QCM : Contrat de travail temporaire — 18 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle caractéristique définit l’entrepreneur de travail temporaire au sens du Code du travail ?

Il recrute des travailleurs indépendants afin de les affecter à des missions choisies par les entreprises clientes.
Il accueille et dirige directement des salariés recrutés par les entreprises utilisatrices pour des emplois durables.
Il met gratuitement des salariés à disposition après avoir négocié leur qualification avec plusieurs entreprises.
Il recrute et rémunère des salariés pour les mettre temporairement à disposition d’entreprises utilisatrices selon une qualification convenue.

Il recrute et rémunère des salariés pour les mettre temporairement à disposition d’entreprises utilisatrices selon une qualification convenue.

Explication

L’entrepreneur de travail temporaire recrute et rémunère les salariés, puis les met temporairement à disposition d’entreprises utilisatrices selon une qualification convenue. L’entreprise utilisatrice reçoit les salariés, mais elle n’est pas l’entité qui les recrute et les rémunère dans ce cadre.

2. Quelle formalité contribue à sécuriser le paiement des salaires et cotisations en cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire ?

La remise d’un contrat de mission précisant la période d’essai et les modalités de la mission.
L’obtention d’une garantie financière couvrant les créances des salariés et les cotisations sociales.
La déclaration administrative permettant à l’entreprise de commencer légalement son activité.
La signature d’un contrat de mise à disposition entre l’agence et chaque entreprise utilisatrice.

L’obtention d’une garantie financière couvrant les créances des salariés et les cotisations sociales.

Explication

La garantie financière assure le paiement des salaires, indemnités et cotisations sociales si l’entreprise de travail temporaire devient défaillante. La déclaration administrative autorise l’activité, mais elle ne constitue pas le mécanisme destiné à garantir ces créances.

3. Comment se répartissent les rôles dans la relation tripartite du travail temporaire ?

L’entreprise de travail temporaire est l’employeur, tandis que l’entreprise utilisatrice accueille le salarié et exerce le pouvoir de direction.
L’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice deviennent conjointement employeurs du salarié pendant toute la mission.
L’entreprise utilisatrice est l’employeur, tandis que l’agence verse le salaire et organise directement le travail quotidien.
Le salarié contracte avec l’entreprise utilisatrice, qui délègue ensuite son recrutement à l’entreprise de travail temporaire.

L’entreprise de travail temporaire est l’employeur, tandis que l’entreprise utilisatrice accueille le salarié et exerce le pouvoir de direction.

Explication

Le salarié est lié par un contrat de mission à l’entreprise de travail temporaire, qui demeure son employeur, tandis que l’entreprise utilisatrice l’accueille et dirige son travail. L’entreprise utilisatrice ne devient donc pas l’employeur du salarié intérimaire.

4. Quel document doit être conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice pour chaque salarié mis à disposition ?

Un contrat de travail à durée indéterminée conclu entre l’entreprise utilisatrice et le salarié avant le début de la mission.
Un contrat de mission remis au salarié dans les deux jours et indiquant sa qualification, sa rémunération et son indemnité de fin de mission.
Un avenant collectif conclu avec les représentants du personnel pour déterminer les conditions générales de toutes les missions.
Un contrat de mise à disposition établi dans les deux jours suivant la mise à disposition et précisant notamment le motif, le terme et le poste.

Un contrat de mise à disposition établi dans les deux jours suivant la mise à disposition et précisant notamment le motif, le terme et le poste.

Explication

Le contrat de mise à disposition lie l’entreprise de travail temporaire à l’entreprise utilisatrice et doit être établi dans les deux jours suivant la mise à disposition. Le contrat de mission, lui, lie l’agence au salarié et comporte des mentions propres à cette relation.

5. Quelle information doit notamment figurer dans le contrat de mission remis au salarié intérimaire ?

Le règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice, le nombre de ses salariés et son chiffre d’affaires annuel.
Le motif du recours, les équipements de protection et la rémunération de référence convenus entre les deux entreprises.
La qualification du salarié, sa rémunération, l’indemnité de fin de mission et les modalités de la mission.
Le montant de la garantie financière, la déclaration administrative et les cotisations dues par l’agence.

La qualification du salarié, sa rémunération, l’indemnité de fin de mission et les modalités de la mission.

Explication

Le contrat de mission doit être écrit et remis au salarié dans les deux jours suivant sa mise à disposition, avec notamment sa qualification, sa rémunération et les modalités de la mission. Les équipements de protection et le motif du recours relèvent notamment du contrat de mise à disposition.

6. Comment doit être déterminée la rémunération d’un salarié intérimaire occupant un poste dans l’entreprise utilisatrice ?

Elle peut être fixée selon le salaire minimal légal, même si un salarié comparable de l’entreprise utilisatrice perçoit davantage.
Elle doit correspondre au salaire moyen des salariés intérimaires employés par l’agence dans les entreprises du même secteur.
Elle ne peut être inférieure à celle d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, primes et accessoires compris.
Elle est librement négociée avec l’agence, sans prendre en compte la qualification et la rémunération du poste occupé.

