QCM : Exécution et modification du contrat (28 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Que doit fournir l’employeur pour permettre au salarié d’exécuter le travail convenu ?

Les tâches confiées, les horaires choisis et une indemnité de déplacement
Les moyens matériels, une garantie de résultats et une rémunération minimale
Les objectifs annuels, une formation continue et une rémunération variable
Le travail convenu, les moyens matériels nécessaires et la rémunération prévue

Le travail convenu, les moyens matériels nécessaires et la rémunération prévue

Explication

L’employeur doit fournir le travail convenu, les moyens matériels nécessaires à son exécution et la rémunération prévue. La fixation d’objectifs annuels ne remplace pas ces obligations principales.

2. Un salarié reçoit une instruction licite liée à ses fonctions et aux règles de sécurité de l’entreprise : quel comportement correspond à ses obligations ?

Exécuter personnellement les tâches, respecter les horaires et suivre l’instruction
Respecter les horaires, mais écarter l’instruction si elle modifie ses habitudes
Suivre l’instruction, tout en choisissant librement qui réalise les tâches
Confier les tâches à un collègue, puis rendre compte du résultat obtenu

Exécuter personnellement les tâches, respecter les horaires et suivre l’instruction

Explication

Le salarié doit exécuter personnellement les tâches correspondant à ses fonctions, respecter les règles applicables et suivre les instructions licites de l’employeur. Le fait de confier ses tâches à un collègue ne respecte pas l’obligation d’exécution personnelle.

3. Un salarié n’atteint pas un objectif fixé, sans autre élément établissant une faute : quelle règle s’applique en principe ?

Il est tenu d’une obligation de moyens, et l’échec ne suffit pas à établir une faute
Il est tenu d’une obligation de résultat, sauf si l’employeur a fourni les moyens prévus
Il est tenu d’une obligation de résultat, et l’échec établit une faute contractuelle
Il est tenu d’une obligation de moyens, mais l’échec justifie automatiquement un licenciement

Il est tenu d’une obligation de moyens, et l’échec ne suffit pas à établir une faute

Explication

Le salarié est en principe tenu d’une obligation de moyens : le seul défaut d’atteinte d’un objectif ne constitue pas automatiquement une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’obligation de résultat ne découle pas du simple fait qu’un objectif ait été fixé.

4. Quel principe le Code du travail impose-t-il pour l’exécution du contrat de travail, en lien avec le Code civil ?

L’exécution selon les consignes de l’employeur, même si elles écartent la bonne foi
L’exécution de bonne foi uniquement lors de la conclusion du contrat
L’exécution de bonne foi, conformément au principe général de bonne foi contractuelle
L’exécution selon les usages professionnels, indépendamment de la bonne foi contractuelle

L’exécution de bonne foi, conformément au principe général de bonne foi contractuelle

Explication

L’article L. 1222-1 du Code du travail prévoit l’exécution de bonne foi du contrat, conformément au principe général posé par l’article 1104 du Code civil. Ce principe concerne l’exécution du contrat, et non uniquement sa conclusion.

5. Un employeur agit de manière à nuire à l’exécution du contrat et méconnaît les droits du salarié : quel principe est en cause ?

La bonne foi, qui concerne les actes du salarié sans encadrer ceux de l’employeur
La bonne foi, qui impose aux deux parties de ne pas nuire à l’exécution du contrat
La liberté contractuelle, qui autorise l’employeur à écarter les engagements pris
La loyauté du salarié, qui oblige l’employeur à protéger la clientèle de l’entreprise

La bonne foi, qui impose aux deux parties de ne pas nuire à l’exécution du contrat

Explication

La bonne foi oblige les deux parties à ne pas adopter de comportement destiné à nuire à l’exécution du contrat, et l’employeur doit respecter ses engagements ainsi que les droits et libertés du salarié. La loyauté relative aux intérêts de l’entreprise décrit ici une obligation du salarié, non le manquement de l’employeur.

6. Quel comportement du salarié peut caractériser un manquement à l’obligation de loyauté envers l’entreprise ?

Détourner volontairement des clients ou divulguer des informations confidentielles
Rechercher un nouvel emploi pendant une suspension du contrat de travail
Demander une évolution de poste en exposant ses compétences professionnelles
Exercer une activité personnelle sans atteinte aux intérêts de l’entreprise

Détourner volontairement des clients ou divulguer des informations confidentielles

Explication

L’obligation de loyauté interdit notamment les atteintes volontaires aux intérêts de l’entreprise, comme le détournement de clientèle ou la divulgation d’informations confidentielles. La recherche d’un nouvel emploi pendant la suspension du contrat n’est pas, à elle seule, interdite.

