QCM : Stratégie d’entreprise et fonction RH (53 questions)

Explication

Une entreprise est une unité économique autonome en droit qui produit des biens ou des services destinés au marché. L’association et l’organisation publique répondent à des logiques différentes, notamment par leur finalité.

Explication

La classification s’appuie sur deux critères parmi l’effectif, le chiffre d’affaires et le total de bilan. Le statut juridique ou le secteur d’activité ne constitue pas le fondement de ces seuils.

Explication

Une TPE compte moins de 10 salariés et réalise au plus 2 M€ de chiffre d’affaires. Une structure de cette taille ne dispose généralement pas d’un service RH autonome, contrairement aux organisations plus importantes.

Explication

Une PME compte de 10 à 249 salariés et réalise au plus 50 M€ de chiffre d’affaires. Dans ce type d’entreprise, la fonction RH est souvent assurée par une personne chargée à la fois des tâches RH et administratives.

Explication

Le dirigeant est le mandataire social qui représente la société dans les actes courants et l’engage envers les tiers. Les associés détiennent le capital et ne se confondent donc pas avec le rôle du dirigeant.

Explication

La responsabilité civile ou pénale du dirigeant peut être engagée en cas d’erreur lourde ou d’infraction commise sous mandat. Une demande de formation ou une modification d’organisation ne suffit pas, en elle-même, à caractériser une responsabilité.

Explication

L’affaire France Télécom a contribué à reconnaître que certaines pratiques de management générant une souffrance au travail peuvent engager pénalement un dirigeant. Une réorganisation ou un conflit collectif ne produit pas automatiquement cette conséquence juridique.

Explication

Le chargé RH applique les décisions du dirigeant dans la gestion concrète du personnel, notamment pour les contrats, les plannings, l’organisation du travail et les déclarations. Les décisions commerciales et financières relèvent d’autres fonctions de l’entreprise.

Explication

Le management regroupe les techniques utilisées pour diriger, organiser et gérer l’entreprise. La capacité à influencer les comportements correspond plutôt à la définition du leadership.

Explication

Le management se décline en management stratégique, management des organisations et management du capital humain. Les styles directif, persuasif et participatif constituent des styles de management, pas ses trois grandes déclinaisons.

Explication

Le management structure le travail et vise l’atteinte d’objectifs, tandis que le leadership agit sur les comportements, l’adhésion et la vision. Le leadership n’est pas une forme supérieure du management, mais un registre distinct.

Explication

Les quatre styles sont le style directif, le style persuasif, le style participatif et le style délégatif. Les autres regroupements mélangent des fonctions, des qualités ou des modes d’organisation qui ne correspondent pas à cette classification.

Explication

La gestion des ressources humaines porte sur les femmes et les hommes au travail, en lien avec la vocation, la stratégie et l’environnement de l’organisation. La gestion des équipements et des budgets relève d’autres fonctions de l’entreprise et ne définit pas le périmètre des RH.

Explication

Entre 1920 et 1930, la fonction RH devient davantage négociée sous l’effet notamment des expériences de Hawthorne, du syndicalisme et de la féminisation des emplois. Une gestion unilatérale correspond au contraire à une décision prise seul par l’employeur.

Explication

Les expériences de Hawthorne, menées par Elton Mayo, montrent que le facteur humain, le moral et le climat social influencent la productivité. Elles ne réduisent donc pas la performance aux équipements, à la rémunération ou aux procédures administratives.

Explication

Entre 1975 et 2000, la fonction RH adopte une logique stratégique intégrant notamment le capital humain, la GPEC, les restructurations, l’internationalisation et les outils informatiques. Les autres propositions décrivent un retour à une approche administrative ou écartent des dimensions explicitement intégrées à cette évolution.

Explication

Le PESTEL analyse six dimensions de l’environnement externe : politique, économique, socioculturelle, technologique, écologique et légale. L’analyse des forces, faiblesses, opportunités et menaces correspond au SWOT, qui porte sur l’entreprise et son environnement stratégique.

Explication

La digitalisation touche notamment le sourcing, le recrutement, la marque employeur, l’administration, la paie, les absences, les temps de travail, le management à distance et le télétravail. Elle ne consiste ni à supprimer les données de gestion ni à abandonner les échanges sociaux.

