★ À maîtriser
Compléments
Les articles du Code du travail doivent être repérés, mais il n’est pas nécessaire de les connaître par cœur.
Le cours recommande de se procurer un manuel, de maîtriser le vocabulaire spécifique aux ressources humaines et d’illustrer les mots incompris par des exemples.
Les fautes d’orthographe et de syntaxe entraînent une perte de points à l’examen.
Les références bibliographiques citées sont J. E. Ray, Droit du travail, droit vivant, Liaisons (2026), et T. Lahalle, Droit du travail, Ellipses (2025).
Le cours indique les sites code.travail.gouv.fr et editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail comme ressources.
Le QCM vérifie les connaissances ; le cas pratique vérifie l’analyse d’un processus.
★ À maîtriser
📌 Les sources supranationales et étatiques imposent un socle commun, tandis que les sources professionnelles adaptent les règles aux réalités d’un secteur, d’une entreprise ou d’un métier.
📌 Le contrat de travail a une portée individuelle, tandis que la convention collective a une portée collective.
Compléments
Les règles professionnelles sont nécessaires pour adapter le cadre général aux environnements de travail spécifiques, que les règles générales ne peuvent toutes anticiper.
Le règlement intérieur rassemble des règles fixées unilatéralement par l’employeur, notamment en matière disciplinaire.
L’éligibilité des alternants au télétravail peut faire l’objet de choix stratégiques propres à l’entreprise, notamment au sujet de leur accompagnement.
Les sources imposées posent le socle ; les sources professionnelles l’adaptent.
★ À maîtriser
Chaque État décide de signer ou non une convention de l’Organisation internationale du travail ; après adhésion, le traité devient obligatoire pour l’État signataire.
La France, en tant que membre de l’Union européenne, applique les directives et les règlements européens ; une directive nécessite une transposition en droit national.
Le cours cite cinq libertés ou droits constitutionnels à connotation sociale :
Compléments
Une convention de l’Organisation internationale du travail est un traité international élaboré par cette organisation et proposé à l’adhésion des États.
Les conventions de l’Organisation internationale du travail fixent des standards minimaux, par exemple dans les domaines du travail de nuit et du travail des enfants, le cours mentionnant un seuil de 14 ans pour ce dernier.
L’« acquis communautaire » désigne les droits européens acceptés par les États membres.
Le cours oppose la règle française sur l’acquisition des congés pendant la maladie, qui distinguait l’origine professionnelle, à une directive européenne présentée comme accordant des congés quelle que soit l’origine de la maladie.
La liberté du travail désigne la possibilité pour chacun de postuler et de travailler dans le métier de son choix.
Le droit à la négociation collective permet aux travailleurs de participer à la discussion de leurs conditions de travail par l’intermédiaire de représentants syndicaux.
La Constitution fixe notamment le fonctionnement des institutions et des libertés fondamentales, mais le cours la présente comme donnant peu d’indications directement utiles au travail quotidien des ressources humaines.
Ratification d’un traité → obligation pour l’État signataire.
★ À maîtriser
📌 Le Code du travail distingue les dispositions d’ordre public, auxquelles on ne peut déroger que dans un sens plus favorable, le champ de la négociation, où les acteurs définissent des règles dans le cadre prévu par la loi, et les dispositions supplétives, qui s’appliquent en l’absence d’accord.
Compléments
Le Code du travail s’applique au travail effectué par des salariés sous l’autorité d’un employeur et ne s’applique pas aux travailleurs indépendants selon le cours.
Les dispositions d’ordre public du Code du travail constituent des règles impératives de protection des salariés, auxquelles il n’est pas possible de déroger dans un sens moins favorable.
Le Code du travail fixe une majoration minimale de 10 % pour les heures supplémentaires et renvoie aux acteurs la fixation du taux précis et des modalités de majoration.
En l’absence d’accord, le cours indique que les huit premières heures supplémentaires sont majorées à 25 %, puis les heures suivantes à 50 %.
Le cours indique que le Code du travail prévoit au moins six réunions du CSE par an, tandis que leur rythme précis peut être défini par les entreprises.
📌 Une disposition supplétive est obligatoire lorsqu’aucune autre règle n’a été adoptée ; elle comble ainsi l’absence d’accord.
