QCM : Risques psychosociaux au travail (17 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Pour diagnostiquer les risques psychosociaux, une équipe prévoit questionnaires, entretiens et examen du DUERP. Quels outils participatifs caractérisent plutôt une démarche QVCT ?

Un accompagnement clinique individuel et un plan de retour au bien-être mental
Le dialogue social, des groupes de travail et des plans d’actions participatifs
Des questionnaires, des entretiens et une analyse du DUERP
Une surveillance médicale renforcée, des analyses de pratiques et des groupes de parole

Le dialogue social, des groupes de travail et des plans d’actions participatifs

Explication

La démarche QVCT mobilise notamment le dialogue social, des groupes de travail et des plans d’actions participatifs. Questionnaires, entretiens et DUERP sont plutôt des supports du diagnostic RPS.

2. Une entreprise constate une hausse des absences, des erreurs et des départs de salariés après une dégradation des conditions de travail. Comment interpréter ces évolutions ?

Comme des indicateurs propres à la prévention secondaire en milieu de travail
Comme des conséquences possibles des risques psychosociaux pour l’entreprise
Comme des signes que le diagnostic a déjà réduit les risques professionnels
Comme des effets individuels limités aux troubles du sommeil et à l’anxiété

Comme des conséquences possibles des risques psychosociaux pour l’entreprise

Explication

Les risques psychosociaux peuvent entraîner davantage d’absentéisme, d’erreurs et de rotation du personnel, ainsi que des coûts supplémentaires pour l’entreprise. Les troubles du sommeil et l’anxiété relèvent plutôt des conséquences possibles pour les individus.

3. Quels aspects de la santé les risques psychosociaux peuvent-ils menacer en lien avec le travail ?

La santé mentale et physique, principalement en fonction des caractéristiques individuelles et des habitudes de vie
La santé mentale, physique et sociale, selon les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations professionnelles
La santé mentale, principalement en fonction des conflits personnels sans lien avec l’organisation du travail
La santé sociale et physique, surtout en fonction de l’environnement extérieur à l’entreprise

La santé mentale, physique et sociale, selon les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations professionnelles

Explication

Les risques psychosociaux concernent les dimensions mentale, physique et sociale de la santé et sont liés à plusieurs composantes du travail. Les caractéristiques individuelles peuvent influer sur l’expérience du travail, mais elles ne remplacent pas les conditions d’emploi, l’organisation et les relations professionnelles.

4. En psychologie du travail, quelle distinction faut-il faire entre les RPS et le stress ou le burn-out ?

Les RPS sont des troubles individuels, tandis que le stress et le burn-out désignent les conditions d’organisation du travail
Les RPS sont des symptômes physiques, tandis que le stress et le burn-out correspondent aux relations professionnelles
Les RPS sont des facteurs de travail susceptibles d’altérer la santé, tandis que le stress et le burn-out sont des manifestations ou troubles possibles
Les RPS désignent des réactions émotionnelles, tandis que le stress et le burn-out sont des facteurs liés à l’emploi

Les RPS sont des facteurs de travail susceptibles d’altérer la santé, tandis que le stress et le burn-out sont des manifestations ou troubles possibles

Explication

Les RPS renvoient à des facteurs liés au travail susceptibles d’affecter la santé, alors que le stress et le burn-out peuvent être des manifestations de ces risques. Les considérer comme des facteurs d’organisation inverse la distinction entre les causes liées au travail et les troubles possibles.

5. Une entreprise réduit la charge de travail et clarifie les responsabilités avant que des risques psychosociaux n’apparaissent. De quel type de prévention s’agit-il ?

De la prévention primaire, qui agit sur les conditions de travail pour éviter l’apparition des risques
D’un accompagnement clinique individuel destiné aux salariés déjà affectés
De la prévention secondaire, qui repère des risques présents pour empêcher leur aggravation
De la prévention tertiaire, qui soutient les personnes déjà touchées dans leur rétablissement

De la prévention primaire, qui agit sur les conditions de travail pour éviter l’apparition des risques

Explication

La prévention primaire cherche à empêcher l’apparition des risques psychosociaux en modifiant les conditions de travail, par exemple la charge ou la clarté des rôles. La prévention secondaire intervient lorsque des risques sont déjà présents pour en limiter l’aggravation.

6. Quelles sont les trois dimensions qui caractérisent l’évolution du burn-out ?

La fatigue cognitive, la procrastination et l’anxiété face aux exigences quotidiennes
La perte d’autonomie, l’augmentation des exigences et la dégradation des rapports sociaux
L’épuisement émotionnel et physique, la dépersonnalisation et la diminution de l’accomplissement personnel
L’alerte, la résistance et l’épuisement liés à l’évolution de la réaction de stress

L’épuisement émotionnel et physique, la dépersonnalisation et la diminution de l’accomplissement personnel

Explication

Le burn-out comporte trois dimensions : l’épuisement émotionnel et physique, la dépersonnalisation et la diminution de l’accomplissement personnel. L’alerte, la résistance et l’épuisement désignent plutôt les phases de la réaction de stress.