Explication

La QVCT regroupe les actions qui associent l’amélioration des conditions de travail et la performance globale de l’entreprise, notamment lors des transformations organisationnelles. Elle ne se résume pas à réduire les effectifs, à limiter les investissements ou à supprimer la flexibilité.

Explication

La hausse prévue de 30 % du volume de transports correspond à une croissance interne fondée sur l’activité de Delorme, tandis que le rachat des Ambulances Béchade constitue une croissance externe. Les deux notions sont donc inversées dans la deuxième proposition.

Explication

L’équipage réglementaire comprend un ambulancier diplômé d’État et un auxiliaire ambulancier, et la formation d’ambulancier diplômé d’État dure 801 heures. Les autres compositions ou durées ne correspondent pas à la règle indiquée pour les ambulances.

Explication

Le marché signé doit augmenter de 30 % le volume de transports programmés à partir d’octobre 2026. Le nombre de 22 correspond aux salariés concernés par le rachat envisagé des Ambulances Béchade, et non à une variation de l’activité.

Explication

Le délai moyen de recrutement mesure la difficulté à pourvoir les postes, tandis que les neuf postes vacants mesurent le besoin immédiat. Le turnover concerne les départs et la formation de DEA relève d’une autre donnée réglementaire.

Explication

L’équipage réglementaire comprend un ambulancier diplômé d’État et un auxiliaire ambulancier. La formation de DEA dure 801 heures, mais cette durée ne modifie pas la composition prévue de l’équipage.

Explication

Le turnover passe de 19 % à 34 %, tandis que l’absentéisme passe de 5,8 % à 9,6 % : les deux indicateurs progressent. Le turnover mesure les départs, alors que l’absentéisme mesure les absences sans départ de l’entreprise.

Explication

L’entrepreneur est indépendant, responsable de ses actes et dépourvu de lien de subordination juridique envers un employeur. Le salarié se distingue précisément par l’existence d’un tel lien de subordination.

Explication

La reprise décrit la manière d’entrer dans l’activité et constitue donc un mode d’accès à l’entrepreneuriat. Les stratégies de croissance et de repli concernent les orientations de l’entreprise après ou indépendamment de son mode d’accès.

Explication

Le management stratégique concerne un horizon de trois à cinq ans et des décisions peu réversibles prises par la direction générale ou les associés. L’organisation de la journée, de la semaine ou du mois relève du management opérationnel et produit des décisions davantage réversibles.

Explication

Une décision stratégique qui n’est pas traduite en organisation du travail reste une intention, car elle ne guide pas concrètement l’activité. À l’inverse, l’épuisement apparaît lorsque l’organisation du travail ignore la stratégie.

Explication

Une stratégie de croissance est un plan d’action délibéré destiné à développer l’activité, les revenus, la part de marché et l’influence de l’entreprise. Une réduction de l’activité correspond davantage à une logique de repli qu’à une stratégie de croissance.

Explication

La diversification est l’une des trois voies de croissance interne, avec la conquête de nouveaux marchés et la spécialisation. La prise de participation relève de la croissance externe, car elle rapproche l’entreprise d’une autre société.

Explication

La croissance externe, par acquisition, permet une croissance rapide parce qu’elle s’appuie sur des organisations et des contrats existants. Cette reprise augmente toutefois la complexité organisationnelle, contrairement à la croissance interne qui construit ses propres ressources.

Explication

L’article L.1224-1 du Code du travail prévoit la subsistance automatique des contrats en cours entre le nouvel employeur et le personnel. Cette règle distingue le rachat d’une nouvelle embauche, qui exige la conclusion d’un nouveau contrat.

Explication

La politique RH repose sur l’attraction, la formation, la fidélisation, la rémunération et le dialogue. Les autres propositions mélangent des activités de gestion générale avec des missions qui ne constituent pas les cinq piliers RH.

Explication

La mission première des RH consiste à répondre aux besoins de main-d’œuvre qualifiée tout en veillant à l’épanouissement du personnel. La réduction des effectifs ou l’automatisation peuvent exister dans certaines politiques, mais elles ne définissent pas cette mission.