Le contrat de travail peut constituer le socle de droits le plus protecteur pour le salarié lorsqu’il contient des dispositions avantageuses, car leur modification par avenant nécessite son accord.
Le premier Code du travail a été élaboré en 1910.
Le cours indique que le Code du travail est organisé en huit chapitres dans chacune de ses deux parties.
Le cours donne l’exemple du passage de réunions professionnelles organisées tous les deux ans à une organisation tous les quatre ans.
En l’absence de définition d’un autre rythme de réunion du CSE, le cours indique une périodicité supplétive mensuelle, ou bimestrielle lorsque l’effectif est faible.
Le code est une compilation organisée et numérotée des règles du travail.
★ À maîtriser
Les conventions et accords collectifs sont des sources négociées dont les effets peuvent s’appliquer collectivement aux salariés visés.
Le cours distingue cinq niveaux de négociation collective :
📌 La convention collective définit un cadre global sur les conditions de travail et les garanties sociales et d’emploi, tandis que l’accord collectif porte sur des points plus spécifiques.
📌 Pour qu’une entreprise soit soumise à une convention collective, elle doit relever de son champ d’application et être juridiquement liée au texte.
Compléments
L’accord national interprofessionnel (ANI) concerne tous les secteurs d’activité, mais porte généralement sur des sujets particuliers.
Un ANI peut servir de socle à une loi ultérieure, qui peut en reprendre certains sujets sans nécessairement le traduire entièrement.
Un accord de groupe peut établir des règles destinées à être déclinées dans les filiales d’une société.
Une entreprise peut conclure des accords distincts pour ses établissements, par exemple un accord sur le travail de nuit pour un site de production.
Le champ professionnel d’une convention collective précise les activités ou métiers concernés, que le cours relie notamment au secteur d’activité et au code NAF de l’entreprise.
Le champ territorial d’une convention collective précise son périmètre géographique, qui peut notamment être national ou international.
Le champ catégoriel d’une convention collective précise les catégories de salariés auxquelles elle s’applique ; sans catégorie spécifiée, elle s’applique à tous les salariés selon le cours.
Le cours mentionne environ 400 branches et un objectif de réduction à 200–250 branches.
Le cours indique qu’environ 80 000 accords d’entreprise sont conclus en une année.
Le cours cite comme organisations patronales :
Interprofessionnel → branche → groupe → entreprise → établissement.
★ À maîtriser
📌 Une convention collective établit un cadre global, tandis qu’un accord collectif porte sur des points plus spécifiques et précise le cadre général.
📌 Être dans le périmètre d’une convention collective ne suffit pas à y être soumis : il faut aussi un lien de droit avec son texte.
📌 Selon l’article L.2254-1 du code du travail cité dans le cours, les clauses d’une convention ou d’un accord collectif auquel l’employeur est lié s’appliquent aux contrats de travail, sauf stipulation plus favorable.
Compléments
Les conventions collectives peuvent évoluer par des avenants, qui modifient les accords.
Selon le cours, au niveau interprofessionnel, il s’agit nécessairement d’un accord, car une convention collective ne peut pas s’appliquer à toutes les branches.
Le champ professionnel correspond au type d’activité ou de métier visé par la convention, et chaque entreprise relève d’un secteur d’activité associé à un code NAF.
Le champ catégoriel précise les catégories de salariés couvertes, par exemple les cadres, les ingénieurs ou les ouvriers ; sans catégorie précisée, la convention s’applique à tous les salariés.
Une entreprise peut être liée à une convention collective parce qu’elle adhère au syndicat patronal qui l’a signée.
Selon le cours, la majorité des conventions collectives en France sont étendues, ce qui harmonise les conditions de travail dans la branche et réduit les disparités.
Une entreprise non adhérente à un syndicat patronal peut appliquer une convention collective existante en y adhérant volontairement.
Lorsqu’une entreprise n’est pas soumise à une convention collective, son cadre comprend les règles légales et les accords signés, sans couverture conventionnelle de branche.
Si le contrat de travail ne précise pas les jours fériés mais que la convention collective les règle, les dispositions conventionnelles s’appliquent au salarié.
Les syndicats patronaux cités sont :
L’année précédant le cours, plus de 80 accords ont été signés.
La convention pose le cadre global ; l’accord précise des points particuliers.
