QCM : Droit du travail et contrat (40 questions)

Questions et réponses du QCM

1. À quelle période la clause de non-concurrence interdit-elle au salarié d’exercer une activité concurrente ?

Avant la prise de fonctions dans l’entreprise
Après la fin du contrat de travail
Pendant une suspension temporaire du contrat
Pendant l’exécution du contrat de travail

Après la fin du contrat de travail

Explication

Cette clause encadre l’activité concurrente du salarié après la rupture de son contrat. La période d’exécution relève plutôt de l’obligation de loyauté, qui est une notion distincte.

2. Après la rupture du contrat, l’employeur cesse de verser la contrepartie financière prévue par la clause : quelle conséquence s’applique au salarié ?

Il doit rembourser les sommes reçues avant l’arrêt des paiements.
Il conserve l’interdiction, mais peut demander une nouvelle indemnité.
Il est libéré de son obligation de non-concurrence.
Il doit poursuivre l’interdiction jusqu’au terme initialement prévu.

Il est libéré de son obligation de non-concurrence.

Explication

La Cour de cassation a confirmé le 24 juin 2024 que la cessation du versement par l’employeur libère le salarié de l’obligation de non-concurrence. Le remboursement des sommes indûment perçues concerne le salarié qui viole lui-même la clause.

3. Un contrat est intitulé « prestation indépendante », mais les modalités réelles évoquent un emploi salarié : quel principe s’applique au juge ?

Le juge peut modifier l’intitulé du contrat uniquement si les deux parties en font la demande.
La qualification dépend de la volonté déclarée des parties, même si les modalités réelles la contredisent.
La qualification de contrat de travail est d’ordre public et le juge n’est pas lié par l’intitulé choisi par les parties.
L’intitulé choisi par les parties s’impose au juge dès lors qu’elles l’ont accepté par écrit.

La qualification de contrat de travail est d’ordre public et le juge n’est pas lié par l’intitulé choisi par les parties.

Explication

La qualification de contrat de travail est d’ordre public : la volonté des parties ne peut pas l’écarter et le juge n’est pas lié par le nom donné au contrat. L’intitulé écrit ne prévaut donc pas sur la qualification juridique applicable.

4. Quelle exigence la Cour de cassation a-t-elle posée le 10 juillet 2002 pour toute clause de non-concurrence ?

L’accord écrit d’une organisation syndicale
La validation préalable de la clause par un juge
Le versement d’une contrepartie financière au salarié
La limitation de la clause à une période d’un an

Le versement d’une contrepartie financière au salarié

Explication

Par plusieurs arrêts du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a exigé une contrepartie financière pour toute clause de non-concurrence. La règle ne consiste pas à imposer une durée fixe d’un an.

5. Quel jugement la Cour de cassation a-t-elle rendu le 3 juin 2009 au sujet de L’Île de la tentation ?

La participation à l’émission pouvait constituer un travail en raison des contraintes imposées aux participants.
La participation à l’émission constituait un travail parce que chaque participant était lié à la production par un contrat commercial.
La participation à l’émission constituait un travail parce que les participants recevaient nécessairement un salaire élevé.
La participation à l’émission ne pouvait pas constituer un travail, car elle se déroulait dans un cadre télévisuel.

La participation à l’émission pouvait constituer un travail en raison des contraintes imposées aux participants.

Explication

Le 3 juin 2009, la Cour de cassation a estimé que les contraintes imposées aux participants pouvaient faire de leur participation un travail. Le jugement ne fondait pas cette qualification sur un salaire élevé.

6. Quelles garanties doivent encadrer une méthode de recrutement utilisée pour évaluer un candidat ?

Elle doit être annoncée à l’avance, identique pour tous les métiers et permettre la diffusion des résultats.
Elle doit être annoncée à l’avance, pertinente pour le poste et préserver la confidentialité des résultats.
Elle doit être annoncée après l’évaluation, pertinente pour le poste et rendre les résultats accessibles à l’équipe.
Elle doit être choisie librement par le recruteur, pertinente pour le poste et communiquée après la décision.

Elle doit être annoncée à l’avance, pertinente pour le poste et préserver la confidentialité des résultats.

