★ À maîtriser
Le code du travail s’applique aux salariés, tandis que les fonctionnaires relèvent notamment du code de la fonction publique.
Le droit du travail s’est construit progressivement depuis le milieu du XIXe siècle pour rééquilibrer le rapport de force, généralement favorable à l’employeur, en protégeant les salariés.
Le seuil de pauvreté est fixé à 60 % du revenu médian.
Le cours présente le travailleur pauvre comme une personne dont le travail, notamment à temps partiel payé au SMIC, ne garantit pas un revenu supérieur au seuil de pauvreté ; le RSA a été créé pour répondre à cette problématique.
Compléments
Déséquilibre employeur-salarié → protection par le droit du travail
★ À maîtriser
Le contrat de travail suppose un travail, une rémunération et un lien de subordination juridique à l’employeur.
La présence d’un contrat de travail entraîne l’application du code du travail et l’accès à la protection sociale associée.
Le CDI est présenté comme le contrat de droit commun, tandis que le CDD constitue un contrat dérogatoire et atypique.
Compléments
Le contrat de travail est consenti : le salarié accepte de travailler et peut démissionner lorsque le contrat ne lui convient plus.
Avant l’existence du droit du travail, les relations de travail relevaient du droit privé et le travail était considéré comme une location, notamment dans le cadre du Code civil de 1804.
★ À maîtriser
📌 Un CDD ne peut être conclu que dans un cas de recours prévu par la loi, notamment pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour un emploi saisonnier.
📌 Le CDD doit être écrit et transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche ; il précise notamment le motif, la durée, la qualification et le terme ou la durée minimale.
📌 Le non-respect d’une règle applicable au CDD peut entraîner sa requalification en CDI.
Compléments
📌 Le délai de carence entre deux CDD dépend de la durée du contrat initial et représente le tiers de cette durée lorsque le contrat initial dépasse 14 jours.
Les exceptions au délai de carence citées sont : le remplacement d’un salarié absent pour maladie, le remplacement d’un salarié en congé, les CDD saisonniers et d’usage, les travaux urgents de sécurité
Les interdictions d’utilisation du CDD citées sont : remplacer un salarié gréviste, remplacer un salarié licencié pour motif économique, effectuer des travaux de désamiantage
Les secteurs d’usage cités comprennent :
Le CDD à objet défini sert à recruter des cadres ou des ingénieurs pour une mission.
Le contrat d’apprentissage doit être écrit et enregistré auprès de la chambre consulaire dans les cinq jours suivant sa signature.
Le contrat d’apprentissage comporte une période d’essai de deux mois et qu’il ne peut être rompu que par accord des parties, tout en mentionnant la possibilité de rupture pour reprendre une scolarité dite « basique ».
Un seul CDD multi-remplacement peut couvrir plusieurs remplacements distincts, par exemple une absence pour maladie, un départ en formation et un congé parental.
★ À maîtriser
📌 Le test professionnel évalue un candidat hors des conditions normales d’emploi et n’est pas rémunéré, tandis que la période probatoire concerne un salarié déjà dans l’entreprise, qui exerce de nouvelles fonctions et reste rémunéré.
Compléments
📌 Une période d’essai prévue par la convention collective mais absente du contrat de travail n’est pas opposable au salarié.
La période d’essai commence à la prise de fonction et ne peut pas être différée ; elle se décompte en jours calendaires, week-ends et jours fériés compris.
En CDI, la durée maximale initiale de l’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres ; renouvellement compris, les maxima indiqués sont respectivement de quatre, six et huit mois si le renouvellement est prévu par accord et par contrat.
En CDD d’au plus six mois, la période d’essai est limitée à un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines ; pour un CDD de plus de six mois, elle est d’un mois au maximum.
En CTT, la période d’essai maximale est de deux jours pour un contrat d’au plus un mois, trois jours pour un contrat de plus d’un mois et jusqu’à deux mois, et cinq jours pour un contrat de plus de deux mois.
📌 Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une seule fois et doit être prévu expressément par la convention collective et le contrat de travail.
Essai : évaluer un salarié embauché ; test : évaluer un candidat
★ À maîtriser
📌 Lorsque le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’au moins 20 minutes consécutives de pause.
