Que doit fournir l’employeur au salarié au titre du travail convenu ?
Le travail convenu, les moyens matériels nécessaires et la rémunération prévue.
Quelles obligations le salarié doit-il respecter dans l’exécution de ses tâches ?
Il doit respecter ses fonctions, les horaires, les règles de fonctionnement et de sécurité, et les instructions licites.
Quelle obligation pèse en principe sur le salarié concernant ses résultats ?
Une obligation de moyens, et non une obligation générale de résultat.
Le seul échec à atteindre un objectif constitue-t-il automatiquement une faute ?
Non, il ne constitue pas automatiquement une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Que prévoit l’article L. 1222-1 du Code du travail sur l’exécution du contrat de travail ?
Il doit être exécuté de bonne foi.
Quel principe général de bonne foi contractuelle l’article 1104 du Code civil consacre-t-il ?
La bonne foi contractuelle.
Quel comportement la bonne foi interdit-elle aux deux parties au contrat ?
Tout comportement destiné à nuire à l’exécution du contrat.
Quels devoirs particuliers la bonne foi impose-t-elle à l’employeur ?
Respecter ses engagements ainsi que les droits et libertés du salarié.
Quelle obligation la loyauté impose-t-elle au salarié envers les intérêts de l’entreprise ?
S’abstenir de comportements qui leur portent volontairement atteinte.
Qui doit supporter les frais engagés par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise ?
L’employeur doit en principe les supporter.
À quoi les informations demandées au salarié doivent-elles être directement liées ?
À l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
Quel article encadre les informations demandées au salarié pour évaluer ses aptitudes ?
L’article L. 1222-2 du Code du travail.
Quelle obligation l’employeur a-t-il concernant l’adaptation du salarié ?
Il doit assurer l’adaptation du salarié à son poste.
Que doit maintenir l’employeur chez le salarié ?
Sa capacité à occuper un emploi.
Quels changements l’employeur doit-il prendre en compte pour maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi ?
L’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation de l’entreprise.
Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, que doit assurer l’employeur ?
La sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.
Quelles mesures de sécurité l’employeur doit-il mettre en œuvre ?
La prévention des risques, l’information et la formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés.
Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, de qui le salarié doit-il protéger la santé et la sécurité ?
De lui-même et des personnes concernées par ses actes ou omissions, selon sa formation et ses possibilités.
Qui doit consentir à la modification d’un élément contractuel ?
Le salarié.
Que peut décider l’employeur concernant les conditions de travail relevant de son pouvoir de direction ?
Un changement licite.
Quel élément du contrat de travail l’employeur ne peut-il en principe pas diminuer unilatéralement ?
La rémunération contractuelle.
Quelles tâches nouvelles l’employeur peut-il imposer au salarié ?
Celles qui sont compatibles avec sa qualification.
Quelles évolutions des responsabilités peuvent modifier le contrat de travail convenu ?
Une véritable déqualification ou une diminution importante des responsabilités.
Quel accord permet de modifier la durée contractuelle du travail ?
L’accord du salarié.
Quelles limites encadrent la modification de la répartition des horaires par l’employeur ?
Le contrat, la loi, la convention collective, les règles de repos et la vie personnelle et familiale.
Quand la modification d’un horaire clairement contractualisé exige-t-elle l’accord du salarié ?
Elle peut l’exiger.
Que peut constituer une mutation dans le même secteur géographique sans clause de lieu exclusif ?
Un changement des conditions de travail.
Que constitue en principe une mutation vers un autre secteur géographique ?
Une modification du contrat, sauf clause de mobilité valable.
Que permet une clause de mobilité valable concernant le lieu de travail ?
Elle permet à l’employeur de modifier le lieu de travail dans les limites prévues au contrat.
Quelles qualités doit respecter une clause de mobilité valable ?
Elle doit être précise, licite, proportionnée et mise en œuvre de bonne foi.
Que limite une clause de non-concurrence après la rupture du contrat ?
Certaines activités concurrentes du salarié.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valable ?
Elle doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et être limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière.
Quelle forme doit prendre l’accord du salarié à une modification de son contrat ?
Il doit être clair et non équivoque.
Quelle démarche permet de proposer une modification économique d’un élément essentiel du contrat ?
L’employeur adresse une lettre recommandée avec avis de réception.
Quel délai le salarié a-t-il pour refuser une modification économique proposée selon l’article L. 1222-6 ?
Un mois à compter de la réception de la lettre.
Que vaut le silence du salarié après un mois selon l’article L. 1222-6 du Code du travail ?
