QCM : Droit du travail — 33 questions

Questions et réponses du QCM

1. Depuis la loi du 22 avril 2024, dans quelle situation une suspension du contrat de travail ouvre-t-elle droit à des congés payés ?

Lorsqu’elle est liée à une période de formation décidée par l’employeur
Lorsqu’elle résulte d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle
Lorsqu’elle résulte d’une cause professionnelle ou non professionnelle
Lorsqu’elle intervient pendant une période de fermeture annuelle de l’entreprise

Lorsqu’elle résulte d’une cause professionnelle ou non professionnelle

Explication

La loi du 22 avril 2024 reconnaît l’acquisition de congés payés pendant une suspension du contrat, y compris lorsque son origine n’est pas professionnelle. La distinction fondée sur l’origine professionnelle écarterait à tort les suspensions pour maladie ou accident non professionnels.

2. Quel était l’objet principal de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ?

Créer l’index annuel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Réformer la reconnaissance des maladies professionnelles d’origine psychique
Prendre des mesures d’urgence relatives au marché du travail en vue du plein emploi
Adapter le droit national à diverses dispositions de l’Union européenne

Prendre des mesures d’urgence relatives au marché du travail en vue du plein emploi

Explication

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portait sur des mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. Les autres propositions renvoient à d’autres réformes ou à des dispositifs distincts.

3. Quelle obligation l’article L. 4121-1 du Code du travail impose-t-il à l’employeur ?

Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés
Transférer la prévention des risques au service de santé au travail
Garantir l’absence de tout accident professionnel dans l’entreprise
Indemniser automatiquement chaque salarié victime d’un risque professionnel

Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés

Explication

L’article L. 4121-1 impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cette obligation de prévention ne signifie pas que tout accident engage automatiquement une garantie absolue de résultat.

4. Quelle évolution caractérise la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Les deux obligations ont été supprimées au profit d’une responsabilité automatique
L’obligation de résultat a remplacé l’obligation de moyens renforcée depuis 2015
L’obligation de moyens renforcée a remplacé l’obligation de résultat depuis 2015
L’obligation de sécurité est devenue une obligation contractuelle pesant sur le salarié

L’obligation de moyens renforcée a remplacé l’obligation de résultat depuis 2015

Explication

Avant 2015, la jurisprudence retenait une obligation de résultat, tandis qu’une obligation de moyens renforcée pèse aujourd’hui sur l’employeur. La responsabilité actuelle exige donc l’examen des mesures de prévention et de la diligence mises en œuvre.

5. Quelle condition contribue à la reconnaissance d’une pathologie psychique comme maladie professionnelle hors tableau ?

Une incapacité permanente partielle fixée à au moins 25 %
Une déclaration faite dans les quinze jours suivant les premiers symptômes
Une ancienneté professionnelle d’au moins cinq années dans l’entreprise
Une expertise établissant une origine principalement personnelle de la pathologie

Une incapacité permanente partielle fixée à au moins 25 %

Explication

La reconnaissance hors tableau exige notamment une incapacité permanente partielle au moins égale à 25 %, en plus d’une pathologie médicalement constatée et directement causée par le travail. Une origine principalement personnelle ne satisfait pas la condition de causalité professionnelle.

6. En 2023, comment se comparaient les écarts de revenu salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé ?

L’écart global atteignait 22,2 %, contre 14,2 % à temps de travail identique
L’écart global atteignait 22,2 %, contre 14,2 % selon l’âge des salariés
L’écart global atteignait 14,2 %, contre 22,2 % selon la catégorie professionnelle
L’écart global atteignait 14,2 %, contre 22,2 % à temps identique

L’écart global atteignait 22,2 %, contre 14,2 % à temps de travail identique

Explication

En 2023, le revenu salarial des femmes était inférieur de 22,2 % à celui des hommes, tandis que l’écart était de 14,2 % à temps de travail identique. Les autres formulations inversent les indicateurs ou remplacent le critère du temps de travail par un autre critère.

7. Que désigne le droit du travail ?

Les règles applicables aux seules relations individuelles entre un employeur et un salarié
L’ensemble des règles régissant les relations individuelles et collectives entre employeurs privés et salariés
Les dispositions encadrant principalement les relations entre les administrations et leurs agents
L’ensemble des règles organisant les relations commerciales entre entreprises concurrentes

L’ensemble des règles régissant les relations individuelles et collectives entre employeurs privés et salariés

Explication

Le droit du travail régit les relations de travail individuelles et collectives entre les employeurs privés et leurs salariés. Le limiter aux relations individuelles négligerait notamment les relations collectives et la négociation professionnelle.

