★ À maîtriser
En Suisse, les entreprises se répartissent entre les secteurs primaire (9 %), secondaire (15 %) et tertiaire (76 %), selon les données statistiques de 2018.
Les trois piliers fondamentaux de l’entreprise sont :
Les parties prenantes sont des partenaires internes ou externes qui ont des attentes, des exigences, des intérêts ou des préoccupations envers l’entreprise.
En Suisse, les catégories de taille définies selon le nombre d’employés sont : microentreprise, de 1 à 9 employés ; petite entreprise, de 10 à 49 ; moyenne entreprise, de 50 à 249 ; grande entreprise, à partir de 250 employés.
📌 En Suisse, la Sàrl et la SA sont des sociétés de capitaux, tandis que la raison individuelle et la société en nom collectif sont des sociétés de personnes.
Compléments
Dans La Richesse des nations (1776), Adam Smith définit deux objectifs de l’économie politique : procurer aux personnes revenu et subsistance, et fournir à l’État un revenu suffisant pour les services publics.
La gestion d’entreprise mobilise la maîtrise des domaines suivants :
Le modèle de St-Gall présente cinq sphères qui influencent l’entreprise : (Johannes Rüegg-Stürm, 2003) :
Le modèle de St-Gall identifie sept groupes d’intérêt autour de l’entreprise :
Les entreprises se distinguent notamment par leur branche ou secteur d’activité, leur taille, leur implantation, leur âge ou cycle de vie, leurs facteurs de production et leur forme juridique.
La couverture géographique distingue les entreprises :
Le cycle de vie d’une entreprise comprend trois phases clés :
★ À maîtriser
La fonction RH est apparue à mesure que la révolution industrielle, les syndicats, les assurances sociales et les lois du travail ont rendu la gestion du personnel plus complexe ; ses premières activités concernaient l’administration des assurances, auparavant assumée par la comptabilité et les finances.
Dans une grande entreprise, la fonction RH peut comprendre une direction RH chargée de la stratégie, une entité de support au management et au personnel, et une entité administrative chargée des prestations de base.
La politique du personnel peut décliner ses objectifs en sujets comme le recrutement, la conduite du personnel, la formation continue et les salaires, avec des instruments adaptés à chaque but.
La fonction RH est passée d’un rôle principalement administratif au service des dirigeants à celui de partenaire stratégique, notamment parce que l’anticipation des besoins en personnel contribue à la réussite durable dans un environnement qui évolue rapidement.
Les missions stratégiques de la fonction RH consistent à assurer les ressources humaines nécessaires aux objectifs en quantité et en qualité, à soutenir la productivité et à favoriser la motivation et la satisfaction des salariés.
Compléments
L’évolution de la fonction RH va de la gestion administrative des assurances par la comptabilité et les finances au service du personnel, puis à la fonction ressources humaines spécialisée.
Le développement des compétences des employés prend un essor marqué à partir des années 1970, avec le développement du secteur tertiaire au détriment des secteurs primaire et secondaire.
Dans les microentreprises et les petites entreprises, les questions de personnel sont souvent prises en charge par le chef d’entreprise ou par la personne responsable de la comptabilité ; les entreprises plus grandes peuvent disposer d’un généraliste RH.
La politique du personnel peut rester un texte général sans effet concret ou servir d’instrument de pilotage ; elle repose sur la culture d’entreprise.
Pour le recrutement, des directives de présentation des annonces permettent de les rendre immédiatement repérables.
Pour la conduite du personnel, des principes définis par la direction et transmis aux supérieurs hiérarchiques visent leur application uniforme.
Pour la formation continue, un catalogue et une procédure d’inscription permettent aux collaborateurs de choisir des cours approuvés par le service de formation.
Pour les salaires, un système salarial clairement expliqué et une évaluation liée au poste visent à rendre les salaires adaptés à la fonction occupée.
Comptabilité et assurances → service du personnel → ressources humaines
★ À maîtriser
L’organisation de la fonction RH doit répondre aux objectifs économiques de l’entreprise et à ses objectifs sociaux envers le personnel.
Les trois niveaux de la fonction RH sont :
Les prestations de base de l’administration RH comprennent le recrutement administratif, la gestion des contrats et dossiers du personnel, des mutations, du système d’information RH, des permis, du temps de travail, des salaires, des annonces aux assurances, des documents, rapports et cours, ainsi que la fin des rapports de travail.
Les activités de support RH comprennent la planification et la sélection du personnel, les entretiens et tests de recrutement, le développement et l’évaluation du personnel, l’analyse et la planification des formations, le suivi des collaborateurs à haut potentiel et la gestion de la relève.
