QCM : Fondements et sources du droit social (69 questions)

Explication

Le droit social comprend principalement le droit de la sécurité sociale et le droit du travail. Le droit civil, le droit des contrats et le droit pénal ne remplacent pas ces deux composantes.

Explication

La sécurité sociale vise à garantir un minimum de revenus aux personnes qui ne peuvent plus travailler et comprend cinq branches : maladie, famille, retraite, accidents du travail et maladies professionnelles, et autonomie. La limiter aux soins ou à la famille omet plusieurs branches ; la protection de l’emploi relève d’une autre question.

Explication

Le modèle bismarckien finance la sécurité sociale par les cotisations sociales, tandis que le modèle associé à Lord Beveridge repose sur l’impôt. Assimiler les cotisations à l’impôt confond deux modes de financement distincts.

Explication

La relation entre l’employeur et chacun de ses salariés est individuelle ; celle qui unit l’employeur à un groupe de salariés est collective. La taille du groupe, et non la nature du désaccord, distingue ici les deux catégories.

Explication

Lorsque l’accident survient sur le lieu et pendant le temps de travail, la loi de 1898 établit une présomption simple de responsabilité de l’employeur, ce qui renverse la charge de la preuve. « Automatique » confond une présomption simple avec une responsabilité irréfragable.

Explication

Le principe de faveur, posé en 1919 sous le nom d’ordre public social, impose de retenir, pour un même droit, la norme la plus favorable au salarié. La date ou le niveau de la norme ne remplace pas ce critère dans la règle décrite.

Explication

La loi du 13 juillet 1973 impose à l’employeur de justifier d’une cause réelle et sérieuse et de respecter une procédure de licenciement. L’indemnisation forfaitaire concerne la loi sur les accidents du travail, et non les conditions du licenciement.

Explication

Les sources du droit du travail se répartissent entre sources légales et professionnelles ; les sources légales comprennent des sources internationales et nationales. Confondre les sources légales avec les seules sources internationales omet leur composante nationale, tandis que classer les sources professionnelles parmi les sources légales et remplacer cette distinction par des catégories judiciaires ou conventionnelles brouille la répartition.

Explication

Les trois sources internationales citées sont l’Organisation internationale du travail, le Conseil de l’Europe et l’Union européenne. La Cour européenne des droits de l’homme est une juridiction liée à la CEDH, et le Conseil constitutionnel est une institution nationale, non l’une des trois sources indiquées.

Explication

L’article 55 donne aux accords internationaux régulièrement signés et ratifiés une autorité supérieure aux textes législatifs. Dire que la loi prime inverse cette hiérarchie ; exiger une validation de la Cour européenne ou une nouvelle loi ajoute une condition qui n’est pas prévue.

Explication

La liberté syndicale comprend le droit d’adhérer comme celui de ne pas adhérer, et interdit les discriminations liées à l’appartenance syndicale. Réduire cette liberté au droit d’adhésion ou réserver la protection aux seuls membres méconnaît l’une de ses dimensions ; l’interdiction du travail forcé relève d’un autre principe.

Explication

Les principales sources légales nationales sont les normes constitutionnelles, les lois et les textes réglementaires. Les conventions collectives, les contrats et les usages sont des sources professionnelles, tandis que les normes européennes relèvent des sources internationales.

Explication

En matière sociale, le gouvernement présente prioritairement son projet aux partenaires sociaux ; s’ils refusent de négocier, le Parlement reprend la main. Faire intervenir d’abord le Parlement inverse la séquence, tandis que le refus de négocier ne vaut ni accord ni abandon automatique du projet.

Explication

La loi nouvelle n’est pas rétroactive, mais elle s’applique immédiatement, y compris aux contrats de travail en cours lors de sa promulgation. Lui donner un effet rétroactif méconnaît la non-rétroactivité ; écarter les contrats en cours ou attendre leur renouvellement contredit l’application immédiate.

Explication

Les cinq sources professionnelles principales sont le contrat de travail, le règlement intérieur, les usages et engagements unilatéraux, le référendum et les conventions collectives. Les lois et textes réglementaires sont des sources légales, tandis que les normes constitutionnelles ne font pas partie de cette liste professionnelle.

Explication

Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur, doit être écrit en français et est soumis à la consultation du comité social et économique. Confier la rédaction au comité inverse les rôles, et l’information des salariés ne remplace pas cette consultation.

Explication

Le règlement intérieur ne peut interdire ce que la loi autorise et ne peut porter aux libertés une atteinte qui n’est pas justifiée et proportionnée. Le pouvoir disciplinaire ne permet pas de dépasser ces limites, et l’application générale d’une règle ne suffit pas à la rendre proportionnée.