📌 Le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif ; un trajet professionnel plus long que le trajet habituel peut ouvrir droit à une contrepartie en repos ou financière pour la part excédentaire. - code du travail
📌 La durée légale de 35 heures constitue le seuil de déclenchement des majorations d’heures supplémentaires ou d’un repos compensateur, mais elle n’est pas une durée maximale de travail.
📌 Les heures complémentaires dépassent la durée prévue au contrat à temps partiel sans dépasser la durée légale, tandis que les heures supplémentaires commencent au-delà de 35 heures par semaine.
Compléments
📌 La seule obligation de conserver un téléphone professionnel pour répondre à d’éventuelles urgences ne suffit pas à empêcher le salarié de vaquer à ses occupations personnelles et ne caractérise donc pas, à elle seule, du temps de travail effectif.
📌 Les temps de restauration et de pause constituent du temps de travail effectif s’ils répondent aux critères légaux de cette notion ; ils peuvent être rémunérés si le contrat ou la convention collective le prévoit.
📌 Lorsque le port d’une tenue est imposé, les opérations d’habillage et de déshabillage ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos ou financière, y compris lorsque le salarié s’habille chez lui selon la décision citée de 2010.
Le trajet entre deux interventions consécutives d’un salarié d’aide à domicile est considéré comme du temps de travail effectif dans la convention de la Croix-Rouge citée.
La semaine civile commence le lundi à 00 h et se termine le dimanche à 24 h.
📌 Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter notamment la qualification, la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition des horaires et les modalités de communication des horaires.
📌 Les heures complémentaires ne peuvent dépasser 10 % de la durée contractuelle, sauf accord autorisant une limite allant jusqu’au tiers ; sans disposition conventionnelle, leur majoration est de 10 %, et la fraction comprise entre 10 % et un tiers est majorée de 25 %.
★ À maîtriser
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, avec une limite de huit heures pour les salariés de moins de 18 ans et une possibilité de dérogation pouvant porter la durée à 12 heures dans certains cas.
La durée hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, avec une limite exceptionnelle absolue de 60 heures sous dérogation.
📌 La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives pour un salarié adulte et de 12 heures pour un salarié de moins de 18 ans.
Compléments
La durée hebdomadaire moyenne ne peut dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives, avec une possibilité de dérogation à 46 heures dans certains secteurs et sous conditions.
Pour les salariés de moins de 18 ans, la durée hebdomadaire maximale indiquée est de 40 heures.
📌 Les dérogations au repos quotidien peuvent notamment concerner la continuité du service, les interventions fractionnées ou les urgences ; aucune dérogation ne peut réduire le repos en dessous de neuf heures consécutives.
★ À maîtriser
📌 L’intervention pendant une astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunérée, tandis que la période d’astreinte hors intervention donne lieu à une contrepartie financière ou à du repos.
Compléments
Les modes de répartition cités sont (Convention, 15 mars 1966) : la semaine, la quatorzaine, un cycle de plusieurs semaines, une partie de l’année avec attribution de jours de repos
Dans un cycle de travail, la répartition des heures doit se répéter à l’identique d’un cycle à l’autre ; le cycle est limité à 12 semaines, la durée ne peut dépasser 44 heures par semaine et la moyenne ne peut dépasser la durée légale hebdomadaire.
Un horaire individualisé peut être mis en place à la demande d’un salarié, sous réserve de l’avis du CSE ou, à défaut, de l’autorisation de l’inspection du travail ; sans accord collectif, le report d’heures d’une semaine à l’autre ne peut dépasser trois heures ni un total de dix heures.
La récupération d’heures perdues est possible notamment après une interruption collective due à un accident, aux intempéries ou à la force majeure, à un inventaire, ou à certains jours de pont ; elle doit avoir lieu dans les 12 mois et ne peut augmenter le travail de plus d’une heure par jour ou huit heures par semaine.
À défaut d’accord collectif sur l’astreinte, l’employeur en fixe les modalités après avis du CSE et information de l’inspection du travail ; la programmation est communiquée 15 jours à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle avec un délai minimal d’un jour franc.