Elle ne peut être inférieure à celle d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, primes et accessoires compris.

Explication

La rémunération de l’intérimaire doit au moins égaler celle d’un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice, en incluant les primes et accessoires. Le seul respect du salaire minimal légal ne suffit donc pas lorsque le poste comparable est mieux rémunéré.

7. Dans quelle situation le recours au travail temporaire respecte-t-il la règle limitant son objet à une tâche précise et non durable ?

Lorsqu’une entreprise affecte un intérimaire à des travaux dangereux interdits par le Code du travail.
Lorsqu’une entreprise fait face à un accroissement temporaire d’activité pendant une période déterminée.
Lorsqu’une entreprise cherche à pourvoir durablement un poste correspondant à son activité normale et permanente.
Lorsqu’une entreprise remplace un salarié gréviste pendant la durée du mouvement collectif.

Lorsqu’une entreprise fait face à un accroissement temporaire d’activité pendant une période déterminée.

Explication

Un accroissement temporaire d’activité constitue un motif autorisé de recours au travail temporaire, car il répond à un besoin limité dans le temps. La couverture durable d’un emploi permanent, le remplacement d’un gréviste et les travaux interdits ne respectent pas ce cadre.

8. Lequel de ces motifs fait partie des recours autorisés au travail temporaire ?

Le pourvoi d’un poste supprimé depuis moins de six mois pour motif économique.
Le remplacement d’un salarié absent pendant la période correspondant à son absence.
Le remplacement d’un salarié gréviste pendant l’exercice de son droit de grève.
Le remplacement d’un médecin du travail dans l’exercice de ses fonctions.

Le remplacement d’un salarié absent pendant la période correspondant à son absence.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent figure parmi les motifs autorisés de recours au travail temporaire. Le remplacement d’un salarié gréviste, d’un médecin du travail ou d’un poste récemment supprimé pour motif économique fait partie des situations interdites.

9. Quelle conséquence peut résulter de l’affectation d’un intérimaire à un emploi permanent ou à des travaux interdits ?

Le salarié perd son droit à la rémunération correspondant au poste occupé dans l’entreprise utilisatrice.
La mission devient automatiquement un contrat de travail saisonnier avec une nouvelle échéance.
La relation de travail peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée.
L’entreprise utilisatrice obtient une prolongation de la mission jusqu’à la fin du besoin permanent.

La relation de travail peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée.

Explication

L’occupation d’un emploi relevant de l’activité normale et permanente ou l’affectation à des travaux interdits peut conduire à la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée. Une telle situation ne transforme pas automatiquement la mission en contrat saisonnier et ne supprime pas le droit à la rémunération due.

10. Pour quelle durée initiale la période d’essai d’une mission de travail temporaire est-elle limitée à trois jours ?

Une mission inférieure à dix jours de travail
Une mission d’une durée ne dépassant pas un mois
Une mission comprise entre un mois et un jour et deux mois
Une mission dont la durée dépasse deux mois

Une mission comprise entre un mois et un jour et deux mois

Explication

La période d’essai est limitée à trois jours lorsque la durée initiale de la mission est comprise entre un mois et un jour et deux mois. Une mission ne dépassant pas un mois ouvre droit à deux jours d’essai, tandis qu’une mission dépassant deux mois permet cinq jours.

11. Que doit faire l’entreprise de travail temporaire lorsqu’elle rompt une mission avant son terme, en l’absence de faute grave ou de force majeure ?

Verser une indemnité forfaitaire puis mettre fin immédiatement à toute relation contractuelle
Demander à l’entreprise utilisatrice de prolonger la mission jusqu’à sa date prévue
Proposer sous trois jours ouvrables une mission équivalente ou maintenir la rémunération jusqu’au terme
Réduire la rémunération pendant la période restant avant le terme initial

Proposer sous trois jours ouvrables une mission équivalente ou maintenir la rémunération jusqu’au terme

Explication

L’entreprise de travail temporaire doit proposer dans les trois jours ouvrables une mission équivalente ou maintenir la rémunération jusqu’au terme prévu. La faute grave du salarié et la force majeure constituent des exceptions à cette obligation.

12. Dans quelle situation l’indemnité de fin de mission n’est-elle notamment pas due ?

Lorsque le salarié a effectué une mission supérieure à deux mois
Lorsque le salarié reçoit une rémunération brute pendant toute la mission
Lorsque le salarié est embauché immédiatement en CDI par l’entreprise utilisatrice
Lorsque la mission atteint son terme prévu dans le contrat

Lorsque le salarié est embauché immédiatement en CDI par l’entreprise utilisatrice

Explication

L’indemnité de fin de mission n’est notamment pas due en cas d’embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice. En règle générale, elle correspond à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission, sous réserve des exceptions prévues.

