QCM : Droit du travail et durée du travail (72 questions)

Explication

Les fonctionnaires relèvent notamment du Code de la fonction publique, alors que le Code du travail s’applique aux salariés. Le Code du travail confond les deux statuts, le droit privé des contrats méconnaît le cadre applicable aux fonctionnaires et le régime général de sécurité sociale ne désigne pas le code qui régit leur travail.

Explication

Le droit du travail s’est développé pour protéger les salariés et rééquilibrer une relation généralement favorable à l’employeur. La garantie d’emploi confond protection et stabilité de l’emploi, le rapport favorable au salarié inverse le déséquilibre décrit, et l’organisation syndicale réduit à tort le rôle de cette évolution.

Explication

Le seuil représente 60 % du revenu médian : $2\,000 \times 0{,}60 = 1\,200$ €. 1 000 € correspond à la moitié du revenu médian, 3 200 € résulte de l’ajout de 60 % au revenu, et 1 450 € ne correspond pas au calcul demandé.

Explication

Le travailleur pauvre exerce une activité qui ne lui garantit pas un revenu supérieur au seuil de pauvreté, et le RSA a été créé pour répondre à cette problématique. Le demandeur d’emploi renvoie au chômage, le salaire minimum désigne un niveau de rémunération et l’indemnité de licenciement ne répond pas à la situation décrite.

Explication

Le contrat de travail suppose trois éléments : un travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. La protection sociale est une conséquence du contrat, tandis que la durée indéterminée caractérise un type de contrat et ne remplace pas l’un des trois éléments.

Explication

Le lien de subordination se manifeste par le pouvoir de donner des ordres, de contrôler le travail et de sanctionner. Le consentement concerne l’accord du salarié, la rémunération est un autre élément du contrat et la durée déterminée porte sur la durée de l’engagement.

Explication

La présence d’un contrat de travail entraîne l’application du Code du travail et l’accès à la protection sociale associée. Un CDI ne découle pas automatiquement de cette reconnaissance, la protection sociale ne signifie pas l’absence de cotisations et les effets ne se limitent pas au salaire.

Explication

Le CDI est présenté comme le contrat de droit commun, tandis que le CDD est dérogatoire et atypique. La réponse qui fait du CDD le droit commun inverse les qualifications, et les deux autres leur attribuent à tort un statut identique.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent figure parmi les cas de recours au CDD prévus par la loi. L’accroissement temporaire et l’emploi saisonnier sont d’autres motifs distincts, tandis que le remplacement d’un salarié licencié n’est pas le motif indiqué ici.

Explication

La durée maximale générale est de 18 mois en comptant les renouvellements, et le contrat peut être renouvelé deux fois. Traiter le plafond comme une durée applicable à chaque période ou ajouter les renouvellements méconnaît ce plafond global.

Explication

Le CDD doit être écrit et transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche. Le délai de cinq jours concerne l’enregistrement du contrat d’apprentissage, et non la transmission d’un CDD.

Explication

Le non-respect d’une règle applicable au CDD peut conduire à sa requalification en CDI. Le renouvellement et le délai de carence ne constituent pas la conséquence générale indiquée, et l’irrégularité ne signifie pas que toute relation de travail est annulée.

Explication

L’apprentissage associe un emploi salarié et une formation professionnelle assurée par l’employeur, à la fois en entreprise et en centre de formation. Réduire l’engagement patronal au salaire omet la formation, et inverser les obligations attribue à tort le salaire à l’apprenti.

Explication

Un CDD multi-remplacement peut couvrir plusieurs remplacements distincts, par exemple une maladie, une formation et un congé parental. Exiger un contrat par remplacement méconnaît ce dispositif; l’apprentissage et le motif saisonnier ne correspondent pas à ces absences.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles et sociales du salarié et doit être expressément stipulée au contrat. L’évaluation d’un candidat renvoie au test professionnel, l’automaticité est erronée et les nouvelles fonctions relèvent de la période probatoire.

Explication

Un test professionnel évalue un candidat hors des conditions normales d’emploi et n’est pas rémunéré. La période d’essai concerne un salarié embauché, tandis que la période probatoire vise un salarié déjà présent qui occupe de nouvelles fonctions et reste rémunéré.

Explication

Pour une rupture décidée par l’employeur après une présence comprise entre un et trois mois, le délai de prévenance est de deux semaines. Les délais de 48 heures et de 24 heures concernent des périodes de présence plus courtes, et le délai d’un mois s’applique au-delà de trois mois.

Explication

Le temps de travail effectif correspond à la période où la salariée est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Une pause libre ou un trajet habituel ne répond pas à ces critères, et la situation décrite n’est pas une astreinte hors travail effectif.

Explication

Dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’au moins vingt minutes de pause consécutives. Une pause fractionnée ne respecte pas l’exigence de continuité, tandis que les autres durées ne sont pas le minimum prévu par cette règle.