À la fin de chaque mois, l’employeur remet au salarié un document indiquant le nombre d’heures d’astreinte accomplies et la compensation correspondante.
★ À maîtriser
Une convention individuelle de forfait peut être conclue en heures sur la semaine, le mois ou l’année, ou en jours sur l’année.
Les forfaits annuels en heures ou en jours sont réservés aux cadres dont les fonctions ne suivent pas l’horaire collectif et aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le forfait en heures inclut une rémunération au moins égale au minimum correspondant au nombre d’heures prévu, majoré le cas échéant des heures supplémentaires, tandis que le salarié au forfait en jours n’est pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire ni à la durée légale hebdomadaire.
En l’absence de dispositions conventionnelles sur les salariés éligibles ou la période de référence, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue si l’employeur établit un document de contrôle des journées et demi-journées travaillées, en assure le suivi et organise un entretien annuel.
Des décrets en Conseil d’État déterminent les modalités d’application des règles sur la durée du travail, pour l’ensemble des branches ou professions ou pour une branche ou profession particulière.
📌 Une convention ou un accord collectif étendu peut déroger aux règles relatives à l’aménagement et à la répartition des horaires dans la semaine, aux périodes de repos, au recours aux astreintes et à la récupération des heures perdues ; la dénonciation de ces accords entraîne l’application des décrets.
Compléments
📌 La renonciation du salarié au forfait à une partie de ses jours de repos doit être conclue par écrit et donne lieu à une majoration salariale d’au moins 10 % ; l’avenant est valable un an et peut être reconduit expressément chaque année.
📌 Sans disposition conventionnelle sur le droit à la déconnexion, l’employeur en définit les modalités pratiques et les communique aux salariés par tout moyen.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les modalités pratiques du droit à la déconnexion sont conformes à la charte portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le Comité européen des droits sociaux considère que le régime du forfait en jours n’est pas conforme à la Charte sociale européenne révisée, notamment parce que la loi n’impose pas de durée maximale journalière et hebdomadaire dans les conventions collectives.
Ces décrets peuvent notamment fixer : la répartition et l’aménagement des horaires, les conditions de recours aux astreintes, les dérogations applicables à certains cas ou emplois, les périodes de repos, les modalités de repos ou de récupération du travail perdu, les mesures de contrôle
📌 Les décrets sont pris et révisés après consultation des organisations d’employeurs et de salariés, en tenant compte, le cas échéant, des résultats des négociations entre ces organisations.
★ À maîtriser
📌 Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de rémunération et peuvent ouvrir droit à un repos compensateur, notamment lorsqu’elles dépassent le contingent annuel de 220 heures.
Depuis la loi du 8 août 2016, un accord d’entreprise ou d’établissement suffit à fixer le taux de majoration des heures supplémentaires ; à défaut d’accord, les huit premières heures sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %.
En cas de litige sur les heures supplémentaires, le salarié fournit des éléments suffisamment précis et l’employeur répond en produisant ses propres éléments ; le juge apprécie l’ensemble des données.
L’employeur peut demander des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel de 220 heures et doit en informer le CSE.
Les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos d’au moins 50 % dans les entreprises de 20 salariés ou plus et de 100 % dans les autres entreprises.
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos s’ouvre lorsque le salarié a cumulé 7 heures de repos et doit être pris dans les deux mois, par journée ou demi-journée.
Compléments
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures, sauf accord fixant la semaine du dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.
Depuis la loi Fillon de 2003, un accord de branche étendu peut fixer la majoration des heures supplémentaires, sans que le taux soit inférieur à 10 %.
📌 Les majorations peuvent être remplacées par un repos compensateur de remplacement dans la limite du contingent annuel, si une convention ou un accord d’entreprise le prévoit.
La Cour de cassation a rappelé, dans une décision du 17 janvier 2021, qu’il est erroné de faire peser la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié.
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € ; au-delà, elles sont imposables normalement.
Depuis le 1er janvier 2019, les salariés du secteur privé et du secteur public bénéficient sur leurs heures supplémentaires d’une réduction de cotisations salariales dont le taux maximal est de 11,31 %.
