Fiche de révision : Marque employeur chez Alter Ego

📋 Plan du Cours

1. Parcours et rôle RH
2. Structure et entités du groupe
3. Tension du secteur et diagnostic
4. Actions existantes et indicateurs
5. Benchmark de la marque employeur
6. SWOT et problématique
7. Méthode et travaux de recherche
8. Cinq leviers de préconisation
9. Grille de rémunération individualisée
10. Déploiement et projet professionnel

📖 1. Parcours et rôle RH

★ À maîtriser

• Depuis septembre 2024, Eva Montot est Office Manager à la Holding Alter Ego et intervient transversalement sur l'administration du personnel, la paie, le développement des compétences, le recrutement et les évolutions organisationnelles.

Compléments

• Entre 2019 et 2022, Eva Montot a suivi une licence en sciences humaines et sociales tout en travaillant comme auxiliaire de vie.

• De 2022 à 2023, Eva Montot a obtenu le titre de Responsable Coordinatrice de service à domicile en alternance chez AD Seniors, où elle a appris la coordination et la gestion de la relation entre bénéficiaires et intervenants.

• De 2023 à 2024, Eva Montot a été responsable de secteur chez Vitalliance, avec des responsabilités de management de proximité, de gestion des plannings, de recrutement et de suivi de la qualité.

💡 Astuce mémo

Terrain → coordination → management → transversalité RH

📖 2. Structure et entités du groupe

★ À maîtriser

• La Holding Alter Ego est un groupe privé créé en 2024, dirigé par Stéphanie de Franssu, qui regroupe A Domicile 37, Autonomia Services et Abricotine.

• A Domicile 37 accompagne environ 100 bénéficiaires avec 47 collaborateurs et deux responsables de secteur, après sa sortie du réseau AD Seniors en 2024.

• Autonomia Services, rachetée par la holding en 2024, compte 25 salariés, environ 80 bénéficiaires et deux responsables de secteur.

Compléments

• Abricotine gère des micro-crèches franchisées Baby Trees avec 8 salariés, dont deux référentes techniques, et accueille 44 familles.

📖 3. Tension du secteur et diagnostic

📝 Points essentiels

• Les contraintes structurelles du secteur comprennent: les horaires fragmentés, les déplacements quotidiens, les exigences émotionnelles auprès de publics vulnérables, les rémunérations encadrées par la convention collective

• En 2025, le taux de rotation d'Autonomia Services atteint environ 96 %, soit 26 départs pour un effectif moyen de 27,1 intervenants, contre une moyenne sectorielle de 25 à 30 %.

• La masse salariale représente 86,5 % du chiffre d'affaires d'Autonomia, tandis que la marge brute moyenne est de 13,5 % et varie entre −3 % en février et +26,8 % en septembre.

• Les quatre enjeux du diagnostic sont:

  • humains
  • organisationnels
  • financiers
  • stratégiques

💡 Astuce mémo

Contraintes structurelles → turn-over élevé → marges d’action limitées

📖 4. Actions existantes et indicateurs

★ À maîtriser

• Le questionnaire de satisfaction 2026 d'Autonomia révèle des attentes concernant la reconnaissance, le lien avec la direction, la prévisibilité des plannings, les déplacements et les possibilités d'évolution professionnelle.

• La prime d'assiduité mise en place en janvier 2025 s'élève à 60,40 € par mois pour un temps plein et a représenté 7 913 €, soit 1,64 % du chiffre d'affaires annuel d'Autonomia en 2025.

• Chez Autonomia, l'absentéisme maladie est passé de 18,1 % en 2024 à 16,4 % en 2025, tandis que les absences pour motif personnel sont passées de 2,3 % à 1,2 %.

Compléments

• Le partenariat avec les écoles et les centres de formation permet de constituer un vivier local de profils qualifiés avant leur entrée sur le marché du travail.

📖 5. Benchmark de la marque employeur

★ À maîtriser

• Le benchmark porte sur O2/Oui Care, l'ADMR, Azaé/Domaliance, Petits-fils et Ouihelp, à partir de leur communication publique.

📌 Les concurrents étudiés différencient leur promesse employeur par l'utilité et l'accompagnement des familles chez O2, la proximité et le sens chez l'ADMR, la reconnaissance et la professionnalisation chez Petits-fils, ainsi que le sens et la communication digitale chez Ouihelp.

📌 Le benchmark montre une communication RH travaillée au niveau national ou groupe, tandis que le SWOT identifie une faible exploitation des réseaux sociaux au niveau local ou agence.

