★ À maîtriser
📌 La GRH associe une dimension technique d’administration des ressources humaines, comprenant notamment la rémunération, la régularité juridique des décisions et l’évaluation, à une dimension qualitative de développement des ressources humaines, comprenant notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, le recrutement et la responsabilité sociale de l’employeur.
Dans la fonction publique, la GRH doit préserver les équilibres définis par les statuts particuliers, notamment entre recrutement par concours et recrutement contractuel, ainsi que l’équité des mutations.
La GRH publique évolue entre une approche entrepreneuriale, qui transpose au public les solutions du secteur privé, et une approche fondée sur la spécificité des missions d’intérêt général ; la période contemporaine combine ces approches selon les domaines.
Le taylorisme sépare les tâches de conception et d’exécution, segmente le travail selon le « one best way » et recherche une organisation scientifique du travail visant la productivité maximale.
À partir des années 1930, l’École des relations humaines met l’accent sur le facteur humain et lie la performance aux conditions de travail et à la qualité des relations entre collègues et avec la hiérarchie.
Compléments
La GRH est contingente : ses pratiques doivent être adaptées aux caractéristiques propres de chaque organisation.
La GRH articule les niveaux individuel et collectif, car une décision générale affecte les agents et une décision individuelle peut avoir des répercussions globales.
La GRH publique doit respecter les contraintes juridiques propres à l’emploi public et ne peut donc pas transposer à l’identique les solutions du secteur privé ; le secret professionnel et la neutralité du service public sont cités comme exemples de spécificités.
Au début du XXe siècle, l’industrialisation et la mécanisation favorisent le développement des théories de gestion du personnel, principalement dans le secteur privé, où la croissance des entreprises rend nécessaire une réflexion nouvelle sur son organisation.
Dans le taylorisme, la gestion du personnel vise principalement à fournir la quantité de salariés adaptée, à affecter chacun à un poste selon ses compétences et à contrôler étroitement l’exécution du travail.
Henri Fayol, dans L’administration industrielle et générale (1916), distingue les fonctions technique, commerciale, financière, de sécurité et de comptabilité, ainsi qu’une fonction administrative consistant à prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler.
L’École des relations humaines relève trois besoins des salariés. :
Elton Mayo, notamment dans The Management and the Workers (1939), est présenté comme l’un des fondateurs de la sociologie du travail et de l’École des relations humaines.
Kurt Lewin a élaboré une théorie de la dynamique de groupe, selon laquelle l’amélioration de l’efficacité individuelle et sociale est conditionnée par le groupe.
Taylor rationalise les tâches ; l’École des relations humaines remet le facteur humain au centre.
★ À maîtriser
Rensis Likert distingue quatre systèmes de gestion :
Selon Rensis Likert, les styles de gestion participatifs favorisent la satisfaction et la motivation du personnel, ce qui accroît la performance de l’organisation.
🔄 La méthode PDCA enchaîne quatre étapes (William Edwards Deming, années 1950) :
Dans Le phénomène bureaucratique, publié en 1963, Michel Crozier analyse le fonctionnement bureaucratique identifié à l’origine par Max Weber.
Selon Michel Crozier, les règles bureaucratiques ne prévoient pas toutes les situations, ce qui permet à certains acteurs de confisquer du pouvoir ; de nouvelles règles sont alors créées puis contournées, produisant des contraintes et des routines qui nuisent à l’efficacité.
📌 La théorie bifactorielle de Frederick Herzberg distingue les facteurs d’ambiance, correspondant aux conditions de travail, des facteurs de motivation, comme la reconnaissance du travail et la promotion, et admet que différents besoins peuvent être actifs simultanément. - The Motivation to Work, 1959
Compléments
Le Système de Management 4 de Rensis Likert permet d’évaluer le degré de participation des employés.
Maslow a ajouté ultérieurement le dépassement de soi comme besoin motivationnel à sa pyramide.
La hiérarchie de Maslow a été remise en cause parce que des besoins peuvent, selon les profils professionnels, être satisfaits dans un ordre différent ou se combiner.
Une étape Observer a été ajoutée en préambule à la méthode PDCA.
📌 La méthode PDCA doit produire un effet cliquet : il ne faut pas revenir en arrière pour obtenir des effets jugés bénéfiques.
En 1957, Harvey Leibenstein remet en cause l’importance de la rémunération comme facteur de motivation dans Economic Backwardness and Economic Growth.
George Friedman montre qu’un travail répétitif entraîne des pertes de productivité et des coûts cachés, notamment les maladies, les troubles musculosquelettiques et l’absentéisme.
Gestion participative → satisfaction et motivation → performance accrue
★ À maîtriser
Depuis les années 1980, la GRH adopte une approche globale et culturelle dans laquelle la stratégie de l’organisation guide la coordination des actions dans la durée.
L’approche stratégique considère les employés comme des actifs spécifiques producteurs de richesse et associe la GRH à une démarche prospective de long terme.