★ À maîtriser
📌 Un avantage issu d’un usage peut être dénoncé en respectant la procédure, tandis qu’un avantage contractuel inscrit au contrat ne peut pas être dénoncé unilatéralement de cette manière.
📌 Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises à partir de 50 salariés.
📌 Une clause du règlement intérieur peut être refusée si elle est illicite, discriminatoire ou porte atteinte aux libertés individuelles sans être justifiée et proportionnée.
📌 Le principe de faveur conduit à appliquer, entre deux règles portant sur le même objet, celle qui est la plus favorable au salarié plutôt que celle qui est supérieure dans la hiérarchie des normes.
Compléments
La généralité d’un usage signifie qu’il produit un effet collectif et s’applique à une collectivité.
La fixité d’un usage concerne son objet, qui doit rester le même, et non sa durée.
La constance d’un usage signifie que la pratique s’inscrit dans le temps.
Le cours indique qu’aucun délai fixe de prévenance n’est prévu pour dénoncer un usage et que les tribunaux retiennent un délai raisonnable, souvent de 3 à 6 mois.
Les règles disciplinaires peuvent porter sur le respect des horaires et la tenue, et préciser l’échelle des sanctions ainsi que les garanties de procédure.
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur et le salarié doit le respecter sans que sa signature soit une condition d’acceptation.
Pour adopter un règlement intérieur, l’employeur demande l’avis du CSE, puis le document est contrôlé par l’inspection du travail quant à sa régularité et sa licéité.
Une note de service à caractère collectif peut être informative ou contenir une prescription générale et permanente en matière d’hygiène, de discipline ou de sécurité.
Une note de service contenant une prescription générale et permanente relevant du règlement intérieur doit suivre les règles applicables à celui-ci, faute de quoi les salariés peuvent la contester.
Usage : général, fixe et constant ; pour le faire cesser, consultation, information, prévenance.
★ À maîtriser
📌 Le salarié est soumis aux ordres de l’employeur et doit rendre compte de son activité, tandis que le travailleur indépendant n’est pas soumis à ces ordres selon le cours.
Le cours présente la relation de travail comme un échange de liberté contre sécurité : le salarié limite sa marge de manœuvre en contrepartie de protections liées notamment au salaire et à la fourniture de travail.
Les limites aux pouvoirs de l’employeur citées sont : le principe de non-discrimination, le respect des libertés individuelles, le respect de la vie privée, l’interdiction du harcèlement moral et sexuel, le respect des procédures applicables à certaines décisions
Compléments
Les indices du lien de subordination cités sont : les contraintes d’horaires ou de lieu de travail, le respect des directives et le contrôle correspondant, l’intégration dans une structure ou un service organisé, la fourniture du matériel indispensable à la tâche
Selon le cours, l’employeur doit fournir du travail au salarié et continuer à le payer même si l’entreprise est en difficulté économique.
La modification des horaires de travail relève du pouvoir d’organisation de l’employeur, mais certaines décisions de ce type doivent suivre une procédure.
Selon le cours, l’employeur assume les risques économiques et juridiques liés à l’entreprise et à ses salariés.
Le cours présente l’employeur comme responsable à l’égard des tiers des préjudices causés par le salarié dans le cadre de son travail, car celui-ci agit pour le compte de l’entreprise et le manquement peut révéler un défaut d’encadrement.
Selon le cours, le salarié ne doit pas personnellement indemniser l’entreprise pour un préjudice subi par celle-ci, sauf en cas de faute lourde.
Même lorsque l’entreprise répond du préjudice causé, le salarié peut être sanctionné par l’employeur.
Le cours indique que les salariés non-grévistes doivent continuer à avoir du travail pendant la grève des autres salariés.
Les exemples de faute lourde cités sont :
Le salarié échange une part de liberté contre une sécurité ; l’indépendant n’est pas soumis aux ordres.
★ À maîtriser
📌 L’inspection du travail intervient en amont pour contrôler l’application du droit du travail, tandis que le conseil de prud’hommes intervient après la naissance d’un litige.
Les quatre missions de l’inspection du travail sont :
Le cours dénombre 210 conseils de prud’hommes et précise que leur composition est paritaire entre représentants des salariés et des employeurs.
