QCM : Risques psychosociaux au travail (19 questions)

Explication

Les risques psychosociaux désignent des risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi ainsi que par des facteurs organisationnels et relationnels. Les troubles psychosociaux sont les conséquences, les manifestations cliniques décrivent des effets et les vulnérabilités personnelles ne définissent pas l’origine liée au travail.

Explication

Le burn-out est un trouble psychosocial pouvant résulter de facteurs de risque multivariés, alors que les RPS renvoient à l’origine possible de ces troubles. L’inversion origine-conséquence, la confusion entre facteur et trouble et l’assimilation des deux notions à des conséquences sont donc erronées.

Explication

Le rapport vise à proposer un outil d’évaluation nationale de l’ampleur et de la nature des RPS, ainsi qu’à permettre d’en observer les répercussions dans le temps. Le diagnostic individuel, la description sans suivi et l’intervention directe ne correspondent pas à cet objectif.

Explication

Le rapport de référence sur les six familles de risques psychosociaux est attribué à Gollac et Bodier en 2011. Zarifian est associé à la notion de productivité débit, tandis que les autres propositions mélangent ou remplacent les auteurs de référence.

Explication

L’intensité se mesure en opérations par unité de temps, ce qui rend compte des contraintes pesant sur le rythme de travail. Le nombre total d’opérations omet le temps, la durée totale ne mesure pas le rythme et le nombre de tâches concerne la variété du travail.

Explication

L’intensification correspond à une augmentation du rythme de production, qui peut résulter d’une diminution du temps disponible pour produire le même volume. Une baisse du rythme ou de la charge inverse le mécanisme, tandis qu’un volume accru n’est pas nécessaire pour qu’il y ait intensification.

Explication

Les exigences émotionnelles impliquent de maîtriser ses propres émotions pour influencer celles des personnes avec lesquelles on interagit, et peuvent aussi inclure le fait de cacher ses émotions. Maîtriser celles d’autrui, exprimer librement les siennes ou appliquer une procédure technique ne reprend pas cette définition.

Explication

Faire face aux conflits ou aux incivilités verbales des clients ou usagers constitue une exigence émotionnelle. Le sourire prescrit et la dissimulation de l’empathie sont d’autres exemples distincts, tandis que l’accélération de la cadence relève de l’intensité du travail.

Explication

L’autonomie au travail comprend la participation aux décisions relatives au travail ainsi que l’utilisation ou le développement des compétences. La supervision accrue renvoie au contrôle hiérarchique, la maîtrise des horaires à la flexibilité et la formation externe ne décrit pas l’ensemble de cette notion.

Explication

Dans le modèle demands-control de Karasek, la latitude décisionnelle désigne l’étendue des choix du travailleur sur la manière de faire face aux exigences. L’intensité des exigences concerne la demande de travail, tandis que réduire la charge et développer ses compétences ne définit pas cette latitude.

Explication

Le conflit de valeurs, associé à la souffrance éthique, apparaît lorsqu’une action demandée ou l’effet du travail heurte les convictions ou la conscience professionnelle. Un désaccord organisationnel porte sur l’organisation, une surcharge sur le volume de travail et un conflit interpersonnel sur les relations entre personnes.

Explication

La DARES indique que 30,5 % des actifs déclaraient en 2013 ne pas pouvoir effectuer correctement leur travail par manque d’effectifs. 25,2 % correspondait au manque de temps, 69,5 % inverse la proportion, et 2016 est l’année de publication de la référence.

Explication

Les rapports sociaux concernent la qualité des relations avec les collègues et la hiérarchie, notamment la communication, le soutien social et la reconnaissance. La carrière et la rémunération relèvent des rapports avec l’organisation, tandis que l’équité et l’évaluation sont des notions voisines mais distinctes.

Explication

La rémunération, les perspectives de carrière et les procédures d’évaluation relèvent des rapports avec l’organisation. Les relations entre collègues ou avec la hiérarchie portent plutôt sur les rapports sociaux, et l’intégration concerne le collectif.

Explication

L’article L. 1152-1 interdit les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel. Une atteinte effective à la santé ou une carrière déjà compromise n’est pas exigée.

Explication

Les critères du harcèlement moral ne sont pas cumulatifs : un seul élément constaté peut suffire à le caractériser et à le sanctionner. Exiger tous les critères, ou imposer une atteinte à la santé et une carrière compromise, revient à les traiter à tort comme cumulatifs.

Explication

Le harcèlement transversal se déroule entre pairs ou collègues et peut détourner l’attention des problèmes d’organisation en reportant la souffrance collective sur un bouc émissaire. Les formes verticales impliquent une relation hiérarchique, tandis que la forme stratégique se situe au niveau d’un service ou d’une organisation.

Explication

L’insécurité du travail englobe les risques socio-économiques, l’incertitude sur l’avenir du métier, de la mission ou du poste, et les changements non maîtrisés des tâches ou des conditions. La perte d’emploi seule réduit la notion au risque socio-économique ; la baisse de revenu ne décrit pas l’incertitude sur l’avenir professionnel ; les changements des conditions doivent être non maîtrisés.

Explication

L’introduction non discutée d’un outil informatique qui modifie le travail illustre un changement non maîtrisé des tâches ou des conditions de travail. La perte d’emploi et les perspectives de carrière relèvent de l’insécurité socio-économique ; l’avenir du métier ou de la mission constitue une autre forme d’incertitude professionnelle.