Protéger les salariés, mais aussi légitimer la subordination
★ À maîtriser
📌 Le droit du travail s’applique aux travailleurs subordonnés employés dans des conditions de droit privé, et non à tous les travailleurs.
📌 Selon l’arrêt Berkani du 25 mars 1996, l’agent employé par une personne morale de droit public gérant un SPA est un contractuel de droit public, tandis que celui employé par une personne morale de droit public gérant un SPIC est un contractuel de droit privé. - TC
📌 Une association régie par la loi de 1901 étant une personne morale de droit privé, le contrat conclu avec son travailleur reste un contrat de droit privé même lorsqu’il est exécuté pour un service public administratif.
Compléments
📌 Les fonctionnaires sont soumis à des normes statutaires codifiées dans le code de la fonction publique et doivent travailler pour satisfaire un besoin d’intérêt général.
F-H-C : fonctionnaires, entreprises publiques, contractuels
★ À maîtriser
Les critères sont:
Le travail doit être exécuté personnellement par la personne ayant signé le contrat et ne peut pas être sous-traité.
Le cumul d’un contrat de travail avec un mandat social exige des fonctions techniques réelles et distinctes, une rémunération propre et un lien de subordination.
Une prestation peut relever du contrat de travail lorsqu’elle génère un profit pour celui qui fait appel au travailleur, quelle que soit sa nature physique, manuelle ou intellectuelle.
La rémunération peut être versée en espèces ou en nature, notamment sous la forme d’un logement, d’un loyer pris en charge ou d’un véhicule de fonction.
Compléments
Travail, rémunération, subordination : les trois critères du contrat
★ À maîtriser
Compléments
📌 Le service organisé par autrui, qui intègre un travailleur dans une structure matérielle, humaine et technique décidée par autrui, a été utilisé pour étendre le salariat de 1960 à 1990 avant de devenir un simple indice.
Ordres, contrôle et sanctions → lien de subordination
★ À maîtriser
La qualification de contrat de travail est indisponible : les parties ne peuvent pas l’écarter lorsque les conditions réelles d’exercice de l’activité correspondent à un emploi salarié. - Cour de cassation, 4 mars 1983
Le juge doit restituer aux faits leur exacte qualification et déterminer la relation de travail selon les conditions concrètes d’exercice, indépendamment de la dénomination choisie par les parties. - Cour de cassation, arrêt Labbane, 19 décembre 2000
La présomption de non-salariat bénéficie notamment aux personnes inscrites au RCS, au répertoire des métiers ou cotisant au titre des allocations familiales, mais elle peut être renversée par la preuve d’un lien de subordination.
Les juridictions compétentes sont: le conseil de prud’hommes pour les litiges individuels, le pôle social du tribunal judiciaire pour les contestations liées à l’URSSAF, le juge pénal pour le travail dissimulé
Compléments
📌 Le co-emploi exige une immixtion permanente de la société co-employeuse dans la gestion économique et sociale de la société employeuse. - Cour de cassation, 25 novembre 2020
La volonté des parties s’efface devant la réalité des faits
★ À maîtriser
Compléments
Depuis 2016, une plateforme doit prendre en charge l’assurance souscrite par un travailleur indépendant contre le risque d’accident du travail.
Depuis 2021, les travailleurs indépendants de plateformes peuvent conclure, par l’intermédiaire de leurs représentants, des conventions collectives fixant notamment un revenu minimal.
Présumer le salariat → appliquer partiellement → accorder des droits sociaux
📌 Un CDD ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il doit être conclu pour une tâche précise et temporaire.
📌 Le CDD de remplacement peut couvrir l’absence d’un salarié, l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ou un remplacement en cascade, mais il ne peut remplacer qu’un seul salarié à la fois.
📌 Un accroissement temporaire d’activité peut justifier un CDD même s’il est prévisible ou lié à une commande exceptionnelle, mais il doit rester occasionnel et ne pas relever de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les conditions cumulatives sont: un secteur autorisé par décret ou convention collective étendue, un usage constant du CDD, un emploi par nature temporaire
Le CDD doit notamment mentionner: le motif de recours, le nom et la qualification du salarié remplacé, la date du terme, le poste de travail, la convention collective applicable
★ À maîtriser
📌 La charge de la preuve de l’existence de raisons objectives justifiant le recours au CDD d’usage incombe à l’employeur, et le juge vérifie ces raisons en cas de contentieux. - cour de cassation, 24 juin 2020
Dans un arrêt du 20 octobre 2015, la Cour de cassation a requalifié en CDI le CDD d’usage d’un imitateur employé pendant 16 ans, car l’activité n’était pas temporaire.
Les recours interdits au CDD sont: remplacer un salarié gréviste, effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste réglementaire, répondre à un accroissement temporaire d’activité dans les six mois suivant un licenciement économique
Compléments
📌 Un salarié en CDD affecté à un poste présentant des risques particuliers doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité, les postes concernés étant déterminés par l’employeur.
CDD temporaire ≠ besoin structurel durable
Le CDD doit être écrit et comporter notamment le motif de recours, l’identité et la qualification du salarié remplacé, la date du terme, le poste de travail et la convention collective applicable.