Explication

Les méthodes doivent être portées préalablement à la connaissance du candidat, pertinentes au regard du poste et garantir la confidentialité des résultats. La pertinence d’une méthode ne justifie pas de diffuser les résultats à l’équipe.

7. À quelle condition la dissimulation d’un emploi requalifié ouvre-t-elle droit à l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture ?

Il faut établir que l’employeur a intentionnellement dissimulé l’emploi salarié.
Il faut démontrer que l’employeur connaissait les règles de calcul des rappels de salaire.
Il faut que le salarié ait subi une baisse de rémunération après la requalification.
Il suffit que le juge ait requalifié la relation indépendante en contrat de travail.

Il faut établir que l’employeur a intentionnellement dissimulé l’emploi salarié.

Explication

L’indemnité forfaitaire suppose une dissimulation intentionnelle de l’emploi salarié et la rupture de la relation. Une simple requalification, sans intention de dissimuler établie, ne suffit pas.

8. Comment distinguer le bénévolat du salariat au regard du profit et de la rémunération ?

Le bénévolat ne peut être salarié en l’absence de profit, tandis que le salariat admet une rémunération de tout montant.
Le bénévolat suppose une rémunération modeste, tandis que le salariat se reconnaît à l’existence d’un profit élevé.
Le bénévolat et le salariat excluent tous deux une rémunération, mais se distinguent par la durée de l’activité.
Le bénévolat devient salarié dès qu’un montant est versé, tandis que le salariat suppose une rémunération importante.

Le bénévolat ne peut être salarié en l’absence de profit, tandis que le salariat admet une rémunération de tout montant.

Explication

Une activité bénévole ne peut être qualifiée de salariée si aucun profit n’en est tiré, tandis que la jurisprudence admet tout montant de rémunération pour le salariat. Exiger une rémunération importante ajouterait un seuil absent de cette règle.

9. Que doit prévoir expressément le contrat de travail au sujet de la période d’essai ?

L’accord de branche applicable, sans qu’il soit nécessaire de mentionner l’essai au contrat.
La période d’essai et, si elle est envisagée, la possibilité de son renouvellement.
La possibilité de renouvellement, tandis que la période initiale peut résulter d’un accord oral.
La durée de l’essai, mais le renouvellement peut être ajouté ultérieurement par l’employeur.

La période d’essai et, si elle est envisagée, la possibilité de son renouvellement.

Explication

L’article L. 1221-23 du Code du travail exige que la période d’essai et la possibilité de son renouvellement soient expressément stipulées dans le contrat. Un accord de branche ne remplace pas cette stipulation contractuelle.

10. Une clause de non-concurrence limite la possibilité de retravailler après le contrat : quelle condition permet notamment de la justifier ?

Elle doit protéger les intérêts économiques de l’entreprise, même si sa durée et son espace sont illimités.
Elle doit empêcher toute activité professionnelle du salarié dans son secteur, sans égard à sa formation.
Elle doit s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise selon des limites identiques.
Elle doit protéger un intérêt légitime de l’entreprise, avec des limites raisonnables et adaptées à l’emploi.

Elle doit protéger un intérêt légitime de l’entreprise, avec des limites raisonnables et adaptées à l’emploi.

Explication

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, raisonnablement limitée dans le temps et l’espace et adaptée à l’emploi, tout en laissant une possibilité d’activité conforme à la formation. Une interdiction sans limites raisonnables ne répond pas à ces exigences.

11. Lorsqu’un candidat présente des faits laissant supposer une discrimination, comment se déroule l’examen de sa contestation en matière civile ?

Le juge examine les faits avérés, puis l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le candidat doit prouver entièrement l’intention discriminatoire, puis l’employeur peut confirmer sa décision sans justification.
L’employeur doit d’abord démontrer l’absence de discrimination, puis le juge vérifie si le candidat a subi un préjudice.
Le juge examine les faits avérés, puis le candidat doit expliquer les raisons professionnelles de la décision contestée.

Le juge examine les faits avérés, puis l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Explication

Le candidat doit présenter des faits laissant supposer une discrimination ; après examen des faits avérés, l’employeur doit fournir une justification objective étrangère à toute discrimination. Il n’appartient donc pas au candidat de prouver seul l’intention discriminatoire.