📌 L’employeur répond à une demande de repos dans les sept jours et ne peut la reporter que pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, après information du CSE ; le report ne peut dépasser deux mois.
📌 Un repos obligatoire non demandé n’est pas perdu : l’employeur doit inviter le salarié à le prendre dans un délai d’un an.
📌 Si le contrat prend fin avant la prise du repos obligatoire, ou si le salarié n’a pas atteint le seuil de 7 heures, le droit est payé sous forme d’une indemnité ayant valeur de salaire.
★ À maîtriser
Un accord collectif peut aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, dans la limite de trois ans.
Lorsque la période de référence dépasse un an, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la 1 607e heure ; si elle est inférieure ou égale à un an, elles dépassent la moyenne de 35 heures par semaine sur la période.
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut dépasser huit heures, sauf dérogation prévue par accord d’entreprise ou d’établissement ou, en circonstances exceptionnelles, autorisée par l’inspecteur du travail pour douze semaines consécutives.
La durée hebdomadaire du travail de nuit ne peut dépasser 40 heures, sauf accord d’entreprise ou d’établissement qui peut fixer une limite maximale de 44 heures.
Compléments
Sans accord collectif, l’employeur peut répartir le temps de travail sur plusieurs semaines dans la limite de neuf semaines si l’entreprise compte moins de 50 salariés, et de quatre semaines dans les autres entreprises ; les entreprises en fonctionnement continu ne sont pas soumises à ces limites.
Pour un aménagement prévu par accord collectif, la période de référence ne peut dépasser un an, ou trois ans si un accord de branche l’autorise.
À défaut de précision conventionnelle, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail est de sept jours.
Lorsque la période de référence dépasse la semaine, les salariés doivent être informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition du travail.
Dans la presse, la radio, la télévision, le cinéma, le spectacle vivant et les discothèques, la période de nuit est d’au moins sept heures consécutives et comprend l’intervalle entre 0 heure et 5 heures.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical individuel régulier dont la périodicité, fixée par le médecin du travail, ne peut excéder trois ans.
📌 Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le refus du salarié n’est ni une faute ni un motif valable de licenciement, et le salarié peut demander un poste de jour.
★ À maîtriser
📌 La compensation entre le salaire et une dette du salarié envers l’employeur est en principe interdite, sauf cas prévus, notamment certaines fournitures de matériel ou avances en espèces limitées à 10 % du salaire.
Compléments
📌 Le SMIC est indexé sur l’évolution de l’indice national des prix à la consommation et augmente de 2 % lorsque cet indice progresse de plus de 2 % par rapport à l’année précédente.
📌 L’augmentation annuelle du pouvoir d’achat du SMIC ne peut être inférieure à la moitié de celle du pouvoir d’achat des salaires horaires moyens mesurée par l’enquête trimestrielle du ministère du Travail.
Le SMIC peut être augmenté en cours d’année par décret, et cette hausse est prise en compte pour la réévaluation annuelle suivante.
L’abattement du SMIC applicable aux mineurs est de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans ; il est supprimé après six mois d’expérience dans la branche d’activité.
📌 Le salaire est versé mensuellement, et les salariés exclus de la mensualisation doivent être payés au moins deux fois par mois à seize jours d’intervalle au maximum.
📌 L’employeur remet un bulletin de paie, qui peut être électronique sauf opposition du salarié ; le simple fait de le tenir à sa disposition dans l’entreprise ne constitue pas une remise.
La fraction insaisissable du salaire correspond au montant du RSA pour une personne seule, et aucune saisie ne doit laisser moins que ce montant sur le compte.
En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les créances salariales bénéficient notamment d’un superprivilège portant sur les 60 derniers jours travaillés.
📌 Tout employeur de droit privé doit s’assurer pour garantir le paiement des salaires en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
★ À maîtriser
📌 L’employeur doit prévenir les risques professionnels et respecter les obligations réglementaires, notamment établir et actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels.
📌 Le télétravail peut être organisé par accord collectif ou, à défaut, par une charte de l’employeur élaborée après avis du CSE lorsqu’il existe.