La mission de collaboration RH vise le bien-être, l’implication et la satisfaction du personnel, ainsi que la résolution des problèmes et des conflits; elle contribue à la rétention interne et à l’attractivité externe de l’entreprise.
La direction RH définit et pilote, en accord avec la direction de l’entreprise, les politiques RH, notamment celles de recrutement, de rémunération, de développement et de sécurité.
Les processus RH sont alignés sur les politiques RH et mobilisent les niveaux d’administration, de support et de direction dans le cycle de l’employé, de son entrée à sa sortie.
Les principaux processus RH sont :
Compléments
Les fonctions RH courantes comprennent :
Les titres HRSE en ressources humaines comprennent : le certificat de Gestionnaire RH, anciennement Assistant en gestion du personnel, l’examen professionnel de Spécialiste RH avec brevet fédéral, l’examen professionnel supérieur de Directrice ou Directeur des ressources humaines avec diplôme fédéral
Les objectifs sociaux cités pour la fonction RH sont la motivation, l’attractivité et la fidélité, tandis que les objectifs économiques sont la rentabilité, la performance et la pérennité.
La gestion administrative RH apporte peu de valeur ajoutée et représente une charge de travail considérable; elle doit donc être performante et s’appuie de plus en plus sur des outils informatiques qui automatisent et sécurisent les informations.
Les compétences requises pour l’administration RH comprennent la rigueur, l’organisation, la polyvalence, la fiabilité et des connaissances techniques en droit, assurances et comptabilité salariale.
Les activités de support RH contribuent à fournir à l’entreprise les ressources adéquates en nombre et en qualité et au développement des compétences du personnel.
Les activités de collaboration RH incluent : la communication interne, la participation des travailleurs par l’information et la consultation, les sondages du personnel et les mesures d’amélioration, la gestion de la santé et de la sécurité, l’amélioration des conditions de travail et l’organisation de nouvelles formes de travail, la promotion de l’égalité et de la diversité, le management générationnel, la gestion des conflits et la médiation, ainsi que l’établissement de règlements
Administration traite les informations, support développe les ressources, direction pilote la stratégie
★ À maîtriser
Le partage des tâches RH entre managers et fonction RH devient pertinent dans les entreprises d’une certaine taille, car la gestion des employés demande du temps et la diversité des tâches requiert des compétences spécifiques.
Le manager participe aux décisions RH concernant :
Dans les entreprises d’une certaine importance, les travailleurs élisent des représentants auprès de la direction, qui forment la commission du personnel.
La commission du personnel fait le lien entre la direction et les travailleurs, signe les conventions et le règlement du personnel, reçoit les doléances et peut transmettre les demandes d’amélioration des conditions de travail.
📌 La Loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs s’applique à toutes les entreprises occupant des travailleurs en Suisse, quelle que soit leur taille.
📌 Le conseil de fondation LPP doit être paritaire, avec autant de représentants de l’employeur que des salariés.
Compléments
Dans les microentreprises de 1 à 9 personnes, les décisions RH concernant les employés peuvent relever exclusivement du manager de proximité.
Les tâches habituelles du manager comprennent la planification de la charge de travail, la coordination, la répartition des ressources, la décision et la transmission des ordres, le contrôle et l’amélioration de la qualité, la budgétisation et la fixation d’objectifs.
La collaboration entre les niveaux hiérarchiques, les trois dimensions de la fonction RH, les activités concernées et les compétences requises contribue à l’efficacité des processus RH.
📌 Les membres de la commission du personnel devraient être renouvelés régulièrement, au maximum tous les trois ou cinq ans, et les membres démissionnaires devraient être remplacés.
La commission du personnel doit garder une parfaite confidentialité lorsqu’elle traite des cas très privés de collaborateurs.
Le conseil de fondation désigne l’organe de contrôle, veille à l’exécution des paiements, traite avec les autorités de surveillance et détermine notamment les prestations assurées.
La commission de gestion paritaire d’une œuvre de prévoyance met en vigueur et exécute le règlement de prévoyance, informe les assurés et décide de l’utilisation des surplus de primes, de bénéfice ou de gain de mutation.
★ À maîtriser
📌 Le Code suisse de bonnes pratiques recommande de séparer les directions stratégique et opérationnelle, de renforcer la position des actionnaires et de garantir l’indépendance totale de l’organe de révision prévu par la loi.
Les principales normes de systèmes de management couvrent les domaines suivants :
La norme ISO 9001 couvre huit principes :
Le cycle PDCA d’amélioration continue suit quatre étapes itératives : Planifier, Exécuter, Vérifier et Agir.
Le modèle EFQM organise ses critères selon trois axes — orientation, opérations et résultats — associés aux questions « Pourquoi ? », « Comment ? » et « Quoi ? ».
