QCM : Management des ressources humaines (11 questions)

Explication

Après 1945, l’agrandissement des organisations, l’amélioration des conditions de travail, la spécialisation, la législation et la diversité des attentes favorisent le développement des services RH. L’apparition de la fonction personnel renvoie au début du XXe siècle, tandis que les défis environnementaux caractérisent la reconnaissance à partir de 2000.

Explication

À partir de 2000, la fonction RH est reconnue comme un moyen de répondre aux défis de l’environnement, dont les mutations technologiques, la mondialisation et le vieillissement progressif. L’émergence de la fonction personnel date du début du XXe siècle, et l’essor des services RH concerne la période ouverte après 1945.

Explication

Les quatre missions sont administrer efficacement, développer la motivation des salariés, favoriser le changement et mettre en œuvre la stratégie. Les rôles de partenaire stratégique, d’acteur du changement, de pilote de la motivation et de fournisseur de services décrivent plutôt les postures attendues de la fonction RH.

Explication

Les 5 E désignent l’équité, l’employabilité, l’épanouissement, l’éthique et l’écoute, qui correspondent aux attentes des salariés. La motivation, le changement et la stratégie appartiennent aux missions de la fonction RH, tandis que l’efficacité administrative relève d’une mission distincte.

Explication

La carrière désigne le déroulement de la vie professionnelle du salarié en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. La formation contribue au développement des compétences, mais ne définit pas à elle seule la carrière.

Explication

Le sigle SIRH signifie « système d’information des ressources humaines ». La GPEC concerne la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et non le système d’information RH.

Explication

Cette approche considère que la qualité des ressources humaines et la manière de les mobiliser déterminent l’efficacité de l’entreprise. L’approche centrée sur la division du travail et la structure relève plutôt de l’efficacité par l’organisation.

Explication

Le style idéal associe l’intérêt pour le travail et la productivité à celui porté aux salariés et aux relations humaines. Un management centré sur la productivité néglige l’un des deux axes qui définissent cet équilibre.

Explication

Le RRH partenaire d’affaires comprend les besoins des responsables opérationnels, les conseille et les appuie sur les questions RH ; en période de changement, le RRH de proximité accompagne les salariés. La réduction des risques psychosociaux fait partie des missions du RRH, mais ne distingue pas ces deux rôles.

Explication

L’organisation scientifique du travail fait apparaître la possibilité d’accroître la formation des salariés. Le renforcement de la représentation collective relève d’un autre enjeu de la gestion des salariés, et non de cet effet attribué à cette organisation.

Explication

La réussite d’un changement dépend de l’anticipation de ses impacts humains et de leur prise en compte tout au long du projet. Se limiter à communiquer après la mise en œuvre ne permet pas d’intégrer ces impacts en amont.