Explication

Le coût par recrutement fait partie des indicateurs du pilier attractivité et recrutement, avec le délai de recrutement, les départs à six mois et les candidatures spontanées. Les autres indicateurs relèvent respectivement de la fidélisation, de la montée en compétences ou du dialogue social.

Explication

Le rachat de Béchade déclenche une procédure obligatoire d’information-consultation du CSE. Les autres démarches peuvent concerner la gestion RH, mais elles ne correspondent pas à l’obligation liée à cette opération.

Explication

Un ATS centralise les offres et les candidatures et permet de suivre les étapes du recrutement. La gestion de la paie relève du SIRH, le suivi des formations du LMS et la protection des données d’un dispositif de sécurité.

Explication

Un SIRH centralise et automatise les données liées à la paie, aux absences, au temps et aux dossiers du personnel. Les candidatures relèvent de l’ATS, tandis que les parcours de formation relèvent du LMS.

Explication

La minimisation consiste à recueillir les données nécessaires à la finalité annoncée, sans collecte excessive. La limitation des accès relève plutôt de la sécurité, tandis que l’information des salariés relève de la transparence.

Explication

L’intelligence artificielle peut trier des CV, prédire le turnover, rédiger des offres ou analyser des verbatims, mais elle peut reproduire les biais de ses données et ne remplace pas la responsabilité humaine. Une automatisation plus importante ne garantit donc ni la neutralité ni la disparition des biais.

Explication

Le plan comprend notamment l’analyse du besoin, le sourcing, la sélection, la planification, la budgétisation, le suivi par indicateurs et le parcours d’intégration. Supprimer la sélection ou déléguer toute la décision à un outil ne correspond pas à cette démarche structurée.

Explication

Le parcours doit préciser les actions prévues le jour 1, durant la première semaine, le premier mois et le troisième mois, ainsi que les rôles de l’accueil et du tutorat. Les autres calendriers ne reprennent pas les repères prévus pour structurer l’intégration.

Explication

Le marché ne contient pas neuf candidats disponibles : le plan doit donc articuler sourcing, formation, intégration et suivi. Le problème n’est pas un nombre maximal d’embauches ni un report du recrutement après le démarrage.

Explication

La mission vise à pourvoir neuf postes d’ambulancier diplômé d’État avant le démarrage du marché de la clinique le 1er octobre. Le besoin ne porte donc ni sur six postes ni sur des fonctions d’auxiliaire ou de coordination.

Explication

Un équipage complet comprend un DEA et un auxiliaire, ce qui implique de prendre en compte les deux profils. Recruter neuf DEA seuls ne couvre donc pas la composition complète des équipages attendus.

Explication

La réponse complète comprend l’analyse du besoin, le sourcing et la sélection, l’intégration sur 90 jours, la planification, le budget et trois indicateurs de suivi. Les autres propositions omettent plusieurs étapes centrales ou introduisent des activités qui ne structurent pas cette mission.

Explication

La fonction RH s’est transformée en reconnaissant le salarié comme une ressource et comme un individu à préserver et à accompagner dans son développement. Cette évolution dépasse une vision limitée au contrôle, au coût ou à l’externalisation.

Explication

Une entreprise est définie comme un ensemble de processus interdépendants, ce qui signifie qu’une évolution dans un domaine peut avoir des effets sur les autres. La considérer comme une addition de services indépendants néglige ces interactions.

Explication

Les orientations stratégiques modifient les besoins et les processus RH ; elles doivent donc être anticipées. Elles ne remplacent pas les outils RH et ne se limitent pas à la gestion des absences ou à la protection des données.

Explication

Un outil digital peut accélérer un processus existant, mais la responsabilité de la décision reste celle de la personne qui décide. L’automatisation ne transfère donc pas la responsabilité au logiciel, au service informatique ou au candidat.

Explication

Légifrance constitue la source officielle gratuite du Code du travail, des conventions collectives étendues et des textes d’application. L’ANACT, la CNIL et l’INRS fournissent des ressources spécialisées, mais n’ont pas cette fonction de source juridique officielle.

Explication

La CNIL publie un guide consacré au recrutement et aux données RH, avec un éclairage sur les données pouvant être collectées ou conservées. L’INRS porte principalement sur la prévention des risques, tandis que l’ANACT traite notamment de la QVCT et de l’organisation du travail.