Compléments
Le Code suisse de bonnes pratiques pour le gouvernement d’entreprise, rédigé par economiesuisse, règle les rapports entre les actionnaires, le conseil d’administration chargé de la direction stratégique et la direction chargée de la direction opérationnelle.
En Suisse, les entreprises cotées en bourse doivent publier des rapports annuels et semestriels comprenant des informations complètes sur leur patrimoine, leur situation financière, leurs résultats et leur gouvernance d’entreprise.
La RSE peut procurer aux entreprises des économies de coûts, une amélioration de la productivité, un accès facilité aux marchés de capitaux et aux marchés publics durables, une meilleure sélection des partenaires commerciaux et une réduction des risques d’atteinte à la réputation.
La RSE peut contribuer à résoudre des défis de société comme le chômage, à préserver les ressources naturelles, à améliorer les conditions de vie et à permettre le dialogue entre les parties prenantes et les entreprises.
La fonction RH contribue à la RSE en sensibilisant la direction à l’intérêt d’un code de conduite, en participant souvent à sa rédaction, en communiquant ses valeurs, en organisant des formations et en sensibilisant les nouveaux collaborateurs.
PDCA : Planifier, Exécuter, Vérifier, Agir
★ À maîtriser
La fonction RH structure son activité en processus, sous-processus et activités, puis définit les procédures qui décrivent l’organisation du travail.
Pour gérer les compétences selon ISO 9001, la fonction RH identifie les compétences ayant un impact sur la conformité, décompose les processus en activités, établit une matrice des compétences requises, recense les compétences disponibles, puis évalue les écarts pour préparer le développement et le maintien des compétences.
📌 La responsabilisation dépend à la fois des individus et des conditions de travail, et suppose des procédures strictes laissant aux employés une marge de manœuvre pour proposer des améliorations.
La motivation est renforcée lorsque les employés peuvent évoluer ou progresser, utiliser l’ensemble de leurs compétences, être informés et exercer un travail qui a du sens.
La charte d’entreprise comporte trois axes :
📌 La mission exprime la raison d’être de l’entreprise, tandis que la vision décrit sa situation idéale future et les objectifs qui fédèrent les employés, stimulent la créativité et fournissent une feuille de route.
Edgar H. Schein a identifié trois niveaux de culture organisationnelle : les artefacts observables, les valeurs mesurables et les hypothèses sous-jacentes tacites et inconscientes.
Cameron et Quinn distinguent quatre cultures organisationnelles :
La culture d’entreprise est influencée par plusieurs facteurs :
Compléments
La gestion documentaire d’une démarche d’amélioration continue exige de classifier les documents par numérotation, dates de validité et versions successives, et d’assurer l’enregistrement et la traçabilité des résultats des processus RH.
Un indicateur RH permet de fixer un objectif, de mesurer les résultats obtenus et d’évaluer un processus selon le cycle PDCA ; la durée d’un recrutement peut être mesurée entre la formulation du besoin et la signature du contrat.
Dans un système de management de la qualité, la fonction RH contribue notamment au leadership, à l’évaluation des performances et à l’implication du personnel.
Le recensement des compétences disponibles peut s’appuyer sur :
📌 L’acquisition ou la validation de nouvelles compétences doit faire l’objet d’enregistrements afin d’en assurer la traçabilité, notamment lors des audits de certification ISO 9001.
★ À maîtriser
Les risques fréquents de la digitalisation comprennent :
Les compétences humaines comprennent (Dr Karin Vey, 2016) :
Les compétences digitales comprennent (Dr Karin Vey, 2016) :
La digitalisation favorise l’augmentation des connaissances techniques et du savoir-faire grâce à : des interfaces adaptées à la communication humaine dans un but d’« augmentation » de l’intelligence, l’accès à de nombreuses sources d’informations détaillées, une grande vitesse d’accès aux informations, des analyses mathématiques et statistiques qui favorisent la prise de décision
Au niveau stratégique, la fonction RH peut influencer la direction pour instaurer une culture digitale conforme aux objectifs de l’entreprise, contribuer au choix d’outils adaptés à ses besoins et à sa taille, puis favoriser un style de management propice à leur déploiement et cohérent avec la culture d’entreprise et les systèmes de management adoptés.
La fonction RH sensibilise aux risques de la digitalisation, notamment à ceux qui concernent la protection des données du personnel, veille à leur prise en compte dans les directives au personnel et promeut les bonnes pratiques d’utilisation.
La fonction RH veille à ce que les aptitudes digitales des employés répondent aux besoins de l’entreprise lors du recrutement et du développement des compétences.