Depuis les années 2000, la GRH doit : assurer les fonctions techniques, développer la motivation et l’implication des salariés, soutenir l’esprit d’amélioration, proposer des axes stratégiques, accompagner l’évolution des métiers, organiser la communication entre acteurs, améliorer les conditions de travail
Dans le modèle moderne de GRH, le personnel est considéré comme une ressource pour l’organisation et la gestion participative s’appuie notamment sur un manager de proximité chargé de contrôler et de motiver.
La GRH concerne les secteurs privé et public, et la sociologie des organisations a proposé des modèles interprétatifs applicables aux entreprises comme aux administrations publiques.
La GRH publique est transversale et implique le chef de service, la direction générale, la DRH et les agents, qui peuvent aussi initier des évolutions de carrière les concernant.
La GRH publique doit sécuriser juridiquement ses décisions, car elle est fortement encadrée par le droit et ses décisions sont souvent contestées au contentieux.
Les axes de la GRH publique comprennent :
Compléments
La revue de direction RH fait le bilan du plan de GRH de l’année passée, puis décide des actions à poursuivre et des nouvelles actions à mener.
🔄 La méthode ASA comporte trois étapes :
La GRH peut externaliser des fonctions techniques comme la paie et le recrutement lorsque des prestataires extérieurs offrent ces services à moindre coût.
La valorisation du personnel peut passer par :
La GRH des années 1980 reflète les luttes politiques entre droite et gauche dans l’étendue des garanties offertes aux salariés, tandis que la logique libérale de l’époque s’accompagne de précarisation de l’emploi, de multiplication des plans sociaux et de délocalisations.
Edgar Schein identifie huit ancres de carrière :
📌 La délocalisation désigne couramment l’externalisation de fonctions à l’étranger, tandis que la relocalisation peut désigner l’implantation de services centraux hors de la capitale afin d’équilibrer le territoire.
★ À maîtriser
📌 Dans la conception française, le lien d’emploi public relève de normes législatives et réglementaires spécifiques, tandis que l’approche anglo-saxonne considère que le droit privé du travail peut s’appliquer aux agents chargés de l’intérêt général.
La fonction publique française repose sur un statut général commun établi par la loi, conformément à l’article 34 de la Constitution qui réserve à la loi les règles fondamentales concernant les fonctionnaires civils et militaires de l’État.
L’architecture statutaire issue de la réforme Le Pors comprenait quatre lois :
📌 Les statuts particuliers ordinaires précisent les règles du statut général, tandis que les statuts particuliers dérogatoires introduisent des changements qualitatifs par rapport au statut général et aux statuts ordinaires.
Compléments
Les lois statutaires de 1983, 1984 et 1986 ont été codifiées dans le Code général de la fonction publique, entré en vigueur le 1er mars 2022.
Certains statuts autonomes échappent au statut général : le statut militaire, le statut des magistrats de l’ordre judiciaire, le statut des fonctionnaires des assemblées parlementaires
La loi du 20 avril 2016 a intégré explicitement les catégories hiérarchiques dans le statut général, alors que celles-ci avaient été créées en 1946.
Les corps de catégorie A sont généralement accessibles avec un diplôme de niveau bac + 3, les corps de catégorie B avec le baccalauréat ou un équivalent, et les corps de catégorie C sans diplôme ou avec un CAP ou un BEP.
En 2022, les effectifs se répartissaient ainsi par catégorie A, B et C : FPE 56 %, 24 % et 20 % ; FPT 13 %, 15 % et 72 % ; FPH 44 %, 30 % et 26 % ; ensemble des trois versants 39 %, 22 % et 39 %. - Rapport annuel sur l’état de la fonction publique, 2024
La forte proportion de catégorie A dans la fonction publique d’État s’explique notamment par le poids de l’éducation et de la régulation, tandis que la part élevée de catégorie C dans la fonction publique territoriale diminue régulièrement et que la fonction publique hospitalière compte des médecins et des infirmiers reclassés en catégorie A.
À la fin des années 2000, les gouvernements ont engagé la réduction des plus de 1 100 corps de la fonction publique d’État vers environ 300, afin d’élargir les espaces de carrière et de gérer les agents plutôt que les statuts.
La fusion des corps a suivi trois axes :
Les corps interministériels à gestion ministérielle (CIGeM) regroupent des corps de ministères différents tout en laissant aux ministères la responsabilité de leurs personnels ; trois CIGeM ont permis de fusionner 40 corps.
★ À maîtriser
📌 Dans la gestion statutaire, l’égalité formelle entre agents peut laisser place à l’ancienneté, les automatismes d’avancement limitent l’individualisation et la participation syndicale peut parfois provoquer des blocages.
Max Weber distingue trois types de pouvoir :
Le modèle bureaucratique repose sur : (Max Weber) : la division du travail, la hiérarchisation, la sélection du personnel, des règlements du travail impersonnels, des procédures d’avancement fondées sur l’appréciation de l’aptitude
La situation du fonctionnaire est légale et réglementaire, donc objective et non modifiable par contrat, tandis qu’une situation contractuelle relèverait du droit subjectif.
