QCM : Théories et statuts de la GRH publique (71 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif général de la gestion des ressources humaines dans une organisation ?

Appliquer les règles administratives en laissant de côté les besoins liés à l’activité
Réduire les effectifs pour limiter les dépenses et uniformiser les conditions de travail
Disposer d’effectifs adaptés en quantité et en qualité, tout en favorisant la qualité de vie au travail
Répartir les tâches entre les services sans intervenir sur le développement des compétences

Disposer d’effectifs adaptés en quantité et en qualité, tout en favorisant la qualité de vie au travail

Explication

La GRH vise à ajuster les ressources humaines aux besoins de l’activité et à favoriser la qualité de vie au travail. La réduction des effectifs peut relever d’une décision de gestion, mais elle ne résume pas cet objectif général.

2. Une organisation veut traiter les actes de rémunération et de conformité juridique, tout en planifiant les emplois et les carrières. Quelle distinction décrit le mieux ces deux volets de la GRH ?

L’administration relève de la responsabilité sociale, tandis que le développement garantit la régularité des décisions
L’administration concerne le recrutement, tandis que le développement se limite à l’évaluation des salariés
L’administration couvre les actes de gestion, tandis que le développement porte notamment sur les emplois et les carrières
L’administration planifie les carrières, tandis que le développement traite la rémunération et la conformité juridique

L’administration couvre les actes de gestion, tandis que le développement porte notamment sur les emplois et les carrières

Explication

L’administration des ressources humaines comprend notamment la rémunération et la régularité juridique, alors que leur développement englobe la planification des emplois et des carrières. Inverser ces deux ensembles confond les actes de gestion avec les démarches de développement.

3. Lorsqu’une administration publique organise des recrutements et des mutations, quel équilibre la GRH doit-elle préserver ?

La priorité systématique aux contrats, ainsi que l’ancienneté dans chaque mutation
Les équilibres statutaires entre concours et contrats, ainsi que l’équité des mutations
La liberté de recrutement des services, ainsi que leur autonomie dans les rémunérations
La répartition égale des postes entre concours, contrats et mutations

Les équilibres statutaires entre concours et contrats, ainsi que l’équité des mutations

Explication

La GRH publique doit respecter les équilibres prévus par les statuts, notamment entre recrutement par concours et recrutement contractuel, et veiller à l’équité des mutations. Donner la priorité aux contrats modifierait l’équilibre statutaire au lieu de le préserver.

4. Une réforme publique transpose des méthodes de gestion issues des entreprises privées. À quelle approche de la GRH publique correspond-elle ?

À l’approche de l’intérêt général, qui privilégie des pratiques propres aux missions publiques
À l’approche statutaire, qui organise l’équité des mutations entre agents publics
À l’approche des relations humaines, qui relie la performance aux conditions de travail
À l’approche entrepreneuriale, qui transpose au secteur public des solutions du privé

À l’approche entrepreneuriale, qui transpose au secteur public des solutions du privé

Explication

L’approche entrepreneuriale consiste à transposer au secteur public des solutions provenant du secteur privé. L’approche fondée sur l’intérêt général se distingue en reconnaissant la spécificité des missions publiques.

5. Quels sont les quatre systèmes de gestion distingués par Rensis Likert ?

Exploitant, autoritaire, consultatif et participatif
Directif, bureaucratique, délégatif et coopératif
Autoritaire, paternaliste, consultatif et autonome
Exploitant, démocratique, hiérarchique et collégial

Exploitant, autoritaire, consultatif et participatif

Explication

Likert distingue les systèmes exploitant, autoritaire, consultatif et participatif. La liste qui substitue des catégories comme « paternaliste » ou « autonome » ne reprend pas ses quatre systèmes.

6. Dans une organisation, la direction accroît la participation du personnel aux décisions de gestion. Quel effet cette démarche est-elle censée produire selon Likert ?

Une satisfaction accrue, mais une performance réduite par la dispersion des décisions
Une satisfaction et une motivation accrues, contribuant à améliorer la performance
Une motivation plus forte, mais une baisse de performance due à la concertation
Une amélioration de la performance sans changement notable de satisfaction ou de motivation

Une satisfaction et une motivation accrues, contribuant à améliorer la performance

Explication

Selon Likert, les styles participatifs favorisent la satisfaction et la motivation du personnel, ce qui accroît la performance de l’organisation. L’idée que la participation améliore le bien-être tout en réduisant la performance inverse le lien proposé.

7. Comment Maslow décrit-il l’ordre de satisfaction des cinq groupes de besoins fondamentaux ?

Les besoins inférieurs doivent être satisfaits avant que les besoins supérieurs puissent l’être
Les besoins sociaux doivent être satisfaits avant les besoins physiologiques et de sécurité
Les besoins supérieurs peuvent être satisfaits avant ceux des catégories inférieures
Les cinq groupes de besoins sont actifs simultanément et sans ordre hiérarchique

Les besoins inférieurs doivent être satisfaits avant que les besoins supérieurs puissent l’être

Explication

La pyramide de Maslow hiérarchise cinq groupes de besoins et place la satisfaction des besoins supérieurs après celle des besoins inférieurs. Leur activité simultanée correspond à une conception différente, associée ici à la distinction avec Herzberg.

8. Après avoir réalisé une action, une équipe examine les résultats, puis décide d’ajuster sa démarche. Quelles étapes du cycle PDCA réalise-t-elle ?

Check, puis Adjust
Adjust, puis Check
Do, puis Plan
Plan, puis Do

Check, puis Adjust

Explication

Dans le cycle PDCA, Check consiste à contrôler et vérifier, puis Adjust à ajuster la démarche. Plan et Do correspondent plutôt à la préparation et à la réalisation de l’action.

9. Depuis les années 1980, quel rôle la stratégie de l’organisation joue-t-elle dans l’approche globale de la GRH ?

Elle se concentre sur les choix de recrutement sans concerner les autres domaines de la GRH
Elle détermine les actes administratifs courants sans orienter les actions de GRH dans la durée
Elle intervient après la mise en œuvre des actions afin d’en évaluer les résultats à court terme
Elle guide la coordination des actions de GRH dans la durée, au sein d’une approche globale et culturelle

Elle guide la coordination des actions de GRH dans la durée, au sein d’une approche globale et culturelle

Explication

L’approche globale et culturelle fait de la stratégie de l’organisation le guide de la coordination des actions de GRH dans la durée. La limiter à une évaluation a posteriori à court terme ne rend pas compte de son rôle d’orientation.

10. Dans une démarche stratégique de long terme, comment les employés sont-ils considérés par la GRH ?

Comme des bénéficiaires de services administratifs sans apport stratégique
Comme des actifs spécifiques qui contribuent à la production de richesse
Comme des coûts variables à réduire pour financer les investissements
Comme des exécutants interchangeables dont le rôle dépend des procédures

Comme des actifs spécifiques qui contribuent à la production de richesse

Explication

L’approche stratégique considère les employés comme des actifs spécifiques producteurs de richesse et inscrit la GRH dans une démarche prospective de long terme. Les traiter comme de simples coûts à réduire écarte leur contribution à la création de richesse.

11. Une DRH révise les métiers, facilite la communication entre acteurs et cherche à améliorer les conditions de travail. Comment ces actions s’inscrivent-elles dans les missions contemporaines de la GRH ?