7. Quelle différence fondamentale distingue une démarche RPS d’une démarche QVCT ?

La démarche RPS vise la performance durable, tandis que la QVCT se limite à prévenir la dégradation de la santé
La démarche RPS cible les facteurs de risque pour la santé, tandis que la QVCT développe le bien-être, la participation et une performance durable
La démarche RPS accompagne les personnes déjà touchées, tandis que la QVCT évalue les facteurs de risque organisationnels
La démarche RPS développe globalement la participation, tandis que la QVCT cible les facteurs portant atteinte à la santé

La démarche RPS cible les facteurs de risque pour la santé, tandis que la QVCT développe le bien-être, la participation et une performance durable

Explication

La démarche RPS cherche à identifier et prévenir les facteurs qui menacent la santé, tandis que la QVCT porte une ambition plus large de bien-être, de participation et de performance durable. Attribuer à la démarche RPS l’objectif global de participation confond les deux approches.

8. Des groupes de parole sont mis en place pour repérer rapidement une souffrance au travail et éviter qu’elle ne s’aggrave. À quelle prévention correspondent-ils ?

À la prévention secondaire, qui repère les risques précocement et limite leur aggravation
À la prévention primaire, qui modifie les conditions de travail avant l’apparition des risques
À la prévention tertiaire, qui accompagne les personnes touchées vers leur rétablissement
À une démarche de diagnostic visant principalement à établir les coûts de l’absentéisme

À la prévention secondaire, qui repère les risques précocement et limite leur aggravation

Explication

Les groupes de parole peuvent servir à repérer précocement les risques psychosociaux et à limiter leur aggravation, ce qui relève de la prévention secondaire. La prévention primaire agit en amont sur les conditions de travail pour empêcher l’apparition des risques.

9. Un salarié investit beaucoup d’efforts et reçoit peu de récompenses, tout en ayant tendance à se surinvestir : quel modèle explique cette situation ?

Le modèle des phases du stress, qui relie l’épuisement à l’alternance entre alerte et résistance
Le modèle de Karasek, qui relie le stress au déséquilibre entre exigences et contrôle, modulé par le soutien social
Le modèle Job Demand Resource, qui relie le stress au déséquilibre entre ressources et latitude décisionnelle
Le modèle effort-récompense de Siegrist, qui relie le stress au déséquilibre entre efforts et récompenses, aggravé par le surinvestissement

Le modèle effort-récompense de Siegrist, qui relie le stress au déséquilibre entre efforts et récompenses, aggravé par le surinvestissement

Explication

Le modèle effort-récompense de Siegrist explique le stress par un déséquilibre entre les efforts investis et les récompenses reçues, déséquilibre aggravé par le surinvestissement personnel. Le modèle de Karasek porte plutôt sur la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social.

10. À quoi sert principalement un diagnostic précis des risques psychosociaux dans une organisation ?

À repérer les problèmes pour construire un plan d’actions ciblé
À remplacer les mesures de prévention par une surveillance médicale renforcée
À évaluer les résultats économiques sans agir sur la santé au travail
À accompagner individuellement les salariés déjà affectés par les risques

À repérer les problèmes pour construire un plan d’actions ciblé

Explication

Un diagnostic précis permet de cerner les problèmes afin de définir des actions adaptées qui réduisent les risques pour la santé et le bien-être. L’accompagnement individuel des personnes déjà touchées correspond plutôt à une intervention de prévention tertiaire.

11. Dans le modèle de Karasek, comment distinguer la demande psychologique de la latitude décisionnelle ?

La demande psychologique désigne les exigences du travail, tandis que la latitude décisionnelle renvoie au contrôle que le salarié peut exercer
La demande psychologique désigne le contrôle exercé par le salarié, tandis que la latitude décisionnelle renvoie aux exigences du travail
La demande psychologique désigne les récompenses reçues, tandis que la latitude décisionnelle renvoie aux efforts investis
La demande psychologique désigne le soutien social, tandis que la latitude décisionnelle renvoie aux relations entre collègues

La demande psychologique désigne les exigences du travail, tandis que la latitude décisionnelle renvoie au contrôle que le salarié peut exercer

Explication

Dans le modèle de Karasek, la demande psychologique porte sur les exigences du travail et la latitude décisionnelle sur le contrôle que le salarié peut exercer sur celui-ci. Les efforts et les récompenses relèvent plutôt du modèle effort-récompense.

12. Quel ensemble de conséquences peut toucher directement un salarié exposé aux risques psychosociaux ?

Anxiété, troubles du sommeil, fatigue chronique et baisse de motivation
Baisse de productivité, hausse de la rotation du personnel et augmentation des coûts de soins
Absentéisme, coûts de recrutement, dégradation du climat social et atteinte à la réputation
Non-qualité, accidents, coûts de recrutement et détérioration de la réputation

Anxiété, troubles du sommeil, fatigue chronique et baisse de motivation

Explication

Les risques psychosociaux peuvent affecter la santé et le fonctionnement de l’individu, notamment par l’anxiété, l’insomnie et la fatigue chronique. L’absentéisme et les coûts de recrutement sont plutôt des conséquences observées à l’échelle de l’entreprise.

