QCM : Introduction à la gestion des ressources humaines — 17 questions

Questions et réponses du QCM

1. À partir de quelle situation la gestion des ressources humaines apparaît-elle dans une entreprise ?

Lorsqu’elle crée un service RH structuré
Après la définition de sa stratégie sociale
Dès qu’elle emploie au moins un salarié
Quand elle dépasse un seuil légal d’effectif

Dès qu’elle emploie au moins un salarié

Explication

La gestion des ressources humaines commence dès qu’une entreprise emploie au moins un salarié et concerne les principes et pratiques liés à cette gestion. La création d’un service RH n’est pas nécessaire pour que ces activités existent.

2. Quelle distinction décrit correctement la gestion des ressources humaines et la fonction RH ?

La GRH relève du quotidien, tandis que la fonction RH concerne les décisions financières
La GRH regroupe des activités, tandis que la fonction RH désigne les personnes qui les prennent en charge
La GRH concerne les dirigeants, tandis que la fonction RH s’adresse aux équipes opérationnelles
La GRH désigne les salariés, tandis que la fonction RH regroupe les règles appliquées à leur travail

La GRH regroupe des activités, tandis que la fonction RH désigne les personnes qui les prennent en charge

Explication

La GRH correspond à une activité ou à un ensemble d’activités, alors que la fonction RH désigne les personnes chargées de cette mission. La distinction ne repose donc pas sur le niveau hiérarchique ni sur le type de décision.

3. Dans quelle situation un manager exerce-t-il une activité de gestion des ressources humaines ?

Lorsqu’il organise le travail et accompagne les salariés de son équipe
Lorsqu’il supervise les campagnes commerciales de l’entreprise
Lorsqu’il valide le budget annuel du service des ressources humaines
Lorsqu’il rédige les comptes financiers destinés aux investisseurs

Lorsqu’il organise le travail et accompagne les salariés de son équipe

Explication

Un manager peut faire de la gestion des ressources humaines même s’il n’appartient pas au service RH, notamment en organisant et en accompagnant son équipe. Les activités financières et commerciales ne caractérisent pas cette implication managériale.

4. Que signifie rechercher la bonne personne dans le cadre de la fonction RH ?

Retenir une personne disponible rapidement, quelles que soient ses capacités professionnelles
Retenir une personne selon ses aptitudes, ses compétences ou son potentiel
Retenir une personne correspondant aux caractéristiques personnelles privilégiées par l’employeur
Retenir une personne ayant le même parcours social que l’équipe déjà en place

Retenir une personne selon ses aptitudes, ses compétences ou son potentiel

Explication

La bonne personne est définie par ses aptitudes, ses compétences ou son potentiel d’acquérir ces compétences. Le sexe, la couleur de peau ou d’autres caractéristiques personnelles ne constituent pas des critères légitimes de sélection.

5. Quand peut-on dire qu’il existe une concordance des bonnes compétences pour un poste ?

Lorsque le poste est situé dans le même environnement que l’emploi précédent
Lorsque les compétences du candidat correspondent à celles recherchées pour le poste
Lorsque le candidat possède davantage d’ancienneté que les autres postulants
Lorsque le candidat accepte les conditions proposées sans discuter de ses missions

Lorsque les compétences du candidat correspondent à celles recherchées pour le poste

Explication

Les bonnes compétences correspondent à l’accord entre les compétences recherchées pour un poste et celles que possède le candidat. L’ancienneté, l’acceptation des conditions ou la localisation antérieure ne définissent pas cette concordance.

6. Quel objectif caractérise le choix des bons outils pour les salariés ?

Leur donner des outils récents même s’ils compliquent le travail quotidien
Leur confier la responsabilité de choisir seuls les moyens de protection
Leur fournir des équipements identiques malgré la diversité des tâches
Leur permettre de travailler avec performance et en sécurité

Leur permettre de travailler avec performance et en sécurité

Explication

Les bons outils doivent permettre aux salariés de travailler efficacement et en sécurité. Leur nouveauté, leur uniformité ou l’abandon du choix aux salariés ne garantit pas cette double exigence.