12. Quelle durée maximale d’essai s’applique à un salarié embauché en CDI comme cadre ?

Un mois, en application du plafond prévu pour certains CDD.
Deux mois, comme pour les ouvriers et les employés.
Quatre mois, durée maximale applicable aux cadres.
Trois mois, comme pour les agents de maîtrise et les techniciens.

Quatre mois, durée maximale applicable aux cadres.

Explication

Pour un CDI, la durée maximale de l’essai est de quatre mois pour les cadres. Le plafond de trois mois concerne les agents de maîtrise et les techniciens.

13. Une salariée est absente temporairement et l’entreprise souhaite recruter une personne pour la remplacer : ce motif permet-il de recourir légalement à un CDD ?

Non, sauf si la salariée absente occupe un emploi saisonnier.
Non, le remplacement d’une personne absente exige un contrat à durée indéterminée.
Oui, le remplacement temporaire d’une salariée absente constitue un cas légal de recours.
Oui, à condition que l’absence soit liée à un accroissement temporaire d’activité.

Oui, le remplacement temporaire d’une salariée absente constitue un cas légal de recours.

Explication

Le remplacement temporaire d’un salarié absent constitue un cas légal de recours au CDD. Il n’est pas nécessaire de rattacher ce motif à un accroissement temporaire d’activité.

14. Après la requalification d’une relation indépendante en contrat de travail, comment déterminer le salaire dû ?

Il correspond automatiquement aux sommes versées sous le statut indépendant, sauf accord contraire des parties.
Il est calculé uniquement à partir du montant figurant dans la dernière facture émise par le travailleur indépendant.
Il peut être calculé selon les bases légales et conventionnelles, sans reprendre automatiquement la somme versée comme indépendant.
Il est fixé en fonction de la rémunération moyenne des salariés occupant un emploi comparable dans l’entreprise.

Il peut être calculé selon les bases légales et conventionnelles, sans reprendre automatiquement la somme versée comme indépendant.

Explication

La requalification n’impose pas de reprendre automatiquement la rémunération antérieure : des rappels peuvent être calculés selon des bases légales et conventionnelles. L’assimilation automatique aux sommes versées sous le statut indépendant est donc erronée.

15. Que caractérise une offre au sens de l’article 1114 du Code civil ?

La simple invitation à négocier sans volonté de s’engager après acceptation.
La manifestation d’une volonté d’être lié si le destinataire accepte l’offre.
L’octroi au destinataire d’un droit d’option pour conclure ultérieurement un contrat.
La confirmation d’un contrat déjà formé par l’accord des deux parties.

La manifestation d’une volonté d’être lié si le destinataire accepte l’offre.

Explication

Une offre manifeste la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. L’octroi d’un droit d’option caractérise plutôt la promesse unilatérale.

16. Quelle présomption s’applique à une personne qui se déclare et s’immatricule comme indépendante ?

Elle est présumée salariée dès lors qu’elle réalise une activité pour une entreprise.
Elle est présumée salariée lorsque sa relation contractuelle dure plusieurs années.
Elle est présumée exercer une activité indépendante, mais cette présomption peut être combattue.
Elle est définitivement reconnue comme indépendante par son immatriculation.

Elle est présumée exercer une activité indépendante, mais cette présomption peut être combattue.

Explication

La personne qui se déclare et s’immatricule comme indépendante est présumée exercer une activité indépendante. Il s’agit d’une présomption simple, et non d’une reconnaissance définitive qui interdirait toute contestation.

17. Quelle caractéristique décrit la période d’essai dans un contrat de travail ?

Elle intervient avant la prise de poste et impose les mêmes formalités qu’un licenciement.
Elle est automatique dès que le salarié commence son activité et suit les règles ordinaires de rupture.
Elle est facultative, doit être prévue au contrat et relève d’un régime de rupture dérogatoire.
Elle constitue une clause obligatoire dont la rupture doit être motivée par l’employeur.

Elle est facultative, doit être prévue au contrat et relève d’un régime de rupture dérogatoire.