L’employeur doit transmettre au salarié un exemplaire signé du CDD dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, sans compter le jour de la signature.
Depuis les ordonnances de 2017, la transmission tardive ou l’absence de transmission du CDD signé ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire, et non plus automatiquement à une requalification en CDI.
Un CDD peut être conclu de date à date avec un terme précis ou avec un terme imprécis lorsque son terme dépend d’un événement, notamment le retour d’un salarié absent, une saison ou l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI.
La durée totale du CDD, renouvellements compris, est en principe limitée à 18 mois, mais une convention collective peut prévoir une durée différente et certains CDD échappent à cette limite. - ordonnances Macron, 2017
Le renouvellement du CDD est en principe limité à deux fois et doit être prévu dans le contrat initial ou autorisé par une convention collective, sans dépasser la durée maximale applicable.
En cas de succession de CDD sur le même poste, un délai de carence s’applique en principe : il correspond à la moitié de la durée du CDD initial si celle-ci est inférieure à 14 jours, et au tiers lorsqu’elle est au moins égale à 14 jours.
Terme → durée → renouvellement → succession
📌 La requalification-sanction du CDD en CDI peut résulter notamment d’un motif de recours irrégulier, d’un recours interdit, de l’absence d’écrit ou de motif, ou du non-respect du délai de carence.
📌 Seul le salarié peut demander la requalification judiciaire de son CDD en CDI, car les règles du CDD protègent le salarié.
📌 La survenance du terme est la cause naturelle d’extinction du CDD, mais la poursuite de la relation de travail au-delà du terme transforme le contrat en CDI.
À la fin normale du CDD, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés et, en principe, une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute.
Les cinq hypothèses admises sont:
Irrégularité du CDD → requalification en CDI
📌 Le travail temporaire obéit aux mêmes règles que le CDD concernant les cas de recours et le formalisme.
Un triangle relie agence d’intérim, salarié et entreprise utilisatrice
★ À maîtriser
📌 Les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer des personnes handicapées dans une proportion de 6 % de leur effectif. - code du travail
📌 Un jeune qui n’est pas libéré de l’obligation scolaire ne peut en principe pas conclure de contrat de travail avant 16 ans, sous réserve d’exceptions encadrées pour l’apprentissage, les travaux légers et le spectacle.
📌 Une offre d’emploi ne doit comporter ni motif discriminatoire, ni indication injustifiée du sexe, de la situation familiale ou de l’âge, ni allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur.
📌 Les techniques de recrutement doivent être transparentes, pertinentes et avoir pour finalité exclusive d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi.
Compléments
L’employeur doit informer le candidat de l’utilisation des techniques de recrutement et préserver la confidentialité des résultats ; les données du CV peuvent être conservées au maximum deux ans avec l’accord du candidat.
Le candidat n’a pas à révéler sa grossesse, son handicap, son état de santé ou son numéro de sécurité sociale lors du recrutement lorsque ces informations ne sont pas directement liées à l’emploi.
Liberté d’embaucher ≠ pouvoir de discriminer
★ À maîtriser
Une clause de non-concurrence valable doit protéger un intérêt légitime, être limitée dans le temps et l’espace, ne pas empêcher toute activité correspondant à la qualification du salarié et prévoir une contrepartie financière.
La clause d’exclusivité, qui interdit au salarié de travailler pour un autre employeur pendant le contrat, n’est valable que si elle est indispensable, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
L’offre de contrat précise notamment la durée, la qualification et la date d’entrée en fonction, tandis que la promesse unilatérale accorde au salarié un droit d’option pour conclure le contrat de travail. - cour de cassation, 2017
Le contrat de travail est consensuel : il peut être conclu verbalement, même si certains contrats spéciaux comme le CDD exigent un écrit.
La validité du contrat de travail suppose la capacité à contracter, un contenu licite et un consentement non vicié.
Compléments
Offre de contrat ≠ promesse unilatérale ≠ contrat conclu
📌 La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : elle écarte temporairement le salarié pendant qu’une procédure disciplinaire, souvent un licenciement, est engagée.
📌 La mise à pied disciplinaire est une sanction temporaire qui doit être prévue par le règlement intérieur et dont la durée doit être respectée, sous peine de nullité.
Mise à pied conservatoire ≠ mise à pied disciplinaire
| Catégorie | Lien avec l’employeur | Régime applicable |
|---|---|---|
| Fonctionnaires | Arrêté de nomination | Droit de la fonction publique |
| Contractuels d’un SPA | Contrat avec une personne morale publique | Droit public |
| Contractuels d’un SPIC | Contrat avec une personne morale publique | Droit privé |
| Salariés de droit privé | Contrat de travail avec subordination | Droit du travail |
| Type | Nature | Conditions |
|---|---|---|
| Conservatoire | Mesure provisoire, non disciplinaire | Procédure disciplinaire engagée en parallèle |
| Disciplinaire | Sanction | Prévue par le règlement intérieur et limitée dans sa durée |
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1. Quel élément doit notamment figurer dans un CDD écrit pour justifier le recours à ce contrat ?
2. Comment le juge établit-il généralement l’existence d’un lien de subordination ?
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