Explication

Un engagement unilatéral est admis lorsqu’il accorde un avantage ou un droit au salarié, mais il ne peut servir à lui retirer un droit. L’écrit ne transforme pas cette règle, et l’engagement unilatéral se distingue d’un usage, qui est une pratique non écrite.

Explication

Un usage repose à la fois sur l’avantage supplémentaire, élément objectif, et sur la conviction qu’il doit être respecté, élément subjectif. La situation comporte l’avantage, mais pas cette conviction ; l’écrit et la négociation collective ne sont pas les critères en cause.

Explication

La dénonciation suppose d’informer les représentants du personnel et chaque salarié concerné, puis de respecter un délai de prévenance d’environ trois à quatre mois. L’information collective ne remplace pas la notification individuelle, et un mois est inférieur au délai prévu.

Explication

Depuis la loi Fillon de 2004 et les ordonnances de 2017, le principe de faveur peut être renversé, de sorte que l’employeur peut appliquer la norme la moins favorable au salarié. Cette règle ne consacre ni un cumul automatique des avantages ni une priorité systématique à la norme la plus favorable.

Explication

Lorsque les conseillers prud’homaux ne s’accordent pas au délibéré, un magistrat du tribunal judiciaire les départage : il est appelé juge départiteur. Le greffier assure une fonction différente, le président n’est pas le magistrat départiteur décrit ici, et le juge administratif relève d’un autre ordre de juridiction.

Explication

Devant le conseil de prud’hommes, l’avocat n’est pas obligatoire et le salarié peut être représenté par un défenseur syndical. L’avocat obligatoire concerne la représentation en appel décrite dans une autre règle, tandis que magistrat et inspecteur du travail n’ont pas ce rôle de représentation.

Explication

L’appel doit être interjeté dans le délai habituel d’un mois à compter de la notification, et la représentation devant les chambres sociales exige un avocat ou un défenseur syndical. Un délai de deux mois modifie le délai prévu, le prononcé n’est pas le point de départ indiqué, et l’absence de représentant confond l’appel avec la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Explication

Le juge administratif est compétent en droit du travail pour les agents de la fonction publique et les contestations de décisions administratives relevant des domaines concernés. Le conseil de prud’hommes traite les litiges prud’homaux, tandis que le pénal et l’appel social ne correspondent pas à la nature administrative du litige décrit.

Explication

La liberté d’entreprendre permet à l’employeur de décider de recruter ou non et de choisir le candidat, sous réserve de l’encadrement légal du recrutement. L’employeur n’est pas soumis à une obligation générale d’embauche, le choix ne revient pas à l’administration, et la liberté n’est pas dépourvue de limites légales.

Explication

Un stage ne peut pas servir à faire exécuter une tâche relevant d’un salarié ; le conseil de prud’hommes peut alors requalifier la relation en contrat de travail. La gratification ne transforme pas à elle seule le statut, une convention ne neutralise pas le risque, et la compétence de requalification indiquée revient au conseil de prud’hommes.

Explication

Après les 45 jours de travail effectif de la période d’essai, la démission et le licenciement sont interdits, sous réserve des conséquences de responsabilité. La période ne recommence pas pour 45 jours supplémentaires, et aucune des deux formes de rupture ne demeure libre selon cette règle.

Explication

La promesse d’embauche engage l’employeur et ne peut pas être révoquée, tandis que l’offre reste rétractable tant que le bénéficiaire ne l’a pas acceptée. L’option qui rend la promesse rétractable inverse les régimes, et celles qui assimilent les deux actes effacent la distinction juridique.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur de vérifier les compétences professionnelles du salarié. La période probatoire concerne de nouvelles fonctions après une promotion, la déclaration d’embauche est une formalité distincte et l’évaluation ne porte pas sur la vie privée.

Explication

Pour un agent de maîtrise, la période d’essai maximale est de trois mois et peut être renouvelée une fois, soit six mois au total. Quatre mois correspond à la durée initiale des agents de maîtrise, huit mois au total à celle des cadres, et trois mois au total omet le renouvellement.

Explication

La période d’essai ne se présume pas : elle doit être inscrite par écrit dans le contrat, et son éventuel renouvellement doit également être écrit. Un accord oral ou la seule signature du contrat ne suffit donc pas.

Explication

La période probatoire intervient en cours de contrat lorsqu’un salarié est promu à de nouvelles fonctions. La période d’essai se situe au début du contrat, tandis que son renouvellement prolonge l’essai initial et que la déclaration préalable relève des formalités d’embauche.

Explication

La déclaration préalable à l’embauche est adressée aux organismes sociaux et à l’État. L’inspection du travail peut contrôler les documents de l’employeur, mais elle ne remplace pas ces destinataires de la déclaration.