7. Pourquoi la fonction RH est-elle à la fois stratégique et opérationnelle ?

Elle contribue au développement futur tout en gérant les aléas quotidiens
Elle définit les objectifs futurs sans intervenir dans les problèmes de fonctionnement
Elle traite les situations quotidiennes sans participer aux orientations de l’entreprise
Elle accompagne les salariés sans prendre part aux décisions de développement

Elle contribue au développement futur tout en gérant les aléas quotidiens

Explication

La fonction RH est stratégique lorsqu’elle accompagne le développement et les objectifs de l’entreprise, et opérationnelle lorsqu’elle traite les aléas du quotidien. Les trois autres réponses séparent à tort ces deux dimensions complémentaires.

8. Quelle place la fonction RH doit-elle occuper dans l’entreprise pour contribuer aux orientations stratégiques ?

Elle doit rester rattachée aux tâches administratives sans participer aux orientations
Elle doit intervenir après les décisions stratégiques pour appliquer leurs conséquences
Elle doit être un membre actif de la haute sphère de l’entreprise
Elle doit déléguer les choix stratégiques aux seuls responsables commerciaux

Elle doit être un membre actif de la haute sphère de l’entreprise

Explication

La fonction RH doit participer activement à la haute sphère de l’entreprise afin de prendre part à ses orientations stratégiques. Une intervention limitée à l’exécution administrative ne lui permettrait pas de jouer ce rôle.

9. Quel est le rôle de la fonction RH prescriptrice dans l’entreprise ?

Gérer la paie et suivre les absences des collaborateurs
Proposer un accompagnement volontaire sans contrôler les pratiques
Organiser la communication commerciale auprès des clients
Édicter les règles applicables et vérifier leur respect

Édicter les règles applicables et vérifier leur respect

Explication

La fonction RH prescriptrice fixe les règles applicables dans l’entreprise et veille à leur respect. L’accompagnement volontaire ne décrit pas à lui seul cette fonction, car celle-ci comporte aussi une dimension de prescription et de contrôle.

10. Lorsqu’il prend une décision concernant les salariés, quel principe doit guider le DRH ?

Favoriser les salariés même si la mesure fragilise durablement l’entreprise
Concilier les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés sans léser un salarié
Privilégier les intérêts de l’entreprise lorsqu’une décision devient difficile
Éviter toute décision susceptible de modifier les conditions de travail

Concilier les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés sans léser un salarié

Explication

Le DRH doit défendre simultanément les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés, sans prendre une mesure destinée à léser un salarié. Privilégier systématiquement un seul camp ne respecte pas cet équilibre.

11. Une équipe RH interroge les collaborateurs sur leurs besoins afin d’améliorer leur quotidien et la performance de l’entreprise : quelle fonction exerce-t-elle ?

Le service client interne
La communication externe commerciale
La négociation avec les partenaires sociaux
La fonction de contrôle disciplinaire

Le service client interne

Explication

Le service client interne consiste à connaître les besoins des collaborateurs et à améliorer leur quotidien pour contribuer à la performance de l’entreprise. Le contrôle disciplinaire vise plutôt le respect des règles et ne correspond pas à cette démarche.

12. Laquelle de ces activités appartient aux cinq grandes missions de la fonction RH ?

La communication interne
La gestion des relations avec les clients
La prospection commerciale
La communication externe

La communication interne

Explication

La communication interne fait partie des cinq grandes missions RH, avec notamment le recrutement et la formation. La communication externe poursuit une finalité différente et ne figure pas dans cette liste de missions.

13. À quoi sert principalement la communication interne dans la fonction RH ?