Compléments

• Les avantages valorisés comprennent:
  • la formation
  • l'évolution
  • la stabilité du contrat
  • les temps de trajet rémunérés
  • l'accompagnement des auxiliaires

💡 Astuce mémo

Communication nationale travaillée, présence locale encore faible

📖 6. SWOT et problématique

📝 Points essentiels

📌 Le SWOT identifie comme forces l'ancienneté et la réputation locale d'A Domicile 37 depuis 2017, le partenariat écoles et la prime d'assiduité.

• Les principales faiblesses sont:

  • l'absence de marque employeur structurée
  • une rémunération non individualisée
  • une présence numérique quasi inexistante
  • une fonction RH en construction

• La problématique est : « Comment construire et déployer une marque employeur forte pour attirer, fidéliser et valoriser les salariés, dans un secteur des services à la personne sous tension de recrutement ? »

📌 La fidélisation repose sur l'intégration, l'accompagnement, la formation, la qualité du management, l'écoute et la reconnaissance, tandis que la valorisation inclut aussi la reconnaissance des compétences et de l'évolution professionnelle.

💡 Astuce mémo

Ressources internes réelles, mais marque employeur encore non structurée

📖 7. Méthode et travaux de recherche

📝 Points essentiels

• La démarche croise: les indicateurs internes d'Autonomia, les observations de terrain, les échanges avec les salariés et les responsables de secteur, les apports théoriques

• Didier Lautrec, dans l'ouvrage « Piloter l'Expérience Employé et la Marque Employeur », défend une marque employeur fondée d'abord sur l'expérience réellement vécue par les salariés.

📖 8. Cinq leviers de préconisation

📝 Points essentiels

• Les cinq leviers sont:
  • la grille de rémunération individualisée
  • la formalisation de la prime d'assiduité
  • les réseaux sociaux et avis Google
  • la valorisation des micro-crèches Abricotine
  • le baromètre global de satisfaction interne

📌 Les leviers internes doivent consolider l'expérience réelle des salariés avant que les réseaux sociaux, les témoignages et les avis ne la rendent visible à l'extérieur.

💡 Astuce mémo

Rémunérer → formaliser → communiquer → accueillir → mesurer

📖 9. Grille de rémunération individualisée

★ À maîtriser

• La grille repose sur quatre critères:

  • la mobilité
  • le volume horaire contractuel
  • le taux d'absence
  • les disponibilités horaires

• Le score total de la grille est plafonné à 14 points et détermine un bonus appliqué au taux horaire de base, avec un maximum de 0,80 € par heure.

• Pour 25 intervenants, le bonus moyen est estimé à environ 0,40 € par heure, soit environ 4 000 à 5 000 € par an, et éviter deux à trois départs annuels suffit à couvrir l'investissement.

Compléments

• Le volume horaire contractuel est évalué de 0 à 4 points, le temps plein correspondant à 151,67 heures ou plus, tandis que les disponibilités horaires sont évaluées de 0 à 2 points.

• Un salarié avec une voiture, un temps partiel, zéro absence et une disponibilité matin et soir obtient 13 points sur 14 et un bonus de 0,74 € par heure.

💡 Astuce mémo

M-H-A-D : mobilité, heures, absences, disponibilités

📖 10. Déploiement et projet professionnel

★ À maîtriser

• La première enquête de satisfaction 2026 d'Autonomia a obtenu 13 réponses sur 23 salariés sollicités, soit un taux de participation de 56,5 %, une note moyenne de recommandation employeur de 7,67/10 et 11 salariés sur 13 se déclarant bien dans l'entreprise.

📌 À court terme, la holding doit structurer un tableau de bord social comprenant le taux de rotation par entité, l'absentéisme, la participation et le score au baromètre, ainsi que des indicateurs de recrutement.

• 🔄 La feuille de route suit trois étapes:
  1. structurer les indicateurs et les entretiens professionnels à court terme
  2. étendre le baromètre et la grille à toutes les entités à moyen terme
  3. faire de la marque employeur un standard RH permanent à long terme

Compléments

• À court terme, Eva Montot poursuit la structuration RH et le déploiement de la marque employeur chez Alter Ego, à moyen terme elle souhaite approfondir le droit social et le pilotage RH dans une structure plus grande, et à long terme elle vise une fonction de Responsable RH ou de pilotage du développement des compétences.

💡 Astuce mémo

Structurer → étendre → pérenniser

📊 Tableaux de synthèse

Entités de la Holding Alter Ego

Indicateurs clés d'Autonomia