8. Quelle distinction oppose les sources légales et les sources conventionnelles du droit du travail ?

Les sources légales proviennent du contrat de travail, tandis que les sources conventionnelles viennent des tribunaux
Les sources légales sont imposées par les pouvoirs publics, tandis que les sources conventionnelles résultent d’un accord
Les sources légales résultent d’un accord collectif, tandis que les sources conventionnelles sont votées par le Parlement
Les sources légales concernent les salariés privés, tandis que les sources conventionnelles concernent les agents publics

Les sources légales sont imposées par les pouvoirs publics, tandis que les sources conventionnelles résultent d’un accord

Explication

Les sources légales comprennent les règles fixées par les pouvoirs publics, alors que les sources conventionnelles résultent de la négociation collective ou du contrat de travail. Inverser ces origines conduit à confondre la loi avec l’accord négocié.

9. Quelle est la valeur juridique des traités ratifiés par rapport à la loi française ?

Ils ont une valeur supérieure à la loi française dans la hiérarchie des normes
Ils ont une valeur identique à la loi française après leur publication officielle
Ils ont une valeur inférieure à la loi française dans la hiérarchie des normes
Ils ont une valeur consultative qui dépend d’une décision de l’employeur

Ils ont une valeur supérieure à la loi française dans la hiérarchie des normes

Explication

Les traités ratifiés occupent une place supérieure à la loi française dans la hiérarchie des normes. Les considérer comme simplement consultatifs ou comme équivalents à la loi méconnaît leur valeur juridique.

10. Laquelle de ces catégories appartient aux sources nationales du droit du travail ?

La Charte sociale européenne
Le règlement intérieur de l’entreprise
Les conventions de l’Organisation internationale du travail
La Convention européenne des droits de l’homme

Le règlement intérieur de l’entreprise

Explication

Le règlement intérieur fait partie des sources nationales du droit du travail, aux côtés notamment de la Constitution, des lois, de la jurisprudence et du contrat de travail. Les trois autres propositions sont des sources externes issues du droit international ou européen.

11. Dans quelle situation le principe de faveur permet-il à une norme inférieure de s’écarter d’une norme supérieure ?

Lorsqu’elle est adoptée par une autorité administrative
Lorsqu’elle reprend exactement la norme supérieure
Lorsqu’elle accorde un avantage plus favorable au salarié
Lorsqu’elle concerne une entreprise de plus grande taille

Lorsqu’elle accorde un avantage plus favorable au salarié

Explication

Le principe de faveur autorise une norme de rang inférieur à déroger à une norme supérieure lorsqu’elle est plus favorable au salarié. L’exigence de conformité stricte à la norme supérieure ne tient pas compte de cette exception protectrice.

12. Quelle règle relève de l’ordre public absolu ?

La compétence du conseil de prud’hommes
La durée d’une période d’essai négociée
Le montant d’un avantage conventionnel
La répartition des congés dans l’entreprise

La compétence du conseil de prud’hommes

Explication

L’ordre public absolu comprend notamment les règles relatives à la compétence du conseil de prud’hommes et aux libertés fondamentales. Les autres éléments peuvent, selon leur régime juridique, faire l’objet d’aménagements ou de négociations.

13. Dans quel cas un accord d’entreprise peut-il primer sur un accord de branche moins favorable au salarié ?

Lorsque l’accord de branche porte sur une liberté fondamentale
Lorsque le domaine concerné le permet et qu’aucune clause de verrouillage ne s’y oppose
Lorsque l’accord d’entreprise est signé par un seul salarié
Lorsque l’employeur décide de modifier l’accord sans négociation

Lorsque le domaine concerné le permet et qu’aucune clause de verrouillage ne s’y oppose

Explication

Dans certains domaines, l’accord d’entreprise peut primer même s’il est moins favorable, à condition qu’aucune clause de verrouillage de l’accord de branche ne l’empêche. La simple décision de l’employeur ou la signature individuelle d’un salarié ne suffit pas.

14. À quelle condition principale un mineur âgé de 14 à 16 ans peut-il être embauché ?