Selon l’article L. 411-5 du CGFP, le grade est distinct de l’emploi et confère à son titulaire vocation à occuper l’un des emplois correspondants.
Dans la fonction publique de carrière, le fonctionnaire est titularisé dans un grade et l’administration doit lui conférer un nouvel emploi s’il en est privé, tandis que la fonction publique d’emploi recrute l’agent sur chaque emploi vacant sans titularisation.
Dans la fonction publique de l’État, le contrat de projet est conclu pour au moins un an et au plus six ans, peut être renouvelé dans la limite de six ans au total et prend fin à la réalisation du projet.
📌 Dans le cas général, la transformation du CDD d’un contractuel en CDI doit être proposée après six ans de service public effectif auprès du même employeur.
Compléments
La définition juridique du fonctionnaire ne requiert pas l’accomplissement d’une mission d’intérêt général, ce qui permet de dissocier l’affectation d’un fonctionnaire d’une mission de service public.
L’accord PPCR pose le principe que chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades.
📌 Selon la jurisprudence de l’Union européenne, un emploi peut être réservé aux nationaux seulement s’il implique habituellement l’exercice effectif de prérogatives de puissance publique et la responsabilité de sauvegarder les intérêts de l’État ou des collectivités publiques.
La jurisprudence Berkani qualifie d’agents contractuels de droit public les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public administratif géré par une personne publique. - T. confl., Préfet de la Région Rhône Alpes, 25 mars 1996
Les vacataires n’occupent pas un emploi et réalisent des prestations rémunérées à la tâche, à l’heure ou au mois.
Les stagiaires sont des lauréats de concours en période probatoire d’un à deux ans, avec vocation mais non droit à la titularisation, et le statut général leur est applicable sous certaines conditions.
Les principales catégories d’agents publics de droit privé comprennent : les salariés des services publics industriels et commerciaux, sauf le directeur et le comptable public, le personnel à statut d’entreprises publiques, les apprentis
★ À maîtriser
Les autres acteurs indispensables de la GRH sont : le responsable des affaires financières, garant du financement des actions préconisées, le responsable de BOP ou d’unité opérationnelle, qui arbitre les crédits de personnel en qualité d’employeur, le responsable de service déconcentré ou d’établissement public, qui fixe les orientations des objectifs
🔄 La GPEEC définie par la DGAFP comporte quatre opérations :
La GPRH vise à réduire les écarts prévisibles entre les ressources humaines disponibles et les besoins quantitatifs, comme les effectifs, et qualitatifs, comme les compétences, afin d’ajuster les ressources aux besoins.
🔄 Une démarche de GPRH publique passe par : l’autodiagnostic de la fonction RH pour établir le contexte organisationnel, le bilan et la projection des ressources, par exemple des départs à la retraite, l’analyse du contexte professionnel et de son évolution prévisible, la définition d’une stratégie organisationnelle et d’objectifs généralement fixés à 3 à 5 ans, la définition des moyens pour atteindre ces objectifs
Compléments
La Bibliothèque des initiatives RH, créée en 2019 et sélectionnée par la DGAFP, diffuse et valorise des projets RH expérimentaux des administrations afin de les partager et de les mutualiser entre fonctions publiques.
Les fiches de la Bibliothèque des initiatives RH décrivent les projets, leur genèse, les difficultés rencontrées, les moyens mis en œuvre et les facteurs de réussite identifiés.
Les thèmes couverts comprennent : l’attractivité-recrutement, les compétences, la conduite du changement, le dialogue social, l’égalité-diversité, la formation, le management, la mobilité et les parcours, la qualité de vie et des conditions de travail
En 2019, la DGAFP a retenu neuf caractéristiques pour la filière RH :
La professionnalisation de la filière RH concerne notamment : l’analyse de l’impact des mesures de gestion sur la gestion budgétaire des emplois, le contrôle et l’anticipation des contentieux, les applications métier dématérialisées, la communication interne, l’accueil
📌 La GPEEC désigne la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, la GPMC la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences, et la GPRH la gestion prévisionnelle des ressources humaines.
La titularisation permet d’identifier clairement les flux de personnel et constitue ainsi un instrument d’adaptation des pyramides des âges.
La GPRH se fonde sur les orientations stratégiques de la politique RH, les évolutions prévisibles des services et l’analyse des données quantitatives et qualitatives issues de la GPEEC, puis conduit à des plans d’action couvrant l’affectation, la formation, le recrutement, la promotion et la rémunération. - DGAFP
La GPRH emprunte des outils à plusieurs sciences : l’économie pour estimer le coût des mesures, la statistique pour réaliser des prévisions, la sociologie pour étudier les phénomènes de groupe, la psychologie pour analyser les comportements
La GPRH publique vise notamment à : personnaliser la gestion pour valoriser le potentiel de chaque agent, prévoir les recrutements avec souplesse, accompagner l’évolution des fonctions
Les limites de la GPRH publique comprennent : la difficulté d’identifier et de modifier des compétences étroitement liées à certains postes, la difficulté de prévoir les besoins dans un contexte en perpétuelle évolution, la résistance des agents au changement, variable et multifactorielle
★ À maîtriser
📌 La compétence professionnelle mobilise des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être, tandis que la qualification renvoie surtout à la formation préalable, aux diplômes et à la capacité à exercer un emploi à un moment donné.
