QCM : Gestion stratégique des ressources humaines — 16 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif principal de la fonction RH dans l’entreprise ?

Remplacer les managers opérationnels dans la conduite des équipes
Assurer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les effectifs et compétences disponibles
Contrôler exclusivement les coûts administratifs du personnel
Définir uniquement les niveaux de rémunération des salariés

Assurer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les effectifs et compétences disponibles

Explication

La fonction RH vise à rendre compatibles les besoins de l’entreprise avec les effectifs et compétences disponibles, afin de soutenir la performance et le climat social. Les autres propositions réduisent son rôle à une seule dimension, ce qui est trop limité.

2. Quelle différence caractérise le mieux la stratégie RH par rapport à la fonction RH ?

Elle traduit la politique RH en choix à court, moyen et long termes pour préparer les compétences futures
Elle concerne uniquement les recrutements urgents de court terme
Elle se limite à gérer les formalités administratives du personnel
Elle remplace les indicateurs RH par des impressions qualitatives

Elle traduit la politique RH en choix à court, moyen et long termes pour préparer les compétences futures

Explication

La stratégie RH transforme la politique RH en orientations de court, moyen et long termes pour anticiper les compétences futures et aligner la GRH sur la stratégie d’entreprise. Elle est donc plus prospective que la simple gestion administrative.

3. Que désigne la qualité de vie au travail (QVT) ?

Le niveau de salaire moyen observé dans l’organisation
L’ensemble des conditions et leviers qui rendent le travail plus favorable pour soutenir l’efficacité collective et le bien-être
La capacité d’une entreprise à éviter tout conflit social
Les seuls avantages sociaux accordés aux salariés

L’ensemble des conditions et leviers qui rendent le travail plus favorable pour soutenir l’efficacité collective et le bien-être

Explication

La QVT correspond aux conditions et leviers qui améliorent le travail pour soutenir à la fois l’efficacité collective et le bien-être. Elle ne se réduit ni aux avantages ni au salaire.

4. Quel moyen est le plus cohérent pour prévenir la dégradation du climat social ?

Attendre l’apparition de conflits ouverts pour agir
Se concentrer uniquement sur les accidents déjà survenus
Repérer les signaux faibles grâce à l’écoute et aux enquêtes de satisfaction
Réduire le suivi des équipes pour limiter les remontées d’information

Repérer les signaux faibles grâce à l’écoute et aux enquêtes de satisfaction

Explication

Le cours insiste sur la prévention par l’écoute, les enquêtes de satisfaction et la lecture des signaux faibles avant que le climat social ne se détériore. Attendre les conflits ou ne regarder que les incidents passés va à l’encontre de cette logique.

5. Que représente la marque employeur ?

Le dispositif de calcul des coûts de recrutement
Le règlement intérieur applicable aux salariés
La hiérarchie des postes dans l’organigramme
L’image construite par l’entreprise pour attirer et fidéliser des salariés

L’image construite par l’entreprise pour attirer et fidéliser des salariés

Explication

La marque employeur est l’image que l’entreprise construit pour attirer et fidéliser les salariés à partir de sa promesse et de ses pratiques. Elle ne se confond pas avec un document interne ou un outil de calcul.

6. Quel élément fait partie du marketing social RH ?

La fixation des horaires de travail pour chaque service
Le calcul de la masse salariale annuelle
La gestion des congés payés des salariés
La promotion d’engagements RH comme la diversité ou l’égalité de traitement

La promotion d’engagements RH comme la diversité ou l’égalité de traitement

Explication

Le marketing social RH regroupe les actions de communication et de promotion qui rendent visibles des engagements RH, notamment la diversité et l’égalité de traitement. Il s’agit donc d’une logique de visibilité et d’attractivité.

7. Quel est l’objectif de l’onboarding ?

Remplacer la phase de recrutement par une simple annonce interne
Évaluer définitivement la performance du salarié après plusieurs années
Supprimer les procédures d’accueil pour accélérer l’arrivée
Organiser l’intégration et la mise en conformité du salarié pour qu’il soit opérationnel rapidement

Organiser l’intégration et la mise en conformité du salarié pour qu’il soit opérationnel rapidement

Explication

L’onboarding correspond à la phase d’arrivée qui vise l’intégration, la mise en conformité et l’opérationnalité rapide du salarié. Il ne remplace pas le recrutement, mais le prolonge.

8. Lequel de ces éléments fait partie des données d’entrée du processus RH de recrutement ?

Les documents légaux remis au nouvel arrivant
Les outils RH nécessaires au suivi des nouveaux arrivants
Le plan stratégique de l’entreprise et le marché de l’emploi
Le contrat de travail déjà signé

Le plan stratégique de l’entreprise et le marché de l’emploi

Explication

Les données d’entrée du processus RH incluent notamment le plan stratégique, le plan de charge, la réglementation et le marché de l’emploi. Les autres propositions relèvent plutôt des sorties attendues du processus.