Compléments
La faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue lorsqu’il avait connaissance d’un risque et n’a pas pris les mesures de protection nécessaires, et elle permet une majoration de l’indemnité versée par la sécurité sociale.
Dans un arrêt du 3 février 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a engagé la responsabilité de l’employeur qui n’avait pas pris les mesures possibles après une altération violente entre un salarié et sa hiérarchie.
📌 Le télétravail régulier est distinct du télétravail occasionnel, qui peut être autorisé simplement par l’employeur, par exemple en cas d’enfant malade, d’intempérie ou de grève des transports.
★ À maîtriser
📌 La modification d’un élément essentiel du contrat requiert l’accord du salarié, tandis qu’un changement des conditions d’exécution relevant du pouvoir de direction s’impose en principe à celui-ci.
La rémunération ne peut être modifiée unilatéralement par l’employeur, qu’il s’agisse de son montant, de sa nature ou de son mode de détermination.
La période de suspension du contrat ne rompt pas le contrat ; le salarié conserve notamment le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins égale à celle perçue auparavant.
📌 Une visite médicale de reprise est requise après une maladie professionnelle quelle que soit la durée de l’absence, un accident du travail ayant entraîné au moins 30 jours d’absence, une maladie ou un accident non professionnel ayant entraîné au moins 60 jours d’absence, ou un congé maternité.
📌 La visite médicale de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise ou dans les 8 jours qui suivent.
Compléments
📌 En cas de modification du contrat pour motif économique, l’employeur adresse sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception ; le salarié dispose de 15 jours pour répondre en redressement ou liquidation judiciaire et d’un mois dans les autres cas.
Dans le cadre d’une modification du contrat pour motif économique, le silence du salarié à l’expiration du délai applicable vaut acceptation de la proposition.
Pendant la suspension du contrat, le salarié reste tenu à ses devoirs de loyauté, de discrétion et d’exclusivité, et l’employeur peut le licencier pour un motif sans rapport avec la suspension.
★ À maîtriser
La durée du préavis de démission est fixée par la loi, puis à défaut par convention ou accord collectif, puis par l’usage local ou professionnel ; le contrat ne peut prévoir une durée que si elle est plus favorable au salarié que la convention ou l’accord collectif.
La démission n’ouvre en principe pas droit aux allocations chômage, mais après 121 jours le salarié peut demander à France Travail le réexamen de sa situation et l’ouverture éventuelle de ses droits.
Depuis le 1er novembre 2019, le démissionnaire peut bénéficier du chômage pour un projet de reconversion nécessitant une formation ou pour un projet de création ou reprise d’entreprise s’il justifie de 1 300 jours travaillés au cours des 60 derniers mois et si une commission paritaire interprofessionnelle régionale reconnaît le caractère réel et sérieux du projet.
Compléments
Aucune forme particulière n’est prescrite pour démissionner, mais un écrit est préférable pour clarifier la rupture.
Le salarié qui n’est pas dispensé de préavis doit l’effectuer, sous peine de devoir des dommages et intérêts correspondant à sa rémunération pendant le préavis.
Une salariée dont la grossesse est médicalement constatée peut rompre son contrat sans préavis ni indemnité.
Pour élever son enfant, le salarié peut rompre son contrat sans préavis ni indemnité à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou au plus tard deux mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant, à condition d’informer l’employeur au moins 15 jours à l’avance.
Parmi les démissions légitimes figurent le fait de démissionner pour : suivre un mineur par son ascendant ou son représentant légal, suivre un majeur protégé par son mandataire ou tuteur, suivre un enfant handicapé dans une structure nécessitant un changement de résidence, suivre un conjoint ou partenaire, y compris futur si l’union est conclue dans les deux mois suivant la démission
Sont également citées comme démissions légitimes : rompre un contrat unique d’insertion pour prendre un CDI, rompre un contrat unique d’insertion pour prendre un CDD de plus de six mois, rompre un contrat unique d’insertion pour entrer en formation qualifiante, démissionner pour non-paiement des salaires après une ordonnance de référé, démissionner après un acte délictueux subi au travail et ayant donné lieu à plainte, démissionner après un changement de résidence lié à des violences conjugales ayant fait l’objet d’une plainte
Les autres cas cités de démission légitime sont : l’exercice de la clause de conscience du journaliste, une mission humanitaire d’au moins un an, la création ou reprise d’entreprise, la cessation involontaire de l’entreprise créée ou reprise par un salarié non admis à l’indemnisation, le refus des parents de faire vacciner l’enfant confié à une assistante maternelle selon les vaccinations obligatoires
Pour le dispositif de démission lié à un projet professionnel, le salarié doit demander un conseil en évolution professionnelle auprès d’un organisme habilité avant de démissionner.
