QCM : Gestion stratégique des ressources humaines — 22 questions

Questions et réponses du QCM

1. Selon Schuler, quel ensemble caractérise la gestion stratégique des ressources humaines ?

L’intégration des activités RH aux objectifs, leur cohérence avec les autres politiques et leur présence dans la production quotidienne
La priorité donnée au recrutement, indépendamment de la production et des autres politiques
La séparation des activités RH des objectifs de l’entreprise et leur concentration au sein de la DRH
La délégation des pratiques RH aux managers sans lien avec les objectifs organisationnels

L’intégration des activités RH aux objectifs, leur cohérence avec les autres politiques et leur présence dans la production quotidienne

Explication

Selon Schuler, la GSRH repose sur l’intégration des activités RH aux objectifs de l’entreprise, leur cohérence avec les autres politiques et leur présence dans l’exécution quotidienne de la production.

2. Comment la fonction RH fait-elle vivre les fondamentaux de l’entreprise ?

En remplaçant le projet entrepreneurial par des objectifs individuels
En veillant à l’intégration du projet et de sa déclinaison stratégique par les parties prenantes
En réservant la connaissance du projet aux seuls dirigeants
En limitant la communication aux résultats financiers annuels

En veillant à l’intégration du projet et de sa déclinaison stratégique par les parties prenantes

Explication

La fonction RH veille à ce que les parties prenantes comprennent et intègrent le projet de l’entreprise ainsi que sa traduction dans le plan stratégique.

3. Quelle situation traduit un véritable alignement stratégique ?

La rémunération est harmonisée sans tenir compte des orientations stratégiques
Le SIRH est déployé sans lien avec les priorités organisationnelles
Les choix stratégiques sont cohérents avec les programmes RH verticaux et transverses
Les pratiques de recrutement sont définies indépendamment de la stratégie de l’entreprise

Les choix stratégiques sont cohérents avec les programmes RH verticaux et transverses

Explication

L’alignement stratégique suppose une cohérence entre la stratégie de l’entreprise et les programmes RH, qu’ils soient verticaux, comme le recrutement, ou transverses, comme le SIRH.

4. Dans une organisation, qu’est-ce qu’une ressource stratégique ?

Une ressource humaine indispensable à la réalisation de l’avantage compétitif
Une variable d’ajustement utilisée pour adapter rapidement les effectifs
Une compétence facilement remplaçable sans effet sur la performance
Un poste administratif nécessaire au suivi des congés

Une ressource humaine indispensable à la réalisation de l’avantage compétitif

Explication

Une ressource stratégique est une ressource humaine considérée comme indispensable à la réalisation de l’avantage compétitif de l’organisation.

5. Que désigne la prospective RH ?

La capacité à anticiper les évolutions de l’environnement et leurs conséquences humaines
La comparaison des salaires avec ceux des entreprises concurrentes
Le calcul des effectifs nécessaires pour la prochaine année
La gestion administrative des carrières et des absences

La capacité à anticiper les évolutions de l’environnement et leurs conséquences humaines

Explication

La prospective RH consiste à anticiper les évolutions de l’environnement, leurs contraintes et leurs conséquences sur les ressources humaines, et pas uniquement les effectifs futurs.

6. Quel est l’objectif central de la gestion stratégique des ressources humaines ?

Réduire les coûts de personnel à court terme
Orienter les décisions et actions de management vers un avantage concurrentiel durable
Gérer uniquement les relations individuelles de travail
Centraliser toutes les décisions relatives aux employés au sein de la DRH

Orienter les décisions et actions de management vers un avantage concurrentiel durable

Explication

La GSRH comprend les décisions et actions relatives au management des employés à tous les niveaux, orientées vers la création d’un avantage concurrentiel durable.

7. Quelle association caractérise la gestion stratégique des ressources humaines ?

Prévoir les effectifs et considérer les personnes comme une simple variable d’ajustement
Gérer les carrières et exclure les ressources humaines des choix concurrentiels
Définir les emplois et séparer la planification RH de la stratégie organisationnelle
Planifier les ressources humaines et considérer les personnes comme une ressource stratégique

Planifier les ressources humaines et considérer les personnes comme une ressource stratégique

Explication

La GSRH associe la planification stratégique des ressources humaines à la conception des hommes comme une ressource stratégique, afin de préserver l’équilibre compétitif.

8. Pour renforcer l’engagement des salariés, la fonction RH suit individuellement les compétences, soutient le bien-être et considère les salariés comme des clients internes. À quelle mission cela correspond-il ?