9. À quoi sert principalement la revue des talents ?

À remplacer la formation par une évaluation unique
À fixer le montant des primes exceptionnelles
À calculer le nombre total de salariés présents dans l’entreprise
À analyser les profils de talents pour orienter les décisions de carrière et les priorités de développement

À analyser les profils de talents pour orienter les décisions de carrière et les priorités de développement

Explication

La revue des talents est un outil de suivi qui permet d’analyser les profils afin d’orienter les décisions de carrière et les priorités de développement. Elle s’inscrit dans la logique de pilotage des trajectoires de compétences.

10. Quel est le but d’un plan de succession ?

Mesurer la satisfaction des salariés à l’aide d’une enquête
Réduire immédiatement les effectifs sans reclassement
Définir les horaires de travail des nouveaux embauchés
Anticiper le remplacement des postes clés en identifiant des personnes susceptibles d’évoluer vers ces fonctions

Anticiper le remplacement des postes clés en identifiant des personnes susceptibles d’évoluer vers ces fonctions

Explication

Le plan de succession vise à préparer l’avenir en identifiant des remplaçants potentiels pour les postes clés. Il ne sert pas à mesurer la satisfaction ni à gérer les horaires.

11. Quel est le rôle principal d’un indicateur RH dans l’évaluation de la performance ?

Remplacer la stratégie RH par une décision automatique
Mesurer uniquement la satisfaction des salariés
Comparer une situation réelle à une cible ou à un budget validé
Définir les postes à pourvoir dans l’entreprise

Comparer une situation réelle à une cible ou à un budget validé

Explication

Un indicateur RH sert à comparer régulièrement la réalité à une cible ou à un budget pour piloter l’action. Il ne remplace pas la stratégie et ne se limite pas à la satisfaction.

12. Quelle caractéristique correspond à un bon indicateur RH ?

Il est simple, vérifiable et non manipulable
Il ne nécessite aucune interprétation
Il se présente uniquement sous forme de pourcentage
Il est forcément annuel et unique

Il est simple, vérifiable et non manipulable

Explication

Un bon indicateur doit être clair, vérifiable, simple à analyser et non manipulable. Un indicateur demande au contraire une interprétation et peut prendre plusieurs formes.

13. Comment se calcule le taux d’effort de formation ?

En divisant le nombre de salariés formés par l’effectif total
En comparant les heures d’absence aux heures travaillées
En rapportant le montant global des formations à la masse salariale
En rapportant le coût des recrutements au chiffre d’affaires

En rapportant le montant global des formations à la masse salariale

Explication

Le taux d’effort de formation mesure le poids des formations par rapport à la masse salariale. Il ne se calcule pas à partir des absences ni du coût des recrutements.

14. Qu’est-ce qu’un ETP dans l’analyse des coûts RH ?

Une unité qui convertit les temps de travail en équivalent temps plein
Un type de contrat de travail à durée déterminée
Une mesure du niveau de qualification des équipes
Un indicateur de satisfaction des salariés

Une unité qui convertit les temps de travail en équivalent temps plein

Explication

L’ETP sert à rendre comparables des effectifs ayant des temps de travail différents. Il ne mesure ni la satisfaction, ni le contrat, ni la qualification.

15. Quand une entreprise doit-elle engager un PSE ?

Lorsque les IRP souhaitent renégocier les horaires
Lorsque la suppression de postes est nécessaire et qu’aucun reclassement interne n’est possible
Lorsque les salariés demandent une augmentation collective
Lorsque la masse salariale augmente trop vite

Lorsque la suppression de postes est nécessaire et qu’aucun reclassement interne n’est possible

Explication

Le PSE intervient quand des postes doivent être supprimés et que le reclassement interne n’est pas possible. Les autres situations relèvent d’autres décisions de gestion sociale.

16. Quel est l’objectif d’une cellule de reclassement ?

Fixer les salaires dans l’entreprise
Contrôler les heures supplémentaires des salariés
Accompagner les salariés visés par un licenciement vers un retour à l’emploi
Remplacer les représentants du personnel

Accompagner les salariés visés par un licenciement vers un retour à l’emploi

Explication

La cellule de reclassement aide les salariés concernés par un licenciement à retrouver un emploi. Elle n’a pas pour rôle de fixer les salaires ni de remplacer les IRP.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 16 flashcards sur Gestion stratégique des ressources humaines.

Fonction RH — définition ?

Actions pour aligner besoins et compétences.

Stratégie RH — rôle ?

Traduire la politique RH en choix à court/moyen/long terme.

KPI RH — utilisation ?

Piloter la performance RH et vérifier l’adéquation.

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Consultez la fiche de révision complète sur Gestion stratégique des ressources humaines.

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