Explication

La période d’essai est une clause facultative durant laquelle le salarié peut déjà être en poste et dont la rupture relève d’un régime dérogatoire. La prise de poste ne suffit pas à la rendre automatique : elle doit être stipulée au contrat.

18. Qui doit prouver que les trois critères du contrat de travail sont réunis ?

Le travailleur qui se prévaut de l’existence du contrat de travail.
Le juge, qui doit établir lui-même les trois critères avant d’examiner le litige.
La personne ayant rédigé le contrat, quelle que soit sa position dans le litige.
L’employeur, dès que le travailleur affirme avoir fourni une prestation.

Le travailleur qui se prévaut de l’existence du contrat de travail.

Explication

Il appartient au travailleur qui invoque un contrat de travail de prouver la réunion de ses trois critères. L’employeur peut contester les éléments apportés, mais la charge de cette preuve ne lui est pas attribuée par cette règle.

19. Une entreprise envisage un CDD pour un poste intégré durablement à son activité normale et permanente : cette utilisation est-elle légalement justifiée ?

Oui, si le salarié accepte le contrat et que sa durée est fixée par écrit.
Non, car un CDD ne peut répondre à aucun besoin de l’activité normale de l’entreprise.
Oui, si l’employeur présente le contrat comme une période d’essai prolongée.
Non, car le CDD ne peut pourvoir durablement un tel emploi et doit relever d’un cas légal de recours.

Non, car le CDD ne peut pourvoir durablement un tel emploi et doit relever d’un cas légal de recours.

Explication

Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et il doit relever d’un cas légal de recours. L’accord du salarié ne transforme pas un besoin durable en motif légal de CDD.

20. Quels éléments une offre de contrat de travail doit-elle mentionner selon la Cour de cassation ?

La qualification, le lieu de travail et la date de signature du contrat.
L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
La rémunération, les horaires habituels et la durée hebdomadaire du travail.
L’emploi, la durée de la période d’essai et la date de fin du contrat.

L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction.

Explication

La Cour de cassation a précisé que l’offre doit mentionner l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. La durée de la période d’essai ne fait pas partie des trois éléments cités dans cette précision.

21. Lors d’un recrutement, quelles informations l’employeur peut-il demander au candidat ?

Celles qui renseignent sur la situation personnelle du candidat dès qu’elles peuvent faciliter son intégration.
Celles qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et les capacités du candidat.
Celles qui concernent les emplois précédemment occupés, même si elles n’éclairent pas les capacités requises.
Celles qui permettent d’évaluer largement la personnalité du candidat, même sans rapport avec le poste.

Celles qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et les capacités du candidat.

Explication

Les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et les capacités du candidat. Une information personnelle n’est pas légitime à demander au seul motif qu’elle pourrait faciliter son intégration.

22. Quelle distinction caractérise le statut des travailleurs indépendants par rapport à celui des salariés ?

Les indépendants travaillent pour un employeur, tandis que les salariés travaillent pour des clients.
Les indépendants travaillent pour des clients, tandis que les salariés travaillent pour un employeur.
Les indépendants et les salariés travaillent pour des clients, mais sous des statuts différents.
Les indépendants relèvent du droit du travail, tandis que les salariés relèvent du droit commercial.

Les indépendants travaillent pour des clients, tandis que les salariés travaillent pour un employeur.

Explication

Les indépendants travaillent pour des clients et ne sont pas soumis au droit du travail, contrairement aux salariés qui travaillent pour un employeur. Confondre les clients avec l’employeur inverse précisément cette distinction.

23. Quel droit la promesse unilatérale accorde-t-elle à son bénéficiaire ?

Le droit d’accepter une offre dont l’auteur reste engagé pendant son délai de maintien.
Le droit d’exiger l’exécution d’un contrat déjà conclu par l’accord des deux parties.
Le droit d’opter pour la conclusion du contrat prévu par la promesse.
Le droit de négocier les éléments essentiels avant que le promettant ne prenne position.

Le droit d’opter pour la conclusion du contrat prévu par la promesse.

Explication

La promesse unilatérale est un contrat par lequel le promettant accorde au bénéficiaire un droit d’option pour conclure le contrat. Contrairement à une offre, elle ne se réduit pas à une proposition appelée à former le contrat par simple acceptation.