📌 L’efficacité mesure l’atteinte d’un objectif fixé, tandis que l’efficience évalue la réalisation de cet objectif au regard des moyens mobilisés et du rapport coût-efficacité.
Compléments
La compétence professionnelle peut inclure :
La compétence professionnelle peut être individuelle, collective, par association des membres d’un service, ou organisationnelle, lorsqu’elle est mise en perspective avec la stratégie de l’administration.
La gestion par les compétences comporte des risques de subjectivité et d’inégalités, peut devenir intrusive si elle examine excessivement les qualités personnelles et peine à intégrer une dimension collective de la compétence.
La pénibilité dans la fonction publique est principalement appréhendée au moyen d’une classification des emplois en catégories active ou sédentaire.
Les risques professionnels évoqués comprennent les atteintes physiques liées aux postures et gestes répétitifs, au bruit, à la poussière, à l’éclairage et à l’ergonomie, ainsi que les atteintes mentales liées au stress, aux responsabilités, au climat de service, aux changements de fonction et à la surcharge de tâches.
Le stress peut entraîner des symptômes physiques, émotionnels, intellectuels et comportementaux, et un stress professionnel prolongé ou aigu peut conduire au burn out.
🔄 La prévention du stress professionnel peut passer par : un audit social pour analyser la situation, le développement de la formation des agents de prévention, l’adaptation du travail, notamment par des solutions d’ergonomie
Gollac et Bodier retiennent six dimensions des risques psychosociaux :
Le résultat dans la fonction publique désigne l’accomplissement effectif des exigences de la fonction et comprend une dimension qualitative liée à l’optimisation des résultats.
L’efficacité mesure l’atteinte de l’objectif ; l’efficience rapporte cette réussite aux moyens engagés.
★ À maîtriser
Les indicateurs de performance RH validés par la DGAFP comprennent : le pourcentage de postes vacants ouverts, les dépenses de formation professionnelle rapportées à la masse salariale, le pourcentage de dirigeants ayant suivi une formation « Prise de poste », le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur, le nombre de journées perdues pour fait de grève par an par tranche de 10 000 agents, la durée du processus de recrutement, le taux d’absentéisme pour maladie ou accidents du travail
Le rapport social unique rassemble notamment les données relatives à la GPEEC, aux parcours professionnels, aux recrutements, à la formation, aux avancements et à la promotion interne, à la mobilité, à la mise à disposition, à la rémunération, à la santé et à la sécurité au travail, à l’égalité professionnelle, à la diversité, à la lutte contre les discriminations, au handicap et à la qualité de vie au travail.
Le décret du 22 avril 2022 relatif au contrôle et à l’audit internes de l’État prévoit, dans chaque ministère, un dispositif d’analyse des risques, de contrôle et d’audit internes.
Les audits sociaux peuvent examiner : la conformité des pratiques au droit de la fonction publique ou du travail, l’efficacité de la GRH, la conformité aux axes stratégiques, les résultats par comparaison avec des administrations similaires
🔄 Pour être efficace, un tableau de bord RH doit : préciser la question étudiée et le public analysé, définir et quantifier une action mesurable, borner cette action dans le temps, présenter des objectifs et indicateurs clairs et objectifs
Compléments
Un indicateur social doit être pertinent, fidèle, constant et précis, et ne contenir que les informations fondamentales à la préparation d’une décision RH.
Les indicateurs RH peuvent être chronophages, complexes à renseigner, manipulés, peu représentatifs ou détourner l’attention vers l’outil plutôt que vers le sens des actions, ce qui justifie leur évaluation régulière.
Le RSU intègre l’état de la situation comparée des femmes et des hommes.
★ À maîtriser
📌 L’hébergement des données RH peut relever d’un modèle étatique ou d’un modèle en cloud, éventuellement confié à différents prestataires privés, et la souveraineté des données doit être garantie.
Compléments
Les données d’un SIRH peuvent être : objectives, comme l’identité, l’âge et le poste, quantitatives, comme la productivité, qualitatives, comme les formations suivies
Le CISIRH a développé RenoiRH, un SIRH interministériel qui permet notamment la pré-liquidation de la paie et vise à harmoniser les SIRH ministériels, améliorer les outils de gestion et sécuriser les projets de SIRH.
La dématérialisation des dossiers individuels des agents publics s’inscrit dans le cadre de la loi du 2 février 2007 et du décret du 15 juin 2011 relatif à leur gestion sur support électronique.