La CFST, créée en vertu de l’article 85 LAA, établit des directives pour appliquer uniformément les prescriptions de sécurité au travail, notamment la prévention des accidents et maladies professionnels, en tenant compte du droit international correspondant.
📌 Les décisions de la CFST sont obligatoires pour toutes les parties concernées, notamment les cantons, les assureurs, les employeurs et les travailleurs.
Compléments
Dans la gestion électronique des documents, les métadonnées peuvent indiquer : Qui a créé le fichier, Quand il a été créé, Qui et quoi il concerne, Sa validité, Quand il doit être mis à jour, Son adresse de stockage
Les mégadonnées, ou big data, sont des flux d’informations souvent redondantes qui augmentent presque de manière exponentielle et posent des défis de récolte, de stockage, de validité, de recherche, de partage et d’analyse.
L’analyse qualitative des mégadonnées peut fournir une dimension prédictive, par exemple en repérant une hausse régionale des recherches d’adresses de pharmacies en hiver pour signaler une vague de grippe possible.
★ À maîtriser
📌 L’article 11a, alinéas 1 et 2 OPA impose à l’employeur de faire appel à des spécialistes de la sécurité au travail afin de promouvoir la prévention des accidents et maladies professionnels et la protection de la santé dans l’entreprise.
Les quatre catégories de solutions de sécurité sont :
Tout système de sécurité doit comprendre : les principes directeurs et les objectifs du système, l’organisation de la sécurité, la formation, l’instruction et l’information, les règles de sécurité, la détermination des dangers et l’appréciation du risque, la planification et la réalisation des mesures, l’organisation en cas d’urgence, les rôles et la participation des intervenants, les mesures de protection de la santé, le contrôle et l’audit
📌 La directive MSST s’applique aux entreprises exposées à des dangers particuliers comptant au moins dix collaborateurs, à celles exposées à ces dangers comptant moins de dix collaborateurs avec des exigences réduites, et aux entreprises sans dangers particuliers comptant au moins 50 collaborateurs.
Les dangers particuliers se répartissent en quatre catégories :
La méthode STOP ordonne les mesures selon :
Les principaux organes d’exécution sont :
La Suva gère l’assurance-accidents obligatoire sauf dans l’administration fédérale et contrôle les entreprises qu’elle assure.
📌 La VME est la concentration moyenne d’un polluant dans l’air au poste de travail considérée comme sans danger pour la très grande majorité des travailleurs sains exposés, tandis que la VLE est une valeur qui ne doit jamais être dépassée, même brièvement.
📌 Une maladie professionnelle n’est reconnue comme telle que si un lien de causalité est établi avec l’activité professionnelle, sans que ce lien implique nécessairement une substance nocive utilisée dans cette activité.
Compléments
Les solutions par branche fournissent aux entreprises un système de sécurité et des listes de contrôle, sont soutenues par les partenaires sociaux de la branche et conviennent particulièrement aux PME qui mutualisent le recours à des spécialistes.
Les solutions par groupe d’entreprises s’adressent notamment aux grandes entreprises possédant des filiales en différents lieux.
📌 Une solution type reprend un système de sécurité élaboré par une société de conseil, doit être approuvée par la CFST et doit être adaptée à la situation de l’entreprise.
📌 Une solution individuelle permet à l’entreprise de créer un système adapté à ses besoins, avec des spécialistes externes ou des compétences internes; elle convient notamment aux entreprises d’une certaine taille, aux entreprises déjà dotées d’un système de gestion ou à celles présentant des risques particuliers.
STOP : remplacer, protéger techniquement, organiser, équiper les personnes
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit aménager les équipements et le déroulement du travail afin d’éviter autant que possible les sollicitations excessives et les risques pour la santé du travailleur.
📌 L’article 24 OLT 3 exige un espace suffisant pour se mouvoir, une posture naturelle aux postes permanents, des sièges confortables et adaptés, la possibilité de travailler assis ou alternativement assis et debout, la protection contre les installations ou dépôts voisins préjudiciables à la santé et, en principe, une vue sur l’extérieur aux postes permanents.
Les atteintes à l’intégrité personnelle au travail peuvent prendre la forme de :
Les facteurs susceptibles d’accentuer les risques psychosociaux comprennent le style et les pratiques de management, l’organisation interne, l’insécurité professionnelle, les conditions et la charge de travail, la charge émotionnelle, l’autonomie, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les conflits de valeurs, le soutien, les rapports sociaux, la reconnaissance individuelle et la qualité de la communication interne.
Les cinq domaines d’agissements constitutifs du mobbing sont :
Les actes de mobbing sont vécus comme hostiles par la personne visée, cherchent à nuire à sa réputation ou à l’exclure ou l’isoler, et la placent en position d’infériorité.