Explication

L’effectif se calcule en équivalent temps plein : les deux salariés à temps plein comptent pour deux et le salarié à mi-temps pour 0,5. L’apprenti est exclu du calcul, ce qui donne un total de deux salariés et demi.

Explication

Le travail dissimulé peut consister à ne pas déclarer tout le temps de travail effectué par des salariés pourtant déclarés. La non-déclaration de l’activité et la non-déclaration de certains salariés sont deux autres formes distinctes.

Explication

L’article L8223-1 prévoit pour le salarié non déclaré une indemnité minimale égale à six mois de salaire brut, calculée à partir du SMIC ou du minimum conventionnel. Il s’agit d’une indemnité et non d’un salaire ; l’amende pénale constitue une sanction distincte.

Explication

La définition réunit le travail pour le compte d’autrui, la subordination à l’employeur et le salaire. La dépendance économique ne remplace pas le lien juridique, les dividendes ne sont pas le salaire et l’associé n’est pas le salarié dans cette définition.

Explication

Comme le contrat de travail s’exécute successivement, la nullité produit effet pour l’avenir plutôt que d’effacer les périodes déjà exécutées; une indemnité civile peut être accordée. L’effet rétroactif intégral méconnaît cette particularité, tandis que le salaire n’est pas la réparation prévue.

Explication

Les trois critères spécifiques sont la prestation de travail, le paiement d’une rémunération et le lien de subordination. La participation au capital et le risque économique renvoient plutôt à la situation d’un associé, et le pouvoir de sanction n’est qu’un élément du lien de subordination.

Explication

Le lien de subordination juridique repose sur le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner leur non-respect. La dépendance économique ne suffit pas à le caractériser; la rémunération et la participation au capital sont des notions distinctes.

Explication

Le particulier employeur est notamment exclu des règles du licenciement économique. Les règles ordinaires et celles applicables aux établissements publics ne décrivent pas cette exception; le transfert prévu à l’article L1224-1 est également exclu pour le particulier employeur.

Explication

Le droit de la fonction publique s’applique notamment aux administrations de l’État, des collectivités locales et des hôpitaux. Le code du travail peut concerner une grande partie du statut des salariés d’établissements publics industriels et commerciaux, mais cela ne détermine pas le régime d’une administration locale.

Explication

Une personne morale privée a la qualité d’employeur lorsqu’elle dirige le travail, le fournit et paie les salaires et charges sociales. L’absence de but lucratif ne supprime pas cette qualité; le seul paiement ne suffit pas à résumer les critères; le statut d’entreprise utilisatrice concerne le travail temporaire.

Explication

Dans le travail temporaire, l’entreprise de travail temporaire recrute officiellement le salarié, tandis que l’entreprise utilisatrice exerce en pratique des pouvoirs de gestion, de sanction et de dialogue. Confondre gestion quotidienne et statut officiel inverse les rôles; la mise à disposition ne suffit pas à établir un coemploi; l’agence n’est pas présentée comme simple mandataire.

Explication

La théorie du coemploi, élaborée par la chambre sociale de la Cour de cassation et non prévue par le code du travail, pouvait imposer une solidarité financière lorsque les intérêts, activités et directions des sociétés étaient confondus. Le travail temporaire correspond à une autre situation, et ni le transfert du contrat ni le mandat ne désignent cette théorie.

Explication

La sanction disciplinaire est une mesure défavorable prise par l’employeur en raison d’un comportement fautif du salarié. Une décision d’organisation ne répond pas nécessairement à cette définition, une faute sans mesure défavorable ne suffit pas, et la mesure est prise par l’employeur, non par le juge.

Explication

La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente qui interdit l’accès à l’entreprise pendant la procédure engagée pour faute grave. La mise à pied disciplinaire est, elle, une sanction qui suspend temporairement le contrat; la rétrogradation modifie la qualification ou le coefficient, et une procédure en cours ne signifie pas que le licenciement est déjà prononcé.

Explication

Toute sanction disciplinaire doit être écrite afin d’informer le salarié, de lui permettre de la contester et de vérifier sa proportionnalité à la gravité de la faute. Une notification orale ne répond pas à cette exigence, et l’écrit n’est pas limité aux sanctions les plus graves.

Explication

L’employeur doit engager la procédure dans les deux mois suivant sa connaissance de la faute, puis notifier la sanction entre deux jours et un mois après l’entretien. Le délai initial part donc du 3 mars, tandis que le délai de notification est lié à l’entretien du 20 avril; les autres choix déplacent ou inversent ces repères.