Après 18 ans, sous réserve d’un accord des représentants légaux
Pendant des vacances scolaires d’au moins 14 jours consécutifs, sous certaines conditions
Pendant les périodes scolaires avec une autorisation du conseil de prud’hommes
Toute l’année avec une simple déclaration de l’employeur

Pendant des vacances scolaires d’au moins 14 jours consécutifs, sous certaines conditions

Explication

Le mineur de 14 à 16 ans peut travailler pendant des vacances scolaires d’au moins 14 jours consécutifs, notamment avec une autorisation parentale et un repos suffisant. Le régime permettant de travailler toute l’année concerne le mineur âgé de 16 à 18 ans.

15. Quel régime s’applique à un mineur âgé de 16 à 18 ans embauché en France ?

Il peut effectuer tout travail si ses parents donnent une autorisation écrite
Il peut travailler toute l’année, mais le travail de nuit et certains travaux dangereux sont interdits
Il peut travailler de nuit dans les secteurs où l’employeur manque de personnel
Il peut travailler durant les vacances, mais toute activité professionnelle annuelle lui est interdite

Il peut travailler toute l’année, mais le travail de nuit et certains travaux dangereux sont interdits

Explication

Un mineur de 16 à 18 ans peut être embauché toute l’année, mais il reste protégé par l’interdiction du travail de nuit et de certains travaux dangereux. L’autorisation parentale ne supprime pas ces interdictions.

16. Quel candidat peut travailler en France sans autorisation de travail en raison de sa nationalité ?

Un ressortissant de l’Union européenne
Un ressortissant étranger dépourvu de titre de séjour
Un ressortissant d’un État situé hors de l’Union et de l’Espace économique européen
Un ressortissant d’un pays tiers soumis à une obligation de visa

Un ressortissant de l’Union européenne

Explication

Les ressortissants de l’Union européenne et de plusieurs États assimilés, comme ceux de l’Espace économique européen ou de la Suisse, peuvent travailler en France sans autorisation de travail. Les ressortissants de pays tiers peuvent être soumis à des conditions administratives spécifiques.

17. Quelle obligation s’impose à un employeur comptant au moins 20 salariés concernant les personnes en situation de handicap ?

Réserver 6 % des postes aux mineurs en situation de handicap sans contribution alternative
Employer une personne handicapée par établissement, quelle que soit la taille de l’entreprise
Verser une contribution mensuelle dès qu’un salarié demande un aménagement de poste
Employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de l’effectif total ou verser une contribution annuelle

Employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de l’effectif total ou verser une contribution annuelle

Explication

L’employeur d’au moins 20 salariés doit atteindre une proportion de 6 % de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, à défaut de quoi il verse une contribution financière annuelle. Cette obligation se rattache à l’effectif total et non à une demande individuelle d’aménagement.

18. Quelle exigence s’applique à une offre d’emploi diffusée en France ?

Elle doit présenter une rémunération fixe et exclure toute description du poste
Elle doit être datée, rédigée en français et exempte d’allégations trompeuses
Elle doit mentionner l’état civil complet du recruteur et les opinions des candidats
Elle doit être rédigée dans la langue choisie par l’employeur et rester anonyme

Elle doit être datée, rédigée en français et exempte d’allégations trompeuses

Explication

Une offre d’emploi doit être datée et rédigée en français, et elle ne peut contenir d’allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur. La loi ne transforme pas l’offre en formulaire imposant les informations personnelles proposées dans les autres réponses.

19. Quelles informations un recruteur peut-il demander à un candidat ?

Des informations sur toute circonstance personnelle jugée intéressante par l’employeur
Des informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation de ses aptitudes
Des renseignements sans rapport avec le poste pour comparer les modes de vie
Des données privées permettant de prévoir ses choix professionnels futurs

Des informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation de ses aptitudes

Explication

Les informations demandées doivent être directement et nécessairement liées à l’emploi proposé ou à l’évaluation des aptitudes professionnelles, et le candidat doit répondre de bonne foi. Une curiosité générale de l’employeur ne suffit pas à justifier des questions sans rapport avec le poste.

20. À quelles conditions une méthode de recrutement peut-elle être utilisée à l’égard d’un candidat ?