Développer la motivation et l’implication
Administrer efficacement
Être un partenaire stratégique
Être un agent du changement

Développer la motivation et l’implication

Explication

Cette mission porte sur la gestion individualisée des compétences, l’engagement, le climat social et le bien-être au travail. Les salariés y sont considérés comme des clients internes.

9. Quel est l’objectif global de la gestion des ressources humaines ?

Contrôler exclusivement les relations entre les salariés et leur hiérarchie
Réduire les effectifs afin de limiter les coûts de fonctionnement
Acquérir, motiver, développer et conserver une main-d’œuvre compétente et suffisante
Administrer quotidiennement les dossiers du personnel sans intervenir sur les compétences

Acquérir, motiver, développer et conserver une main-d’œuvre compétente et suffisante

Explication

La GRH regroupe des politiques, stratégies et pratiques visant à acquérir, motiver, développer et conserver une main-d’œuvre compétente et suffisante. Elle ne se limite donc pas à l’administration quotidienne du personnel.

10. Une entreprise dispose d’un effectif suffisant, mais plusieurs salariés ne possèdent pas les qualifications requises et sont peu motivés. Quel aspect de la GRH doit-elle particulièrement corriger ?

La seule quantité de salariés disponibles
L’adéquation entre les salariés et leurs emplois
La centralisation des décisions administratives
La suppression des actions de développement des compétences

L’adéquation entre les salariés et leurs emplois

Explication

La GRH cherche une adéquation durable entre les salariés et leurs emplois selon les effectifs, les qualifications et la motivation. Le nombre de salariés ne suffit donc pas à lui seul.

11. À quelles étapes la fonction RH doit-elle fournir des éléments de prospective ?

Exclusivement pendant les entretiens professionnels
Uniquement lors du recrutement des cadres dirigeants
Seulement après l’adoption du budget annuel
À chaque étape clé, notamment pour le modèle économique, le plan stratégique et le budget annuel

À chaque étape clé, notamment pour le modèle économique, le plan stratégique et le budget annuel

Explication

La prospective RH intervient notamment lors de la réflexion sur le business model, de la construction du plan stratégique et de sa déclinaison budgétaire annuelle.

12. Une direction RH réduit les coûts de ses processus tout en maintenant un service interne de qualité et en responsabilisant les managers. Quelle mission exerce-t-elle ?

Administrer efficacement
Être un agent du changement
Être un partenaire stratégique
Développer la motivation et l’implication

Administrer efficacement

Explication

Administrer efficacement consiste notamment à optimiser les processus, réduire les coûts, décentraliser la fonction et responsabiliser les acteurs, sans sacrifier la qualité du service interne.

13. Qu’est-ce qui caractérise le passage à la phase de développement de la fonction RH ?

Le personnel est traité principalement comme une charge administrative à contrôler
La fonction personnel se concentre sur la tenue des dossiers individuels
Les décisions concernant les salariés sont séparées des objectifs stratégiques
Les hommes sont considérés comme une ressource à acquérir, développer et valoriser selon la stratégie

Les hommes sont considérés comme une ressource à acquérir, développer et valoriser selon la stratégie

Explication

La phase de développement rompt avec une vision uniquement administrative : les hommes deviennent une ressource à acquérir, développer et valoriser en fonction des objectifs stratégiques.

14. Quelle succession décrit correctement l’évolution historique de la fonction personnel ?

Administration du personnel, développement de la fonction RH, gestion du personnel
Administration du personnel, gestion du personnel, développement de la fonction RH
Gestion du personnel, administration du personnel, développement de la fonction RH
Développement de la fonction RH, administration du personnel, gestion du personnel

Administration du personnel, gestion du personnel, développement de la fonction RH

Explication

L’évolution comprend trois phases successives : l’administration du personnel, la gestion du personnel entre les deux guerres, puis le développement de la fonction RH de la Deuxième Guerre mondiale à nos jours.

15. Quelles sont les quatre missions attribuées à la fonction RH selon Dave Ulrich ?

Recruter, licencier, contrôler les horaires, gérer exclusivement la paie
Administrer efficacement, motiver et impliquer, accompagner le changement, être partenaire stratégique
Former, communiquer, vendre, produire
Planifier les budgets, superviser la production, gérer les stocks, négocier les ventes

Administrer efficacement, motiver et impliquer, accompagner le changement, être partenaire stratégique

Explication

Les quatre missions sont l’administration efficace, le développement de la motivation et de l’implication, le rôle d’agent du changement et le rôle de partenaire stratégique.