Elles remplacent les fonctions techniques par des actions de communication et de bien-être au travail
Elles portent sur les carrières individuelles, sans lien avec la motivation ou l’amélioration de l’organisation
Elles relèvent de la stratégie générale, tandis que la GRH se limite aux procédures administratives
Elles complètent les fonctions techniques par l’accompagnement des évolutions, la communication et l’amélioration du travail

Elles complètent les fonctions techniques par l’accompagnement des évolutions, la communication et l’amélioration du travail

Explication

Les missions contemporaines de la GRH associent les fonctions techniques à la motivation, à l’amélioration, à l’évolution des métiers, à la communication et aux conditions de travail. Les réduire à la communication et au bien-être omet leur complémentarité avec les fonctions techniques.

12. Dans le modèle moderne de GRH, quel rôle joue notamment le manager de proximité au sein d’une gestion participative ?

Il fixe la stratégie générale et laisse le contrôle quotidien aux services administratifs
Il prend en charge les fonctions de la DRH et traite les agents comme des coûts de fonctionnement
Il applique les consignes hiérarchiques sans participer à la motivation des agents
Il contribue à contrôler et à motiver le personnel, considéré comme une ressource de l’organisation

Il contribue à contrôler et à motiver le personnel, considéré comme une ressource de l’organisation

Explication

Le modèle moderne voit le personnel comme une ressource et associe la gestion participative au rôle d’un manager de proximité qui contrôle et motive. Lui attribuer les fonctions de la DRH confond l’encadrement de proximité avec la fonction spécialisée des ressources humaines.

13. Quelle définition décrit la fonction publique ?

L’ensemble des agents recrutés par les administrations selon des contrats individuels relevant du droit privé.
L’ensemble des personnes élues pour déterminer les politiques publiques, sans lien professionnel avec les administrations.
L’ensemble des personnes physiques placées sous l’autorité des pouvoirs publics par un lien professionnel régi par un statut général, afin d’assurer le fonctionnement des services publics.
L’ensemble des entreprises chargées par contrat de fournir des prestations aux administrations publiques.

L’ensemble des personnes physiques placées sous l’autorité des pouvoirs publics par un lien professionnel régi par un statut général, afin d’assurer le fonctionnement des services publics.

Explication

La fonction publique regroupe des personnes physiques au service des pouvoirs publics, dans un lien de subordination professionnelle encadré par un statut général. La dernière définition renvoie à une logique contractuelle de droit privé, et non à celle du statut général.

14. Quelle différence caractérise les conceptions française et anglo-saxonne de l’emploi public ?

La conception française privilégie des normes législatives et réglementaires spécifiques, tandis que la conception anglo-saxonne admet l’application du droit privé du travail aux agents chargés de l’intérêt général.
Les deux conceptions considèrent que les agents publics relèvent d’un statut général commun établi par la loi.
Les deux conceptions encadrent l’emploi public par des normes législatives spécifiques, mais divergent sur les règles de rémunération.
La conception française applique le droit privé du travail aux agents publics, tandis que la conception anglo-saxonne repose sur des normes statutaires spécifiques.

La conception française privilégie des normes législatives et réglementaires spécifiques, tandis que la conception anglo-saxonne admet l’application du droit privé du travail aux agents chargés de l’intérêt général.

Explication

La tradition française encadre l’emploi public par des normes législatives et réglementaires spécifiques, alors que l’approche anglo-saxonne peut recourir au droit privé du travail. L’application du droit privé est attribuée ici à la conception anglo-saxonne, et non à la conception française.

15. Quel fondement explique que les règles fondamentales concernant les fonctionnaires civils et militaires de l’État relèvent de la loi ?

L’article 34 de la Constitution confie au pouvoir réglementaire la fixation du statut commun des agents publics.
Les règles fondamentales sont fixées par chaque administration en fonction de ses besoins de recrutement.
L’article 34 de la Constitution réserve à la loi la fixation de ces règles fondamentales, sur lesquelles repose le statut général commun.
Le statut général commun découle d’un accord collectif conclu entre les administrations et les organisations syndicales.

L’article 34 de la Constitution réserve à la loi la fixation de ces règles fondamentales, sur lesquelles repose le statut général commun.

Explication

L’article 34 de la Constitution réserve à la loi les règles fondamentales concernant les fonctionnaires civils et militaires de l’État, conformément à l’architecture statutaire française. La détermination par le pouvoir réglementaire ne correspond donc pas au fondement constitutionnel indiqué.

16. Une réforme précise les règles du statut général sans en modifier qualitativement les principes. De quel type de statut particulier s’agit-il ?

D’un statut particulier ordinaire, qui précise les règles prévues par le statut général.
D’un statut général, qui remplace les règles communes par des dispositions propres à un corps.
D’un statut particulier dérogatoire, qui introduit des changements qualitatifs par rapport au statut général.
D’un statut d’emploi, qui définit les postes accessibles sans préciser les règles statutaires.

D’un statut particulier ordinaire, qui précise les règles prévues par le statut général.

Explication

Un statut particulier ordinaire précise les règles du statut général sans s’en écarter qualitativement. Un statut dérogatoire, contrairement au cas décrit, introduit des changements qualitatifs par rapport au statut général et aux statuts ordinaires.

17. Quel effet la gestion statutaire peut-elle avoir sur la gestion des carrières ?

Les automatismes d’avancement renforcent l’individualisation des carrières, tandis que l’ancienneté joue un rôle marginal dans les parcours.
L’ancienneté peut prendre le pas sur l’égalité formelle, les automatismes d’avancement limitent l’individualisation et la participation syndicale peut parfois créer des blocages.
La participation syndicale remplace les règles d’avancement et confie aux agents la détermination individuelle de leur carrière.
L’égalité formelle garantit que les avancements reposent sur une évaluation individuelle, tandis que la participation syndicale accélère les décisions.

L’ancienneté peut prendre le pas sur l’égalité formelle, les automatismes d’avancement limitent l’individualisation et la participation syndicale peut parfois créer des blocages.

Explication

La gestion statutaire peut laisser une place importante à l’ancienneté, réduire l’individualisation par des avancements automatiques et connaître des blocages liés à la participation syndicale. Les automatismes ne renforcent donc pas nécessairement l’individualisation, contrairement à ce qu’affirme l’une des réponses.

18. Dans la typologie de Max Weber, quel pouvoir repose sur des règles écrites ?

Le pouvoir rationnel légal, dont l’autorité s’appuie sur des règles écrites.
Le pouvoir traditionnel, dont l’autorité s’appuie sur les qualités personnelles du dirigeant.
Le pouvoir traditionnel, dont l’autorité s’appuie sur des règles écrites.
Le pouvoir charismatique, dont l’autorité s’appuie sur des coutumes établies.

Le pouvoir rationnel légal, dont l’autorité s’appuie sur des règles écrites.

Explication

Le pouvoir rationnel légal est fondé sur des règles écrites, tandis que le pouvoir traditionnel repose sur la coutume et le pouvoir charismatique sur les qualités personnelles du leader. Le pouvoir traditionnel n’est donc pas celui qui fonde l’autorité sur des règles écrites.

19. Pourquoi la situation d’un fonctionnaire ne peut-elle pas être négociée comme une situation contractuelle ?

Parce qu’elle est fixée par l’employeur selon les besoins du poste et peut être renégociée périodiquement.
Parce qu’elle dépend d’un contrat individuel dont les clauses déterminent les règles applicables à l’agent.
Parce qu’elle est fondée sur un droit subjectif que chaque agent peut modifier avec son employeur.
Parce qu’elle est légale et réglementaire, donc objective et non modifiable par contrat.

