35 heures
Explication
La durée légale du travail à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 1 607 heures par an. Les durées supérieures peuvent correspondre à des heures supplémentaires, mais ne constituent pas la durée légale.
Un salarié reste à la disposition de l’employeur et suit ses directives sans activité personnelle libre.
Explication
Le temps de travail effectif suppose que le salarié soit à la disposition de l’employeur, suive ses directives et ne puisse pas vaquer librement à ses occupations. Le trajet domicile-travail ne répond pas à ces critères.
Elles sont majorées de 25 %.
Explication
Les heures supplémentaires réalisées de la 36e à la 43e heure incluse bénéficient d’une majoration de 25 %. La majoration de 50 % s’applique aux heures suivantes.
Au-delà de la 220e heure annuelle
Explication
Le contingent légal annuel est fixé à 220 heures, et les heures réalisées au-delà de la 221e ouvrent droit à des repos compensateurs. La durée annuelle de 1 607 heures correspond à la durée légale du travail, pas au contingent d’heures supplémentaires.
Lorsqu’un accord ou une autre autorisation prévoit une condition particulière.
Explication
La limite quotidienne normale est de 10 heures, mais elle peut atteindre 12 heures dans certaines situations prévues par un accord, une activité temporaire, une organisation particulière ou une autorisation de l’inspecteur du travail. Une simple demande du salarié ne suffit pas.
48 heures constituent le plafond sur une semaine, tandis que 44 heures correspondent à une moyenne sur 12 semaines.
Explication
La durée maximale est de 48 heures sur une semaine donnée et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces deux chiffres ne désignent donc pas le même type de limite.
Après 6 heures consécutives
Explication
Le salarié bénéficie d’au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives. Cette pause doit intervenir immédiatement après ces 6 heures ou avant qu’elles ne soient entièrement écoulées.
35 heures consécutives, comprenant 24 heures de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien.
Explication
Le repos hebdomadaire comprend au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le salarié ne doit par ailleurs pas travailler plus de 6 jours par semaine.
À tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur durée de travail.
Explication
Le droit aux congés payés concerne tous les salariés, y compris ceux qui travaillent à temps partiel ou sous un autre type de contrat. La rémunération versée pendant les congés ne peut pas être inférieure à celle du travail.
2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an.
Explication
L’acquisition peut être calculée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an. Un autre décompte possible est de 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an.
Les jours ouvrables excluent le repos hebdomadaire et les jours fériés, tandis que les jours ouvrés correspondent aux jours réellement travaillés.
Explication
Les jours ouvrables comprennent les jours de la semaine, à l’exception du repos hebdomadaire et des jours fériés. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise, ce qui explique la différence entre les deux décomptes.
Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, dans la limite de 24 jours.
Explication
En cas de fractionnement imposé, une période principale d’au moins 12 jours ouvrables continus doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre, dans la limite de 24 jours. Le fractionnement peut aussi dépendre de l’accord du salarié ou de la fermeture de l’établissement.
La France en compte 11, mais ils ne sont pas nécessairement chômés et payés.
Explication
La France compte 11 jours fériés légaux, qui ne sont pas tous nécessairement chômés et payés. Le paiement double en cas de travail concerne le 1er mai, et non l’ensemble des jours fériés.
Elle correspond à sept heures de travail supplémentaires non rémunérées.
Explication
La journée de solidarité représente sept heures de travail supplémentaires qui ne donnent pas lieu à rémunération. Les heures supplémentaires ordinaires sont, quant à elles, rémunérées ou compensées selon les règles applicables.
En fonction d’un nombre annuel de jours travaillés, sans comptabiliser les dépassements horaires comme des heures supplémentaires.
Explication
Le forfait jours rémunère le salarié selon un nombre de jours travaillés pendant l’année. Les dépassements horaires ne sont pas comptabilisés comme des heures supplémentaires dans ce dispositif.
Les décisions et pratiques concernant les rémunérations directes, indirectes et non monétaires.
Explication
Une politique de rémunération englobe les formes directes, indirectes et non monétaires de rémunération. Elle vise notamment à attirer, fidéliser et motiver les salariés, et ne se limite donc pas aux salaires mensuels.
L’équilibre économique, l’équilibre interne et l’équilibre externe.
Explication
Les trois équilibres recherchés sont économique, interne et externe. L’équilibre interne porte sur les écarts entre salariés, tandis que l’équilibre externe concerne la compétitivité sur le marché du travail.
L’équilibre externe, lié à sa compétitivité sur le marché du travail.
Explication
L’équilibre externe consiste à rester compétitif par rapport au marché du travail pour recruter et retenir les salariés. L’équilibre interne concerne plutôt la cohérence et la justification des différences de salaire au sein de l’entreprise.