Explication

L’arrêt Brinon reconnaît à l’employeur, comme chef d’entreprise, la gestion de l’entreprise. Le contrôle juridictionnel préalable renvoie à une autre logique, la cogestion représentative attribue le rôle aux représentants, et la vie privée relève notamment de l’arrêt Nikon.

Explication

L’article L1121-1 permet de justifier une limitation au regard de la nature du poste ou de sa proportion. La décision discrétionnaire confond ce contrôle avec le pouvoir de gestion, l’absence d’exigence écarte les critères prévus et l’accord individuel n’est pas le critère indiqué.

Explication

L’arrêt Nikon du 2 octobre 2001 reconnaît le droit des salariés à la vie privée dans l’entreprise. Brinon concerne la gestion de l’entreprise, tandis que Corona et SAT sont associés à d’autres éléments du pouvoir de direction.

Explication

La surveillance exige une information collective des élus du CSE et une information individuelle de chaque salarié concerné avant la mesure. Informer un seul de ces groupes omet une des deux obligations, tandis qu’une information après la mise en place intervient trop tard.

Explication

Selon l’article L1221-2, le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail, tandis que le contrat précaire est un contrat d’exception. Le qualifier de forme générale inverse le principe, l’interdire dans toute relation confond exception et interdiction, et réserver le CDI au temporaire inverse les rôles.

Explication

Depuis la loi du 9 mars 2023, le CDI doit être écrit et comporter notamment l’identité des parties, le montant de la rémunération et la nature de la prestation. Le motif concerne le contrat précaire, la durée maximale du CDD n’est pas une mention indiquée ici, et l’identité de l’employeur seule est insuffisante.

Explication

Le recours à un contrat précaire pour remplacer un salarié gréviste est interdit. Le remplacement d’un salarié absent peut être autorisé, mais cela ne vaut pas pour un gréviste ; le caractère saisonnier ou la forme écrite ne lève pas cette interdiction.

Explication

Le délai de carence correspond au tiers de la durée du contrat précédent : 30 jours divisés par 3 donnent 10 jours. Quinze jours correspond à la moitié, 30 jours reprend toute la durée et 90 jours la triple.

Explication

La clause de mobilité est une clause de variation qui permet de modifier les modalités d’exécution du contrat par une mobilité professionnelle ou géographique. La rémunération variable porte sur le salaire, tandis que la non-concurrence et l’exclusivité encadrent l’activité du salarié.

Explication

La mise en œuvre doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. L’accord à chaque transfert, l’augmentation de salaire et l’autorisation judiciaire ne sont pas les conditions indiquées.

Explication

La distinction tient au moment d’application : l’exclusivité s’applique pendant l’exécution du contrat, tandis que la non-concurrence s’applique après sa rupture. Inverser ces périodes revient à confondre les deux clauses.

Explication

La clause de non-concurrence doit notamment être écrite, préciser sa durée et sa zone géographique, protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et prévoir une contrepartie financière non dérisoire. Omettre cette contrepartie méconnaît une condition de validité.

Explication

Le salaire est la contrepartie du travail, mais aussi de l’emploi : il peut donc rester dû lorsque le salarié n’exécute pas sa prestation dans certaines situations. Le réduire au seul travail effectivement fourni méconnaît cette dimension liée à l’emploi.

Explication

Le salaire de base peut être calculé selon le temps passé à travailler ou selon le rendement. Le SMIC constitue un minimum salarial, et les remboursements de frais ou indemnités ne sont pas les deux modes de calcul énoncés.

Explication

Le SMIC est un salaire minimum applicable quelle que soit la nature du contrat de travail et doit préserver le pouvoir d’achat de ses bénéficiaires. Le présenter comme un plafond ou le réserver à certaines formes de contrat déforme sa portée.

Explication

Lorsque les fonds disponibles sont insuffisants en liquidation judiciaire, l’AGS paie les salaires dus, puis peut exercer une action récursoire contre l’entreprise pour obtenir le remboursement. Inverser l’ordre reviendrait à faire dépendre le paiement préalable d’un remboursement.

Explication

La Déclaration consacre la liberté, l’égalité et la liberté d’opinion, y compris religieuse, mais pas le principe de laïcité. Assimiler la liberté d’opinion, l’égalité ou la liberté à la laïcité confond des principes distincts.

Explication

L’Acte unique de 1986 fait passer à la majorité qualifiée l’adoption des directives concernées, ce qui réduit les blocages et permet notamment l’adoption de la directive de 1989. L’unanimité est la règle antérieure, et la libre circulation des personnes relève d’un autre mécanisme.

Explication

Depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés en équivalent temps plein : avec 48 salariés, l’entreprise reste sous le seuil. Le seuil de 20 salariés correspond à la règle antérieure, tandis qu’un effectif proche de 50 ne suffit pas à atteindre le seuil.