L’article 8 de la Constitution fédérale interdit la discrimination fondée notamment sur l’origine, la race, le sexe, l’âge, la langue, la situation sociale, le mode de vie, les convictions religieuses, philosophiques ou politiques, ou une déficience corporelle, mentale ou psychique.
📌 L’article 3 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 interdit la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, notamment en raison de l’état civil, de la situation familiale ou, pour les femmes, de la grossesse.
📌 Le harcèlement sexuel constitue une violation des limites personnelles et ne se confond pas avec un flirt ou un climat de travail désinvolte.
Compléments
L’ergonomie des postes de travail porte notamment sur : l’environnement de travail (lumière, atmosphère, bruit, etc.), les machines, les outils et les installations, les horaires, la durée du travail et les pauses, les processus de travail et le contenu du travail
Les contraintes environnementales à considérer comprennent :
★ À maîtriser
📌 Le premier niveau de communication porte sur le contenu formel et visible du message, tandis que le deuxième niveau concerne la relation et les sentiments perçus, qui constituent la part la plus importante de la communication.
📌 L’écoute empathique est le niveau d’écoute le plus élevé : elle comprend les plans rationnel et émotionnel et implique de se mettre à la place de l’interlocuteur.
L’écoute active consiste à : laisser parler l’interlocuteur sans l’interrompre, se taire pour le laisser poursuivre, poser des questions ouvertes, montrer son attention par le langage corporel, ne pas juger ses déclarations, reformuler ses déclarations, verbaliser les sentiments perçus
🔄 Un feed-back visant une amélioration s’organise ainsi :
📌 Une question ouverte permet à l’interlocuteur de répondre librement avec ses propres mots, tandis qu’une question fermée limite sa réponse à « oui » ou « non » ; la question alternative propose le choix entre plusieurs solutions.
📌 Le règlement d’entreprise est obligatoire pour les entreprises industrielles, tandis que le règlement des frais est facultatif ; s’il prévoit des frais forfaitaires, il doit être approuvé par les autorités fiscales cantonales.
Le règlement d’entreprise doit traiter de : la protection de la santé et de la prévention des accidents, l’ordre intérieur et du comportement exigé si l’activité le requiert, des conséquences des violations des règles
Le manuel du collaborateur est remis à chaque collaborateur et fournit des renseignements pratiques tels que les horaires, les absences, les frais, les assurances, les outils informatiques, l’organigramme et l’historique de l’entreprise.
Compléments
La communication non verbale peut être volontaire ou spontanée et émotionnelle ; elle comprend notamment la gestuelle et la mimique.
Les attitudes à bannir d’une conversation constructive comprennent :
📌 Le canal direct transmet un message d’individu(s) à individu(s) sans intermédiaire, comme lors d’une réunion ou d’un entretien, tandis que le canal indirect transmet un message d’un individu à un ou plusieurs groupes avec intermédiaire, comme une note d’information.
Les échanges peuvent être :
Les perturbations du processus de communication peuvent être :
Pour analyser ou optimiser la communication, il faut considérer :
📌 Les réunions de collaborateurs permettent une communication bidirectionnelle grâce aux échanges avec les participants, contrairement aux communications unidirectionnelles comme les circulaires papier.
L’iceberg : le contenu visible repose sur une relation largement invisible.
★ À maîtriser
🔄 La construction d’un plan de communication consiste à :
La communication de crise doit être cohérente et rapide afin de préserver la confiance et l’image de l’entreprise et d’éviter les bruits de couloir ; elle s’adresse au personnel et aux publics externes, notamment aux clients, fournisseurs et à l’opinion publique.
Dans le NPS, les détracteurs donnent une réponse de 0 à 60 %, les passifs de 70 à 80 % et les promoteurs de 90 à 100 %.
📐 Formule - Le score NPS est calculé ainsi : .
📌 Les résultats d’un sondage de satisfaction du personnel doivent être communiqués au personnel et donner lieu à des plans d’action visant à améliorer les scores lors du prochain sondage, sans quoi la démarche perd de sa crédibilité.
Les thèmes fréquents des sondages sont :
Les indicateurs RH servent à :
En Suisse, le taux d’absentéisme global était estimé à environ 4 % du temps de travail en 2019, soit 9,3 jours d’absence par collaborateur. - OFS
📐 Formule - Le taux d’absentéisme est égal à .
📌 L’absentéisme compressible correspond aux absences de courte durée que l’employeur peut chercher à réduire, tandis que l’absentéisme incompressible correspond aux absences de plus longue durée, comme les maladies ou les accidents graves, sur lesquelles l’employeur n’a pas de moyens directs d’action.