Parce qu’elle est légale et réglementaire, donc objective et non modifiable par contrat.

Explication

La situation du fonctionnaire est légale et réglementaire : elle est objective et ne se modifie pas par contrat. L’idée d’un droit subjectif négocié par les parties correspond plutôt à la situation contractuelle.

20. Un fonctionnaire titulaire d’un grade est affecté à un emploi différent parmi ceux qui correspondent à ce grade. Quelle règle rend cette affectation possible ?

Le grade est distinct de l’emploi et donne vocation à occuper l’un des emplois correspondants.
Le grade correspond à une fonction temporaire et ne permet pas d’occuper plusieurs emplois.
L’emploi détermine le grade, qui change automatiquement à chaque nouvelle affectation.
Le grade désigne un emploi précis et interdit toute affectation à un autre poste.

Le grade est distinct de l’emploi et donne vocation à occuper l’un des emplois correspondants.

Explication

Le grade est distinct de l’emploi et confère à son titulaire vocation à occuper l’un des emplois correspondants. Il ne désigne donc pas un poste unique auquel l’agent serait attaché.

21. Quel rôle revient au responsable de BOP ou d’unité opérationnelle dans la gestion des ressources humaines ?

Fixer les orientations des objectifs et de l’organisation en qualité de responsable de service déconcentré.
Garantir le financement des actions préconisées en qualité de responsable des affaires financières.
Arbitrer les crédits de personnel en qualité d’employeur.
Projeter les besoins en compétences et élaborer les plans d’action de la fonction RH.

Arbitrer les crédits de personnel en qualité d’employeur.

Explication

Le responsable de BOP ou d’unité opérationnelle arbitre les crédits de personnel en qualité d’employeur. La garantie du financement des actions relève du responsable des affaires financières.

22. Quelle caractéristique définit la gestion prévisionnelle des ressources humaines ?

Une approche pluriannuelle qui anticipe les besoins en emplois et en compétences et prévoit des plans d’action couvrant les actes de GRH.
Un dispositif de contrôle budgétaire qui répartit les crédits de personnel entre les services.
Une procédure annuelle qui comptabilise les effectifs présents sans établir de plans d’action.
Une méthode de recrutement qui porte sur les emplois vacants sans anticiper l’évolution des compétences.

Une approche pluriannuelle qui anticipe les besoins en emplois et en compétences et prévoit des plans d’action couvrant les actes de GRH.

Explication

La GPRH anticipe, sur plusieurs années, les besoins en emplois et en compétences et conduit à des plans d’action couvrant les actes de gestion des ressources humaines. Une procédure limitée au décompte annuel des effectifs ne comporte pas cette dimension prévisionnelle et stratégique.

23. Dans la démarche de GPEEC définie par la DGAFP, après avoir caractérisé les emplois, les effectifs et les compétences actuels, quelle étape vient ensuite ?

Évaluer les résultats des plans d’action précédents avant de caractériser les ressources actuelles.
Projeter ces emplois, effectifs et compétences à court terme et à moyen terme selon une ou plusieurs hypothèses.
Analyser les écarts entre les ressources projetées et les besoins avant de réaliser les projections.
Définir immédiatement les moyens d’atteindre une cible avant d’examiner les besoins futurs.

Projeter ces emplois, effectifs et compétences à court terme et à moyen terme selon une ou plusieurs hypothèses.

Explication

Après le diagnostic des emplois, des effectifs et des compétences actuels, la démarche prévoit leur projection à court terme, soit un an, et à moyen terme, soit trois ans, selon une ou plusieurs hypothèses. L’analyse des écarts intervient plus tard, une fois les projections et les besoins futurs établis.

24. Une administration prévoit un déficit de personnel et un manque de compétences pour répondre à ses missions futures. Quel objectif de la GPRH correspond à cette situation ?

Réduire les écarts prévisibles entre les ressources disponibles et les besoins quantitatifs et qualitatifs afin de mieux les ajuster.
Accroître les effectifs sans tenir compte des compétences nécessaires aux missions futures.
Remplacer l’analyse des compétences par une répartition des crédits de personnel entre les services.
Maintenir les ressources humaines disponibles et reporter l’analyse des besoins à une étape ultérieure.

Réduire les écarts prévisibles entre les ressources disponibles et les besoins quantitatifs et qualitatifs afin de mieux les ajuster.

Explication

La GPRH vise à réduire les écarts entre les ressources humaines disponibles et les besoins, qu’ils portent sur les effectifs ou sur les compétences. Accroître les effectifs sans examiner les compétences ne répondrait qu’à une partie de ces besoins.

25. Dans une situation professionnelle donnée, qu’est-ce qui caractérise une compétence professionnelle ?

La maîtrise d’une procédure indépendamment du contexte de travail
La détention d’un diplôme correspondant à l’emploi occupé
La connaissance théorique d’un domaine sans mise en pratique
La mobilisation de plusieurs savoirs adaptés à la situation et au contexte

La mobilisation de plusieurs savoirs adaptés à la situation et au contexte

Explication

La compétence professionnelle se manifeste par l’activation de plusieurs savoirs en situation, en tenant compte du contexte. La détention d’un diplôme relève plutôt de la qualification et ne suffit pas, à elle seule, à caractériser cette mobilisation.

26. Quelle distinction oppose le mieux compétence professionnelle et qualification ?

La compétence correspond aux diplômes obtenus, tandis que la qualification désigne l’adaptation des savoirs à une situation concrète
La compétence décrit les responsabilités d’un service, tandis que la qualification mesure son positionnement stratégique
La compétence mobilise des ressources en situation, tandis que la qualification renvoie surtout aux diplômes et à la capacité évaluée à un moment donné
La compétence mesure le coût des moyens engagés, tandis que la qualification mesure l’atteinte d’un objectif professionnel

La compétence mobilise des ressources en situation, tandis que la qualification renvoie surtout aux diplômes et à la capacité évaluée à un moment donné

Explication

La compétence combine notamment savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés dans l’action, alors que la qualification se rapporte principalement à la formation, aux diplômes et à une capacité appréciée à un moment donné. Confondre la compétence avec les diplômes inverse précisément cette distinction.

27. Un service atteint son objectif en réduisant les ressources mobilisées par rapport aux résultats obtenus. Quelle notion évalue cette relation entre résultats et moyens ?

L’efficacité, qui mesure l’atteinte de l’objectif fixé
L’efficience, qui rapporte la réalisation de l’objectif aux moyens mobilisés
La compétence, qui désigne la mobilisation de savoirs dans une situation
La qualification, qui apprécie la capacité à exercer un emploi à un moment donné

L’efficience, qui rapporte la réalisation de l’objectif aux moyens mobilisés

Explication

L’efficience apprécie le résultat au regard des moyens mobilisés, notamment sous l’angle du rapport coût-efficacité. L’efficacité concerne l’atteinte de l’objectif, sans évaluer en elle-même les ressources engagées.

28. Une administration cherche à favoriser l’investissement de ses agents dans leurs missions. Quel levier correspond à cet objectif ?

Concentrer la mobilisation sur les diplômes et la formation obtenus avant la prise de poste
Remplacer les liens avec les collègues et l’institution par des objectifs individuels chiffrés
Évaluer l’engagement principalement par le rapport entre les objectifs atteints et les coûts
Renforcer la quête de sens, l’attachement au service public et les conditions propices à l’engagement

Renforcer la quête de sens, l’attachement au service public et les conditions propices à l’engagement

Explication

La mobilisation des agents s’appuie notamment sur la quête de sens, l’attachement au service public, à la hiérarchie, aux collègues et à l’institution, ainsi que sur des conditions favorables à l’investissement. Les diplômes renseignent surtout sur la qualification et ne constituent pas à eux seuls ce levier de mobilisation.