La méthode est autorisée dès qu’elle produit un classement entre candidats
La méthode reste secrète afin de préserver la spontanéité des réponses
La méthode peut être utilisée si elle mesure une caractéristique sans lien avec le poste
Le candidat en est informé avant sa mise en œuvre et la méthode est pertinente pour sa finalité

Le candidat en est informé avant sa mise en œuvre et la méthode est pertinente pour sa finalité

Explication

Le candidat doit être informé avant l’utilisation de la méthode, dont les résultats sont confidentiels et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Le caractère secret ou l’absence de lien avec le poste rend la méthode incompatible avec ces exigences.

21. Comment le testing permet-il de rechercher une discrimination dans un recrutement ?

En comparant les réponses obtenues pour deux profils comparables qui ne diffèrent que par une caractéristique étudiée
En évaluant les résultats d’un candidat à partir d’un questionnaire de personnalité
En demandant aux candidats de révéler leurs opinions avant toute sélection
En soumettant un seul candidat à plusieurs entretiens conduits par des recruteurs différents

En comparant les réponses obtenues pour deux profils comparables qui ne diffèrent que par une caractéristique étudiée

Explication

Le testing compare les réponses reçues pour deux profils comparables, en modifiant une caractéristique susceptible d’exposer à une discrimination. Un entretien multiple ou un questionnaire de personnalité ne constitue pas, à lui seul, cette méthode comparative.

22. Quelle caractéristique distingue la promesse unilatérale de contrat de travail de l’offre de contrat de travail ?

Elle permet à l’employeur de modifier librement la rémunération
Elle oblige le bénéficiaire à accepter immédiatement l’emploi
Elle engage définitivement l’employeur dès sa conclusion
Elle ne produit d’effet qu’après l’entrée en fonction du salarié

Elle engage définitivement l’employeur dès sa conclusion

Explication

La promesse unilatérale accorde au bénéficiaire un droit d’option tout en engageant définitivement l’employeur. À l’inverse, une offre n’engage pas l’employeur de la même manière avant son acceptation.

23. Quels éléments doivent notamment figurer dans une promesse unilatérale de contrat de travail ?

Le règlement intérieur, les congés et le lieu de résidence
L’emploi, la rémunération et la date d’entrée
La convention collective, les horaires et les objectifs annuels
La nationalité, l’ancienneté et les références professionnelles

L’emploi, la rémunération et la date d’entrée

Explication

La promesse doit notamment préciser l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée. La révocation pendant le délai d’option n’empêche pas l’exécution du contrat si le bénéficiaire exerce son option.

24. Que caractérise une offre de contrat de travail ?

Une convention déjà formée avec une obligation immédiate de travailler
Une simple information générale dépourvue de proposition d’engagement
Un engagement définitif permettant au bénéficiaire de choisir sa date d’entrée
Une proposition d’engagement exprimant le souhait d’être lié après acceptation

Une proposition d’engagement exprimant le souhait d’être lié après acceptation

Explication

L’offre est l’acte par lequel l’employeur propose un engagement et manifeste son souhait d’être lié en cas d’acceptation. Elle se distingue ainsi de la promesse unilatérale, qui engage définitivement l’employeur.

25. Que se passe-t-il lorsque le destinataire accepte une offre de contrat de travail ?

Le contrat est formé et la rétractation devient une rupture du contrat
La rétractation demeure libre tant que le contrat n’est pas écrit
Le contrat reste inexistant jusqu’à la première journée travaillée
L’offre disparaît et un nouveau contrat doit être négocié

Le contrat est formé et la rétractation devient une rupture du contrat

Explication

L’acceptation de l’offre forme le contrat de travail, de sorte qu’une rétractation ultérieure de l’employeur constitue une rupture. L’absence d’écrit ou de prise de poste ne change pas cette conséquence dans cette situation.

26. Quel élément distingue principalement le contrat de travail d’une activité indépendante ?

L’exercice d’une activité au bénéfice d’une autre personne
L’existence d’un lien de subordination envers l’employeur
La réalisation d’une prestation dans un secteur professionnel
La perception d’une somme en contrepartie de l’activité

L’existence d’un lien de subordination envers l’employeur

Explication

Le contrat de travail suppose que l’activité soit exercée sous la subordination de l’employeur. Une activité indépendante peut aussi être rémunérée et réalisée pour autrui, mais elle ne comporte pas ce même lien de subordination.