Elle associe un salaire de base fixe à des éléments variables comme les primes et les commissions.
Explication
La rémunération directe comprend le salaire de base fixe ainsi que des éléments variables, notamment les primes de performance, les primes exceptionnelles et les commissions. Les autres réponses décrivent respectivement des formes indirectes, non monétaires ou différées.
La rémunération différée, qui inclut aussi les stock-options et les actions gratuites.
Explication
La rémunération différée comprend la participation aux bénéfices, l’intéressement lié à la performance collective, ainsi que les stock-options et actions gratuites. La rémunération directe correspond plutôt au salaire et aux éléments variables versés en contrepartie du travail.
L’analyse interne examine les pratiques de l’entreprise, tandis que le benchmarking externe les compare au marché.
Explication
L’analyse interne évalue les pratiques salariales de l’entreprise et leurs écarts avec ses objectifs, alors que le benchmarking externe les met en regard du marché et d’entreprises comparables. Confondre l’analyse interne avec une comparaison entre concurrents inverse précisément ces deux niveaux d’analyse.
L’équité interne, qui examine la cohérence des rémunérations entre postes comparables.
Explication
L’équité interne consiste à vérifier que des postes similaires reçoivent une rémunération comparable et à repérer notamment les inégalités liées au genre. La compétitivité externe porte plutôt sur le positionnement des salaires de l’entreprise par rapport au marché.
Une prime liée aux résultats atteints pendant une période donnée.
Explication
La rémunération variable est monétaire, dépend des performances et vise des résultats à court terme, comme une prime liée à des objectifs. Les avantages sociaux concernent davantage le bien-être et la fidélisation dans la durée.
L’employeur doit la proposer et financer au moins 50 % de la cotisation du salarié.
Explication
La complémentaire santé collective est obligatoire et l’employeur doit financer au moins 50 % de la cotisation du salarié. Les risques lourds comme le décès ou l’invalidité relèvent principalement de la prévoyance, et non de cette obligation de santé.
Compléter la Sécurité sociale pour les risques lourds comme le décès ou l’invalidité.
Explication
La prévoyance collective complète la Sécurité sociale pour des risques lourds, notamment le décès, l’invalidité et l’arrêt de travail, avec une indemnisation souvent soumise à une franchise. Le remboursement des soins courants relève plutôt de la complémentaire santé.
Elle fixe des repères internes de rémunération selon les critères et classifications de l’entreprise.
Explication
La grille des salaires organise les rémunérations à partir de critères internes et garantit le respect du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification. Les montants imposés par une convention collective relèvent du salaire minimum conventionnel, qui constitue une référence à respecter.
Il mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ses résultats sont publics.
Explication
Créé en 2018, l’index mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et demeure public. La répartition des niveaux de salaire selon les postes correspond à la fonction d’une grille salariale.
Une note inférieure à 85 impose des objectifs de progression, tandis qu’une note inférieure à 75 impose des mesures correctives.
Explication
Une note inférieure à 85 impose la publication d’objectifs de progression, et une note inférieure à 75 impose des mesures correctives. Le non-respect des obligations peut en outre conduire à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle, plutôt qu’à une modification automatique des salaires.
Les salaires de base versés aux salariés
Explication
La masse salariale brute inclut notamment les salaires de base, les primes, les heures supplémentaires et les indemnités. La rémunération des intérimaires en est exclue, contrairement à celle des salariés en CDD et des stagiaires.
Lorsqu’une entreprise dispose d’une section syndicale
Explication
La NAO encadre le dialogue social dans les entreprises disposant d’une section syndicale et doit y être engagée au moins une fois tous les quatre ans. La présence d’un CSE ou l’échéance d’un accord d’intéressement ne constitue pas, à elle seule, le critère indiqué.
Le droit à la déconnexion des salariés
Explication
Le droit à la déconnexion figure parmi les thèmes obligatoires de la NAO, avec notamment les salaires, le temps de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La stratégie commerciale, les fournisseurs et la communication externe ne font pas partie de cette liste.
Il présente à un salarié sa rémunération et ses avantages sur une année
Explication
Le BSI est un document RH personnalisé qui récapitule, pour un salarié et sur une année, sa rémunération, ses avantages et sa protection sociale. La politique de rémunération concerne la stratégie globale appliquée à l’ensemble de l’entreprise.
Mémorisez les réponses avec 64 flashcards sur Temps de travail et rémunération.
Quelle est la durée légale du travail à temps complet par semaine ?
35 heures par semaine.
Qu'est-ce que le temps de travail effectif ?
Le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Quand les heures deviennent-elles des heures supplémentaires ?
Quand elles dépassent la durée légale ou conventionnelle.
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