7. Une salariée engage des frais nécessaires à une mission professionnelle menée dans l’intérêt de l’entreprise : qui doit en principe les supporter ?

L’employeur, car ces frais sont engagés pour l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise
L’employeur, à condition que chaque dépense constitue un avantage en nature
La salariée, car les dépenses liées à une mission relèvent de ses obligations ordinaires
La salariée, sauf si les frais correspondent à un déplacement hors de son lieu de travail

L’employeur, car ces frais sont engagés pour l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise

Explication

Les frais engagés pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise doivent en principe être supportés par l’employeur. Leur prise en charge ne dépend pas du fait qu’ils constituent un avantage en nature.

8. Un employeur demande des renseignements à une candidate afin d’évaluer son aptitude professionnelle : quelle condition ces demandes doivent-elles respecter ?

Elles doivent servir à évaluer les aptitudes et avoir un lien direct et nécessaire avec cette évaluation
Elles doivent concerner les aptitudes, même sans lien direct avec le poste ou l’évaluation
Elles doivent couvrir toute information personnelle utile à une appréciation générale de la candidate
Elles doivent être limitées aux diplômes, sans pouvoir porter sur d’autres aptitudes professionnelles

Elles doivent servir à évaluer les aptitudes et avoir un lien direct et nécessaire avec cette évaluation

Explication

Les informations demandées doivent servir à apprécier les aptitudes professionnelles et présenter un lien direct et nécessaire avec cette évaluation. Une information sans lien direct avec l’évaluation ne satisfait pas cette exigence.

9. Les technologies et l’organisation de l’entreprise évoluent : quelle obligation incombe à l’employeur envers le salarié ?

Assurer l’adaptation au poste, sans prendre en compte les changements technologiques
Proposer une formation à chaque évolution, sans considération de l’adaptation au poste
Garantir son maintien dans le même poste et préserver les méthodes de travail en place
Assurer son adaptation au poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi

Assurer son adaptation au poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi

Explication

L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles. Cette obligation ne consiste pas à garantir le maintien dans le même poste.

10. Quelle obligation générale l’article L. 4121-1 du Code du travail impose-t-il à l’employeur ?

Garantir l’absence de tout risque professionnel pour chaque travailleur.
Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Transférer aux salariés la responsabilité principale de leur sécurité et de leur santé.
Indemniser les travailleurs après chaque atteinte à leur santé ou à leur sécurité.

Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Explication

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation ne consiste pas à garantir l’absence de tout risque, mais à mettre en œuvre des mesures de protection.

11. Une entreprise veut renforcer la sécurité au travail : quel ensemble d’actions correspond aux mesures prévues ?

Informer les salariés des risques et leur laisser le choix des moyens de prévention à mettre en place.
Organiser la production et fournir des équipements, sans prévoir d’actions d’information ou de formation.
Prévenir les risques, informer et former les salariés, et prévoir une organisation ainsi que des moyens adaptés.
Former les salariés après un accident et adapter l’organisation aux seules contraintes de production.

Prévenir les risques, informer et former les salariés, et prévoir une organisation ainsi que des moyens adaptés.

Explication

Les mesures de sécurité comprennent la prévention des risques professionnels, l’information et la formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. Informer les salariés ne remplace pas les autres actions de prévention et d’organisation.

12. Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, quelle conduite est attendue du salarié en matière de sécurité ?

Suivre les consignes de sécurité de l’employeur sans tenir compte de sa formation ni de ses possibilités.
Prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions.
Assumer seul la prévention des risques pour sa santé et celle de toutes les personnes présentes dans l’entreprise.
Protéger les autres travailleurs, tandis que l’employeur demeure chargé de sa santé et de sa sécurité.

Prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions.

Explication

Le salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions, en fonction de sa formation et de ses possibilités. Cette obligation ne transfère pas au salarié la responsabilité générale de prévention qui incombe à l’employeur.

13. Une entreprise envisage de changer un élément du contrat de travail plutôt que les conditions de travail relevant de son pouvoir de direction : quelle distinction s’applique ?

L’accord du salarié est requis pour les deux types de changement dès lors qu’ils affectent son activité.
La modification d’un élément contractuel nécessite en principe l’accord du salarié, tandis qu’un changement licite des conditions de travail peut être décidé par l’employeur.
Toute décision de l’employeur nécessite l’accord du salarié, qu’elle porte sur le contrat ou sur les conditions de travail.
Un élément contractuel peut être modifié par l’employeur, tandis qu’un changement des conditions de travail exige l’accord du salarié.