Explication

Le trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif, mais la part excédant ce trajet lors d’un déplacement professionnel peut ouvrir droit à une contrepartie en repos ou financière. Assimiler tout le déplacement à du travail effectif confond ces deux notions.

Explication

Les 35 heures constituent le seuil de déclenchement des majorations d’heures supplémentaires ou d’un repos compensateur, et non une durée maximale de travail. Le dépassement ne rend donc pas toute la semaine illégale et ne transforme pas l’emploi à temps plein en temps partiel.

Explication

La durée quotidienne ordinaire est de 10 heures, mais une dérogation peut la porter à 12 heures dans certains cas. 10 heures correspond à la limite ordinaire, 8 heures à celle des salariés de moins de 18 ans et 48 heures à une limite hebdomadaire.

Explication

Même sous dérogation exceptionnelle, la durée de travail ne peut dépasser 60 heures au cours d’une semaine. 48 heures est le plafond ordinaire, tandis que 44 et 40 heures renvoient respectivement à une moyenne hebdomadaire et à la limite indiquée pour les mineurs.

Explication

Un salarié adulte doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien. Les 12 heures concernent les salariés de moins de 18 ans, tandis que 10 et 48 heures sont des limites de durée du travail, et non des durées minimales de repos.

Explication

L’astreinte est une période où le salarié reste à son domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. L’intervention effective désigne le travail accompli pendant l’astreinte, et le repos quotidien est une période de repos distincte.

Explication

L’intervention pendant l’astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunérée, tandis que la période sans intervention donne lieu à une contrepartie financière ou à du repos. L’inversion des deux traitements confond précisément intervention et attente ; considérer toute l’astreinte comme du travail effectif efface cette distinction.

Explication

Une convention individuelle de forfait peut être établie en heures sur la semaine, le mois ou l’année, ou en jours sur l’année. Le forfait journalier hebdomadaire, le forfait mensuel en jours et l’omission du forfait annuel en heures déforment ces formes prévues.

Explication

Le forfait annuel en heures ou en jours est réservé aux cadres qui ne suivent pas l’horaire collectif et aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le statut de salariée ne suffit pas, et l’absence d’autonomie comme le suivi de l’horaire collectif empêchent ici de satisfaire ces critères.

Explication

Le forfait en heures reste calculé à partir du nombre d’heures prévu et doit assurer la rémunération minimale correspondante, avec majoration éventuelle des heures supplémentaires. Les limites de durée quotidienne et hebdomadaire ainsi que la durée légale hebdomadaire écartées concernent le forfait en jours; confondre les deux régimes inverse cette distinction.

Explication

En l’absence des dispositions conventionnelles visées, l’employeur doit établir un document de contrôle des journées et demi-journées travaillées, en assurer le suivi et organiser un entretien annuel. Un relevé des heures ou un simple suivi des repos ne remplace pas ces conditions.

Explication

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de rémunération et peuvent aussi ouvrir droit à un repos compensateur, notamment au-delà du contingent annuel de 220 heures. Le repos n’est donc pas la contrepartie automatique de toute heure supplémentaire et ne supprime pas nécessairement la majoration.

Explication

Depuis la loi du 8 août 2016, un accord d’entreprise ou d’établissement suffit à fixer le taux de majoration. Les taux de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % pour les suivantes s’appliquent à défaut d’accord; exiger un accord de branche méconnaît la règle donnée.

Explication

Le salarié fournit des éléments suffisamment précis, puis l’employeur répond en produisant les siens; le juge apprécie l’ensemble des données. Exiger du salarié une preuve complète ou faire peser toute la charge sur une seule partie ne respecte pas ce mécanisme partagé.

Explication

Le droit à la contrepartie obligatoire en repos s’ouvre après l’accumulation de sept heures et le repos doit être pris dans les deux mois, par journée ou demi-journée. Le seuil de sept heures déclenche le droit, mais ne modifie ni le délai de prise ni les formes prévues.

Explication

Un accord collectif peut aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, dans la limite de trois ans. La limite d’un an réduit la durée autorisée, le mois confond période de référence et période de paie, et l’interdiction des périodes pluriannuelles contredit la règle.

Explication

Quand la période de référence dépasse un an, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la 1 607e heure. La moyenne de 35 heures s’applique à une période d’un an ou moins, tandis que 1 600 heures et le décompte par année civile ne sont pas les seuils prévus.

Explication

Le travail de nuit doit couvrir une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre 0 heure et 5 heures; la plage proposée ne dure que huit heures. L’intervalle est bien inclus, et les bornes légales permettent un début au plus tôt à 21 heures et une fin au plus tard à 7 heures.