29. Qu’est-ce qu’un indicateur utilisé pour éclairer une décision de gestion ?

Une information chiffrée qui mesure une variable et fournit un repère informatif et comptable
Un examen externe de la gestion conduit à partir d’un référentiel établi au préalable
Un état descriptif du personnel consacré à ses conditions de travail
Une appréciation qualitative qui remplace le suivi des variables mesurables

Une information chiffrée qui mesure une variable et fournit un repère informatif et comptable

Explication

Un indicateur est une information chiffrée qui vise à mesurer une variable et sert d’aide à la décision, avec un caractère informatif et comptable. L’examen réalisé par des professionnels extérieurs relève plutôt de l’audit social.

30. Quel indicateur fait partie des indicateurs de performance RH validés par la DGAFP ?

La durée du recrutement
La proportion de postes occupés par des contractuels depuis plus de cinq ans
La part des agents bénéficiant d’un télétravail régulier
Le nombre de candidatures spontanées reçues par service

La durée du recrutement

Explication

La durée du recrutement figure parmi les indicateurs de performance RH validés par la DGAFP, comme le taux d’absentéisme ou le pourcentage de postes vacants ouverts. Le suivi du télétravail n’est pas l’un des indicateurs cités dans cette liste.

31. À quoi sert principalement le rapport social unique (RSU) ?

À mesurer le coût de chaque décision RH à partir d’un référentiel fixé par des professionnels externes
À établir les objectifs de performance individuelle des agents pour l’année suivante
À transmettre chaque mois les données de paie et les signalements d’événements aux administrations
À dresser un état des lieux du personnel et de ses conditions de travail pour repérer des problèmes

À dresser un état des lieux du personnel et de ses conditions de travail pour repérer des problèmes

Explication

Le RSU rassemble des données sur les caractéristiques du personnel et ses conditions de travail afin de repérer problèmes et dysfonctionnements. La transmission mensuelle dématérialisée des données issues de la paie relève de la déclaration sociale nominative.

32. Une équipe prépare le contenu d’un rapport social unique. Quel ensemble de données correspond à son périmètre ?

Les recettes fiscales, les marchés publics, les investissements immobiliers et les résultats budgétaires
Les risques financiers, les contrôles comptables, les audits de conformité et les plans d’investissement
Les objectifs de service, les délais de traitement, la satisfaction des usagers et la qualité des prestations
Les parcours professionnels, les recrutements, la rémunération, la santé au travail et l’égalité professionnelle

Les parcours professionnels, les recrutements, la rémunération, la santé au travail et l’égalité professionnelle

Explication

Le RSU couvre des thèmes RH variés, dont les parcours, les recrutements, la rémunération, la santé et la sécurité au travail, ainsi que l’égalité professionnelle. Les recettes fiscales et les investissements immobiliers relèvent d’autres domaines de gestion et ne décrivent pas ce périmètre RH.

33. Qu’est-ce qu’un système d’information des ressources humaines (SIRH) ?

Un ensemble de moyens techniques et organisationnels permettant aux gestionnaires RH d’exploiter des informations fiables
Un logiciel de paie isolé qui ne traite que les rémunérations mensuelles des agents
Un référentiel de compétences servant à comparer les diplômes et les postes disponibles
Une procédure d’audit externe destinée à vérifier la conformité de la gestion du personnel

Un ensemble de moyens techniques et organisationnels permettant aux gestionnaires RH d’exploiter des informations fiables

Explication

Un SIRH regroupe des moyens techniques et organisationnels issus des technologies de l’information et de la communication, mis à disposition des gestionnaires RH pour exploiter des informations fiables. Un logiciel limité à la paie ne rend pas compte de cet ensemble plus large.

34. Un service RH veut réduire les opérations manuelles tout en améliorant le suivi de ses effectifs. Quelle contribution du SIRH répond à ce besoin ?

Réaliser des audits sociaux externes et fixer le référentiel d’évaluation des gestionnaires
Remplacer les décisions de gestion par des recommandations algorithmiques sans contrôle humain
Établir les diplômes des agents et déterminer leur qualification avant leur recrutement
Automatiser la paie et les absences, tout en pouvant soutenir le suivi des effectifs et du climat social

Automatiser la paie et les absences, tout en pouvant soutenir le suivi des effectifs et du climat social

Explication

Un SIRH peut automatiser la paie, les congés et les absences, et contribuer au suivi des effectifs et du climat social. La réalisation d’audits sociaux par des professionnels extérieurs correspond à une autre démarche de contrôle de la gestion RH.

35. Quelle obligation s’applique dans le secteur public depuis le 1er janvier 2022 concernant la déclaration sociale nominative ?

Transmettre chaque mois, par voie dématérialisée, les données issues de la paie et les signalements d’événements
Déclarer chaque trimestre les seules absences pour maladie sans communiquer les données de paie
Transmettre chaque année, sur support papier, un bilan des formations et des mobilités des agents
Envoyer chaque mois un rapport sur les risques RH établi par un prestataire extérieur

Transmettre chaque mois, par voie dématérialisée, les données issues de la paie et les signalements d’événements

Explication

Depuis le 1er janvier 2022, la DSN est obligatoire dans le secteur public et transmet mensuellement, de façon dématérialisée, les données de paie ainsi que des signalements d’événements. Un bilan annuel des formations et des mobilités ne correspond pas à cette obligation.

36. Une administration utilise l’intelligence artificielle pour analyser des candidatures et automatiser des procédures RH. Quel risque doit-elle prendre en compte ?

Les algorithmes empêchent nécessairement l’analyse d’informations relatives aux agents
L’analyse automatisée rend impossible toute amélioration des procédures de gestion
L’automatisation supprime le besoin de garantir la souveraineté des données RH
Les critères de décision peuvent être opaques et les algorithmes produire des biais ou des discriminations

Les critères de décision peuvent être opaques et les algorithmes produire des biais ou des discriminations

Explication

L’intelligence artificielle peut automatiser des procédures et analyser des informations RH, mais ses algorithmes peuvent masquer les critères de décision et engendrer biais, inégalités ou discriminations. L’automatisation ne rend pas impossible l’analyse d’informations : c’est précisément l’un de ses usages possibles.

37. À quel moment et dans quel but réalise-t-on une étude d’impact RH lors d’une réforme ?

Pendant la mise en œuvre, pour évaluer uniquement les effets de la réforme sur les agents concernés.
Après sa mise en œuvre, afin de mesurer les résultats obtenus par rapport aux objectifs de la réforme.
Avant sa mise en œuvre, après avoir prédéfini les choix d’organisation, pour évaluer ses conséquences sur la structure et les individus.
Avant de définir les choix d’organisation, afin de sélectionner la structure la moins coûteuse.

Avant sa mise en œuvre, après avoir prédéfini les choix d’organisation, pour évaluer ses conséquences sur la structure et les individus.

Explication

Cette étude évalue en amont les conséquences de la réforme sur l’organisation et les personnes, une fois les choix organisationnels prédéfinis. Une évaluation réalisée après la mise en œuvre relèverait plutôt d’un bilan a posteriori.