13. Quelle répartition des rôles distingue l’entreprise de travail temporaire de l’entreprise utilisatrice ?

L’agence dirige le travail quotidien, tandis que l’entreprise utilisatrice établit les bulletins de salaire
L’entreprise utilisatrice est l’employeur juridique, tandis que l’agence contrôle les conditions d’exécution
L’agence est l’employeur juridique, tandis que l’entreprise utilisatrice dirige et contrôle le travail
Les deux entreprises partagent de manière identique le pouvoir disciplinaire et la gestion salariale

L’agence est l’employeur juridique, tandis que l’entreprise utilisatrice dirige et contrôle le travail

Explication

L’entreprise de travail temporaire demeure l’employeur du salarié intérimaire, alors que l’entreprise utilisatrice exerce concrètement le pouvoir de direction et de contrôle. La confusion consiste à attribuer à l’entreprise utilisatrice le statut d’employeur juridique.

14. Quelle responsabilité incombe à l’entreprise utilisatrice pendant l’exécution d’une mission d’intérim ?

Elle établit le contrat de mission et verse directement les salaires au salarié
Elle organise les droits collectifs et accomplit la déclaration préalable à l’embauche
Elle assume notamment la durée du travail, le repos, la santé et la sécurité au travail
Elle décide seule de la durée de la période d’essai prévue par le contrat

Elle assume notamment la durée du travail, le repos, la santé et la sécurité au travail

Explication

L’entreprise utilisatrice est responsable notamment de la durée du travail, du travail de nuit, du repos, des jours fériés, de la santé et de la sécurité au travail, et fournit en principe les équipements de protection individuelle. Les formalités d’embauche, le contrat de mission et les bulletins de salaire relèvent de l’entreprise de travail temporaire.

15. Comment définir le CDI intérimaire ?

Un contrat de mission prolongé automatiquement entre plusieurs entreprises utilisatrices
Un CDI conclu directement avec chaque entreprise utilisatrice pour une période d’intermission
Un CDI conclu avec l’entreprise de travail temporaire pour réaliser des missions successives
Un CDD conclu avec l’entreprise utilisatrice pour une mission dont le terme est renouvelable

Un CDI conclu avec l’entreprise de travail temporaire pour réaliser des missions successives

Explication

Le CDI intérimaire est conclu par l’entreprise de travail temporaire avec le salarié afin de permettre l’exécution de missions successives. Le salarié reste donc lié durablement à l’agence, tandis que chaque mission demeure encadrée par les règles du travail temporaire.

16. Quelle mention doit figurer dans un CDI intérimaire ?

La date de fin de la prochaine mission confiée au salarié
La rémunération minimale garantie au salarié
Le montant définitif de chaque prime versée par les entreprises utilisatrices
Le nom de chaque entreprise utilisatrice susceptible de l’accueillir

La rémunération minimale garantie au salarié

Explication

Le CDI intérimaire doit notamment mentionner la rémunération minimale garantie, ainsi que l’identité des parties, la durée du travail, les emplois correspondant à la qualification et le périmètre de mobilité. Les missions futures ne sont pas nécessairement connues lors de la conclusion du CDI.

17. Quel document l’entreprise de travail temporaire remet-elle au salarié pour chaque mission réalisée dans le cadre d’un CDI intérimaire ?

Un bulletin de salaire établi directement par l’entreprise utilisatrice avant chaque prise de poste
Un avenant définitif au CDI, sans contrat distinct avec l’entreprise utilisatrice
Une lettre de mission, parallèlement au contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise utilisatrice
Une convention de formation remplaçant le contrat conclu entre les deux entreprises

Une lettre de mission, parallèlement au contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise utilisatrice

Explication

Pour chaque mission, l’entreprise de travail temporaire conclut un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice et remet au salarié une lettre de mission. Le CDI intérimaire demeure le contrat de base, mais il ne remplace pas ces documents propres à chaque mission.

18. Comment est calculée la rémunération minimale mensuelle garantie d’un CDI intérimaire ?

Elle est au moins égale au salaire minimum multiplié par les heures correspondant à la durée légale hebdomadaire du mois, en tenant compte des rémunérations de mission
Elle correspond au salaire de la dernière mission multiplié par le nombre de jours d’intermission du mois concerné
Elle est fixée par l’entreprise utilisatrice selon le poste occupé pendant la mission la mieux rémunérée
Elle équivaut à une indemnité de fin de mission calculée sur la rémunération brute annuelle du salarié

Elle est au moins égale au salaire minimum multiplié par les heures correspondant à la durée légale hebdomadaire du mois, en tenant compte des rémunérations de mission

Explication

La rémunération minimale garantie repose sur le produit du salaire minimum de croissance et du nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire du mois, en tenant compte des rémunérations de mission déjà versées pendant cette période. Elle ne dépend donc pas directement du seul salaire de la dernière mission.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 39 flashcards sur Contrat de travail temporaire.

Qu'est-ce qu'un entrepreneur de travail temporaire selon l'article L1251-2 ?

C'est une personne qui met temporairement à disposition des salariés recrutés et rémunérés.

Qu'impose la loi avant d'exercer une activité de prêt de main-d'œuvre à but lucratif ?

Une déclaration administrative et une garantie financière sont obligatoires.

Quelles activités peuvent exercer les entreprises de travail temporaire par exception ?

Le placement privé et le travail à temps partagé.

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