QCM : Contrats de travail et embauche (10 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Concernant les éléments constitutifs du contrat de travail :

Une prestation de travail constitue l’un des éléments requis pour former un contrat de travail.
Le salarié met son activité à disposition d’un employeur sous un lien de subordination.
Le CDI répond à un besoin temporaire plutôt qu’à un emploi permanent durable.
Le CDI sert à pourvoir durablement un emploi permanent, à temps complet ou partiel.
La rémunération peut être remplacée par la seule mise à disposition d’une activité salariée.

Une prestation de travail constitue l’un des éléments requis pour former un contrat de travail. · Le salarié met son activité à disposition d’un employeur sous un lien de subordination. · Le CDI sert à pourvoir durablement un emploi permanent, à temps complet ou partiel.

Explication

Le contrat suppose une activité mise à disposition sous la subordination de l’employeur, une prestation de travail et une rémunération. Le CDI pourvoit durablement un emploi permanent, contrairement au besoin temporaire associé au CDD.

2. Un employeur met en œuvre une période d’essai et envisage des clauses spécifiques dans un CDI. Quelles propositions sont exactes concernant ces règles ?

Une clause d’indexation de la rémunération est illicite en droit du travail.
Une clause de mobilité fixe une zone géographique et prévoit un délai de prévenance.
Une clause de non-concurrence valable est limitée dans le temps et dans l’espace.
La rupture pendant l’essai ne nécessite pas de motif, mais respecte un délai de prévenance.
Une clause de non-concurrence valable exige une zone géographique, mais pas de contrepartie pécuniaire.

Une clause d’indexation de la rémunération est illicite en droit du travail. · Une clause de mobilité fixe une zone géographique et prévoit un délai de prévenance. · Une clause de non-concurrence valable est limitée dans le temps et dans l’espace. · La rupture pendant l’essai ne nécessite pas de motif, mais respecte un délai de prévenance.

Explication

Pendant l’essai, chaque partie peut rompre sans motif particulier, sous réserve du délai de prévenance applicable. La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace et prévoir une contrepartie pécuniaire ; la clause de mobilité définit une zone géographique et prévoit un délai de prévenance. L’indexation de la rémunération constitue une clause illicite.

3. Une entreprise embauche à temps plein sans convention collective imposant un écrit. Concernant les formalités du CDI :

Un CDI établi par écrit peut être rédigé dans la langue choisie par les parties.
Le CDI peut être conclu sans écrit, mais l’employeur remet des informations essentielles par écrit.
Le CDI écrit est établi en un seul exemplaire destiné à l’employeur.
Le CDI à temps plein doit être signé par écrit dans tous les cas d’embauche.
La durée de la période d’essai figure parmi les mentions obligatoires du CDI écrit.

Le CDI peut être conclu sans écrit, mais l’employeur remet des informations essentielles par écrit.

Explication

Le CDI à temps plein peut être conclu sans écrit en l’absence d’obligation conventionnelle, mais des informations essentielles doivent être remises par écrit depuis le 1er novembre 2023. Un contrat écrit doit être rédigé en français et est en pratique établi en deux exemplaires ; les mentions obligatoires comprennent notamment la durée du travail, non la durée d’essai.

4. Une cadre commence un CDI et son contrat est suspendu pendant trois semaines au cours de l’essai. À propos de la période d’essai :

La durée initiale maximale d’essai d’une cadre est de quatre mois.
La période d’essai n’est pas obligatoire et doit figurer au contrat si elle est imposée.
La suspension du contrat prolonge l’essai d’une durée égale à celle de la suspension.
Pour une cadre, la durée maximale d’essai, renouvellement compris, est de six mois.
Un renouvellement est possible si la convention collective le prévoit et si la salariée y consent.

La durée initiale maximale d’essai d’une cadre est de quatre mois. · La période d’essai n’est pas obligatoire et doit figurer au contrat si elle est imposée. · La suspension du contrat prolonge l’essai d’une durée égale à celle de la suspension. · Un renouvellement est possible si la convention collective le prévoit et si la salariée y consent.

Explication

L’essai n’est pas obligatoire, mais il doit figurer au contrat lorsqu’il est imposé. Pour une cadre, la durée initiale maximale est de quatre mois et la durée maximale, renouvellement compris, est de huit mois ; le renouvellement suppose un fondement conventionnel et l’accord de la salariée. La suspension prolonge l’essai de trois semaines. Six mois est la durée maximale, renouvellement compris, des agents de maîtrise et techniciens.

5. Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée (CDD) ?