38. Une administration prépare une réforme et souhaite à la fois éclairer les représentants du personnel et prévoir un soutien adapté aux agents ; quels objectifs de l’étude d’impact RH répondent à ces besoins ?

Évaluer les risques liés aux données personnelles et définir les règles de conservation des dossiers.
Déterminer les rémunérations individuelles et fixer les objectifs de performance des services concernés.
Répartir les emplois entre les concours et mesurer les résultats des recrutements sans concours.
Faciliter l’analyse des effets par les instances représentatives et dimensionner les mesures d’accompagnement des agents.

Faciliter l’analyse des effets par les instances représentatives et dimensionner les mesures d’accompagnement des agents.

Explication

L’étude d’impact RH doit faciliter l’analyse des effets de la réforme par les instances représentatives et aider à dimensionner l’accompagnement des agents. L’évaluation des risques liés aux données personnelles correspond à un autre type d’analyse.

39. Un traitement de données personnelles présente un risque élevé pour les droits et libertés des personnes ; quelle obligation découle du règlement européen concerné ?

Classer le traitement parmi les quatre niveaux de risque de l’IA Act, même s’il ne fait pas appel à l’intelligence artificielle.
Demander aux instances représentatives du personnel de valider le traitement avant toute collecte de données.
Réaliser une étude d’impact RH, car celle-ci évalue les risques propres aux traitements de données personnelles.
Réaliser une analyse d’impact sur la protection des données, dont le règlement est entré en vigueur le 25 mai 2018.

Réaliser une analyse d’impact sur la protection des données, dont le règlement est entré en vigueur le 25 mai 2018.

Explication

Le règlement européen sur la protection des données, entré en vigueur le 25 mai 2018, impose une analyse d’impact lorsqu’un traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé. L’étude d’impact RH porte sur les conséquences d’une réforme, et non sur les risques d’un traitement de données.

40. Comment le règlement européen sur l’intelligence artificielle classe-t-il les niveaux de risque liés à certains usages de l’IA ?

En risques élevés, moyens, faibles et résiduels.
En risques inacceptables, élevés, limités et minimaux.
En risques interdits, réglementés, surveillés et autorisés.
En risques critiques, importants, modérés et négligeables.

En risques inacceptables, élevés, limités et minimaux.

Explication

Le règlement (UE) 2024/1689 distingue quatre niveaux : inacceptable, élevé, limité et minimal. Les autres séries proposent des catégories différentes de celles prévues par ce classement.

41. En 2024, quelle part des dépenses nettes du budget de l’État représentent les dépenses de personnel, et quel est leur montant total ?

Environ 34 %, pour un total de 84 milliards d’euros.
Environ 13,6 %, pour un total de 152 milliards d’euros.
Environ 34 %, pour un total de 152 milliards d’euros.
Environ 49 %, pour un total de 152 milliards d’euros.

Environ 34 %, pour un total de 152 milliards d’euros.

Explication

Les dépenses de personnel s’élèvent à 152 milliards d’euros, soit 34 % des dépenses nettes du budget de l’État. Les 84 milliards correspondent aux seules rémunérations d’activité, et non à l’ensemble de ces dépenses.

42. Que désigne la rémunération d’un fonctionnaire ?

Une prestation sociale versée indépendamment de l’exercice d’une fonction publique.
Un montant établi par l’agent en fonction de ses résultats et de son ancienneté.
Une indemnité versée par l’État pour compenser les dépenses personnelles liées au poste.
Une somme versée par un employeur public en contrepartie de l’occupation de sa fonction.

Une somme versée par un employeur public en contrepartie de l’occupation de sa fonction.

Explication

La rémunération du fonctionnaire est une somme pécuniaire versée par un employeur public en contrepartie de l’occupation de sa fonction. Une prestation sociale, contrairement à cette rémunération, n’est pas définie comme la contrepartie de l’exercice de la fonction.

43. Dans quel secteur emploie-t-on le terme « traitement » plutôt que « salaire » pour désigner la rémunération ?

Dans les administrations publiques, mais uniquement pour les agents contractuels.
Dans les deux secteurs, car ces termes désignent des composantes distinctes de la rémunération.
Dans le secteur privé, où le terme « traitement » remplace généralement celui de « salaire ».
Dans la fonction publique, où le terme « traitement » est utilisé pour les fonctionnaires.

Dans la fonction publique, où le terme « traitement » est utilisé pour les fonctionnaires.

Explication

Le terme « traitement » désigne la rémunération des fonctionnaires, tandis que « salaire » est employé dans le secteur privé. L’emploi de « traitement » dans le secteur privé inverse cette distinction.

44. Un fonctionnaire a un indice majoré IM ; quelle expression permet de calculer son traitement brut mensuel ?

TBM=IM+Valeur annuelle IM100100×12\mathrm{TBM}=\frac{\mathrm{IM}+\mathrm{Valeur\ annuelle\ IM100}}{100\times12}
TBM=IM×Valeur annuelle IM100100\mathrm{TBM}=\frac{\mathrm{IM}\times\mathrm{Valeur\ annuelle\ IM100}}{100}
TBM=100×12IM×Valeur annuelle IM100\mathrm{TBM}=\frac{100\times12}{\mathrm{IM}\times\mathrm{Valeur\ annuelle\ IM100}}
TBM=IM×Valeur annuelle IM100100×12\mathrm{TBM}=\frac{\mathrm{IM}\times\mathrm{Valeur\ annuelle\ IM100}}{100\times12}

$$\mathrm{TBM}=\frac{\mathrm{IM}\times\mathrm{Valeur\ annuelle\ IM100}}{100\times12}$$

Explication

Le traitement brut mensuel s’obtient en multipliant l’indice majoré par la valeur annuelle de l’IM 100, puis en divisant par 100 et par 12. La formule sans division par 12 ne convertit pas le montant annuel en montant mensuel.

45. Dans le RIFSEEP, quelle distinction sépare l’IFSE du CIA ?

L’IFSE dépend de la manière de servir ; le CIA est déterminé par le grade et le classement indiciaire.
L’IFSE rémunère les résultats financiers du service ; le CIA compense les sujétions liées au poste.
L’IFSE est versée une ou deux fois par an selon l’engagement ; le CIA est mensuel et dépend des fonctions et de l’expertise.
L’IFSE est versée mensuellement selon les fonctions, sujétions et expertises ; le CIA est versé une ou deux fois par an selon l’engagement et la manière de servir.

L’IFSE est versée mensuellement selon les fonctions, sujétions et expertises ; le CIA est versé une ou deux fois par an selon l’engagement et la manière de servir.

Explication

L’IFSE valorise les fonctions, les sujétions et l’expertise avec un versement mensuel, tandis que le CIA dépend de l’engagement professionnel et de la manière de servir. Le choix qui attribue ces critères à l’IFSE et au CIA à l’inverse confond leurs rôles.

46. En cours d’année, un gestionnaire souhaite réaffecter des crédits non consommés ; que permet la fongibilité asymétrique ?

Réaffecter des crédits de personnel non consommés à d’autres dépenses, sans augmenter les crédits de personnel avec des crédits de fonctionnement ou d’investissement.
Transférer des crédits de fonctionnement vers les dépenses de personnel, mais pas des crédits d’investissement.
Déplacer librement des crédits entre personnel, fonctionnement et investissement, sous réserve d’un suivi comptable.
Réaffecter des crédits d’investissement au fonctionnement, mais conserver les crédits de personnel dans leur enveloppe.