Compléments
Le Net Promoter Score (NPS) mesure la part des clients considérés comme promoteurs à partir d’une question sur la probabilité qu’ils recommandent un produit à un proche.
Avec 25 détracteurs, 40 passifs et 35 promoteurs sur 100 réponses, le NPS vaut 35/100 − 25/100, soit 10/100 ou 0,1.
L’eNPS applique la méthode NPS aux employés en leur demandant s’ils recommanderaient leur entreprise à un ami ou à une connaissance.
★ À maîtriser
Pour calculer les EPT, on additionne les heures de travail des salariés à plein-temps et à temps partiel, puis on divise le total par le nombre d’heures correspondant à un emploi à plein-temps.
Pour calculer le taux de rotation usuel, on calcule d’abord l’effectif moyen en faisant la moyenne des effectifs totaux au 1er janvier et au 31 décembre, puis on rapporte le nombre de départs à cet effectif moyen et on multiplie par 100.
📐 Formule - Le taux de rotation du personnel est égal à .
Compléments
Le calcul des effectifs sert à identifier les ressources par secteur de l’entreprise ou par catégorie de personnel, et peut être réalisé selon différentes périodes en fonction des besoins de planification.
Dans l’exemple d’une entreprise travaillant 2 080 heures annuelles à plein-temps, trois employés à plein-temps et une employée à 50 % représentent 3,5 EPT.
En Suisse, le taux d’occupation moyen était de 70 % en 2022, soit 66 % pour les femmes et 77 % pour les hommes.
En Suisse, environ 47 % des personnes travaillaient à plein-temps en 2022, soit 40 % des femmes et 58 % des hommes.
Une pyramide des âges en forme de champignon peut signaler le vieillissement de la population de l’entreprise, avec un risque de perte d’expérience lorsque les seniors partiront à moyen terme.
Une pyramide des âges en forme de poire peut caractériser une entreprise jeune ou une entreprise où le personnel jeune reste peu de temps.
📐 Formule - L’effectif moyen est égal à .
📌 Le taux brut englobe tous les changements de postes et tous les départs, tandis que le taux net ne retient que les départs de l’entreprise en excluant les départs à la retraite et les décès.
★ À maîtriser
Un taux de rotation peut apporter de la flexibilité à l’entreprise et l’arrivée de nouveaux collaborateurs peut favoriser de nouvelles idées et pratiques.
Un taux de rotation élevé peut entraîner des pertes de savoir-faire, des coûts de recrutement élevés et une ambiance tendue.
Pour rechercher les causes d’un dysfonctionnement du personnel, les RH peuvent utiliser des enquêtes de satisfaction, des questions ciblées en entretien annuel, des entretiens structurés au départ, un mandat à un cabinet spécialisé, un forum de collaborateurs modéré par le DRH, un dialogue avec la commission du personnel et une fonction de personne de confiance en entreprise (PCE).
En Suisse, 18,9 % des personnes actives en 2019 ont quitté leur poste en l’espace d’un an : 12,3 % ont changé d’emploi et 6,5 % ont perdu leur emploi ou quitté le marché du travail. - OFS
📌 Les indicateurs descriptifs de recrutement portent sur les quantités, comme les sources, les dossiers reçus et les entretiens, tandis que les indicateurs qualitatifs portent sur l’efficacité, comme la durée, le succès et le maintien en poste après 12 mois.
Le nombre moyen de dossiers requis par recrutement se calcule ainsi : .
La durée du recrutement se mesure entre l’identification du besoin et la finalisation du recrutement par la signature du contrat de travail.
Compléments
📌 La formation contribue au maintien du savoir-faire lorsque des employés expérimentés quittent l’entreprise.
La capacité de l’entreprise à innover et à gérer le changement l’aide à tirer profit d’un taux de rotation plus élevé.
Les taux de mobilité professionnelle sont de 8,9 % dans la restauration et la construction, de 3,5 % dans l’agriculture et de 5,3 % dans l’administration publique. - OFS
Avec 200 dossiers reçus et 8 recrutements, il faut en moyenne 25 dossiers par recrutement.
Le nombre de dossiers reçus après publication d’une annonce peut servir à mesurer l’attractivité de l’entreprise, appelée aussi marque employeur.
Un processus de recrutement trop long peut pousser des candidats à retirer leur candidature lorsqu’ils ont plusieurs propositions d’employeurs.
L’entreprise peut comparer les canaux de recrutement, leurs coûts et leurs résultats pour orienter sa politique de recrutement vers les canaux les plus performants.
★ À maîtriser
🔄 L’analyse des besoins en formation permet de :
Les indicateurs de formation se répartissent en trois catégories :
Le taux d’employés formés se calcule ainsi : .