À promouvoir l’entreprise auprès de prospects et de partenaires commerciaux
À remplacer les formations par des messages adressés aux collaborateurs
À négocier les accords collectifs avec les organisations syndicales
À faire connaître aux salariés les actions des autres missions RH

À faire connaître aux salariés les actions des autres missions RH

Explication

La communication interne soutient le recrutement, la formation, les relations sociales et l’administration du personnel en rendant leurs actions connues des salariés. La promotion auprès de prospects relève plutôt d’une finalité externe et commerciale.

14. Quelle distinction oppose correctement la communication externe et la communication interne ?

La communication externe vise à administrer, tandis que la communication interne vise à recruter des clients
La communication externe vise à fidéliser, tandis que la communication interne vise à vendre des produits
La communication externe vise à former, tandis que la communication interne vise à négocier les salaires
La communication externe vise à vendre, tandis que la communication interne vise à fidéliser les salariés

La communication externe vise à vendre, tandis que la communication interne vise à fidéliser les salariés

Explication

La communication externe a une finalité commerciale de vente, alors que la communication interne cherche à fidéliser les salariés. La proposition inversant ces finalités confond précisément les deux types de communication.

15. Une entreprise recrute après le départ à la retraite d’un salarié : quelle fonction du recrutement cette situation illustre-t-elle ?

Remplacer une compétence devenue indisponible dans l’entreprise
Négocier un accord collectif avec les représentants syndicaux
Administrer la carrière du salarié depuis son entrée jusqu’à sa sortie
Communiquer aux salariés les décisions de la direction générale

Remplacer une compétence devenue indisponible dans l’entreprise

Explication

Le recrutement peut servir à remplacer les compétences d’un salarié partant notamment à la retraite. La négociation collective relève des relations sociales, tandis que l’administration du personnel suit la vie administrative du salarié.

16. Lequel des groupes suivants fait partie des acteurs de la fonction RH ?

Les auditeurs, les investisseurs, les consommateurs et les médias spécialisés
Les salariés, les managers, le pôle formation et les partenaires sociaux
Les journalistes, les prospects, les distributeurs et les agences publicitaires
Les clients, les fournisseurs, les concurrents et les actionnaires externes

Les salariés, les managers, le pôle formation et les partenaires sociaux

Explication

Les salariés, les managers, le pôle formation et les partenaires sociaux figurent parmi les acteurs de la fonction RH. Les autres groupes proposés appartiennent à l’environnement externe et ne constituent pas la liste donnée des acteurs RH.

17. Quelle répartition des responsabilités entre le pôle formation et l’administration du personnel est correcte ?

Le pôle formation contrôle les sanctions et l’administration du personnel anime la communication interne
Le pôle formation négocie les accords et l’administration du personnel recrute les nouveaux salariés
Le pôle formation développe les compétences et l’administration du personnel prend notamment en charge la paie
Le pôle formation gère la paie et l’administration du personnel organise les actions de formation

Le pôle formation développe les compétences et l’administration du personnel prend notamment en charge la paie

Explication

Le pôle formation regroupe notamment un responsable formation et des formateurs, tandis que l’administration du personnel prend notamment en charge la paie. La gestion de la paie n’est donc pas la mission principale du pôle formation.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 33 flashcards sur Introduction à la gestion des ressources humaines.

Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines ?

C'est l'ensemble des principes et pratiques liés à la gestion d'au moins un salarié.

Quelle différence existe entre gestion des ressources humaines et fonction RH ?

La gestion est une activité, la fonction RH désigne les personnes chargées.

Dans quelles entreprises existe la gestion des ressources humaines ?

Dans toutes celles qui emploient des salariés.

Voir les flashcards →

Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Introduction à la gestion des ressources humaines.

Voir la fiche →

Cours similaires

Structure sociale et classes sociales

Origines de l’impôt et de la comptabilité

Context of Financial Reporting

Comptabilité

Fonctionnement du marché concurrentiel

Gouvernance des systèmes d’information

Gestion

Impact du numérique sur l’entreprise

Crée tes propres QCM

Importe ton cours et l'IA génère des QCM avec corrections en 30 secondes.

Générateur de QCM