attraction et d’engagement pour optimiser la performance globale.

📝 Points essentiels

• La politique de rémunération a pour objectif principal de motiver le travail en proposant des systèmes incitatifs adaptés, tels que primes, bonus ou autres formes de reconnaissance financière, pour encourager la performance et l’implication.
• Elle joue un rôle clé dans l’attraction des talents en proposant une rémunération compétitive, ce qui permet à l'entreprise de se démarquer sur le marché de l’emploi et d’attirer des profils qualifiés.
• La rémunération doit également engager les collaborateurs en valorisant leur contribution, leur fidélité et leur implication, ce qui favorise la stabilité et la performance durable.
• Les leviers de décision incluent variables internes (primes, bonus, avantages) et variables externes (marché, concurrence, contraintes économiques).
• La gestion de la contribution permet d’optimiser les ressources et de fédérer les salariés autour des objectifs de l’entreprise, en assurant une bonne allocation des moyens pour maximiser la performance globale.
• La mesure de la contribution, via coût / valeur ou productivité / efficacité, sert à ajuster la politique de rémunération pour qu’elle reste motivante, attractive et engageante.

💡 À retenir

La politique de rémunération doit équilibrer motivation, attraction et engagement pour optimiser la performance des collaborateurs et assurer la compétitivité de l’entreprise.

📖 10. Leviers décisionnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Variables internes : Facteurs ou éléments qui dépendent directement de l'organisation ou de ses décisions, tels que la gestion des ressources humaines, la politique interne ou les processus opérationnels.
• Variables externes : Facteurs issus de l’environnement extérieur à l’organisation, comme la conjoncture économique, la réglementation ou la concurrence, qui influencent la prise de décision.
• Contraintes économiques : Limitations ou restrictions liées à la situation économique globale ou spécifique, telles que les ressources financières limitées, la fluctuation des marchés ou les coûts de production, qui impactent les choix stratégiques.

📝 Points essentiels

• Les variables internes jouent un rôle central dans la capacité de l’organisation à ajuster ses stratégies en fonction de ses ressources et de ses capacités internes. Elles incluent notamment la gestion des ressources humaines, la structure organisationnelle, et les processus internes (voir aussi "Variables internes" dans la section 10).
• Les variables externes sont souvent hors de contrôle direct, mais leur compréhension permet d’adapter la stratégie et d’anticiper les changements du marché ou de l’environnement réglementaire (voir aussi "Variables externes").
• Les contraintes économiques constituent des limites imposées par la conjoncture économique, telles que la disponibilité des financements ou la stabilité du marché, qui doivent être prises en compte pour élaborer des leviers décisionnels efficaces (voir aussi "Contraintes économiques").
• La maîtrise de ces trois notions permet d’optimiser la prise de décision en intégrant à la fois les facteurs internes et externes, tout en respectant les contraintes économiques pour assurer la pérennité et la performance de l’organisation.

💡 À retenir

Les leviers décisionnels s’appuient sur la compréhension des variables internes, externes et des contraintes économiques pour ajuster efficacement la stratégie et optimiser la performance globale.

📖 11. Contribution emploi non qualifié

🔑 Notions clés & Définitions

• Niveaux de contribution selon compétences : Classification des employés basée sur leur niveau de savoir-faire, de qualification ou de maîtrise technique, influençant leur capacité à apporter de la valeur à l’organisation.
• Niveaux de contribution selon responsabilités : Distinction des contributions en fonction du degré de responsabilité assumée par l’employé, allant de tâches opérationnelles à des responsabilités de gestion ou de pilotage.
• Niveaux de contribution selon valeur ajoutée : Évaluation de la contribution d’un emploi ou d’un salarié en termes de valeur créée pour l’entreprise, en lien avec la productivité et l’efficacité.

📝 Points essentiels

• La contribution d’un emploi non qualifié varie selon les compétences, les responsabilités et la valeur ajoutée qu’il génère (voir section 10).
• La gestion de ces niveaux permet d’optimiser la motivation, la fidélisation et la performance des salariés non qualifiés, en adaptant notamment la politique de rémunération et d’incitation (objectif d’une politique de rémunération).
• La contribution selon les compétences reflète la maîtrise technique ou opérationnelle, tandis que selon les responsabilités, elle concerne la capacité à gérer ou à prendre des décisions, même à un niveau non qualifié.
• La contribution selon la valeur ajoutée mesure l’impact direct sur la performance globale, en tenant compte de la productivité et de l’efficacité individuelle ou collective.
• La différenciation des niveaux de contribution permet d’adapter les stratégies de gestion des ressources humaines, notamment en termes de rémunération, de formation et d’évaluation (rôle dans la contribution).
• La mesure de la contribution peut s’appuyer sur deux indicateurs principaux : coût / valeur et productivité / efficacité (voir section 10).