Le modèle Kirkpatrick évalue la formation en quatre niveaux successifs : réaction, apprentissage, comportement et résultats. - Donald Kirkpatrick, 1959
Compléments
📌 La formation continue en entreprise concerne généralement l’acquisition de compétences spécifiques au travail, à distinguer de la formation des apprentis et des formations supérieures certifiantes.
La durée moyenne d’une formation se calcule ainsi : .
Le nombre d’heures de formation par employé se calcule ainsi : .
Selon une enquête de l’OFS datant de 2015, la formation continue dans les entreprises suisses représentait 0,8 % du temps de travail, soit environ 12 heures par année.
Les domaines de formation cités sont :
La part d’un domaine dans les heures de formation se calcule en divisant les heures de formation de ce domaine par le total des heures de formation ; diviser le nombre de formations du domaine par le nombre total de formations suivies mesure la part du domaine dans le nombre de formations, et non dans les heures de formation.
Les types de formation cités sont :
L’investissement en formation par employé se calcule ainsi : .
Le taux d’investissement en formation se calcule ainsi : .
Selon l’enquête de l’OFS de 2015, les coûts de formation des entreprises suisses représentaient 0,8 % de la masse salariale.
Le coût horaire de la formation se calcule en divisant les dépenses de formation par le total des heures de formation.
Réaction → apprentissage → comportement → résultats (modèle Kirkpatrick).
★ À maîtriser
Selon les entreprises, la masse salariale peut atteindre 80 % des dépenses.
Les indicateurs de rémunération visent à :
📌 Un graphique de type camembert convient à la répartition d’une population ou d’un ensemble à un moment donné, tandis que des bâtonnets ou une ligne conviennent à l’évolution d’une mesure sur plusieurs périodes.
📌 Un projet n’est en principe pas destiné à être répété et possède une date de fin prévue, tandis qu’un processus est destiné à durer et n’a généralement pas de date de fin prévue.
Les six caractéristiques de réussite présentées sont :
Le découpage de base comprend : l’étude préliminaire, le lancement, la réalisation, la clôture avec rapport final et diffusion des résultats, le bilan post-projet, qui n’est pas toujours effectué
🔄 L’étude préliminaire :
Le lancement organise le projet, nomme un chef de projet, compose l’équipe, répartit les responsabilités, établit la planification, prépare les moyens et fixe les critères d’évaluation avant la réunion de coup d’envoi qui officialise le début du projet.
Pendant la réalisation, les tâches et délais sont suivis, des contrôles ou tests valident l’avancement et les produits intermédiaires, et les changements importants de planification, d’objectifs ou de budget sont soumis aux instances de décision.
Compléments
La masse salariale peut comprendre :
Le salaire moyen se calcule en divisant le total des salaires par le nombre d’employés.
Le suivi de la masse salariale peut s’effectuer :
Projet ponctuel, processus durable
★ À maîtriser
Un plan de projet devrait inclure :
Le calendrier des tâches identifie :
La matrice des responsabilités attribue chaque activité principale à une personne et précise les rôles des membres de l’équipe; elle est aussi appelée RAM ou matrice RACI.
Compléments
📌 Le niveau de précision du plan de projet doit être adapté aux besoins, à la taille et à la complexité du projet; le plan peut donc être bref ou très détaillé.
Le mandat de projet contient au minimum le nom et le but du projet, le nom du chef de projet et une déclaration de soutien des responsables; il est signé par la direction des entités participantes et diffusé aux parties concernées.
Les tâches doivent être définies assez clairement pour permettre leur suivi et leur évaluation, sans excès de détail; il n’est généralement pas nécessaire de détailler les tâches qui demandent moins d’une demi-journée de travail dans l’ensemble du projet.
Chaque tâche doit commencer par un verbe, être attribuée à une ou plusieurs personnes, avoir une durée estimée et une échéance, et être suivie jusqu’à l’approbation du travail effectué.
Des tâches parallèles peuvent progresser simultanément, tandis que des tâches séquentielles ne peuvent commencer qu’après la réalisation préalable d’autres tâches.
Le diagramme de Gantt sert à préparer et visualiser le calendrier, tandis que le diagramme PERT permet aussi d’analyser les interdépendances entre les tâches dans les projets très importants.
Le temps consacré aux activités de gestion de projet est souvent estimé à 10 % du temps global du projet.
📌 Lorsqu’une tâche supplémentaire est ajoutée au planning, le chef de projet en évalue la faisabilité et les incidences sur les ressources humaines, les finances et les délais, puis soumet le plan révisé aux instances de décision.