Depuis le 17 avril 2023, l’abandon de poste peut entraîner une présomption de démission.
★ À maîtriser
📌 Si les faits reprochés à l’employeur sont reconnus suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités correspondantes ; sinon, le salarié est considéré comme démissionnaire et peut devoir le préavis.
📌 Contrairement à la prise d’acte, le salarié qui demande la résiliation judiciaire peut continuer à travailler jusqu’à la décision du conseil de prud’hommes ; le contrat est alors résilié si le salarié obtient gain de cause et continue sinon.
Le départ à la retraite est une décision personnelle du salarié, qui choisit librement sa date, laquelle doit être fixée au premier jour d’un mois.
L’âge légal de départ à la retraite est de 64 ans, sauf conditions permettant une retraite anticipée pour inaptitude, carrière longue, handicap ou pénibilité.
L’indemnité légale de départ à la retraite indiquée dépend de l’ancienneté :
Compléments
En pratique, le salarié signifie à l’employeur la prise d’acte et ses motifs, puis saisit le conseil de prud’hommes afin que la rupture soit qualifiée et que ses conséquences soient déterminées.
La lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige : le juge peut examiner tous les motifs présentés devant lui, y compris des faits fautifs liés au travail commis hors du lieu et du temps de travail.
Les motifs cités de prise d’acte comprennent :
📌 La prise d’acte ne peut pas rompre un contrat d’apprentissage ni intervenir pendant une période d’essai, et l’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture.
Il est conseillé de déposer le dossier de liquidation de la retraite 4 à 6 mois avant la date de départ souhaitée.
Le salarié doit respecter un préavis correspondant à celui du licenciement : un mois si son ancienneté est comprise entre six mois et deux ans, et deux mois au-delà de deux ans.
Prise d’acte : le salarié part tout de suite ; résiliation judiciaire : il reste jusqu’au jugement.
★ À maîtriser
📌 La faute sérieuse justifie le licenciement sans rendre impossible le maintien du salarié et lui permet de percevoir les indemnités auxquelles il a droit.
📌 La faute grave rend impossible le maintien du salarié et prive celui-ci du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais non de l’indemnité de congés payés.
Compléments
📌 Un licenciement personnel non fautif peut être envisagé lorsque la cause invoquée trouble objectivement le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessite le remplacement du salarié.
📌 En principe, des faits relevant de la vie personnelle ne peuvent justifier un licenciement, sauf lorsqu’ils ont un impact professionnel pertinent selon les circonstances et la qualification de l’entreprise.
La perte de confiance ne peut justifier un licenciement que si elle se traduit par des faits objectifs et prouvables.
L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats sont citées comme causes réelles et sérieuses non fautives de licenciement.
Faute sérieuse : maintien possible ; faute grave : maintien impossible ; faute lourde : intention de nuire.
★ À maîtriser
📌 La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable et doit indiquer le ou les motifs retenus.
📌 L’indemnité légale de licenciement est due à partir de huit mois d’ancienneté, et le taux indiqué est passé de un cinquième à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années.
📌 En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité prud’homale est encadrée par un plafond lié à l’ancienneté, sauf notamment en cas de discrimination ou de harcèlement, où le plafond ne s’applique pas.
Compléments
La convocation à l’entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre et indiquer l’objet de l’entretien ainsi que les possibilités d’assistance applicables.
L’entretien préalable ne peut pas être remplacé par un échange téléphonique, informel ou à distance, et l’employeur n’est pas tenu de le reporter si le salarié ne peut y assister.
Le salarié peut être assisté par une personne de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste mise à disposition notamment à l’inspection du travail et en mairie.