Chaque conseil de prud’hommes est subdivisé en cinq sections, comprenant chacune un bureau de conciliation à audience non publique et un bureau de jugement composé de quatre conseillers et tenant audience publique.
La procédure prud’homale comprend une phase obligatoire de conciliation non publique, puis, si nécessaire, une phase de jugement publique.
Compléments
Selon le cours, l’inspection du travail est un corps de fonctionnaires indépendants rattaché au ministère du Travail et organisé au niveau régional via la DREETS.
Les moyens d’action cités comprennent : le droit de visite, y compris de nuit, le droit d’enquête, le droit de communication, la suspension d’activités ou de travaux dangereux
Les suites possibles citées sont :
📌 Selon le cours, certaines infractions peuvent donner lieu à une amende administrative sans passer d’abord par un tribunal, tandis que les autres sont constatées par procès-verbal puis traitées par les tribunaux.
Le conseil de prud’hommes est une juridiction fréquemment saisie, avec environ 100 000 affaires par an selon le cours.
Depuis 2018, les conseillers salariés et employeurs sont nommés tous les quatre ans par les ministères du Travail et de la Justice, sur proposition des organisations syndicales représentatives en fonction de leur poids électoral.
Le conseil de prud’hommes comprend une formation commune de référé pour les affaires urgentes ou qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse.
Les sections citées sont :
La section de l’encadrement est déterminée par le statut du salarié et peut réunir des cadres, des ingénieurs ou des agents de maîtrise issus de secteurs différents.
📌 Les conseillers prud’homaux connaissent le terrain professionnel mais ne sont pas des magistrats de formation, ce qui est présenté comme un avantage de proximité et un risque de moindre rigueur juridique.
Inspection en amont ; prud’hommes après le litige.
★ À maîtriser
📌 La section encadrement est déterminée par le statut du salarié, notamment cadre, ingénieur ou agent de maîtrise, et non par le secteur d’activité de l’entreprise.
📌 Les conseillers prud’homaux apportent une proximité avec le terrain, tandis que les magistrats de formation disposent d’une formation juridique que les conseillers n’ont pas nécessairement.
Les conseillers prud’homaux étant en nombre paritaire, une égalité lors du jugement entraîne une audience de départage présidée par un magistrat professionnel.
La compétence matérielle du conseil de prud’hommes couvre les litiges individuels liés à un contrat de travail, y compris le contrat d’apprentissage et les litiges relatifs à de futurs contrats de travail.
Les litiges collectifs du travail relèvent du tribunal judiciaire, tandis que les litiges individuels liés au contrat de travail relèvent des prud’hommes.
En principe, le conseil territorialement compétent est celui du ressort où se trouve l’établissement dans lequel le travail est réalisé.
Compléments
Les conseils de prud’hommes sont composés de conseillers issus du monde du travail, organisés en rotations, afin que les litiges soient jugés par des personnes connaissant le terrain.
La section agriculture est limitée et n’existe pas systématiquement dans tous les conseils de prud’hommes, car le nombre d’affaires y est trop faible.
Le plus grand nombre d’affaires prud’homales relève de la section commerce, et la France compte 210 conseils de prud’hommes.
Le cours indique que les prud’hommes sont le tribunal où les appels sont les plus fréquents, en lien avec la complexité du droit du travail et l’absence de formation juridique de magistrat chez les conseillers.
Chaque section comporte un bureau de conciliation et d’orientation ainsi qu’un bureau de jugement.
Le conseil de prud’hommes peut connaître d’un licenciement collectif lorsque le litige concerne la rupture du contrat individuel d’un salarié.
📌 Les litiges individuels des fonctionnaires ne relèvent pas des prud’hommes, car leur contrat est de droit public et non un contrat de travail.
Proximité du terrain, mais moindre rigueur juridique
★ À maîtriser
La procédure prud’homale est orale : les parties doivent présenter leur affaire à l’audience, même si un représentant peut comparaître pour elles, et le dossier écrit ne suffit pas à lui seul.
La procédure prud’homale commence par une tentative obligatoire de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation, composé de deux conseillers et non public ; en cas d’échec, l’affaire est renvoyée au jugement, puis une décision peut faire l’objet d’un appel.
📌 L’appel prud’homal est possible à partir de 5 000 euros et relève de la chambre sociale de la cour d’appel, non d’un conseil de prud’hommes.