Un contrat de mise à disposition conclu entre une entreprise utilisatrice et une entreprise de travail temporaire
Un contrat d’exception destiné à répondre à un besoin temporaire, sans pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise
Un contrat de travail dont la durée est indéterminée, mais dont les fonctions sont temporaires
Un contrat de droit commun destiné à pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise

Un contrat d’exception destiné à répondre à un besoin temporaire, sans pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise

Explication

Le CDD est un contrat d’exception conçu pour répondre à un besoin temporaire et ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le contrat de droit commun correspondant à un emploi permanent est le CDI, et non le CDD.

6. À défaut d’accord fixant une autre durée, quelle est la durée maximale d’une mission d’intérim, renouvellement compris ?

Dix-huit mois
Huit mois
Douze mois
Vingt-quatre mois

Dix-huit mois

Explication

À défaut d’accord, la durée de la mission est limitée à dix-huit mois, renouvellement compris. La limite de huit mois concerne certains contrats saisonniers à terme imprécis, et non la règle générale des missions d’intérim.

7. Quel est l’objectif de la recherche de salarié ?

Garantir une priorité d’embauche à toute personne en recherche d’emploi
Imposer à l’employeur de publier une rémunération avant toute candidature
Permettre à l’employeur de recruter librement, dans le respect de l’interdiction des critères discriminatoires
Réserver les postes vacants aux salariés déjà présents dans l’entreprise

Permettre à l’employeur de recruter librement, dans le respect de l’interdiction des critères discriminatoires

Explication

La recherche de salarié est libre, mais elle doit respecter l’interdiction des critères discriminatoires. La priorité interne concerne certains salariés dans des situations déterminées, et non tous les salariés ou candidats.

8. Dans quel délai la déclaration préalable à l’embauche doit-elle être transmise à l’Urssaf avant l’arrivée du salarié ?

Au cours des cinq jours précédant l’embauche
Au cours des deux jours suivant la mise à disposition
Au cours des trois mois suivant la prise de poste
Au cours des huit jours précédant l’embauche

Au cours des huit jours précédant l’embauche

Explication

La déclaration préalable à l’embauche doit être transmise à l’Urssaf dans les huit jours qui précèdent l’embauche. Le délai de trois mois concerne en principe la visite d’information et de prévention, et non l’envoi de cette déclaration.

9. En quoi le CDI se distingue-t-il du CDD quant à l’emploi qu’il peut pourvoir ?

Le CDI répond à un besoin temporaire, tandis que le CDD pourvoit durablement un emploi permanent.
Le CDI concerne un emploi permanent à temps complet, tandis que le CDD concerne un emploi permanent à temps partiel.
Le CDI et le CDD sont tous deux destinés à pourvoir durablement les emplois permanents de l’entreprise.
Le CDI pourvoit durablement un emploi permanent, tandis que le CDD répond à un besoin exceptionnel et temporaire.

Le CDI pourvoit durablement un emploi permanent, tandis que le CDD répond à un besoin exceptionnel et temporaire.

Explication

Le CDI est le contrat de droit commun destiné à pourvoir durablement un emploi permanent, alors que le CDD répond à un besoin exceptionnel et temporaire. Le CDD ne peut donc pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

10. Une clause de non-concurrence interdit à un salarié d’exercer une activité concurrente après son départ, mais ne prévoit aucune compensation financière. Quelle conséquence entraîne cette absence de contrepartie ?

La clause devient valable dès que le salarié donne son accord écrit.
La clause est valable si l’employeur fixe un délai de prévenance suffisant.
La clause reste valable si sa durée et sa zone géographique sont limitées.
La clause n’est pas valable, car une contrepartie pécuniaire est requise.

La clause n’est pas valable, car une contrepartie pécuniaire est requise.

Explication

La contrepartie pécuniaire est l’une des conditions nécessaires à la validité d’une clause de non-concurrence, en plus des limites de temps et d’espace. La limitation géographique et temporelle ne suffit donc pas à elle seule à rendre valable une clause dépourvue de compensation.

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Quels éléments sont nécessaires à la constitution d’un contrat de travail ?

Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

La période d’essai du CDI est-elle obligatoire et quand doit-elle figurer au contrat ?

Elle n’est pas obligatoire et doit figurer au contrat si les parties ou la convention collective l’imposent.

Quels sont les maxima initiaux et renouvellement compris de la période d’essai du CDI, selon la catégorie ?

Initialement, 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 pour les cadres ; renouvellement compris, respectivement 4, 6 et 8 mois.

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