Explication

La durée hebdomadaire du travail de nuit est plafonnée à 40 heures en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement permettant de fixer une limite maximale de 44 heures. Huit heures est la limite quotidienne de nuit, et 48 heures ne correspond pas au plafond hebdomadaire de nuit indiqué.

Explication

Le SMIC est le salaire minimum légal qui garantit le pouvoir d’achat des salariés les moins rémunérés et leur participation au développement économique de la nation. Le salaire minimal de branche relève d’un autre mécanisme, l’indemnisation compense certaines pertes de revenu, et l’indexation décrit une règle d’évolution du SMIC plutôt que sa fonction entière.

Explication

En dessous de 1 500 €, le salarié peut demander le paiement en espèces; le paiement peut aussi se faire par chèque barré ou virement. Le seuil n’impose pas le chèque ou le virement à ce niveau, et la demande du salarié est requise pour le paiement en espèces.

Explication

La compensation entre salaire et dette envers l’employeur est en principe interdite, mais une avance en espèces peut être récupérée dans la limite de 10 % du salaire. Déduire l’intégralité de l’avance méconnaît ce plafond; un acompte n’est pas une avance, et le plafond porte sur le salaire, non sur le montant de la dette.

Explication

Le minimum conventionnel s’impose si l’employeur est affilié à une organisation patronale signataire ou si son secteur d’activité est couvert par l’accord. L’affiliation n’est donc pas l’unique critère; le SMIC ne remplace pas le minimum conventionnel applicable, et chaque employeur n’a pas à signer individuellement l’accord.

Explication

L’employeur doit prévenir les risques professionnels, respecter les obligations réglementaires et établir puis actualiser le document unique. La déclaration des accidents, la seule fourniture d’équipements et l’absence d’actualisation ne remplacent pas cette obligation.

Explication

À défaut d’accord collectif, l’employeur peut élaborer une charte après avis du CSE lorsqu’il existe. L’approbation individuelle, l’absence de consultation et l’idée qu’un accord collectif est indispensable ne correspondent pas à cette règle.

Explication

Un changement des conditions d’exécution relevant du pouvoir de direction s’impose en principe au salarié, contrairement à la modification d’un élément essentiel du contrat, qui requiert son accord. Les autres réponses confondent ces deux situations ou assimilent toute décision à une modification essentielle.

Explication

L’employeur ne peut modifier unilatéralement ni le montant, ni la nature, ni le mode de détermination de la rémunération. Maintenir le montant total ou compenser le salaire par un avantage ne permet donc pas d’imposer ce changement.

Explication

La visite médicale de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise ou dans les huit jours qui suivent. Le délai de quinze jours et celui d’un mois relèvent d’autres règles, et la visite n’a pas à précéder la reprise.

Explication

La démission suppose que le salarié manifeste clairement et sans équivoque sa volonté de rompre le contrat. L’écrit relève d’une préférence pratique, la rupture n’est pas décidée par l’employeur et le préavis ne remplace pas cette manifestation de volonté.

Explication

À défaut de règle légale puis de convention ou d’accord collectif, la durée est fixée par l’usage local ou professionnel. La règle ne conduit ni à écarter cet usage ni à faire primer une durée contractuelle moins favorable que la norme collective.

Explication

Une démission ordinaire n’ouvre en principe pas immédiatement droit aux allocations, mais le salarié peut demander un réexamen à France Travail après 121 jours, qui décidera éventuellement de l’ouverture des droits. L’allocation n’est donc ni immédiate ni automatique au terme de ce délai.

Explication

Le dispositif permet au démissionnaire de bénéficier du chômage pour une reconversion nécessitant une formation si les conditions d’activité et de validation du projet sont remplies. La création d’entreprise n’est pas la seule voie, et la reconnaissance du caractère réel et sérieux est nécessaire.

Explication

La prise d’acte est la rupture immédiate du contrat par le salarié, fondée sur des faits reprochés à l’employeur qui rendent impossible le maintien de la relation de travail. La résiliation judiciaire est prononcée par le juge, tandis que la démission ordinaire et le départ à la retraite ne reposent pas sur ce mécanisme.

Explication

La prise d’acte rompt le contrat à la date à laquelle l’employeur reçoit la lettre qui la notifie, et cette rupture est définitive. La date d’envoi et celle du jugement ne déterminent donc pas la date de rupture.

Explication

Lorsque les faits reprochés ne sont pas reconnus suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié peut devoir le préavis. Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’appliquent lorsque les faits sont suffisamment graves.

Explication

La résiliation judiciaire permet au salarié de rester au travail jusqu’à la décision du conseil de prud’hommes; le contrat est résilié s’il obtient gain de cause et se poursuit sinon. La prise d’acte, au contraire, rompt immédiatement le contrat.

Explication

La cause réelle repose sur des faits précis, concrets et vérifiables, tandis que la cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour justifier la rupture. La « cause réelle » renvoie à la réalité des faits, et la « cause disciplinaire » ne désigne pas le critère de gravité.

