QCM : Recrutement et gestion des compétences (21 questions)

Explication

La compétence combine des connaissances, des capacités et des attitudes adaptées à une situation professionnelle précise. La qualification renvoie plutôt à un niveau de savoirs généralement attesté par un diplôme.

Explication

Les hard skills correspondent aux savoirs et savoir-faire techniques, tandis que les soft skills concernent les qualités transversales, relationnelles et émotionnelles. La capacité d’écoute relève donc des soft skills, même si elle accompagne une compétence technique.

Explication

La qualification désigne un niveau de savoirs généralement validé par un diplôme. Les attitudes, les qualités relationnelles et les capacités pratiques peuvent participer à une compétence, mais ne définissent pas à elles seules une qualification.

Explication

Un besoin en compétences apparaît lorsque l’organisation doit faire correspondre ses compétences disponibles avec ses activités, sa stratégie ou un nouveau marché. Les autres situations concernent la présentation des candidats ou des relations de l’organisation, et non l’analyse de ses besoins.

Explication

L’inspection photovoltaïque exige l’analyse des données et des connaissances sur les panneaux solaires, en plus du pilotage du drone. Le pilotage constitue donc une base utile, mais il ne couvre pas toutes les exigences techniques de cette mission.

Explication

L’identification consiste à définir les missions à réaliser, les compétences nécessaires, puis les écarts entre ces exigences et les compétences disponibles. La rédaction d’une annonce et l’organisation des entretiens appartiennent plutôt à la recherche et à la sélection.

Explication

Une offre d’emploi présente notamment le poste, le contrat, la rémunération, les tâches, les compétences, les responsabilités et la qualification, ainsi que des informations sur l’organisation. Le parcours et les expériences relèvent principalement du CV du candidat.

Explication

La sélection commence par l’analyse des CV et la lecture des lettres de motivation, avant de se poursuivre par des tests et des entretiens. Les entretiens et les tests interviennent donc après le premier tri des dossiers.

Explication

Le brevet de pilotage est obligatoire pour exercer comme pilote de drone professionnel, et l’activité doit être autorisée par la DGAC. Une assurance ou une formation complémentaire peut relever d’autres exigences, mais ne remplace pas ces deux conditions réglementaires.

Explication

Le recrutement classique recourt notamment à l’affichage, aux petites annonces, à la cooptation et aux chasseurs de tête, alors que l’e-recrutement utilise des sites institutionnels, des moteurs d’emploi et les réseaux sociaux. Confondre les réseaux sociaux avec le recrutement classique inverse précisément la distinction entre supports traditionnels et outils numériques.

Explication

Grâce aux outils numériques, l’e-recrutement donne davantage de visibilité, accélère la recherche, fait gagner du temps et peut augmenter le nombre de candidatures reçues. La limitation de la diffusion contredit donc l’un des effets attendus de ce mode de recrutement.

Explication

L’accueil et l’intégration facilitent la montée en compétence du salarié et renforcent son sentiment d’appartenance ainsi que son implication. Ils ne suppriment pas les besoins de formation et ne déterminent pas mécaniquement les rémunérations.

Explication

Une intégration insuffisante peut favoriser la fuite des compétences et obliger l’entreprise à supporter les coûts d’un nouveau recrutement. Elle ne produit donc pas les effets de fidélisation associés à un accueil réussi.

Explication

La GPEC met en adéquation les emplois, les effectifs et les compétences avec les évolutions de l’organisation. Elle ne se limite donc ni au remplacement des départs ni au suivi administratif des contrats.

Explication

La GPEC vise notamment à développer les mobilités professionnelles, à valoriser les compétences et à développer les qualifications. Le maintien inchangé de l’organisation contredit son rôle d’accompagnement des transformations du travail et de la production.

Explication

Le processus commence par le diagnostic des emplois et des compétences, puis identifie les écarts avant de définir et mettre en œuvre un plan d’actions, dont les résultats sont ensuite évalués. Placer l’évaluation avant la mise en œuvre inverse la logique du processus.

Explication

Le potentiel renvoie à la capacité future du collaborateur à progresser et à développer ses compétences. Le niveau de maîtrise actuel décrit plutôt la compétence déjà acquise dans un contexte donné.

Explication

L’évaluation du potentiel associe les aptitudes intellectuelles et émotionnelles, la capacité à réaliser les missions, la personnalité, l’envie de progresser et la maîtrise des outils informatiques. L’ancienneté seule ne permet pas d’évaluer de manière suffisante ce potentiel.

Explication

Le parcours professionnel regroupe les situations et les évolutions vécues au cours de la carrière, notamment à travers une succession d’emplois qui enrichit les compétences. La description d’un seul poste ne rend pas compte de cette trajectoire.

Explication

Le contrat de travail correspond au salariat, alors que l’intérim, le portage salarial et le travail indépendant constituent d’autres formes contractuelles. Le bénévolat ne doit pas être confondu avec ces formes de relation de travail.

Explication

Les entreprises de travail temporaire permettent d’adapter la quantité de travail aux fluctuations du niveau d’activité, ce qui apporte davantage de flexibilité. Elles ne remplacent pas par principe tous les recrutements durables et répondent d’abord à un besoin d’ajustement.