16. Une entreprise adapte sa culture à de nouvelles exigences de son projet tout en conservant ses valeurs fondamentales. Quel principe RH cette situation illustre-t-elle ?

Maintenir la culture inchangée quelles que soient les évolutions
Réduire la culture à l’adhésion aux procédures internes
Abandonner les valeurs pour adapter entièrement la culture
Faire évoluer la culture sans abandonner les valeurs fondamentales

Faire évoluer la culture sans abandonner les valeurs fondamentales

Explication

La fonction RH peut faire évoluer la culture en fonction du projet et de la réalité, mais cette évolution doit respecter les valeurs fondamentales.

17. Par quelles actions la fonction RH contribue-t-elle à la stratégie de l’entreprise ?

Elle applique les décisions sans participer à la réflexion et se limite à la gestion administrative
Elle fait vivre les fondamentaux politiques, nourrit la réflexion par la prospective RH et met en œuvre l’alignement stratégique
Elle concentre son action sur la réduction des effectifs et la standardisation des emplois
Elle remplace la direction générale dans la définition de la mission et des valeurs

Elle fait vivre les fondamentaux politiques, nourrit la réflexion par la prospective RH et met en œuvre l’alignement stratégique

Explication

La contribution stratégique RH repose sur trois actions : faire vivre les fondamentaux politiques, alimenter la réflexion par la prospective RH et décliner les choix par l’alignement stratégique.

18. Face au développement du numérique, quelle démarche correspond à une véritable prospective RH ?

Attendre que les transformations soient achevées avant d’agir
Prévoir uniquement le nombre de recrutements à effectuer
Analyser les évolutions probables et adapter les modèles et pratiques RH
Conserver les pratiques RH existantes pour éviter toute incertitude

Analyser les évolutions probables et adapter les modèles et pratiques RH

Explication

La fonction RH doit analyser son environnement, anticiper ses évolutions probables et faire évoluer ses modèles et pratiques, notamment face au numérique.

19. Quels éléments constituent les fondamentaux d’une entreprise ?

Son organigramme et ses procédures budgétaires
Ses effectifs et ses outils informatiques
Son projet entrepreneurial et les valeurs qui l’animent
Son chiffre d’affaires et sa structure juridique

Son projet entrepreneurial et les valeurs qui l’animent

Explication

Les fondamentaux de l’entreprise reposent sur son projet entrepreneurial et les valeurs qui orientent sa réalisation.

20. Une entreprise définit une politique RH destinée à fournir les compétences nécessaires à la réalisation de sa nouvelle stratégie, puis la met en œuvre. Comment cette démarche est-elle appelée ?

La prospective RH
La décentralisation de la fonction RH
L’administration du personnel
L’alignement stratégique

L’alignement stratégique

Explication

L’alignement stratégique consiste à définir et mettre en œuvre une politique RH permettant de réaliser la stratégie de l’entreprise. Il relie donc directement les pratiques RH aux objectifs stratégiques.

21. Avant de lancer une réorganisation, la fonction RH analyse les données sociales, évalue les conséquences humaines et vérifie la correspondance entre les compétences disponibles et la stratégie. Quel rôle joue-t-elle ?

Gestionnaire de la motivation
Agent du changement
Partenaire stratégique
Administrateur efficace

Partenaire stratégique

Explication

Le partenaire stratégique analyse les données sociales, mesure l’impact humain des décisions et coordonne la stratégie générale avec les compétences disponibles dans l’entreprise.

22. Quelle distinction oppose correctement les dimensions politique et stratégique de la contribution RH ?

La dimension politique concerne la mission, l’ambition et les valeurs, tandis que la dimension stratégique intervient autour des choix stratégiques
La dimension politique intervient après les décisions, tandis que la dimension stratégique se limite à leur exécution
La dimension politique concerne les choix circonstanciés, tandis que la dimension stratégique concerne les valeurs durables
La dimension politique concerne uniquement les coûts, tandis que la dimension stratégique concerne uniquement la formation

La dimension politique concerne la mission, l’ambition et les valeurs, tandis que la dimension stratégique intervient autour des choix stratégiques

Explication

La dimension politique renvoie aux fondamentaux durables de l’entreprise, alors que la dimension stratégique concerne l’intervention de la RH en amont et en aval des choix stratégiques.

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Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?

L'ensemble des politiques, stratégies et pratiques appliquées à la gestion des hommes.

Quel est l'objectif principal de la GRH concernant salariés et emplois ?

Maintenir une adéquation efficace entre salariés et emplois dans le temps.

Quelle période couvre la phase d’administration du personnel ?

De 1880 à la Première Guerre mondiale.

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