Fiche de révision : Exécution et modification du contrat

📋 Plan du Cours

1. Obligations principales des parties
2. Bonne foi et loyauté contractuelles
3. Frais, information et formation
4. Sécurité et santé au travail
5. Modification ou changement des conditions
6. Rémunération, fonctions et durée
7. Horaires et lieu de travail
8. Clauses de mobilité et non-concurrence
9. Accord et régimes particuliers
10. Refus et salarié protégé

📖 1. Obligations principales des parties

★ À maîtriser

• L’employeur doit fournir au salarié le travail convenu, les moyens matériels nécessaires à son exécution et la rémunération prévue.

• Le salarié doit exécuter personnellement les tâches correspondant à ses fonctions, respecter les horaires, les règles de fonctionnement et de sécurité, et suivre les instructions licites de l’employeur.

• Le salarié est en principe tenu d’une obligation de moyens et non d’une obligation générale de résultat ; le seul défaut d’atteinte d’un objectif ne constitue donc pas automatiquement une faute ou une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Compléments

📌 Une insuffisance professionnelle ou de résultats peut justifier une sanction ou un licenciement si elle est réelle, objective, imputable au salarié et suffisamment sérieuse, compte tenu notamment des objectifs, des moyens fournis, du contexte économique, des compétences et des difficultés rencontrées.

• La rémunération peut comprendre :
  • le salaire de base
  • des primes
  • des commissions
  • des avantages en nature
  • certains éléments variables

💡 Astuce mémo

L’employeur fournit et rémunère ; le salarié exécute personnellement.

📖 2. Bonne foi et loyauté contractuelles

★ À maîtriser

📌 L’article L. 1222-1 du Code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, conformément au principe général de bonne foi contractuelle de l’article 1104 du Code civil.

📌 La bonne foi oblige les deux parties à ne pas adopter de comportement destiné à nuire à l’exécution du contrat ; l’employeur doit notamment respecter ses engagements et les droits et libertés du salarié.

• L’obligation de loyauté interdit notamment :
  • le détournement de clientèle
  • la divulgation d’informations confidentielles
  • certaines activités concurrentes
  • les actes de concurrence déloyale

Compléments

📌 La suspension du contrat peut laisser subsister l’obligation de loyauté, mais elle n’interdit pas à elle seule au salarié de rechercher un nouvel emploi.

📖 3. Frais, information et formation

★ À maîtriser

• Les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise doivent en principe être supportés par l’employeur.

• Selon l’article L. 1222-2 du Code du travail, les informations demandées au salarié doivent servir à apprécier ses aptitudes professionnelles et présenter un lien direct et nécessaire avec cette évaluation.

• L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment face à l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation de l’entreprise.

Compléments

• Les frais professionnels peuvent notamment comprendre : les frais de déplacement, les frais de repas professionnels, les frais d’hébergement, les frais d’utilisation professionnelle d’un véhicule, certains frais liés au matériel professionnel

• L’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit la possibilité de proposer des formations destinées au développement des compétences, notamment numériques.

📖 4. Sécurité et santé au travail

★ À maîtriser

📌 Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

• Les mesures de sécurité comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information, des actions de formation, une organisation adaptée, des moyens adaptés

📌 Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, le salarié doit prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions.

Compléments

• L’obligation de sécurité concerne notamment :
  • les accidents du travail
  • les maladies professionnelles
  • les risques psychosociaux
  • le harcèlement
  • les risques liés à l’organisation du travail
  • les risques liés aux équipements

📌 Le respect par le salarié de son obligation de sécurité ne supprime pas la responsabilité propre de l’employeur en matière de sécurité.

💡 Astuce mémo

Prévention, information, formation et moyens adaptés → protection de la santé et de la sécurité.

📖 5. Modification ou changement des conditions

★ À maîtriser

📌 La modification d’un élément contractuel nécessite en principe l’accord du salarié, tandis qu’un changement relevant du pouvoir de direction peut être décidé par l’employeur s’il est licite.

Compléments

• L’article 1193 du Code civil prévoit que les contrats ne peuvent être modifiés que par le consentement mutuel des parties ou dans les cas prévus par la loi.

📌 Le salarié doit respecter un changement licite des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur ; un refus injustifié peut, selon les circonstances, constituer une faute.