La contestation de la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement.
La contestation liée à l’exécution du contrat de travail, notamment une demande d’indemnités, se prescrit par 2 ans.
La contestation liée aux salaires, notamment aux primes, se prescrit par 3 ans.
La contestation relative à une atteinte à la dignité ou à une liberté individuelle, notamment le harcèlement ou la discrimination, se prescrit par 5 ans.
Compléments
📌 Dans la procédure prud’homale, la demande peut être modifiée jusqu’au jour de l’audience, et le montant présenté oralement peut être pris en compte même s’il diffère de celui du dossier écrit.
La saisine des prud’hommes se fait par une requête comportant notamment des renseignements sur la société et les sommes demandées.
Les parties peuvent se faire représenter notamment par :
Le jugement prud’homal est généralement rendu ultérieurement plutôt que le jour de l’audience, alors que le délibéré en référé est immédiat selon le cours.
Pour une affaire de licenciement, les deux parties peuvent convenir que le jugement soit directement conduit par un magistrat professionnel.
Les demandes les plus fréquentes devant les prud’hommes concernent la contestation du licenciement et le rappel de salaire.
Selon le cours, les salariés sont à l’origine de 99 % des saisines prud’homales, notamment parce que l’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire alors que le salarié doit souvent saisir le juge pour faire valoir ses droits.
La conciliation prud’homale échoue fréquemment, notamment parce que les démarches de conciliation menées par l’employeur ont souvent déjà échoué avant la saisine.
Saisir → concilier → juger → faire appel
★ À maîtriser
📌 Selon le principe de pertinence, l’employeur ne peut demander au candidat que des informations ayant un lien direct et nécessaire avec le poste.
L’offre d’emploi doit respecter les règles suivantes : être rédigée en français, avec traduction possible pour un poste à l’étranger, ne comporter aucune mention discriminatoire, ne pas être mensongère, désigner un interlocuteur responsable, même si l’entreprise reste anonyme
L’article L.1132-1 du Code du travail est cité pour le principe de non-discrimination, qui interdit 26 critères de discrimination à l’embauche, dans la carrière, les processus RH et les actes de management.
La discrimination est punie de 3 ans d’emprisonnement et/ou de 45 000 euros d’amende ; lorsque l’auteur est une entreprise, le cours indique que l’emprisonnement ne s’applique pas et que l’amende est doublée.
📌 La discrimination directe utilise un critère interdit pour écarter directement une personne et suppose un caractère intentionnel, tandis que la discrimination indirecte repose sur un critère apparemment neutre susceptible de créer une situation désavantageuse sans intention nécessaire.
📌 Une différence de traitement peut être justifiée lorsqu’elle répond à une exigence professionnelle liée au métier.
📌 Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % des emplois, sous peine d’une pénalité financière selon le cours.
Compléments
Un diplôme peut être demandé si le poste le justifie, tandis qu’un test de langue pour un emploi en libre-service à Paris n’est pas pertinent selon l’exemple du cours.
Le candidat et l’employeur doivent répondre de bonne foi aux demandes pertinentes et ne pas chercher à tromper l’autre partie.
Le cours distingue le mensonge explicite, comme la présentation d’un faux diplôme, de l’omission ou de l’ambiguïté, que le recruteur doit détecter.
Le principe de transparence collective impose à l’employeur de consulter les représentants du personnel, notamment le CSE, sur les méthodes de sélection et de recrutement.
Le principe de loyauté individuelle impose d’informer chaque candidat du processus de recrutement, notamment en lui donnant accès aux résultats des tests et en respectant les règles applicables aux données informatisées.
Une entreprise ne peut maintenir une annonce pour un poste déjà pourvu afin de constituer un vivier de candidatures, car l’annonce n’a alors plus d’objet et crée un faux espoir.
Le cours illustre la discrimination indirecte par des réunions organisées le mercredi alors que les femmes sont majoritaires parmi les salariés à temps partiel et que deux femmes d’une équipe de six personnes sont absentes ce jour-là.
Discrimination directe : critère explicite ; indirecte : critère apparemment neutre
★ À maîtriser
📌 La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard le jour de l’embauche ; le cours indique que l’Urssaf peut tolérer un ou deux jours d’écart.