24. Une clause limite une liberté du salarié pour répondre aux exigences de son poste : à quelles conditions peut-elle être admissible ?

La restriction doit être approuvée par le salarié et conforme à l’usage de l’entreprise.
La restriction doit s’appliquer de façon identique à tous les salariés de l’établissement.
La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
La restriction doit répondre à l’intérêt de l’employeur, même si son ampleur dépasse le but recherché.

La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.

Explication

L’article L. 1121-1 du Code du travail admet une restriction aux droits et libertés si elle est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. L’intérêt de l’employeur ne suffit pas à rendre admissible une restriction disproportionnée.

25. Un contrat à temps partiel est conclu sans écrit : quelle conséquence juridique peut en découler ?

Le contrat est présumé à temps complet, sans que l’absence d’écrit annule le contrat de travail.
Le contrat est requalifié en CDI, sans présomption concernant la durée du travail.
Le contrat est annulé et le salarié perd le bénéfice de la relation de travail.
Le contrat devient un CDD à temps complet jusqu’à la signature d’un écrit.

Le contrat est présumé à temps complet, sans que l’absence d’écrit annule le contrat de travail.

Explication

L’absence d’écrit obligatoire pour un contrat à temps partiel entraîne une présomption de travail à temps complet, mais ne rend pas le contrat de travail nul. La requalification en CDI concerne l’absence d’écrit obligatoire pour un CDD, et non le contrat à temps partiel.

26. Un CDD est conclu pour huit mois : quelle est la durée maximale de la période d’essai ?

Deux mois, plafond identique à celui des ouvriers embauchés en CDI.
Deux semaines, plafond applicable à tous les CDD, quelle que soit leur durée.
Un mois, plafond applicable aux CDD d’une durée supérieure à six mois.
Huit jours, à raison d’un jour par semaine de contrat, sans plafond mensuel.

Un mois, plafond applicable aux CDD d’une durée supérieure à six mois.

Explication

Pour un CDD de plus de six mois, la période d’essai est plafonnée à un mois, selon la règle d’un jour par semaine de contrat. Le plafond de deux semaines concerne les CDD d’une durée de six mois au plus.

27. À partir de quel événement commence à courir le délai de prescription de cinq ans de l’action en requalification ?

À partir de la fin de la relation contractuelle.
À partir du jour où une partie conteste formellement la nature du contrat.
À partir du jour où le travailleur découvre la qualification juridique possible.
À partir du premier jour d’exécution de la prestation de travail.

À partir de la fin de la relation contractuelle.

Explication

Le délai de cinq ans commence à courir à la fin de la relation contractuelle. Le début de la prestation peut sembler pertinent pour dater la relation, mais il ne constitue pas le point de départ indiqué pour cette prescription.

28. Quels éléments caractérisent le contrat de travail ?

Une personne réalise une mission contre rémunération, mais choisit librement ses méthodes sans lien de subordination.
Une personne s’engage à travailler contre rémunération et sous un lien de subordination envers son employeur.
Une personne travaille sous l’autorité d’un employeur, mais sans rémunération en contrepartie.
Une personne fournit un service à un client contre rémunération, sans engagement envers un employeur.

Une personne s’engage à travailler contre rémunération et sous un lien de subordination envers son employeur.

Explication

Le contrat de travail associe une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination envers l’employeur. Une mission rémunérée sans subordination ne réunit pas l’ensemble de ces critères.

29. Comment un travailleur peut-il renverser la présomption simple d’indépendance ?

En démontrant que l’activité a été exercée pour une seule entreprise.
En prouvant l’existence d’un lien de subordination juridique.
En produisant un contrat écrit qui qualifie la relation de contrat de travail.
En établissant que la prestation a été rémunérée à intervalles réguliers.

En prouvant l’existence d’un lien de subordination juridique.

Explication

La présomption d’indépendance peut être renversée si le travailleur prouve l’existence d’un lien de subordination juridique. Une rémunération régulière ou une relation avec une seule entreprise ne suffit pas, à elle seule, à établir ce lien.