Choisir le service public est le site d’emploi commun aux trois versants de la fonction publique, qui diffuse les offres des administrations et établissements publics ainsi que des autorités administratives indépendantes participantes.
Le système d’information décisionnel (SID), relié au SIRH, vise la convergence des méthodes de décision RH et le pilotage des emplois, de la masse des rémunérations et des effectifs.
Des applications RH utilisant des chatbots se sont développées dès 2017, notamment Rebecca, assistant conversationnel destiné aux gestionnaires RH.
Depuis 2011, l’inscription aux concours et les processus administratifs associés sont progressivement dématérialisés, notamment pour les Instituts régionaux d’administration.
Le CISIRH développe des applications sécurisées fondées sur la blockchain, dont P(RH)ESENT, qui facilite le don de jours de congé entre collègues.
★ À maîtriser
L’étude d’impact RH poursuit cinq objectifs :
Le règlement européen du 27 avril 2016 relatif à la protection des données personnelles est entré en vigueur le 25 mai 2018 et impose une analyse d’impact sur la protection des données lorsqu’un traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes. - Union européenne
Le règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024, dit IA Act, classe les risques liés à certains usages de l’intelligence artificielle en quatre niveaux : inacceptable, élevé, limité et minimal.
Depuis 2011, l’État mène une politique de mutualisation de l’organisation des concours administratifs, suivie par la fonction publique de l’État.
En 2022, la fonction publique de l’État a offert 35 700 postes aux concours externes, 1 400 au concours unique, 1 900 au troisième concours et 1 300 aux autres recrutements externes sans concours, dont le Pacte, soit 40 300 postes au total. - Rapport sur l’état annuel de la fonction publique, 2024
La professionnalisation des concours vise à diversifier les profils et à sélectionner des candidats plus opérationnels, notamment par des épreuves de mise en situation.
La professionnalisation réduit les épreuves de pure culture générale, redéfinit la nature des épreuves, généralise la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) et différencie davantage les voies de recrutement, notamment en élargissant le troisième concours.
La DGAFP souhaite que les jurys disposent de besoins de recrutement définis précisément, que leurs membres soient formés aux techniques de recrutement, que des critères de correction et des grilles d’évaluation soient établis, que des spécialistes RH y participent et que des agents de même niveau que celui visé siègent pour les concours internes et examens professionnels.
Les pratiques d’intégration comprennent : la préparation de l’arrivée et du poste, une journée d’accueil, la délivrance d’un livret d’accueil, la passation des fonctions, éventuellement avec tutorat ou transmission intergénérationnelle des savoirs, une période de transition en fin de carrière, des entretiens de suivi
Compléments
L’étude d’impact RH peut aider à établir des constats partagés, détecter des points de blocage, envisager des mesures correctrices ou transitoires, identifier les besoins de formation et anticiper les mobilités fonctionnelles liées à la réforme.
Le « jobdating » se développe comme procédure de recrutement dans la fonction publique.
La mutualisation favorise le développement de concours communs et d’épreuves communes, notamment le concours interministériel de secrétaire administratif.
La centralisation de la logistique des concours auprès d’une entité interministérielle ou de centres de services partagés pour la logistique des concours (CSPC) vise à réduire leur coût, notamment celui des convocations et de la location de salles.
La mutualisation logistique des concours de la fonction publique de l’État est notamment confiée au SIEC et aux rectorats du ministère de l’Éducation nationale.
★ À maîtriser
📌 Les fonctionnaires perçoivent un traitement, tandis que le terme salaire est employé dans le secteur privé.
La rémunération comprend : le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement, les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire
Le traitement du fonctionnaire est fixé de manière impersonnelle selon le statut, le grade et le classement indiciaire, et est rattaché à la fonction occupée plutôt qu’à la personne.
📐 Formule - Le traitement brut mensuel se calcule ainsi : .
📌 Une indemnité différentielle est versée lorsque la rémunération mensuelle calculée est inférieure au salaire minimum de croissance.
Compléments
Les dépenses de rémunération évoluent notamment selon la structure des emplois, les effectifs, l’âge, l’effet de noria, le glissement-vieillesse-technicité, les mobilités, la politique indemnitaire et la revalorisation du point d’indice.
Les décisions ponctuelles ou catégorielles, comme la transformation d’un corps de catégorie B en catégorie A ou l’octroi de temps partiels, peuvent modifier les dépenses de personnel.
La rétribution est un concept plus global que la rémunération, car elle inclut aussi des éléments qualitatifs comme la satisfaction au travail, le pouvoir, l’influence et la reconnaissance symbolique.
Avec un indice majoré de 500 et une valeur annuelle de l’IM100 de 5 907,34 euros, le traitement brut mensuel est de 2 461 euros.
La rémunération moyenne des personnes en place dans la fonction publique de l’État (RMPP) porte sur les personnes présentes 24 mois consécutifs chez le même employeur avec la même quotité de travail durant les deux années.
La garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) compense la perte de pouvoir d’achat lorsque le traitement indiciaire brut a évolué moins vite que l’inflation sur une période de référence de quatre ans et que l’agent ne peut plus progresser en grade ou en échelon.
La rémunération des contractuels est fixée par l’autorité compétente en tenant compte des fonctions, de la qualification requise et de l’expérience, conformément à l’article L. 713-1 du CGFP.
★ À maîtriser
Le RIFSEEP, instauré par le décret du 20 mai 2014, comprend l’IFSE, versée mensuellement selon les fonctions, sujétions et expertises, et le CIA, versé une ou deux fois par an selon l’engagement professionnel et la manière de servir.
La LOLF répartit les crédits selon leur finalité en missions, programmes et actions, auxquelles sont associés des objectifs et des indicateurs d’évaluation.
Les emplois de l’État sont autorisés sous un plafond exprimé en équivalents temps plein travaillés (ETPT) et les dépenses de personnel sont plafonnées par programme.
Compléments
La LOLF responsabilise les gestionnaires locaux en leur confiant le pilotage de la masse salariale et de la structure des emplois dans le cadre de plafonds d’effectifs et de crédits.
L’IFSE repose sur trois critères :
📌 Le montant du CIA peut varier de 0 à 100 % d’un montant maximal et tient compte des résultats quantitatifs et qualitatifs.
📌 La prime d’intéressement collectif exige au moins six mois de présence effective dans le service et peut être refusée pour l’année à un agent dont la manière de servir est jugée insuffisante de façon caractérisée.
Les objectifs d’intéressement collectif portent sur la qualité du service et la conduite des politiques publiques, la maîtrise des coûts et l’efficience, la gestion des ressources humaines et le développement durable.
Le transfert « Primes-Points » lié à l’accord PPCR a converti des primes en points majorés, jusqu’à 4 points pour la catégorie C, 6 pour la catégorie B et 9 pour la catégorie A.
📌 L’individualisation des rémunérations peut motiver et renforcer le sentiment d’équité, mais elle peut aussi réduire la coopération, dégrader les relations hiérarchiques, provoquer des comportements déviants ou accroître le stress.
La LOLF vise à renforcer le contrôle démocratique du Parlement sur les dépenses publiques et à responsabiliser les administrations dans leur gestion.
La gestion budgétaire de la GRH doit s’inscrire dans des plans pluriannuels des effectifs, des emplois et des compétences, dans un budget dont la dimension est triennale.
Les responsables de programme gèrent la fongibilité des crédits et les responsables de budget opérationnel de programme (BOP) gèrent concrètement les crédits, avec un plafond d’emplois décliné au niveau du BOP.
L’IFSE valorise les fonctions ; le CIA récompense l’engagement.
★ À maîtriser
Le principe d’égalité s’applique à tous les stades de la carrière des agents publics, dès le recrutement, et le juge administratif veille aussi à l’absence de discrimination.
Devenues « classes Prépas Talents » en 2021, les classes préparatoires intégrées apportent aux étudiants ou demandeurs d’emploi une préparation pédagogique aux concours externes, un appui financier et un tutorat, sous conditions de ressources, de mérite, de motivation et d’origine géographique.
📌 L’article L. 121-2 du CGFP impose à l’agent public d’exercer ses fonctions dans le respect du principe de laïcité, ce qui lui interdit de manifester son appartenance religieuse dans l’exercice de ses fonctions.
📌 Aucune distinction directe ou indirecte ne peut être faite entre fonctionnaires en raison de leur sexe, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue exceptionnellement une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
Les nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique doivent respecter un taux de 50 % de personnes de chaque sexe, et les administrations devront respecter un taux minimal de 40 % dans les emplois supérieurs et de direction à partir de 2027.
La loi du 10 juillet 1987 impose aux employeurs, y compris publics, occupant au moins 20 agents à temps plein, d’employer des BOETH à hauteur de 6 % de leur effectif ; cette obligation était remplie à hauteur de 4 % dans l’ensemble de la fonction publique en 2022.
📌 En matière de discrimination, le requérant doit présenter des faits susceptibles de faire présumer une atteinte, puis le défendeur doit produire les éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la décision, selon CE, ass., 30 oct. 2009, Mme Perreux.
Compléments
📌 L’égalité de droit garantit l’égalité dans les textes, tandis que l’égalité réelle vise sa concrétisation dans les faits.
Le droit public français refuse en principe la discrimination positive, conçue comme un traitement préférentiel temporaire visant à corriger un déséquilibre et à consacrer l’égalité des chances.
Des dispositifs de discrimination positive favorisent l’embauche de citoyens de Nouvelle-Calédonie ou de Polynésie française.
Les bourses Talents aident les étudiants ou demandeurs d’emploi à préparer des concours de catégorie A ou B, notamment en IPAG ou CPAG, sous conditions de ressources et de mérite.