Il vaut acceptation de la modification proposée pour motif économique.
Quelles matières l’accord de performance collective de l’article L. 2254-2 peut-il aménager ?
La durée du travail, l’organisation et la répartition du travail, la rémunération et certaines conditions de mobilité interne.
Dans quelles limites l’accord de performance collective peut-il aménager la rémunération ?
Dans les limites légales.
Après le refus d’une modification du contrat, que peut faire l’employeur ?
Il peut abandonner son projet et maintenir le contrat aux conditions initiales.
Après le refus d’une modification du contrat, que ne peut en principe pas imposer l’employeur ?
La modification unilatérale du contrat.
Le seul refus d’une modification du contrat constitue-t-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ?
Non, le refus seul ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Quel motif peut, selon les circonstances, justifier le licenciement après le refus d’une modification ?
Le motif réel justifiant la proposition de modification.
Quel accord faut-il pour modifier le contrat ou les conditions de travail d’un salarié protégé ?
L’accord du salarié protégé.
Après le refus d’un salarié protégé, quelles suites l’employeur doit-il donner ?
Maintenir les conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement applicable.
Quelle autorisation l’employeur doit-il demander pour licencier un salarié protégé, lorsqu’elle est requise ?
L’autorisation administrative.
Quand une insuffisance professionnelle peut-elle justifier une sanction ou un licenciement ?
Lorsqu’elle est réelle, objective, imputable au salarié et suffisamment sérieuse.
Quels éléments faut-il considérer pour apprécier la gravité d’une insuffisance professionnelle ?
Les objectifs, les moyens fournis, le contexte économique, les compétences et les difficultés rencontrées.
Quels éléments peuvent composer la rémunération du salarié ?
Le salaire de base, des primes, des commissions, des avantages en nature et certains éléments variables.
Quel effet la suspension du contrat peut-elle avoir sur l’obligation de loyauté ?
L’obligation de loyauté peut subsister.
Que permet au salarié la suspension du contrat concernant la recherche d’un emploi ?
Elle ne lui interdit pas, à elle seule, de rechercher un nouvel emploi.
Quels types de frais professionnels peuvent être concernés ?
Les frais de déplacement, de repas, d’hébergement, de véhicule et certains frais de matériel.
Que prévoit l’article L. 6321-1 du Code du travail concernant les formations ?
La possibilité de proposer des formations destinées au développement des compétences.
Quels risques l’obligation de sécurité de l’employeur couvre-t-elle notamment ?
Les accidents du travail, les maladies professionnelles, les risques psychosociaux, le harcèlement et les risques liés au travail ou aux équipements.
Le respect de l’obligation de sécurité par le salarié supprime-t-il la responsabilité de l’employeur ?
Non, l’employeur conserve sa responsabilité propre en matière de sécurité.
Que prévoit l’article 1193 du Code civil pour modifier un contrat ?
Le consentement mutuel des parties ou les cas prévus par la loi.
Quelle obligation s’impose au salarié face à un changement licite relevant du pouvoir de direction ?
Il doit le respecter.
Que peut constituer un refus injustifié d’un changement licite des conditions de travail ?
Une faute, selon les circonstances.
Quel accord exige la modification d’un élément de rémunération contractualisé ?
L’accord du salarié.
Quels éléments de rémunération peuvent être modifiés sans modifier nécessairement le contrat individuel ?
Ceux issus uniquement d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Quelle juridiction a rappelé en 2024 la règle sur la modification de la durée contractuelle du travail ?
La Cour de cassation.
Que peuvent contractualiser les parties au-delà des éléments définis par nature ?
Un élément qui ne serait pas nécessairement défini par nature.
Quelle exclusivité les parties peuvent-elles prévoir pour le lieu d’exercice du salarié ?
L’exercice exclusif des fonctions dans un établissement déterminé.
Quel effet l’accord de performance collective peut-il produire sur les clauses incompatibles du contrat ?
Ses stipulations peuvent s’y substituer lorsque les conditions légales sont réunies.
Quel régime s’applique au refus du salarié d’un accord de performance collective ?
Le régime spécial prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Quelle décision rappelle la protection du salarié protégé ?
Cour de cassation, 4 octobre 2023, n° 22-12.922.
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1. Que doit fournir l’employeur pour permettre au salarié d’exécuter le travail convenu ?
2. Un salarié reçoit une instruction licite liée à ses fonctions et aux règles de sécurité de l’entreprise : quel comportement correspond à ses obligations ?
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