30. Quelle durée de prescription la Cour de cassation a-t-elle retenue le 11 mai 2022 pour l’action en requalification ?

Un délai de dix ans, applicable aux actions personnelles en matière civile.
Un délai de cinq ans, relevant de la prescription de droit commun.
Un délai de deux ans, applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat.
Un délai de trois ans, correspondant aux demandes de rappels de salaire.

Un délai de cinq ans, relevant de la prescription de droit commun.

Explication

Le 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que l’action en requalification relève de la prescription de droit commun de cinq ans. Le délai de deux ans concerne une autre catégorie d’actions en droit du travail et ne correspond pas à cette décision.

31. Une clause prévoit que les salaires seront automatiquement indexés sur l’inflation : quel principe de contrôle s’applique ?

La clause ne peut être admise, car elle contrevient à l’ordre public.
La clause dépend de la proportionnalité de la hausse au poste occupé.
La clause est valable si le salarié l’a acceptée expressément lors de la signature.
La clause est valable si l’indexation est limitée à la durée du contrat.

La clause ne peut être admise, car elle contrevient à l’ordre public.

Explication

Une clause contractuelle ne peut pas contrevenir à l’ordre public, notamment en imposant une indexation automatique des salaires sur l’inflation. L’accord du salarié ne suffit pas à rendre valable une clause contraire à ce principe.

32. Comment peut-on prouver l’existence d’un contrat de travail ?

Par une attestation administrative établissant la qualification de salarié.
Par tout moyen, car la preuve de son existence est libre.
Par un bulletin de paie, qui constitue la forme de preuve requise.
Par un contrat écrit signé par les deux parties et enregistré auprès d’une autorité.

Par tout moyen, car la preuve de son existence est libre.

Explication

La preuve de l’existence d’un contrat de travail est libre et peut être apportée par tout moyen. Un écrit signé peut constituer un élément de preuve, mais il n’est pas la forme exigée pour établir l’existence du contrat.

33. Comment se caractérise le lien de subordination juridique dans l’exécution du travail ?

Le travail est accompli selon des objectifs convenus, sans que l’employeur puisse donner des directives sur son exécution.
Le travail est accompli dans un service organisé, même si personne ne peut en contrôler l’exécution ni sanctionner les manquements.
Le travail est accompli sous l’autorité d’un employeur qui fixe la rémunération, sans intervenir dans l’organisation de l’activité.
Le travail est accompli sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements.

Le travail est accompli sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements.

Explication

La subordination suppose une autorité permettant à l’employeur de diriger le travail, d’en vérifier l’exécution et de sanctionner les manquements. La seule intégration dans un service organisé ne suffit pas à elle seule à formuler cette définition complète.

34. Un salarié viole sa clause de non-concurrence après avoir perçu une contrepartie financière : quelle conséquence en découle ?

Il perd le droit à cette contrepartie et rembourse les sommes indûment perçues.
Il conserve les sommes déjà versées et reçoit les échéances restantes.
Il perd les échéances restantes, mais garde les sommes perçues à tort.
Il conserve la contrepartie, mais doit prolonger la durée de la clause.

Il perd le droit à cette contrepartie et rembourse les sommes indûment perçues.

Explication

Le salarié qui viole la clause perd le droit à la contrepartie et doit rembourser les sommes indûment perçues à ce titre. Contrairement à ce que suggère un maintien des sommes déjà reçues, la règle prévoit leur restitution lorsqu’elles ont été indûment perçues.

35. Quelle affirmation distingue correctement les formes requises pour un CDI à temps plein, un CDD et un contrat à temps partiel ?

Le CDI à temps plein et le CDD peuvent être verbaux, tandis que le contrat à temps partiel doit être écrit.
Le CDI à temps plein peut être verbal, tandis que le CDD et le contrat à temps partiel doivent être écrits.
Les trois contrats doivent être écrits pour être valables.
Le CDI à temps plein et le contrat à temps partiel peuvent être verbaux, tandis que le CDD doit être écrit.

Le CDI à temps plein peut être verbal, tandis que le CDD et le contrat à temps partiel doivent être écrits.

Explication

Le CDI à temps plein peut être conclu verbalement, contrairement au CDD et au contrat à temps partiel, qui exigent un écrit. Une confusion fréquente consiste à croire que le CDD peut lui aussi être verbal.