Compléments
📌 Le CDI ne nécessite pas obligatoirement un contrat écrit selon le cours, contrairement aux contrats pour lesquels un support écrit est requis.
La période d’essai s’applique au CDI et sa durée maximale est fixée par la loi de 2008 selon le statut du collaborateur.
Les formalités d’intégration citées comprennent :
La période d’essai et son éventuel renouvellement doivent être prévus dans le contrat, mais le cours s’interrompt avant d’indiquer les règles complètes du renouvellement.
DPAE → registre → visite → contrat
★ À maîtriser
La visite d’information et de prévention doit avoir lieu dans les trois mois qui suivent la prise de poste.
Le renouvellement de la période d’essai est possible une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat l’indique et si le salarié l’accepte formellement par avenant.
La durée du renouvellement de la période d’essai ne peut pas dépasser le double de la durée initiale et son accord doit être recueilli avant la fin de la période initiale.
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans formalité particulière, indemnité ni obligation d’indiquer un motif, sous réserve que la rupture ne soit ni abusive ni discriminatoire.
Le délai de prévenance de l’employeur est de 24 heures pour une présence inférieure à huit jours, de 48 heures entre huit jours et un mois, de deux semaines entre un et trois mois, et d’un mois au-delà de trois mois.
Compléments
📌 La période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable, que le salarié doit avoir lue lorsque la période repose sur celle-ci.
📌 Une absence du salarié, notamment pour maladie, décale la période d’essai d’une durée correspondant à celle de l’absence.
📌 Une période travaillée antérieurement dans l’entreprise en CDD ou en alternance peut être déduite de la période d’essai du CDI si les contrats se succèdent sans interruption.
📌 Si le délai de prévenance dépasse la durée restante de la période d’essai, son exécution ne peut pas prolonger cette période ; l’employeur doit alors indemniser le salarié pour la partie non respectée.
Une rupture de période d’essai peut être justifiée par des éléments objectifs tels qu’un manque de compétences établi factuellement ou une inaptitude physique.
Rompre la période d’essai d’une salariée après avoir appris sa grossesse constitue un exemple de rupture abusive et discriminatoire, car la grossesse est étrangère à ses conditions d’exercice professionnel.
DPAE, registre, visite, contrat : les formalités suivent l’embauche.
★ À maîtriser
Les critères du contrat de travail sont :
La rémunération comprend le salaire de base et les éléments qui s’y ajoutent, doit respecter le SMIC et les minima conventionnels, est mensualisée et ne doit pas donner lieu à une inégalité de traitement.
Compléments
Les indices du lien de subordination comprennent : les contraintes d’horaires ou de lieu de travail, le respect de directives et le contrôle associé, l’intégration dans une structure ou un service organisé, la fourniture du matériel indispensable à la tâche
L’employeur assume les risques économiques et juridiques de l’activité de ses salariés.
★ À maîtriser
📌 L’employeur a une obligation générale de sécurité qui consiste à prévenir les risques professionnels physiques ou psychosociaux et à protéger la santé et la sécurité des collaborateurs internes et des intervenants externes.
📌 Pendant le contrat, l’obligation implicite de non-concurrence interdit au salarié de travailler pour un concurrent de son employeur ou de créer une activité concurrentielle.
Compléments
📌 L’employeur doit organiser des entretiens professionnels tous les quatre ans afin d’évaluer les compétences des salariés et leur évolution professionnelle.
📌 L’employeur doit former les salariés aux compétences numériques et à la lutte contre l’illettrisme.
Les dispositifs de prévention des risques comprennent :
Une atteinte aux libertés individuelles du salarié n’est possible que si elle est justifiée par la nature des fonctions et proportionnée au but recherché.
Le devoir de bonne foi impose notamment au salarié de ne pas mentir sur ses compétences, ses accomplissements ou ses diplômes et de respecter la confidentialité des données et secrets d’affaires connus dans le cadre du travail.
Le devoir de réserve invite le salarié à faire attention à ses propos, notamment sur les réseaux sociaux et dans les médias.
L’employeur fournit et protège ; le salarié exécute et respecte.
★ À maîtriser
📌 Le CDI est le contrat de référence pour un emploi stable et durable, tandis que les contrats CDD et intérim répondent notamment à un besoin temporaire et constituent des formes d’emploi précaire.