La modification d’un élément contractuel nécessite en principe l’accord du salarié, tandis qu’un changement licite des conditions de travail peut être décidé par l’employeur.

Explication

La modification d’un élément du contrat exige en principe l’accord du salarié, alors qu’un changement licite des conditions de travail peut relever du pouvoir de direction. L’idée que tout changement nécessite cet accord confond ces deux catégories.

14. Un salarié refuse sans justification un changement licite de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction : quelle conséquence peut s’appliquer ?

Ce refus constitue nécessairement une faute, quelle que soit la situation du salarié.
Ce refus annule de plein droit la décision de l’employeur, même si elle est licite.
Ce refus transforme automatiquement le changement en modification du contrat nécessitant un accord.
Ce refus peut, selon les circonstances, constituer une faute que l’employeur peut examiner.

Ce refus peut, selon les circonstances, constituer une faute que l’employeur peut examiner.

Explication

Le salarié doit respecter un changement licite relevant du pouvoir de direction, et un refus injustifié peut constituer une faute selon les circonstances. La faute n’est pas automatique : son appréciation dépend de la situation.

15. L’employeur souhaite diminuer unilatéralement la rémunération prévue au contrat de travail : quelle règle s’applique en principe ?

La rémunération contractuelle peut être réduite dès lors que la durée de travail reste inchangée.
La rémunération contractuelle étant un élément du contrat, l’employeur ne peut en principe pas la diminuer unilatéralement.
L’employeur peut diminuer la rémunération en informant le salarié avant l’entrée en vigueur du changement.
La rémunération contractuelle peut être diminuée si l’employeur maintient les fonctions du salarié.

La rémunération contractuelle étant un élément du contrat, l’employeur ne peut en principe pas la diminuer unilatéralement.

Explication

La rémunération convenue est un élément du contrat de travail et ne peut en principe pas être diminuée unilatéralement par l’employeur. Le maintien des fonctions ne suffit pas à autoriser une baisse imposée.

16. Un salarié reçoit de nouvelles tâches compatibles avec sa qualification, mais une autre affectation le conduirait à une véritable déqualification : quelle distinction faut-il faire ?

Les tâches compatibles peuvent être imposées, tandis qu’une véritable déqualification ou une forte baisse des responsabilités peut modifier le contrat.
Les nouvelles tâches et la baisse des responsabilités relèvent des conditions de travail dès que le salaire reste stable.
Toute tâche nouvelle modifie le contrat, tandis qu’une baisse des responsabilités relève toujours des conditions de travail.
Les tâches compatibles exigent l’accord du salarié, tandis qu’une véritable déqualification peut être imposée.

Les tâches compatibles peuvent être imposées, tandis qu’une véritable déqualification ou une forte baisse des responsabilités peut modifier le contrat.

Explication

De nouvelles tâches compatibles avec la qualification peuvent être imposées, contrairement à une véritable déqualification ou à une diminution importante des responsabilités, qui peut modifier le contrat. La stabilité du salaire ne suffit pas à faire d’une déqualification un simple changement de tâches.

17. L’employeur réduit la durée de travail prévue au contrat tout en maintenant la rémunération : quel principe s’applique ?

La durée contractuelle ne peut en principe être modifiée sans l’accord du salarié, même si la rémunération reste inchangée.
L’accord du salarié est requis uniquement si la modification de la durée entraîne aussi une baisse de rémunération.
La durée contractuelle peut être modifiée sans accord dès lors que la rémunération est maintenue.
L’employeur peut modifier la durée contractuelle après avoir informé le salarié des nouveaux horaires.

La durée contractuelle ne peut en principe être modifiée sans l’accord du salarié, même si la rémunération reste inchangée.

Explication

La durée contractuelle du travail ne peut en principe être modifiée sans l’accord du salarié, y compris lorsque sa rémunération reste inchangée. Le maintien du salaire ne dispense donc pas l’employeur d’obtenir cet accord.

18. Un employeur modifie la répartition des horaires d’un salarié, alors que ces horaires ne sont pas clairement contractualisés. Dans quelle mesure cette modification peut-elle relever de son pouvoir de direction ?

Elle exige l’accord du salarié dès que la répartition quotidienne des heures est modifiée.
Elle relève du pouvoir de direction dès lors que la durée totale du travail reste inchangée.
Elle peut en relever, sous réserve du contrat, des règles légales et conventionnelles, des repos et de la vie personnelle et familiale.
Elle dépend uniquement des règles de repos, sans considération pour la vie personnelle et familiale.