Réaffecter des crédits de personnel non consommés à d’autres dépenses, sans augmenter les crédits de personnel avec des crédits de fonctionnement ou d’investissement.

Explication

La fongibilité asymétrique permet de réaffecter à d’autres dépenses des crédits de personnel non consommés, mais pas d’augmenter les crédits de personnel à partir d’autres catégories. Le transfert de crédits de fonctionnement vers le personnel méconnaît cette asymétrie.

47. Comment la LOLF organise-t-elle les crédits publics afin d’en évaluer l’utilisation ?

Elle les répartit en ministères, services et postes, associés à des plafonds d’effectifs et à des indices.
Elle les répartit en recettes, dépenses et investissements, associés à des règles de contrôle budgétaire.
Elle les répartit en missions, programmes et actions, associés à des objectifs et à des indicateurs d’évaluation.
Elle les répartit en catégories de personnel, grades et échelons, associés à des rémunérations et à des barèmes.

Elle les répartit en missions, programmes et actions, associés à des objectifs et à des indicateurs d’évaluation.

Explication

La LOLF structure les crédits selon leur finalité en missions, programmes et actions, auxquels sont associés des objectifs et des indicateurs d’évaluation. Les grades et échelons relèvent de la gestion des carrières et ne constituent pas les niveaux de cette répartition.

48. Comment sont encadrés les emplois et les dépenses de personnel de l’État ?

Les emplois sont soumis à un plafond en ETPT et les dépenses de personnel à un plafond par programme.
Les emplois sont soumis à un plafond en effectifs physiques et les dépenses de personnel à un plafond par action.
Les emplois sont soumis à un plafond en euros et les dépenses de personnel à un plafond par ministère.
Les emplois sont soumis à un plafond par programme et les dépenses de personnel à un plafond en ETPT.

Les emplois sont soumis à un plafond en ETPT et les dépenses de personnel à un plafond par programme.

Explication

Les emplois autorisés de l’État sont plafonnés en équivalents temps plein travaillés, tandis que les dépenses de personnel sont plafonnées par programme. La réponse qui attribue le plafond en ETPT aux dépenses de personnel inverse les deux modalités.

49. À quel moment de la carrière des agents publics le principe d’égalité s’applique-t-il ?

Lors des promotions et mutations, le recrutement relevant principalement de l’appréciation administrative
À tous les stades, dès le recrutement, sous le contrôle du juge administratif contre les discriminations
À partir de la titularisation, le contrôle du juge portant surtout sur les décisions de carrière
À l’entrée dans la fonction publique, le contrôle du juge intervenant ensuite seulement en cas de recours

À tous les stades, dès le recrutement, sous le contrôle du juge administratif contre les discriminations

Explication

Le principe d’égalité s’applique dès le recrutement et tout au long de la carrière, tandis que le juge administratif veille également à l’absence de discrimination. Limiter son application aux promotions et aux mutations laisse à tort de côté le recrutement et les autres étapes de la carrière.

50. Quel élément caractérise juridiquement une discrimination au sens de la loi du 27 mai 2008 ?

Un écart entre agents résultant de leurs fonctions ou de leurs responsabilités
Une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi
Une différence de traitement liée à une décision de gestion jugée défavorable
Une différence de traitement fondée sur un critère admis par les règles de service

Une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi

Explication

La discrimination se définit comme une inégalité de traitement reposant sur un critère prohibé par la loi du 27 mai 2008. Une décision défavorable ne constitue donc pas, à elle seule, une discrimination si elle ne repose pas sur un tel critère.

51. Quel soutien une classe Prépa Talents peut-elle apporter à un étudiant ou à un demandeur d’emploi préparant un concours externe ?

Une préparation aux concours internes et une prise en charge financière sans condition de ressources
Une préparation pédagogique, un appui financier et un tutorat, sous plusieurs conditions d’accès
Une préparation pédagogique et un appui financier attribués selon le seul mérite au concours
Un tutorat destiné aux agents déjà recrutés et un accompagnement centré sur leur évolution de carrière

Une préparation pédagogique, un appui financier et un tutorat, sous plusieurs conditions d’accès

Explication

Les classes Prépas Talents proposent une préparation pédagogique aux concours externes, un appui financier et un tutorat, sous conditions de ressources, de mérite, de motivation et d’origine géographique. Le mérite seul ne suffit donc pas à décrire leurs conditions d’accès.

52. Une agente publique souhaite porter un signe manifestant son appartenance religieuse pendant l’exercice de ses fonctions : quelle règle s’applique ?

La manifestation est admise si elle ne modifie pas les décisions prises à l’égard des usagers
La liberté de conscience lui permet de manifester son appartenance religieuse lorsqu’elle reste discrète
Le principe de laïcité lui interdit de manifester son appartenance religieuse dans l’exercice de ses fonctions
La neutralité s’impose aux usagers du service, mais pas à l’agente dans l’exercice de ses fonctions

Le principe de laïcité lui interdit de manifester son appartenance religieuse dans l’exercice de ses fonctions

Explication

L’article L. 121-2 du CGFP impose à l’agent public d’exercer ses fonctions dans le respect de la laïcité et lui interdit d’y manifester son appartenance religieuse. La discrétion du signe ne supprime pas cette obligation pour l’agent en fonction.

53. Un fonctionnaire en position d’activité attend l’attribution d’un emploi : quelle exigence s’applique à son affectation ?

L’emploi attribué doit correspondre à son grade et lui être confié dans un délai raisonnable
L’emploi peut relever d’un grade différent si l’administration estime que le besoin est urgent
L’affectation doit correspondre à son grade, mais aucun délai n’encadre son attribution
L’emploi doit correspondre à ses préférences personnelles, même s’il ne relève pas de son grade

L’emploi attribué doit correspondre à son grade et lui être confié dans un délai raisonnable

Explication

L’affectation désigne l’emploi attribué à l’agent et doit correspondre à son grade, dans un délai raisonnable lorsqu’il est en position d’activité. L’urgence du service ne permet pas de remplacer cette exigence par un emploi relevant d’un autre grade.

54. Quelle différence distingue la mise à disposition du détachement quant au corps d’origine du fonctionnaire ?

Dans les deux cas, il quitte son corps d’origine, mais seule la mise à disposition maintient sa position d’activité
En détachement, il reste dans son corps d’origine et reçoit sa rémunération de celui-ci ; en mise à disposition, il en sort
En mise à disposition, il conserve ses droits à avancement et à retraite dans son corps d’origine, contrairement au détachement
En mise à disposition, il reste dans son corps d’origine et sa position d’activité ; en détachement, il est placé hors de ce corps tout en conservant certains droits

En mise à disposition, il reste dans son corps d’origine et sa position d’activité ; en détachement, il est placé hors de ce corps tout en conservant certains droits

Explication

La mise à disposition maintient le fonctionnaire dans son corps d’origine et sa position d’activité, avec une rémunération versée par ce corps ; le détachement le place hors de son corps tout en préservant ses droits à avancement et à retraite dans celui-ci. Affirmer que les deux dispositifs entraînent une sortie du corps confond leurs effets.

55. Une administration d’origine s’oppose à la mobilité d’un fonctionnaire, puis celui-ci atteint cinq ans de détachement : quelle règle combine ces deux situations ?

