QCM : Management des équipes et leadership — 23 questions

Explication

Le manager organise les activités, occupe une position hiérarchique et relie les employés aux dirigeants dans un rôle formel. Le fait de fédérer par influence personnelle correspond davantage au rôle informel du leader.

Explication

Le leader fédère les énergies et mobilise les membres d’un groupe dans un rôle informel, qui peut exister sans position hiérarchique. Le manager s’appuie plutôt sur une fonction officielle et un pouvoir légitime.

Explication

Le manager renvoie à une fonction reposant sur un pouvoir légitime et une autorité formelle, alors que le leader renvoie à une capacité individuelle. Confondre mobilisation par influence et autorité hiérarchique inverse les deux notions.

Explication

Dans The Nature of Managerial Work, Henry Mintzberg décrit un travail fragmenté, rapide et constitué de tâches extrêmement variées. Cette description s’oppose à l’idée d’une activité stable et concentrée sur une fonction unique.

Explication

Le manager anime l’équipe, relaie et filtre l’information, répartit les ressources et coordonne les activités, tout en assurant la pédagogie et le recadrage si nécessaire. La conception des produits et l’exécution des tâches techniques ne constituent pas la combinaison de missions décrite ici.

Explication

Les traits associés au leadership comprennent notamment le dynamisme, le désir de diriger, l’honnêteté et l’intégrité, l’assurance, l’intelligence, la compétence professionnelle et l’extraversion. L’autorité hiérarchique et le contrôle budgétaire décrivent davantage des responsabilités organisationnelles que des traits de leadership.

Explication

L’intelligence émotionnelle consiste à comprendre ses propres émotions et à analyser celles des autres. Le traitement général de l’information et la décision relèvent plutôt de l’intelligence générale.

Explication

L’intelligence émotionnelle comprend la conscience de soi, la maîtrise de soi, la motivation, l’empathie et l’aptitude aux relations sociales. Les éléments liés au raisonnement et au calcul concernent davantage les capacités cognitives générales.

Explication

Goleman distingue les styles coercitif, meneur ou visionnaire, affiliatif, participatif, chef de file et coach. Les autres combinaisons mélangent ces styles avec des catégories du leadership situationnel ou des styles sociaux.

Explication

Le style coercitif impose une obéissance immédiate et convient particulièrement aux crises ou aux changements urgents. Le consensus créatif relève plutôt du style participatif, qui devient moins adapté lorsque la décision doit être prise rapidement.

Explication

Le style visionnaire mobilise grâce à une vision claire, puis laisse aux collaborateurs une marge pour définir les moyens. L’imposition de consignes détaillées correspond davantage à une logique coercitive.

Explication

Le chef de file vise des objectifs élevés avec une équipe déjà compétente et motivée, alors que le coach développe les compétences, l’autonomie et la motivation intrinsèque. Les autres oppositions associent à tort ces styles à des caractéristiques affiliatives, coercitives, participatives ou contrôlantes.

Explication

Le leadership situationnel distingue les formes directive, persuasive, participative et délégative. Les autres séries correspondent aux styles de leadership de Goleman ou aux styles sociaux.

Explication

Le management directif est adapté à une faible autonomie et associe consignes précises, contrôle et réassurance. Le management délégatif suppose au contraire un collaborateur compétent et motivé, tandis que les approches participative et persuasive correspondent à d’autres profils.

Explication

Le management persuasif convient à une personne motivée mais encore peu compétente et repose sur l’explication, l’encouragement et des retours fréquents. Le management délégatif demande un niveau élevé de compétence et d’autonomie.

Explication

Le management délégatif convient à un collaborateur compétent et motivé : le manager lui confie les décisions opérationnelles et reste disponible. Le contrôle fréquent et les consignes détaillées relèvent plutôt du management directif, adapté à une autonomie faible.

Explication

Les quatre styles sociaux sont le promouvant, le facilitant, le contrôlant et l’analysant. Les autres propositions mélangent des styles sociaux avec des catégories de leadership ou de management situationnel.

Explication

Le promouvant est principalement sensible à la reconnaissance et à la visibilité, alors que le facilitant accorde davantage d’importance à l’acceptation, aux relations humaines et au consensus. La recherche de sécurité et de solutions éprouvées caractérise plutôt l’analysant.

Explication

Avec un promouvant, il est pertinent de valoriser le travail en public et de proposer des sujets novateurs ; avec un analysant, il faut privilégier la précision et la sécurité. Les missions floues conviennent mal à l’analysant, qui recherche des repères et des solutions éprouvées.

Explication

L’autonomie dépend de la combinaison entre la compétence du collaborateur et sa motivation à agir. L’ancienneté et le statut peuvent influencer le contexte de travail, mais ils ne définissent pas directement ce niveau d’autonomie.

Explication

Le manager doit adapter progressivement son style au développement de l’autonomie, jusqu’à pouvoir retirer sa « béquille managériale ». Maintenir durablement un contrôle étroit entretient la dépendance au lieu de développer l’autonomie.

Explication

L’exercice prévoit des groupes de quatre ou cinq participants qui construisent le château et désignent un observateur. L’observateur n’est pas remplacé par un formateur ou un chronométreur, car son rôle est intégré à l’organisation du groupe.

Explication

Le château est évalué selon trois critères : sa hauteur, sa solidité et son aspect esthétique. La rapidité ou la répartition des rôles peuvent concerner le déroulement de l’activité, mais ne font pas partie des critères indiqués.