💡 À retenir

La contribution d’un emploi non qualifié se définit par ses niveaux selon compétences, responsabilités et valeur ajoutée, ce qui permet d’optimiser la gestion des ressources humaines et d’améliorer la performance globale de l’entreprise.

📖 12. Allocation ressources

🔑 Notions clés & Définitions

• Contribution : Apport individuel ou collectif des salariés à la performance de l'entreprise, mesuré par leur efficacité, leur productivité ou leur valeur ajoutée (voir section 6).
• Participation : Engagement actif des salariés dans leur travail, leur implication dans les processus et leur contribution à la réalisation des objectifs, permettant d’optimiser l’utilisation des ressources.
• Bonne allocation des moyens : Distribution efficace des ressources (financières, humaines, matérielles) en fonction des contributions et des priorités stratégiques, pour maximiser la performance globale (voir section 4).
• Optimisation des ressources par contribution et participation : Processus visant à mobiliser et à valoriser les efforts des salariés pour améliorer l’utilisation des ressources, en alignant leur contribution avec les objectifs de performance.
• Favoriser la performance globale : Approche qui vise à améliorer la performance de l’ensemble de l’organisation en intégrant la contribution de chaque acteur et en assurant une allocation efficace des moyens.

📝 Points essentiels

• La contribution des salariés, qu’elle soit mesurée par le coût, la valeur, la productivité ou l’efficacité, permet d’évaluer leur apport réel à l’organisation (voir section 6).
• La participation active des employés, notamment via des politiques de motivation et d’engagement, est essentielle pour optimiser l’utilisation des ressources et atteindre la performance globale (voir section 11).
• La bonne allocation des moyens repose sur une compréhension précise des contributions individuelles et collectives, afin d’éviter le gaspillage et de maximiser l’impact des ressources disponibles.
• La gestion de la contribution doit permettre d’adapter les décisions en fonction des résultats, en favorisant une utilisation efficiente des ressources pour soutenir la performance globale (voir section 7).
• La contribution et la participation sont des leviers clés pour une allocation efficace des ressources, car elles permettent d’aligner les efforts des salariés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

💡 À retenir

L’optimisation des ressources repose sur une gestion fine de la contribution et de la participation des salariés, afin de favoriser la performance globale et assurer une allocation efficace des moyens.

📅 Repères chronologiques

Aucune date significative présente dans le contenu.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre indicateurs et tableaux de bord : les indicateurs sont des mesures, tandis que les tableaux de bord synthétisent ces mesures.
2. Confusion entre gestion sociale et contrôle social : le contrôle social concerne aussi la cohésion et la conformité, pas uniquement la performance.
3. Négliger l’interdépendance entre dimension sociale et performance globale.
4. Confondre la définition d’entreprise avec sa fonction de gestion : une entreprise n’est pas seulement une organisation, mais une organisation structurée.
5. Oublier que la mesure de contribution sociale doit s’appuyer sur des outils spécifiques, pas seulement financiers.
6. Confusion entre le rôle du management et celui du contrôle de gestion.
7. Confondre la correction des écarts avec la simple mesure des résultats : la correction implique une action.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition de PERROUX sur la performance et son rôle dans les outils de mesure.
• Maîtriser la notion d’activités humaines et leur importance dans la dimension sociale de l’entreprise.
• Savoir définir une entreprise comme une organisation combinant ressources pour produire des biens ou services.
• Identifier les outils de performance : indicateurs, tableaux de bord, processus de suivi.
• Comprendre le processus de contrôle de gestion : fixation d’objectifs, mesure, correction.
• Connaître la différence entre contrôle social et contrôle de gestion.
• Savoir comment la contribution des salariés est mesurée et utilisée pour la gestion.
• Identifier les leviers décisionnels liés à la rémunération et à la gestion des ressources.
• Comprendre le rôle des outils sociaux spécifiques dans la gestion des équipes.
• Maîtriser la notion d’allocation des ressources et son impact sur la performance.
• Connaître l’impact de la contribution des emplois non qualifiés sur la performance globale.
• Savoir comment la politique de rémunération influence la motivation et la fidélisation.
• Vérifier la maîtrise des concepts clés : activités humaines, performance, contrôle, contribution sociale.