Le Label Diversité, délivré par l’AFNOR et propriété de l’État, reconnaît l’engagement d’un organisme en matière de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines.
★ À maîtriser
📌 La mise à disposition maintient le fonctionnaire dans son corps d’origine et sa position d’activité, avec une rémunération versée par ce corps, tandis que le détachement le place hors de son corps d’origine tout en lui conservant ses droits à avancement et à retraite dans ce corps.
📌 L’administration d’origine ne peut s’opposer à une mobilité que si elle établit la nécessité du service, et le fonctionnaire détaché dispose d’un droit à l’intégration après cinq ans de détachement.
L’appréciation de la valeur professionnelle donne lieu en principe à un entretien annuel entre chaque agent et son supérieur hiérarchique direct.
L’entretien professionnel porte principalement sur : les résultats obtenus au regard des objectifs, les objectifs et perspectives d’amélioration pour l’année suivante, la manière de servir, les acquis de l’expérience, l’exercice éventuel de fonctions d’encadrement, les besoins de formation, les perspectives de carrière et de mobilité
L’avancement d’échelon augmente le traitement, dépend de l’ancienneté et, si le statut particulier le prévoit, de la valeur professionnelle ; il est continu et peut être accéléré par des bonifications d’ancienneté d’un à trois mois.
📌 Depuis 2006, le taux de promotion fixé par arrêté ministériel s’applique aux agents remplissant les conditions statutaires pour l’avancement de grade, qui s’effectue en principe au choix sur inscription hiérarchique à un tableau d’avancement.
Compléments
📌 Lorsqu’elle attribue une affectation, l’administration doit tenir compte, dans la mesure de l’intérêt du service, des demandes de l’agent et de sa situation familiale.
Moins de 5 % des fonctionnaires exercent une mobilité chaque année, alors que la mobilité est un droit statutaire et qu’un fonctionnaire peut rejoindre une nouvelle administration si celle-ci accepte de l’accueillir.
Les 15 plates-formes régionales interministérielles RH (PFRH) appuient la gestion des ressources humaines territoriale sans se substituer aux réseaux ministériels ; leurs missions couvrent l’attractivité et l’emploi public local, la mobilité, la formation interministérielle, l’action sociale, l’environnement professionnel et l’accompagnement des transformations et des organisations du travail.
Selon le décret du 28 juillet 2010, l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État est encadrée et repose sur un entretien professionnel.
L’évaluation de la valeur professionnelle peut donner lieu à des réductions ou majorations d’ancienneté par rapport à l’ancienneté moyenne nécessaire pour accéder à l’échelon supérieur.
La formation initiale en IRA comprend une période probatoire de huit mois à l’institut et une période probatoire de six mois dans l’administration, et les attachés choisissent leur premier poste au septième mois de formation en fonction de leur rang de classement.
★ À maîtriser
📌 Les fonctionnaires relèvent d’un régime spécial de retraite par répartition, tandis que les agents non titulaires relèvent du régime général de la sécurité sociale.
📌 Le licenciement pour inaptitude physique ou insuffisance professionnelle conclut à l’incapacité de l’agent à accomplir sa fonction et ne constitue pas une sanction d’un manquement fautif.
📌 La révocation entraîne la radiation des cadres du fonctionnaire dans le respect de la procédure disciplinaire et correspond au licenciement pour faute grave dans le secteur privé.
📌 Pour prononcer une révocation, l’administration doit motiver sa décision en fait, qualifier juridiquement les actes comme une faute et établir la proportionnalité de la sanction.
Compléments
La Retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), instituée par le décret du 18 juin 2004 en application de la loi du 21 août 2003, est un régime obligatoire par répartition provisionnée et par points, financé par des cotisations de 5 % pour l’agent et de 5 % pour l’administration sur les rémunérations prises en compte, dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut annuel.
Pour les emplois sédentaires, la limite d’âge entraînant la radiation des cadres et ouvrant droit à une pension sans décote est fixée à 67 ans.
Les dispositions du PPCR portent notamment sur le recrutement, des règles statutaires communes, la mobilité, la rémunération et le déroulement de carrière.
Le PPCR prévoit notamment une carrière sur au moins deux grades, une cadence unique d’avancement d’échelon et la transformation de primes en points d’indice.
★ À maîtriser
Tout agent public doit obéir aux instructions de son supérieur et respecter les sources de légalité, notamment la Constitution, les lois, les règlements et les notes de service.
Les agents publics consacrent en principe toute leur activité professionnelle à leurs tâches et ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative, sous réserve de dérogations prévues, notamment pour certaines activités à temps non complet ou la création d’une entreprise.
Selon l’article L. 530-1 du CGFP, toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice des peines prévues par la loi pénale.
Compléments
📌 Le secret professionnel peut notamment être levé pour prouver son innocence ou avec l’autorisation de la personne intéressée, et doit être écarté dans certains cas, comme le signalement de crimes ou délits connu dans l’exercice des fonctions.