RACI désigne :
Les principaux coûts d’un projet sont généralement :
★ À maîtriser
Le plan de projet communiqué aux parties prenantes doit préciser les étapes importantes, leurs dates cibles et le résultat attendu à chaque jalon.
Pour prévenir les retards, les responsables approuvent par écrit le plan et s’engagent à respecter les échéances, l’équipe examine régulièrement le calendrier et la matrice des responsabilités, les responsables reçoivent l’autorité et les ressources nécessaires, le temps de formation est prévu, des rencontres individuelles clarifient les tâches et difficultés, et les succès sont mis en avant.
La stratégie de gestion des risques distingue quatre éléments :
Les catégories fréquentes de risques sont : les problèmes techniques ou l’absence de technologie adaptée, les problèmes de répartition des ressources humaines, les problèmes organisationnels, les risques externes liés à la qualité ou aux délais des produits et prestations attendus
L’analyse de criticité hiérarchise les risques selon la gravité de leurs conséquences et la probabilité de leur survenance.
Les stratégies de réponse aux risques sont :
Compléments
Le respect des délais permet d’éviter le gaspillage des ressources, de maintenir la dynamique du projet et de renforcer sa crédibilité auprès des instances dirigeantes et des partenaires internes ou externes.
Les parties prenantes identifient les risques en examinant le plan de projet, le calendrier et le budget, en mobilisant leur expérience, et en consultant au besoin des ressources documentaires.
Les niveaux de gravité peuvent être évalués selon le coût ou selon une appréciation globale intégrant le coût, la durée et l’image, et une échelle de quatre niveaux est souvent suffisante.
Les quatre niveaux de probabilité proposés sont :
L’évitement modifie le plan pour éliminer un risque ou ses conséquences, le transfert le confie à une entité extérieure généralement contre paiement, et l’atténuation réduit sa probabilité ou sa gravité à un niveau acceptable.
📌 L’acceptation passive ne prévoit aucune action avant la concrétisation du risque, tandis que l’acceptation active prévoit un plan d’urgence et un suivi serré.
Le planning du projet doit prévoir au minimum : la fréquence des réunions, le mode de communication entre responsables et participants, le calendrier des rapports intermédiaires
Pour un projet de grande envergure, le plan de communication peut préciser les objectifs, les destinataires et moments de diffusion, les réunions, les rapports, les méthodes de transmission et de conservation, le calendrier de diffusion et les principes de rédaction.
📌 Le plan de projet doit être officiellement approuvé par les instances de décision et adapté en cas de désaccord jusqu’à ce qu’il remplisse les critères nécessaires à son approbation.
Après son approbation, le plan est diffusé aux parties concernées pour permettre le passage à la réalisation, puis peut être modifié et soumis de nouveau à approbation en cas de besoin ou d’imprévu.
Les outils de collecte d’informations et d’idées comprennent :
Le brainstorming, développé par Alex Osborn, est une séance créative de recherche de solutions à un problème connu, menée efficacement avec 5 à 10 participants aux points de vue contrastés.
Le principe de Pareto affirme que la majorité des résultats ou des impacts provient d’une minorité des causes, selon la règle 20/80 ou 80/20.
L’analyse ABC répartit généralement les causes en A, qui représentent 80 % des effets et 20 % des causes, B, qui représentent 15 % des effets et 30 % des causes, et C, qui représentent 5 % des effets et 50 % des causes.
Les cinq catégories du diagramme d’Ishikawa sont (Kaoru Ishikawa) :
📌 Dans le modèle SWOT ou FFOM, les forces et faiblesses sont des facteurs internes, tandis que les opportunités et menaces sont des facteurs externes.
La matrice d’Eisenhower classe les tâches selon leur urgence et leur importance, répartissant les tâches en A, importantes et urgentes, B, importantes mais non urgentes, C, urgentes mais peu importantes, et D, ni importantes ni urgentes. - Dwight D. Eisenhower
🔄 La construction d’une matrice de priorités suit ces étapes :
| Modèle | Environnement | Management | Valeurs |
|---|---|---|---|
| Clan | Agréable et chaleureux | Familial ou mentor | Engagement, communication, développement humain |
| Bureaucratique | Structuré et formalisé | Organisateur | Efficience, uniformité, rapidité |
| Adhocratique | Dynamique et créatif | Entrepreneur et visionnaire | Transformation, agilité, innovation, mode projet |
| Marché | Orienté résultats | Compétiteur | Exigence, résultats concrets, atteinte des objectifs |
| Catégorie | Urgence | Importance |
|---|---|---|
| A | Urgente | Importante |
| B | Non urgente | Importante |
| C | Urgente | Peu importante |
| D | Non urgente | Peu importante |
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