QCM : Prévention des risques psychosociaux (16 questions)

Explication

Les risques psychosociaux désignent des situations de travail pouvant provoquer stress, violences, harcèlement, épuisement ou d’autres atteintes à la santé psychologique ou physique. Réduire ces risques au stress néglige les autres situations ; les difficultés sans lien avec le travail ou sans atteinte à la santé ne correspondent pas à la définition.

Explication

Les causes se recherchent dans les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations de travail. L’absentéisme et les atteintes à la santé sont des conséquences possibles ; écarter l’organisation du travail ou lui substituer des caractéristiques de l’entreprise ne reprend pas les trois domaines de recherche.

Explication

La surcharge, les délais trop courts et le manque de moyens ou de soutien font partie des facteurs de stress au travail. Les conflits et comportements humiliants relèvent des violences internes, le flou des responsabilités des facteurs organisationnels, et les incivilités des violences externes.

Explication

Les comportements agressifs ou humiliants entre travailleurs relèvent des violences internes. Les violences externes viennent de personnes extérieures à l’entreprise ; les facteurs organisationnels concernent notamment la structure et l’organisation du travail, tandis que les délais relèvent des facteurs de stress.

Explication

Les agressions, menaces, insultes et incivilités de clients ou d’usagers sont des violences externes. Les conflits entre collègues relèvent des violences internes ; le manque de reconnaissance et les délais sont des facteurs d’organisation ou de stress, pas des agressions extérieures.

Explication

Les horaires irréguliers, le manque de clarté des responsabilités, les changements mal accompagnés et le manque de reconnaissance sont des facteurs organisationnels. Les violences internes impliquent des travailleurs dans des conflits ou comportements agressifs ; les délais relèvent du stress et les violences externes de personnes extérieures.

Explication

Le stress peut provenir du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées. Une agression extérieure relève des violences externes, le harcèlement est une autre situation, et l’absentéisme n’est pas la cause décrite ici.

Explication

Les risques psychosociaux peuvent entraîner fatigue, troubles du sommeil, anxiété, troubles physiques, absentéisme et baisse de motivation. La clarification des responsabilités ou la réduction des exigences relèvent de changements organisationnels possibles, tandis que l’indemnisation n’est pas un effet automatique.

Explication

En l’absence de prévention, la responsabilité de l’employeur peut être engagée s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés. L’indemnisation n’est pas automatique, et cette responsabilité ne dépend pas nécessairement de faits de harcèlement.

Explication

Un salarié victime d’un préjudice peut demander une indemnisation, notamment devant le conseil de prud’hommes. L’inspection du travail peut constater des manquements et demander une mise en conformité, mais elle ne remplace pas cette voie de demande d’indemnisation.

Explication

Lorsque des faits de harcèlement moral sont établis, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, y compris si le problème résulte d’une organisation du travail défaillante. L’origine organisationnelle ne l’exclut pas, et les violences externes impliquent des personnes extérieures à l’entreprise.

Explication

Réfléchir à l’ergonomie consiste à prendre en compte la conception des postes de travail. L’évolution de la technique concerne les progrès techniques, la planification organise les actions et les instructions transmettent des consignes.

Explication

Le document unique caractérise les risques et les métiers de l’entreprise, peut être décliné par secteur et énumère les problèmes à régler. Le limiter aux accidents, aux enquêtes ou aux seules actions prévues en réduit la fonction.

Explication

Les enquêtes peuvent être menées par les syndicats et les instances représentatives du personnel, les ressources humaines, les services juridiques, les médecins du travail et l’inspection du travail. Les groupes centrés sur les clients, fournisseurs ou services financiers ne correspondent pas aux acteurs énumérés.

Explication

Le diagnostic doit être simple et compréhensible par tous afin que chacun puisse en saisir les conclusions. Un rapport technique réservé aux spécialistes, une synthèse réservée aux responsables ou un plan sectoriel ne répond pas à cette exigence.

Explication

La démarche commence par un état des lieux, qui sert ensuite à construire un plan d’action adapté à chaque secteur. Commencer par le plan inverse l’ordre, une action générale néglige l’approche sectorielle, et un constat sans plan laisse la démarche inachevée.