💡 Astuce mémo

Élément contractuel : accord du salarié ; pouvoir de direction : changement licite à respecter.

📖 6. Rémunération, fonctions et durée

★ À maîtriser

• La rémunération contractuelle est un élément du contrat de travail et l’employeur ne peut en principe pas la diminuer unilatéralement.

• Des tâches nouvelles compatibles avec la qualification du salarié peuvent être imposées, mais une véritable déqualification ou une diminution importante des responsabilités correspondant à l’emploi convenu peut modifier le contrat.

• La durée contractuelle du travail ne peut en principe être modifiée sans l’accord du salarié, y compris lorsque la rémunération reste inchangée.

Compléments

📌 La modification d’un élément de rémunération contractualisé exige l’accord du salarié, tandis que la modification d’un élément provenant uniquement d’un accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral ne constitue pas nécessairement une modification du contrat individuel.

• La Cour de cassation a rappelé en 2024 que la durée contractuelle du travail ne peut être modifiée sans l’accord du salarié, même lorsque la rémunération reste inchangée.

📖 7. Horaires et lieu de travail

📝 Points essentiels

📌 Une modification de la répartition des horaires peut relever du pouvoir de direction sous réserve du contrat, de la loi, de la convention collective, des règles de repos et de la vie personnelle et familiale ; la modification d’un horaire clairement contractualisé peut nécessiter l’accord du salarié.

📌 La mention d’une adresse dans le contrat ne rend pas nécessairement le lieu intangible ; sans clause de lieu exclusif, une mutation dans le même secteur géographique peut être un changement des conditions de travail, tandis qu’une mutation vers un autre secteur géographique constitue en principe une modification du contrat, sauf clause de mobilité valable.

📖 8. Clauses de mobilité et non-concurrence

★ À maîtriser

📌 Une clause de mobilité valable permet à l’employeur de modifier le lieu de travail dans les limites prévues au contrat ; elle doit être suffisamment précise, licite, proportionnée et mise en œuvre de bonne foi.

📌 Une clause de non-concurrence limite après la rupture du contrat certaines activités concurrentes du salarié et doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière.

Compléments

• Les parties peuvent contractualiser un élément qui ne le serait pas nécessairement par nature, par exemple en stipulant que le salarié exercera exclusivement ses fonctions dans un établissement déterminé.

📖 9. Accord et régimes particuliers

★ À maîtriser

📌 L’accord du salarié à une modification du contrat doit être clair et non équivoque ; la seule poursuite du travail dans les nouvelles conditions ne suffit pas en principe à établir son acceptation.

• Pour proposer une modification d’un élément essentiel du contrat pour motif économique, l’employeur adresse une lettre recommandée avec avis de réception et accorde au salarié un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

📌 Dans la procédure de l’article L. 1222-6 du Code du travail, l’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois vaut acceptation de la modification proposée pour motif économique.

• L’accord de performance collective peut notamment : aménager la durée du travail, modifier les modalités d’organisation et de répartition du travail, aménager la rémunération dans les limites légales, déterminer certaines conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne

Compléments

📌 Lorsque les conditions de l’accord de performance collective sont réunies, ses stipulations peuvent se substituer aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, et le refus du salarié relève du régime spécial prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail.

💡 Astuce mémo

Modification classique : accord exprès ; procédure économique : silence valant acceptation dans le délai légal.

📖 10. Refus et salarié protégé

★ À maîtriser

• Après le refus d’une modification du contrat, l’employeur peut abandonner son projet et maintenir le contrat aux conditions initiales ; il ne peut en principe imposer unilatéralement la modification.

• Le refus du salarié ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque l’employeur tente de lui imposer une modification du contrat ; le motif réel justifiant la proposition peut toutefois, selon les circonstances, fonder le licenciement.

• Pour un salarié protégé, ni une modification du contrat ni un changement des conditions de travail ne peut être imposé sans son accord ; en cas de refus, l’employeur doit maintenir les conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement applicable et demander l’autorisation administrative lorsqu’elle est requise.

Compléments

• La Cour de cassation a rappelé la protection du salarié protégé dans un arrêt du 4 octobre 2023, n° 22-12.922.

📊 Tableaux de synthèse

Modification ou changement des conditions