Elle peut en relever, sous réserve du contrat, des règles légales et conventionnelles, des repos et de la vie personnelle et familiale.

Explication

Une modification de la répartition des horaires peut relever du pouvoir de direction, mais elle doit respecter les limites contractuelles, légales et conventionnelles ainsi que les règles de repos et la vie personnelle et familiale. Le maintien de la durée totale du travail ne suffit pas à écarter ces autres contraintes.

19. Un salarié est muté vers un autre établissement situé dans le même secteur géographique, sans clause de lieu exclusif dans son contrat. Comment cette mutation est-elle en principe qualifiée ?

Comme une modification du contrat, car l’adresse figure dans le contrat de travail.
Comme une modification du contrat, sauf si le salarié accepte expressément la mutation.
Comme un changement des conditions de travail, et non comme une modification du contrat.
Comme un changement des conditions de travail seulement si une clause de mobilité le prévoit.

Comme un changement des conditions de travail, et non comme une modification du contrat.

Explication

Sans clause de lieu exclusif, une mutation dans le même secteur géographique relève en principe d’un changement des conditions de travail, même si le contrat mentionne une adresse. La mention d’une adresse ne rend pas, à elle seule, le lieu intangible.

20. Quelle caractéristique permet à une clause de mobilité de fonder valablement un changement du lieu de travail ?

Elle s’applique à toute nouvelle affectation si le salarié a été informé de son existence.
Elle définit suffisamment le périmètre et est licite, proportionnée et mise en œuvre de bonne foi.
Elle prévoit un périmètre géographique large, sans qu’une mise en œuvre de bonne foi soit nécessaire.
Elle autorise toute mutation décidée par l’employeur dès lors que le poste reste identique.

Elle définit suffisamment le périmètre et est licite, proportionnée et mise en œuvre de bonne foi.

Explication

Une clause de mobilité valable doit être suffisamment précise, licite et proportionnée, et l’employeur doit la mettre en œuvre de bonne foi. La simple information du salarié sur l’existence d’une clause ne remplace pas ces exigences.

21. Quelle combinaison de garanties doit accompagner une clause de non-concurrence après la rupture du contrat ?

Une interdiction liée à l’activité de l’entreprise, une durée déterminée et une contrepartie financière, sans limite géographique requise.
Une limitation géographique et une adaptation au poste, la protection des intérêts de l’entreprise pouvant être présumée.
Une nécessité pour l’entreprise, une durée limitée et une adaptation au poste, sans contrepartie financière obligatoire.
Une nécessité pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, des limites de temps et d’espace, une adaptation à l’emploi et une contrepartie financière.

Une nécessité pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, des limites de temps et d’espace, une adaptation à l’emploi et une contrepartie financière.

Explication

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière. Une durée limitée et une contrepartie ne dispensent pas de prévoir aussi une limite géographique.

22. Un salarié continue à travailler après l’entrée en vigueur de nouvelles conditions qui modifient son contrat, sans exprimer clairement son accord. Quelle conclusion s’impose en principe ?

L’accord est établi si le salarié exécute ses tâches sans formuler de réserve immédiate.
La poursuite du travail ne suffit pas, à elle seule, à établir une acceptation claire et non équivoque.
La poursuite du travail établit l’acceptation si le salarié connaissait les nouvelles conditions.
Le silence vaut acceptation dès lors que l’employeur a communiqué les changements par écrit.

La poursuite du travail ne suffit pas, à elle seule, à établir une acceptation claire et non équivoque.

Explication

L’accord à une modification du contrat doit être clair et non équivoque, et la seule poursuite du travail ne suffit en principe pas à l’établir. Le silence ne vaut acceptation que dans le cadre particulier de la procédure économique prévue par l’article L. 1222-6.

23. Pour proposer, pour motif économique, la modification d’un élément essentiel du contrat, quelle procédure l’employeur doit-il suivre ?

Remettre une lettre simple et laisser un mois à compter de son envoi pour que le salarié fasse connaître son refus.
Envoyer une lettre recommandée et laisser quinze jours à compter de sa réception pour que le salarié accepte ou refuse.
Envoyer une lettre recommandée avec avis de réception et laisser un mois à compter de sa réception pour que le salarié fasse connaître son refus.
Présenter la proposition par écrit et laisser un mois à compter de sa remise en main propre pour obtenir l’accord du salarié.

Envoyer une lettre recommandée avec avis de réception et laisser un mois à compter de sa réception pour que le salarié fasse connaître son refus.

