★ À maîtriser
📌 Une compétence ne possède pas d'existence autonome : elle se manifeste en situation, dans l'action et au regard d'un référentiel et d'un usage précis.
📌 L'évaluation ne porte jamais directement sur « la compétence » en général, mais sur des manifestations interprétées à partir d'un référentiel, dans un contexte et pour un usage précis.
Compléments
Compétent en acte ≠ compétent dans l’absolu
★ À maîtriser
📌 Face à une demande d'identification des salariés supposés dépourvus de compétences numériques, le psychologue du travail doit d'abord questionner ce qui est évalué, pourquoi, à partir de quelles preuves et pour quelle décision.
Deux mois après le déploiement du dossier numérique de suivi, 27 % des dossiers comportent des informations incomplètes, contre 8 % auparavant.
Les salariés signalent plusieurs difficultés: le logiciel est lent, les mots de passe expirent fréquemment, le temps de saisie n'a pas été prévu dans les plannings, la formation initiale a duré deux heures
Compléments
Outil difficile et temps insuffisant → dossiers incomplets
★ À maîtriser
Compléments
L'évaluation peut examiner:
Les manifestations attendues peuvent inclure:
📌 Évaluer une compétence consiste à mesurer l'écart entre la tâche et l'activité et à comprendre l'intelligence pratique développée par le travailleur pour combler cet écart.
Tâche prescrite ≠ activité réelle
📌 Lorsqu'un salarié atteint ses objectifs au prix d'un épuisement professionnel ou de conflits récurrents, la compétence globale peut être considérée comme dysfonctionnelle ou non viable à long terme.
La dimension économique de la compétence concerne la performance, la productivité et l'efficacité du résultat.
La dimension subjective de la compétence concerne le coût cognitif, la préservation de la santé et le sens du travail.
La dimension sociale de la compétence concerne la reconnaissance par les pairs et la légitimité au sein du collectif.
É-S-S : économique, subjective, sociale
★ À maîtriser
📌 Le psychologue du travail doit adopter une posture fondée sur l'analyse de la demande, la contextualisation et la prudence interprétative.
Compléments
Finalité → objet → référentiel → preuves → critères → décision
Les dimensions de la compétence
| Dimension | Éléments observés | Risque si elle est isolée |
|---|---|---|
| Économique | Performance, productivité, efficacité du résultat | Atteindre les objectifs au prix de la santé ou du collectif |
| Subjective | Coût cognitif, santé, sens du travail | Dégradation de la santé malgré la performance |
| Sociale | Reconnaissance par les pairs, légitimité collective | Conflits ou absence de reconnaissance |
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1. Comment définir une compétence située selon l’approche de Guy Le Boterf ?
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Comment définit-on la compétence selon Guy Le Boterf ?
Une aptitude complexe mobilisant des ressources pour un résultat en situation donnée.
Que doit faire le psychologue du travail face à une demande d'identification des salariés sans compétences numériques ?
Il doit questionner ce qui est évalué, pourquoi, avec quelles preuves et pour quelle décision.
Selon Henry Mintzberg, comment se mesure la compétence du gestionnaire ?
À sa capacité à trouver des solutions après mûre réflexion.
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