Explication

La faute sérieuse justifie le licenciement sans rendre impossible le maintien du salarié et lui permet de percevoir les indemnités auxquelles il a droit. La « faute grave » empêche le maintien, tandis que la « faute lourde » suppose une intention de nuire.

Explication

La faute grave rend impossible le maintien du salarié et le prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais pas de l’indemnité de congés payés. La « faute sérieuse » permet de conserver les indemnités dues, tandis que la privation des congés payés est une confusion avec le régime décrit pour la faute lourde.

Explication

La procédure générale comprend la convocation du salarié à un entretien préalable, la tenue de cet entretien, puis la notification de la décision par une lettre précisant les motifs. Placer la « notification » avant l’entretien inverse les étapes, et omettre l’entretien supprime une phase prévue.

Explication

La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien et doit indiquer le ou les motifs retenus. Le « mercredi » résulte du décompte en jours calendaires, tandis que le « mardi » ne laisse qu’un jour ouvrable complet.

Explication

L’indemnité prud’homale est normalement encadrée par un plafond lié à l’ancienneté, mais ce plafond ne s’applique pas notamment en cas de discrimination ou de harcèlement. L’option « selon l’ancienneté malgré la discrimination » oublie cette exception, et le « préavis » n’est pas le critère indiqué pour ce plafond.

Explication

Le motif économique est non inhérent à la personne du salarié et peut résulter d’une suppression ou transformation d’emploi, ou du refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat, notamment liée à des mutations technologiques. Le « motif personnel » attribue à tort la cause à la personne, le « refus de toute modification » oublie que l’élément doit être essentiel, et la « démission » confond refus et rupture volontaire du salarié.

Explication

La seule référence à des difficultés économiques passagères, à un chiffre d’affaires moins important ou à une baisse des bénéfices n’est pas présentée comme un motif économique recevable. L’option sur la « baisse temporaire » traite à tort cette difficulté comme suffisante, celle sur le « chiffre d’affaires » confond baisse et justification établie, et celle sur les « bénéfices » tire une conclusion suffisante d’un élément isolé.

Explication

La rupture conventionnelle individuelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié, se distingue du licenciement et de la démission, et ne peut être imposée par l’une des parties. L’option « démission » la ramène à une rupture décidée par le salarié, l’option « licenciement » à une rupture décidée par l’employeur, et l’option sur l’imposition contredit l’exigence d’accord.

Explication

La convention doit être signée par les parties, mais le consentement peut être vicié par l’erreur, le dol ou la violence ; une tromperie volontaire déterminante relève du dol. La « signature » ne guérit pas un consentement vicié, la « violence seule » oublie les autres vices, et l’option qui exclut la « tromperie volontaire » écarte à tort le dol.

Explication

L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et la date de rupture ne peut intervenir qu’au lendemain de l’homologation. L’option qui autorise une indemnité inférieure inverse le seuil, celle qui place la rupture avant l’homologation méconnaît son calendrier, et celle qui mentionne les allocations chômage confond deux indemnités distinctes.

Explication

Sans terme précis, le CDD cesse au plus tard lorsque son objet est réalisé ; la période minimale n’y met donc pas fin si l’objet est encore en cours. Le 30 juin confond période minimale et échéance définitive, tandis que le terme précis et la période supplémentaire ne correspondent pas à cette règle.

Explication

La suspension, notamment pour maladie, ne repousse pas le terme du CDD. Le report jusqu’à la reprise confond suspension et prolongation, la transformation en CDI concerne la poursuite du travail après le terme, et le renouvellement est une notion distincte.

Explication

La signature d’un CDI constitue un motif légal de rupture anticipée du CDD, avec un préavis minimal de deux semaines. Les trois jours ouvrables concernent la proposition d’une nouvelle mission temporaire, deux mois renvoie à un délai de recours mentionné dans un autre contexte, et l’accord écrit concerne une rupture d’un commun accord.

Explication

Le suivi médical individuel régulier des travailleurs de nuit est fixé par le médecin du travail, avec une périodicité qui ne peut dépasser trois ans. Le délai de six mois reprend une indication différente de l’extrait, tandis que les délais annuel et quadriennal ne correspondent pas au plafond fixé.

Explication

Pour une maladie ou un accident non professionnel, la visite de reprise est requise après au moins 60 jours d’absence : 45 jours ne suffisent donc pas. Le seuil de 30 jours concerne l’accident du travail, et les huit jours correspondent au délai après la reprise pour effectuer une visite requise.

Explication

La rupture intervient au jour de l’envoi de la lettre, tandis que le préavis commence à la date de sa première présentation. La date du 6 avril pour les deux effets confond ces règles, leur inversion les échange, et la réception effective ne remplace pas la première présentation.