Le fonctionnaire peut obtenir son intégration après cinq ans, mais l’administration ne peut pas invoquer la nécessité du service contre une mobilité
L’administration peut refuser la mobilité à sa convenance, et l’intégration après cinq ans dépend d’une nouvelle autorisation
L’administration doit établir la nécessité du service pour s’opposer à la mobilité, et le fonctionnaire détaché a un droit à l’intégration après cinq ans
L’opposition à la mobilité est permise en cas de nécessité du service, mais le droit à l’intégration naît après cinq années dans le corps d’origine

L’administration doit établir la nécessité du service pour s’opposer à la mobilité, et le fonctionnaire détaché a un droit à l’intégration après cinq ans

Explication

L’administration ne peut s’opposer à une mobilité que si elle établit la nécessité du service, et le détachement ouvre un droit à l’intégration après cinq ans. Le délai de cinq ans concerne l’intégration, pas la justification de l’opposition à la mobilité.

56. Lorsqu’une mutation est envisagée, quels éléments doivent encadrer le changement d’affectation ?

Il doit être non discriminatoire et, dans la mesure du possible, concilier le fonctionnement du service avec les demandes et la situation familiale de l’agent
Il peut reposer sur un critère discriminatoire si la mutation répond à une nécessité d’organisation
Il doit répondre aux demandes familiales de l’agent, même si le fonctionnement du service en est affecté
Il doit répondre au bon fonctionnement du service, sans tenir compte de la situation familiale de l’agent

Il doit être non discriminatoire et, dans la mesure du possible, concilier le fonctionnement du service avec les demandes et la situation familiale de l’agent

Explication

La mutation est un changement d’affectation géographique ou fonctionnel qui doit être non discriminatoire et tenir compte, dans la mesure du possible, du service, des demandes et de la situation familiale de l’agent. La prise en compte du fonctionnement du service n’autorise pas une discrimination.

57. Quelle description correspond à la pension de retraite d’un fonctionnaire ?

Une rémunération différée réservée aux agents ayant exercé des fonctions d’encadrement
Une indemnité temporaire calculée principalement sur la situation familiale au moment du départ
Une prestation collective liée au grade détenu, sans considération de la durée des services accomplis
Une allocation personnelle et viagère tenant compte des services accomplis et destinée à préserver des conditions d’existence dignes

Une allocation personnelle et viagère tenant compte des services accomplis et destinée à préserver des conditions d’existence dignes

Explication

La pension est une allocation pécuniaire personnelle et viagère qui prend en compte le niveau, la durée et la nature des services, afin de garantir des conditions matérielles dignes jusqu’au décès. Elle n’est donc pas une prestation temporaire calculée principalement selon la situation familiale.

58. Quel régime de retraite distingue les fonctionnaires des agents non titulaires ?

Les fonctionnaires relèvent d’un régime spécial par répartition, tandis que les agents non titulaires relèvent du régime général
Les fonctionnaires relèvent du régime général, tandis que les agents non titulaires relèvent d’un régime spécial par répartition
Les fonctionnaires relèvent d’un régime spécial par capitalisation, tandis que les agents non titulaires relèvent du régime général
Les deux catégories relèvent du régime général, mais les fonctionnaires bénéficient d’un calcul distinct de leur pension

Les fonctionnaires relèvent d’un régime spécial par répartition, tandis que les agents non titulaires relèvent du régime général

Explication

Les fonctionnaires sont affiliés à un régime spécial de retraite par répartition, alors que les agents non titulaires relèvent du régime général de la sécurité sociale. L’attribution du régime spécial aux agents non titulaires inverse les catégories concernées.

59. Un agent est licencié pour inaptitude physique : comment qualifier cette mesure par rapport à une sanction disciplinaire ?

Elle sanctionne une insuffisance professionnelle, même si aucune faute n’a été établie
Elle constitue une sanction disciplinaire prononcée en réponse à un manquement dans le service
Elle conclut à son incapacité à accomplir sa fonction et ne sanctionne pas un manquement fautif
Elle conclut à une faute professionnelle et correspond à la sanction la plus grave

Elle conclut à son incapacité à accomplir sa fonction et ne sanctionne pas un manquement fautif

Explication

Le licenciement pour inaptitude physique conclut à l’incapacité de l’agent à accomplir sa fonction et ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le qualifier de sanction pour manquement fautif confond l’inaptitude avec la réponse disciplinaire à une faute.

60. Quels éléments l’administration doit-elle établir pour prononcer une révocation ?

L’existence d’un désaccord professionnel et l’insuffisance des résultats obtenus par l’agent
Les faits reprochés, leur qualification juridique comme faute et la proportionnalité de la sanction
L’inaptitude de l’agent à exercer ses fonctions et la nécessité de l’écarter du service
La gravité des faits et leur qualification comme faute, sans examiner la proportionnalité de la sanction

Les faits reprochés, leur qualification juridique comme faute et la proportionnalité de la sanction

Explication

Pour prononcer une révocation, l’administration doit motiver sa décision en fait, qualifier juridiquement les actes comme une faute et établir que la sanction est proportionnée. La seule gravité alléguée des faits ne dispense pas d’examiner cette proportionnalité.

61. Un agent reçoit une instruction de son supérieur qui semble contraire à une règle en vigueur. Quel cadre général doit guider son comportement professionnel ?

Il peut écarter les instructions hiérarchiques dès qu’une note de service lui paraît inadaptée.
Il doit privilégier les usages du service lorsque ceux-ci diffèrent des règles de droit applicables.
Il doit suivre les instructions hiérarchiques, même si elles contredisent les sources de légalité applicables.
Il doit obéir aux instructions hiérarchiques et respecter les sources de légalité, dont les lois et règlements.

Il doit obéir aux instructions hiérarchiques et respecter les sources de légalité, dont les lois et règlements.

Explication

L’agent public est tenu d’obéir aux instructions de son supérieur tout en respectant les sources de légalité, notamment la Constitution, les lois, les règlements et les notes de service. L’obéissance hiérarchique ne signifie pas que les règles de légalité peuvent être ignorées.

62. Un fonctionnaire exprime publiquement une opinion personnelle en dehors de ses heures de travail. Quelle exigence le devoir de réserve lui impose-t-il ?

Limiter ses propos aux questions directement liées à son service administratif.
S’abstenir de toute opinion personnelle dès lors qu’il est identifié comme fonctionnaire.
S’exprimer avec retenue et éviter les propos susceptibles de porter atteinte à l’autorité de sa fonction.
Demander l’autorisation de son supérieur avant toute prise de parole publique.

S’exprimer avec retenue et éviter les propos susceptibles de porter atteinte à l’autorité de sa fonction.

Explication

Le devoir de réserve s’applique aussi hors du service et exige une expression mesurée afin de préserver l’autorité de la fonction. Il n’interdit pas toute opinion personnelle, contrairement à l’idée d’une abstention générale de s’exprimer.

63. Un agent détient des renseignements personnels sur un usager et envisage de les communiquer à une personne extérieure. Quelle obligation encadre principalement cette situation ?

L’obéissance hiérarchique, qui impose de transmettre les renseignements à toute personne qui les demande.
La discrétion professionnelle, qui porte sur les documents dont la divulgation gêne l’administration.
Le devoir de réserve, qui encadre l’expression publique des opinions personnelles de l’agent.
Le secret professionnel, qui protège les renseignements concernant des particuliers.

Le secret professionnel, qui protège les renseignements concernant des particuliers.

Explication

Le secret professionnel protège les renseignements concernant des particuliers et interdit leur divulgation, sauf nécessité du service ou obligation légale. La discrétion professionnelle a une portée plus large, puisqu’elle concerne aussi les informations dont la révélation pourrait nuire à l’administration.