📌 La loi du 11 octobre 2013 protège les lanceurs d’alerte de bonne foi contre l’exclusion d’un recrutement, le refus d’accès à un stage ou une formation, les sanctions, le licenciement et les discriminations lorsqu’ils signalent des faits de conflit d’intérêts.
Secret professionnel protège les particuliers ; discrétion professionnelle protège aussi l’administration.
★ À maîtriser
La loi reconnaît aux fonctionnaires une participation, par leurs représentants syndicaux, à l’élaboration des règles statutaires, aux orientations de la politique de ressources humaines définies par les lignes directrices de gestion et à l’examen de décisions individuelles.
Le nouveau management public s’appuie sur les « 3 E » : Économie, Efficacité et Efficience.
Le mode agile dépasse une planification jugée trop rigide, favorise la créativité et l’adaptation des équipes et des projets aux exigences du terrain, et cherche à renforcer la confiance par la participation active des acteurs.
Le management stratégique porte sur la stratégie à long terme de l’organisation et son évolution dans l’environnement social, tandis que le management opérationnel gère les processus propres à l’administration.
La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a consacré les lignes directrices de gestion (LDG), codifiées aux articles L. 413-1 et suivants du CGFP et édictées après avis du comité social d’administration (CSA).
Les LDG déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines de chaque administration et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Compléments
Le taux de syndicalisation est d’environ 20 % dans la fonction publique, contre 9 % dans le secteur privé.
La communication interne s’organise selon trois directions complémentaires :
📌 Le droit de grève peut être limité par un service minimum ou la réquisition de grévistes, et être interdit dans certains services de souveraineté, notamment l’armée, la police nationale, la magistrature et l’administration pénitentiaire.
Christopher Hood est associé à l’émergence du nouveau management public, concrétisé au début des années 1990.
Les objectifs de la nouvelle gestion publique comprennent :
📌 Le télétravail modifie potentiellement la relation de travail, tandis que le travail en débordement consiste à travailler en plus à son domicile, notamment sur ordinateur.
★ À maîtriser
Le manager public exerce notamment des fonctions de prévision avec reporting, d’organisation, de commandement, de coordination, de contrôle, d’animation d’équipe, de développement d’une culture commune, de leadership et de pilotage de projets.
Le management coopératif accorde une certaine autonomie aux équipes et favorise les initiatives et l’écoute des agents, à l’inverse du modèle descendant où les idées viennent d’en haut.
La LOLF a renforcé la responsabilisation des chefs de service et la déconcentration managériale afin qu’ils puissent agir sur les principaux actes de GRH.
📌 La mutualisation régionale couvre les entrées et sorties d’agents, les actes statutaires automatiques et les actes complexes nécessitant une expertise, tandis que le niveau départemental conserve la gestion quotidienne, les parcours et compétences, l’action sociale et la prévention médicale.
La GRH publique est contingente, pratique et évolutive, et les comparaisons internationales ou entre secteurs public et privé sont difficiles en raison des spécificités juridiques de l’emploi public français.
La GRH publique doit concilier la maîtrise des coûts de personnel avec le maintien de services publics efficients, tout en adaptant les effectifs et les méthodes aux missions d’intérêt général.
Compléments
Les domaines d’action des chefs de service comprennent : les orientations de moyen terme de la GRH, la structure et le coût des emplois du service, la valorisation des qualifications et des compétences, la modulation des régimes indemnitaires, la carrière des agents
Le coaching professionnel accompagne une personne dans un contexte professionnel afin de favoriser une meilleure expression de ses qualités, de ses ressources ou de ses compétences.
📌 Le mentor n’est pas le supérieur hiérarchique du mentoré et doit avoir suivi une formation au mentorat.
Le management coopératif peut entraîner une implication excessive, une dépersonnalisation ou une manipulation, notamment lorsqu’une équipe est opposée à une autre pour obtenir des résultats.
La responsabilité sociétale de l’employeur dans le secteur public intègre des préoccupations sociales, environnementales et économiques dans la prise de décision RH, notamment au sujet de la pénibilité.
La DGAFP présente comme valeurs de management la bienveillance, l’équité, la curiosité, l’ouverture, la compétence, l’esprit d’équipe, la détermination, l’optimisme, la créativité, la loyauté, l’empathie, la reconnaissance, l’engagement et le respect. - la boussole du manager
La fonction publique fait face à une crise d’attractivité et à des départs d’agents motivés notamment par le blocage de l’avancement, la stagnation de la rémunération, l’épuisement professionnel, les risques du métier, la dégradation des conditions de travail ou le manque de reconnaissance.
La GRH publique doit aussi fidéliser les agents en place, la France stratégie signalant en 2024 le risque d’une pénurie durable. - rapport
Composantes du RIFSEEP
| Prime | Fondement | Versement |
|---|---|---|
| IFSE | Fonctions, sujétions et expertise | Mensuel |
| CIA | Engagement professionnel et manière de servir | Une ou deux fois par an |
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