27. Quels sont les trois éléments constitutifs du contrat de travail ?

Une prestation de travail, une autonomie et une rémunération
Une qualification professionnelle, un salaire et une ancienneté
Une subordination, une période d’essai et une prestation bénévole
Une prestation de travail, une rémunération et une subordination

Une prestation de travail, une rémunération et une subordination

Explication

Le contrat de travail repose sur une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. La rémunération correspond à la contrepartie de la prestation, tandis que la subordination concerne le pouvoir de direction et de contrôle.

28. Quels pouvoirs de l’employeur permettent de caractériser le lien de subordination ?

Définir une mission, conseiller le salarié et négocier ses objectifs
Donner des ordres, contrôler le travail et sanctionner les manquements
Fixer les tarifs, choisir les clients et garantir les bénéfices
Organiser les congés, fournir du matériel et payer les dépenses

Donner des ordres, contrôler le travail et sanctionner les manquements

Explication

Le lien de subordination résulte du pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements. La simple organisation matérielle ou le paiement d’une prestation ne suffit pas à le caractériser.

29. Comment détermine-t-on l’existence d’une relation de travail lorsque les parties ont donné à leur convention une appellation particulière ?

En se fondant principalement sur le statut déclaré par l’employeur
En retenant l’appellation choisie dans le contrat signé
En vérifiant la durée prévue avant d’étudier les conditions de travail
En examinant concrètement les conditions réelles d’activité

En examinant concrètement les conditions réelles d’activité

Explication

La relation de travail dépend de la réalité concrète des conditions d’activité. La volonté exprimée par les parties et la dénomination du contrat ne suffisent donc pas à écarter une qualification correspondant aux faits.

30. Quelle règle de forme s’applique au CDI, au CDD et au contrat d’apprentissage ?

Le CDI et le CDD peuvent être tacites, contrairement à l’apprentissage écrit
Le CDI peut être verbal, tandis que le CDD et l’apprentissage exigent un écrit
Les trois contrats exigent un écrit pour être valables
Le CDD peut être verbal, tandis que le CDI et l’apprentissage exigent un écrit

Le CDI peut être verbal, tandis que le CDD et l’apprentissage exigent un écrit

Explication

Le CDI peut être conclu verbalement ou tacitement, alors que le CDD et le contrat d’apprentissage doivent être écrits. L’écrit n’est donc pas une condition de validité du CDI.

31. Quelle conséquence résulte de l’exigence de rédaction en français du contrat de travail ?

L’employeur doit fournir une traduction française pour chaque échange professionnel
L’employeur ne peut opposer au salarié une clause défavorable rédigée seulement en anglais
Un contrat anglais devient automatiquement nul dès la signature par le salarié
Le salarié peut écarter toute clause française qui ne correspond pas à sa traduction anglaise

L’employeur ne peut opposer au salarié une clause défavorable rédigée seulement en anglais

Explication

Un contrat écrit doit être établi en français et l’employeur ne peut invoquer contre le salarié une clause défavorable figurant seulement dans un contrat anglais. Cette règle protège le salarié contre l’opposabilité d’une telle clause.

32. Dans quel délai un CDD doit-il être transmis au salarié, sous peine de pouvoir entraîner le versement d’une indemnité ?

Dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche
Avant la fin de la première période de paie
Dans les dix jours ouvrables suivant la signature
Dans les cinq jours calendaires suivant la prise de poste

Dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche

Explication

Le CDD doit être écrit, contenir les mentions obligatoires et être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables. Le non-respect de cette exigence peut ouvrir droit au versement d’une indemnité.

33. Pour un accroissement temporaire d’activité, quelle est la durée maximale de principe d’un CDD à terme précis, renouvellement inclus ?

Dix-huit mois, avec deux renouvellements possibles
Douze mois, avec un renouvellement possible
Six mois, avec deux renouvellements possibles
Vingt-quatre mois, avec trois renouvellements possibles

Dix-huit mois, avec deux renouvellements possibles

Explication

Pour ce motif, le CDD à terme précis est en principe limité à dix-huit mois, renouvellements compris, et peut être renouvelé deux fois. Les autres durées proposées ne correspondent pas à la règle indiquée.

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Quelle loi porte des mesures d’urgence pour le marché du travail en 2022 ?

La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022.

Quelle loi concerne le plein emploi en décembre 2023 ?

La loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023.

Quelle loi adapte des dispositions au droit de l’Union européenne en 2024 ?

La loi n°2024-364 du 22 avril 2024.

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