Explication

La proposition doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception, et le salarié dispose d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. Le délai ne court donc pas à partir de l’envoi de la lettre.

24. Dans la procédure de l’article L. 1222-6 relative à une modification proposée pour motif économique, que signifie l’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois ?

Elle oblige l’employeur à renouveler la proposition par lettre recommandée.
Elle suspend la proposition jusqu’à une réponse expresse du salarié.
Elle vaut refus de la modification proposée.
Elle vaut acceptation de la modification proposée.

Elle vaut acceptation de la modification proposée.

Explication

Dans cette procédure particulière, l’absence de réponse dans le délai d’un mois vaut acceptation de la modification proposée pour motif économique. Cette règle se distingue du principe général selon lequel le silence ou la poursuite du travail ne suffit pas à établir l’accord à une modification du contrat.

25. Quel type de mesure un accord de performance collective peut-il prévoir ?

Aménager la durée et la répartition du travail, aménager la rémunération dans les limites légales et prévoir certaines mobilités internes.
Aménager la rémunération dans les limites légales et déterminer des mobilités internes, sans agir sur l’organisation du travail.
Modifier l’organisation du travail et certaines mobilités internes, sans aménager la durée ni la répartition du travail.
Modifier la durée et la répartition du travail, fixer librement la rémunération et imposer des mobilités hors de l’entreprise.

Aménager la durée et la répartition du travail, aménager la rémunération dans les limites légales et prévoir certaines mobilités internes.

Explication

L’accord de performance collective peut aménager la durée du travail, l’organisation et la répartition du travail, la rémunération dans les limites légales et certaines conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne. Il ne confère pas un pouvoir de fixer librement la rémunération en dehors des limites légales.

26. Après le refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat, quelle option reste ouverte à l’employeur ?

Abandonner le projet et maintenir le contrat aux conditions initiales
Appliquer la modification après avoir informé le salarié par écrit
Suspendre le contrat jusqu’à ce que le salarié accepte la modification
Remplacer la modification par un changement des conditions de travail

Abandonner le projet et maintenir le contrat aux conditions initiales

Explication

L’employeur peut renoncer à son projet et poursuivre la relation aux conditions contractuelles initiales. Le fait d’informer le salarié ne lui permet pas, à lui seul, d’imposer unilatéralement la modification.

27. Un salarié refuse une modification de son contrat proposée par son employeur. Quelle affirmation décrit correctement les conséquences possibles de ce refus ?

Le refus permet un licenciement dès que l’employeur a présenté la modification comme nécessaire
Le refus empêche tout licenciement, même si le motif à l’origine de la proposition est valable
Le refus constitue une cause réelle et sérieuse dès lors que la proposition répond à un motif valable
Le refus ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement, mais le motif réel de la proposition peut le justifier selon les circonstances

Le refus ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement, mais le motif réel de la proposition peut le justifier selon les circonstances

Explication

Le refus n’est pas, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement ; c’est le motif réel justifiant la proposition qui peut, selon les circonstances, fonder un licenciement. Contrairement à une confusion fréquente, la validité de ce motif ne transforme pas automatiquement le refus en cause de licenciement.

28. Un employeur veut modifier le contrat d’un salarié protégé, qui refuse. Quelle démarche respecte la protection applicable ?

Appliquer la modification si elle concerne l’organisation du travail plutôt que la rémunération
Imposer un changement des conditions de travail, puis demander une autorisation en cas de contestation
Maintenir les conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement applicable et demander l’autorisation administrative lorsqu’elle est requise
Mettre fin au contrat sans procédure particulière, puisque le salarié a refusé la modification

Maintenir les conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement applicable et demander l’autorisation administrative lorsqu’elle est requise

Explication

Pour un salarié protégé, une modification du contrat comme un changement des conditions de travail exige son accord ; après un refus, l’employeur doit maintenir la situation antérieure ou engager la procédure applicable. L’idée qu’un changement des conditions de travail pourrait être imposé sans accord méconnaît cette protection.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 65 flashcards sur Exécution et modification du contrat.

Que doit fournir l’employeur au salarié au titre du travail convenu ?

Le travail convenu, les moyens matériels nécessaires et la rémunération prévue.

Quelles obligations le salarié doit-il respecter dans l’exécution de ses tâches ?

Il doit respecter ses fonctions, les horaires, les règles de fonctionnement et de sécurité, et les instructions licites.

Quelle obligation pèse en principe sur le salarié concernant ses résultats ?

Une obligation de moyens, et non une obligation générale de résultat.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Exécution et modification du contrat.

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