L’employeur peut être assisté exclusivement par une personne appartenant à l’entreprise et ne peut faire appel à un avocat ou à un huissier pour l’assister à l’entretien.
Dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs, et l’employeur peut y répondre dans le même délai et selon le même formalisme.
Le salarié peut contester un licenciement devant le conseil de prud’hommes et demander des dommages et intérêts ou sa réintégration.
Avec un salaire brut de 2 000 euros et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement indiquée est de 5 000 euros, contre 4 000 euros selon l’ancien taux.
Pour un salarié ayant au moins 29 ans d’ancienneté, le cours indique une indemnité minimale de trois mois et maximale de 20 mois de salaire brut en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
📌 Le non-respect de la procédure malgré une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire brut, sans être automatique ; en cas d’absence de cause réelle et sérieuse, l’indemnité correspondante couvre aussi l’irrégularité procédurale.
Convocation, entretien, notification : l’employeur explique, écoute, puis décide.
📌 La seule référence à des difficultés économiques passagères, à un chiffre d’affaires moins important ou à une baisse des bénéfices n’est pas présentée comme un motif économique recevable.
📌 Lors de l’entretien préalable à un licenciement économique, l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié, qui peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise si celle-ci dispose d’institutions représentatives du personnel.
★ À maîtriser
📌 L’indemnité spécifique prévue par la convention de rupture ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et la date de rupture ne peut intervenir qu’au lendemain de l’homologation.
Compléments
Un différend entre les parties n’empêche pas à lui seul une rupture conventionnelle, sauf si un vice du consentement est démontré.
À compter de la signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent chacun d’un délai de rétractation de 15 jours, et un simple courrier suffit à l’exercer.
L’accord de rupture conventionnelle collective est transmis au directeur régional de la DIRECCTE, qui dispose d’un délai de 15 jours ; le contentieux relève du juge administratif et le recours doit être formé dans les deux mois.
Les ruptures conventionnelles individuelles et collectives peuvent ouvrir droit aux allocations chômage sous les conditions applicables.
Rupture individuelle : convention entre les parties ; rupture collective : accord négocié avec les syndicats.
★ À maîtriser
Un CDD cesse de plein droit à l’échéance de son terme ; s’il est conclu sans terme précis, il cesse à la fin de la période minimale ou, au plus tard, à la réalisation de son objet.
La suspension d’un CDD, notamment pour maladie, ne repousse pas son terme ; si le salarié continue à travailler au-delà du terme, le contrat se transforme en CDI.
Un CDD peut être rompu par anticipation pour faute grave, d’un commun accord écrit ou pour certains motifs légaux, notamment la signature d’un CDI avec un préavis minimal de deux semaines.
Compléments
📌 En cas de rupture anticipée d’une mission temporaire, l’entreprise doit proposer une nouvelle mission dans les trois jours ouvrables, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure.
| Dispositif | Personne concernée | Rémunération |
|---|---|---|
| Période d’essai | Salarié embauché | Oui |
| Test professionnel | Candidat hors conditions normales d’emploi | Non |
| Période probatoire | Salarié déjà dans l’entreprise, dans de nouvelles fonctions | Oui |
| Situation | Qualification indiquée | Conséquence |
|---|---|---|
| Domicile vers lieu habituel de travail | Pas du temps de travail effectif | Aucune rémunération comme temps effectif |
| Trajet professionnel excédant le trajet habituel | Part excédentaire susceptible d’ouvrir une contrepartie | Repos ou compensation financière |
| Trajet entre interventions d’aide à domicile | Temps de travail effectif selon la convention citée | Temps rémunéré |
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1. Une agente travaille pour une mairie sous le statut de fonctionnaire. Quel cadre juridique régit principalement sa situation professionnelle ?
2. Pourquoi le droit du travail s’est-il construit progressivement à partir du milieu du XIXe siècle ?
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À qui s’applique le code du travail ?
Aux salariés.
Quel est l’objectif protecteur du droit du travail ?
Rééquilibrer le rapport de force généralement favorable à l’employeur.
À quel pourcentage du revenu médian le seuil de pauvreté est-il fixé ?
À 60 %.
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