📌 Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation relèvent d’une logique de formation, tandis que les contrats aidés comme le CUI relèvent d’une logique d’insertion ou de réinsertion.
📌 Un contrat dérogatoire doit être écrit, comporter les mentions requises, être signé et remis dans le délai prévu, sous peine de risque de requalification en CDI à temps complet.
Compléments
Le CDD est présenté comme plus fréquent que l’intérim, car il coûte moins cher, tandis que l’intérim comprend la marge de l’agence.
Le cours indique que 17,6 % des salariés travaillent à temps partiel et que ces salariés sont majoritairement des femmes.
📌 Un temps partiel inférieur à 24 heures peut être conclu à la demande motivée du salarié, notamment lorsqu’il est étudiant.
📌 Le salarié doit recevoir les informations essentielles sur sa relation de travail par le contrat écrit, la DPAE ou le bulletin de salaire, ainsi que certaines informations complémentaires depuis le 1er novembre 2023.
Le CDI est le contrat de référence ; les autres contrats dérogent à ce modèle.
★ À maîtriser
La clause de mobilité permet à l’employeur d’affecter le salarié dans la zone géographique définie au contrat sans demander un nouvel accord, puisque le salarié a accepté la clause en signant le contrat.
Une clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ, d’exercer une activité concurrente pendant une durée et dans une zone géographique délimitées, et prévoit une indemnité compensatrice.
La clause de non-concurrence doit protéger un intérêt légitime de l’entreprise, être nécessaire, concerner certains salariés en raison de leurs fonctions et être acceptée par le salarié.
La clause de mobilité doit être acceptée par le salarié et ne peut être utilisée que si elle est nécessaire au service, et non comme une sanction cachée.
Il n’existe pas de relation juridique de travail entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice, mais celle-ci doit respecter des obligations concernant notamment les horaires, les congés, la sécurité et la santé.
Le CDI à temps complet est présenté comme le contrat de référence, et le recours à un contrat dérogatoire comme le CDD nécessite un contrat.
La succession de CDD sur un même poste exige un délai de carence, même si les contrats concernent des salariés différents.
Selon le cours, après un CDD de plus de 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de la durée du CDD précédent ; après un CDD de moins de 14 jours, il correspond à la moitié de cette durée.
Le renouvellement prolonge une période initiale de CDD, tandis que la succession correspond à deux CDD distincts séparés par une éventuelle carence.
La durée légale de travail indiquée dans le cours est de 35 heures ; les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires.
📌 Un changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut être imposé, tandis qu’une modification du contrat de travail exige l’accord explicite du salarié.
Compléments
La non-concurrence limite l’activité après le départ ; la mobilité change le lieu pendant le contrat.
| Catégorie | Fonction | Application |
|---|---|---|
| Ordre public | Fixer des règles impératives | Dérogation possible seulement dans un sens plus favorable |
| Champ de la négociation | Laisser les acteurs définir certaines règles | Dans le cadre prévu par la loi |
| Disposition supplétive | Combler l’absence d’accord | S’applique si aucune autre règle n’a été adoptée |
| Notion | Objet | Portée |
|---|---|---|
| Convention collective | Cadre global des conditions de travail et garanties | Collective |
| Accord collectif | Points plus spécifiques | Collective |
Teste tes connaissances sur Droit du travail et relations professionnelles avec 11 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Quelle compétence est évaluée dans la partie pratique de l’examen final ?
2. Un étudiant rencontre un terme de ressources humaines qu’il ne comprend pas ; quelle démarche correspond aux recommandations de préparation du cours ?
Mémorisez les concepts clés de Droit du travail et relations professionnelles avec 10 flashcards interactives.
Quelles sont les deux parties de l’examen final ?
Un QCM, notamment sur le vocabulaire, et une partie pratique d’analyse d’un processus.
Quelles sources de règles encadrent les ressources humaines ?
Le Code du travail, les conventions collectives, le contrat de travail et le règlement intérieur.
Quel statut le cours accorde-t-il aux articles du Code du travail ?
Ils doivent être repérés, mais pas appris par cœur.
Importe ton cours et l'IA génère fiches, QCM et flashcards en 30 secondes.
Générateur de fiches