64. Une agente à temps non complet souhaite créer une entreprise en parallèle de son emploi public. Quel principe régit cette situation ?

Une activité privée lucrative est exclue pour tout agent, quelle que soit sa situation professionnelle.
Une activité privée lucrative est admise dès lors qu’elle est exercée en dehors des heures de service.
Une activité privée lucrative est admise à condition que l’entreprise fournisse des services à l’administration.
L’activité professionnelle est consacrée en principe aux tâches publiques, mais certaines dérogations peuvent permettre une activité privée lucrative.

L’activité professionnelle est consacrée en principe aux tâches publiques, mais certaines dérogations peuvent permettre une activité privée lucrative.

Explication

Les agents publics consacrent en principe leur activité professionnelle à leurs tâches, mais des dérogations existent, notamment pour certaines activités à temps non complet ou la création d’une entreprise. Le fait d’exercer en dehors des horaires de service ne suffit donc pas, à lui seul, à rendre toute activité privée lucrative permise.

65. Dans quels domaines les représentants syndicaux participent-ils à la vie statutaire et aux décisions concernant les fonctionnaires ?

À la définition des politiques économiques, à l’évaluation des usagers et à la nomination des magistrats.
À la conduite quotidienne des services, à la désignation des chefs et à l’adoption des règlements locaux.
À l’élaboration des règles statutaires, aux orientations de ressources humaines et à l’examen de décisions individuelles.
À la rédaction des lois budgétaires, à la fixation des rémunérations privées et au recrutement des élus.

À l’élaboration des règles statutaires, aux orientations de ressources humaines et à l’examen de décisions individuelles.

Explication

La participation reconnue aux fonctionnaires par leurs représentants syndicaux concerne les règles statutaires, les orientations de la politique de ressources humaines et l’examen de décisions individuelles. Elle ne leur confie pas pour autant la conduite quotidienne des services ni la désignation des chefs.

66. Quelle décision reconnaît le droit de grève aux agents publics tout en laissant au chef de service un large pouvoir de réglementation ?

Une décision du Conseil constitutionnel rendue le 7 juillet 1950.
L’arrêt Dehaene rendu par le Conseil d’État le 7 juillet 1960.
L’arrêt Dehaene rendu par le Conseil d’État le 7 juillet 1950.
Une loi adoptée par le Parlement le 7 juillet 1950.

L’arrêt Dehaene rendu par le Conseil d’État le 7 juillet 1950.

Explication

Dans l’arrêt Dehaene du 7 juillet 1950, le Conseil d’État reconnaît le droit de grève des agents publics tout en admettant un large pouvoir de réglementation du chef de service. La date et l’auteur juridictionnel font partie de l’identification de cette décision.

67. Une administration adopte des méthodes inspirées des entreprises privées afin d’améliorer l’efficacité et la rentabilité de ses services. De quelle approche s’agit-il ?

Du management stratégique, qui définit l’évolution à long terme dans l’environnement social.
Du management opérationnel, qui organise les processus propres à chaque administration.
Du nouveau management public, qui transpose des méthodes du secteur privé au service public.
De la gestion publique traditionnelle, qui repose sur des règles et pratiques distinctes.

Du nouveau management public, qui transpose des méthodes du secteur privé au service public.

Explication

Le nouveau management public s’inspire des méthodes du secteur privé pour améliorer l’efficacité et la rentabilité des services publics. Le management stratégique porte plutôt sur la stratégie à long terme et l’évolution de l’organisation dans son environnement.

68. Une équipe remplace une planification rigide par des ajustements au fil des besoins du terrain et une participation active des acteurs. Quelle caractéristique du mode agile illustre-t-elle ?

Il confie les décisions aux responsables afin de réduire la participation des équipes de terrain.
Il sépare les projets des exigences du terrain pour préserver la stabilité des méthodes.
Il favorise l’adaptation et la créativité des équipes et cherche à renforcer la confiance par la participation.
Il privilégie une planification détaillée en amont afin de limiter les ajustements des projets.

Il favorise l’adaptation et la créativité des équipes et cherche à renforcer la confiance par la participation.

Explication

Le mode agile dépasse une planification jugée trop rigide et soutient l’adaptation, la créativité et la participation des acteurs afin de renforcer la confiance. Une planification détaillée visant à limiter les ajustements relève précisément de l’approche rigide dont ce mode cherche à s’écarter.

69. Un responsable prévoit les besoins, répartit le travail, coordonne les agents et suit l’avancement d’un projet. À quelles fonctions du manager public ces actions correspondent-elles ?

À des fonctions de recrutement, de rémunération, de sanction et de gestion budgétaire.
À des fonctions d’expertise technique, de prestation aux usagers et de rédaction réglementaire.
À des fonctions de représentation, de négociation, de médiation et de contrôle juridique.
À des fonctions de prévision, d’organisation, de coordination et de pilotage de projets.

À des fonctions de prévision, d’organisation, de coordination et de pilotage de projets.

Explication

Le manager public exerce notamment des fonctions de prévision, d’organisation, de coordination et de pilotage de projets, parmi d’autres responsabilités d’encadrement. La représentation et la négociation ne constituent pas la combinaison de fonctions décrite ici.

70. Une direction donne aux équipes une marge d’autonomie et les encourage à proposer des initiatives. Quel modèle de management met-elle en œuvre ?

Le management descendant, où les idées et les décisions viennent principalement de la hiérarchie.
Le management coopératif, qui valorise l’autonomie, l’écoute et les initiatives des agents.
Le management de contrôle, qui concentre les choix dans des procédures fixées par les responsables.
Le management stratégique, qui traite principalement de l’évolution à long terme de l’organisation.

Le management coopératif, qui valorise l’autonomie, l’écoute et les initiatives des agents.

Explication

Le management coopératif accorde une certaine autonomie aux équipes et encourage l’écoute et les initiatives des agents. Le modèle descendant se distingue par une transmission des décisions et des idées depuis la hiérarchie vers le terrain.

71. Une administration cherche à réduire ses dépenses de personnel sans compromettre la qualité des missions d’intérêt général. Quel enjeu central de la GRH publique doit-elle concilier ?

La stabilité des effectifs et des méthodes, même lorsque les missions d’intérêt général évoluent.
La croissance des dépenses de personnel et l’extension des services, sans tenir compte des ressources disponibles.
La réduction des effectifs et l’uniformisation des méthodes, indépendamment des missions exercées.
La maîtrise des coûts de personnel et le maintien de services publics efficients, en adaptant effectifs et méthodes aux missions.

La maîtrise des coûts de personnel et le maintien de services publics efficients, en adaptant effectifs et méthodes aux missions.

Explication

La GRH publique doit maîtriser les coûts de personnel tout en maintenant des services publics efficients et en adaptant les effectifs et les méthodes aux missions d’intérêt général. Une réduction des effectifs indépendante des missions ne respecte pas cette exigence d’adaptation.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 96 flashcards sur Théories et statuts de la GRH publique.

Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines (GRH) ?

L’ensemble des pratiques permettant d’adapter les ressources humaines aux besoins de l’organisation et de favoriser la qualité de vie au travail.

Quelles sont les deux dimensions associées par la GRH ?

L’administration et le développement des ressources humaines.

Quels équilibres la GRH publique doit-elle préserver ?

Les équilibres statutaires entre concours et contrats, ainsi que l’équité des mutations.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Théories et statuts de la GRH publique.

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