13. Une équipe présente des facteurs de risque liés à l’organisation, tandis que certains salariés sont déjà affectés. Quelle répartition des rôles est appropriée ?

Les psychologues cliniciens réorganisent les collectifs, tandis que les psychologues du travail soignent individuellement les salariés affectés
Les psychologues du travail interviennent auprès des personnes affectées, tandis que les cliniciens évaluent les facteurs organisationnels
Les psychologues du travail agissent sur l’organisation et les collectifs, tandis que les cliniciens accompagnent les personnes affectées
Les psychologues cliniciens et les psychologues du travail interviennent tous deux principalement sur les conditions d’organisation

Les psychologues du travail agissent sur l’organisation et les collectifs, tandis que les cliniciens accompagnent les personnes affectées

Explication

Les psychologues du travail et sociaux évaluent les risques et agissent sur l’organisation ou les collectifs, tandis que les psychologues cliniciens accompagnent individuellement les personnes déjà affectées. Confier la réorganisation des collectifs aux cliniciens inverse cette distinction.

14. Une personne continue à faire face au travail, mais au prix d’efforts et d’une fatigue croissante : à quelle phase de la réaction de stress cela correspond-il ?

À l’épuisement, durant lequel la personne s’adapte en mobilisant davantage d’efforts
À l’alerte, durant laquelle la personne ne parvient plus à faire face aux demandes
À la résistance, durant laquelle la personne tient malgré le coût croissant de l’adaptation
À la récupération, durant laquelle la fatigue croissante indique le retour à l’équilibre

À la résistance, durant laquelle la personne tient malgré le coût croissant de l’adaptation

Explication

La phase de résistance correspond au maintien de l’adaptation, mais avec des efforts et une fatigue qui augmentent. L’épuisement marque plutôt le moment où la personne ne parvient plus à faire face.

15. Dans le modèle Job Demand Resource, comment les ressources et les contraintes interviennent-elles dans le risque de troubles ?

Les ressources diminuent la probabilité des troubles et les contraintes l’augmentent ; leur balance sert à l’évaluation
Les ressources et les contraintes influent sur le stress par leur balance, mais elles ont toutes deux le même effet sur les troubles
Les ressources évaluent la latitude décisionnelle et les contraintes mesurent le soutien social dans l’organisation
Les ressources augmentent la probabilité des troubles et les contraintes la diminuent ; leur balance sert à l’évaluation

Les ressources diminuent la probabilité des troubles et les contraintes l’augmentent ; leur balance sert à l’évaluation

Explication

Le modèle met en balance des ressources qui diminuent la probabilité des troubles et des contraintes qui l’augmentent. Attribuer aux ressources un effet aggravant confond les effets respectifs des deux composantes.

16. Comment définir le stress à partir de la perception de la situation de travail ?

Comme un déséquilibre entre les contraintes perçues de l’environnement et les ressources personnelles perçues pour y faire face
Comme une réaction causée par des exigences émotionnelles, indépendamment de l’évaluation personnelle de la situation
Comme une accumulation de contraintes objectives, indépendamment des ressources que la personne pense pouvoir mobiliser
Comme un écart entre les ressources disponibles dans l’organisation et les récompenses reçues pour le travail fourni

Comme un déséquilibre entre les contraintes perçues de l’environnement et les ressources personnelles perçues pour y faire face

Explication

Le stress résulte d’un déséquilibre entre les contraintes que la personne perçoit et les ressources personnelles qu’elle croit pouvoir mobiliser. Une accumulation de contraintes ne suffit pas à rendre compte de cette définition, qui tient aussi compte de l’évaluation des ressources.

17. Quelle liste réunit les six familles de facteurs de risques psychosociaux au travail ?

L’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail
La charge cognitive, les comportements individuels, la satisfaction, les relations extérieures, les valeurs personnelles et la stabilité économique
Les horaires et la rémunération, les compétences émotionnelles, la formation, les rapports hiérarchiques, les objectifs de carrière et la sécurité physique
Les exigences émotionnelles, les ressources personnelles, le soutien familial, l’autonomie, la reconnaissance sociale et les habitudes de vie

L’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail

Explication

Les six familles comprennent notamment l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, ainsi que les rapports sociaux, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail. Les ressources personnelles et le soutien familial peuvent compter dans d’autres analyses, mais ne constituent pas la liste des six familles présentée ici.

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À quoi sont liés les risques psychosociaux ?

Aux conditions d’emploi, à l’organisation du travail et aux relations professionnelles.

Quels aspects de la santé les risques psychosociaux peuvent-ils menacer ?

La santé mentale, physique et sociale.

Que désignent les RPS en psychologie du travail ?

Des facteurs liés au travail susceptibles d’altérer la santé.

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