36. Quelle est l’origine de la définition du contrat de travail en droit français ?

Elle découle d’une définition fixée par les conventions collectives de chaque secteur.
Elle résulte d’une définition établie par les employeurs dans leurs contrats types.
Elle a été construite par la jurisprudence, car le Code du travail ne le définit pas.
Elle figure dans une définition générale expressément rédigée dans le Code du travail.

Elle a été construite par la jurisprudence, car le Code du travail ne le définit pas.

Explication

Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail ; sa définition a été construite par la jurisprudence. Attribuer cette définition au Code du travail confond la loi avec l’élaboration jurisprudentielle.

37. Quelle distinction permet de différencier une discrimination d’une simple inégalité de traitement ?

La discrimination désigne toute différence défavorable, tandis que l’inégalité de traitement suppose un motif interdit par la loi.
La discrimination exige une différence de rémunération, tandis que l’inégalité de traitement vise les autres désavantages.
La discrimination repose sur un motif interdit par la loi, tandis que l’inégalité de traitement est une différence défavorable sans ce motif.
La discrimination concerne les candidats, tandis que l’inégalité de traitement concerne les salariés déjà recrutés.

La discrimination repose sur un motif interdit par la loi, tandis que l’inégalité de traitement est une différence défavorable sans ce motif.

Explication

La discrimination se caractérise par un traitement moins favorable fondé sur un motif prohibé ; l’inégalité de traitement est une différence défavorable entre personnes dans la même situation sans ce motif. Une différence défavorable ne suffit donc pas, à elle seule, à caractériser une discrimination.

38. Quelle juridiction est compétente pour connaître d’une action en requalification en contrat de travail ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de cette action.
Le tribunal judiciaire est compétent pour connaître de cette action.
Le tribunal de commerce est compétent pour connaître de cette action.
Le tribunal administratif est compétent pour connaître de cette action.

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de cette action.

Explication

Les actions en requalification en contrat de travail relèvent de la compétence du Conseil de prud’hommes. Le tribunal judiciaire peut connaître de nombreux litiges civils, mais cette compétence particulière est attribuée au Conseil de prud’hommes.

39. Quels pouvoirs, pris ensemble, caractérisent le lien de subordination ?

Définir les objectifs, négocier les résultats et renouveler la relation contractuelle.
Choisir les clients, déterminer les tarifs et répartir les bénéfices de l’activité.
Fixer la rémunération, organiser les horaires et fournir les outils de travail.
Donner des ordres, contrôler leur exécution et sanctionner leur inexécution.

Donner des ordres, contrôler leur exécution et sanctionner leur inexécution.

Explication

Les trois pouvoirs caractéristiques sont le pouvoir de donner des ordres, celui d’en contrôler l’exécution et celui de sanctionner leur inexécution. Fixer les horaires ou fournir des outils peut renseigner sur la relation, mais ne correspond pas à cette liste précise.

40. Quel ensemble de protections est notamment associé au statut de salarié ?

Une couverture contre les accidents du travail, mais sans cotisations sociales ni règles sur la rupture du contrat.
Des cotisations sociales, une protection contre les accidents du travail et un encadrement de la rupture du contrat.
Une exonération de cotisations, une couverture contre les accidents privés et une liberté de rupture du contrat.
Des cotisations sociales, une protection contre les accidents du travail et une rupture sans encadrement.

Des cotisations sociales, une protection contre les accidents du travail et un encadrement de la rupture du contrat.

Explication

Le statut de salarié ouvre notamment droit aux cotisations sociales, à la protection contre les accidents du travail et à l’encadrement de la rupture du contrat. Une rupture sans encadrement ne correspond pas à la protection mentionnée.

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Pour qui travaillent les travailleurs indépendants et quel droit ne leur est pas applicable ?

Ils travaillent pour des clients et ne sont pas soumis au droit du travail.

Pour qui travaillent les salariés, contrairement aux travailleurs indépendants ?

Pour un employeur.

Quels droits ouvre le statut de salarié concernant les cotisations sociales ?

Le droit aux cotisations sociales.

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