★ À maîtriser
📌 Le modèle bismarckien finance la sécurité sociale par les cotisations sociales, tandis que le modèle associé à Lord Beveridge la finance par l’impôt.
📌 Les relations individuelles de travail unissent l’employeur à chacun de ses salariés, tandis que les relations collectives l’unissent à un groupe de salariés.
Compléments
La sécurité sociale verse 470 milliards d’euros de prestations sociales, un montant supérieur au budget de l’État.
Le PIB annuel français est d’environ 2 000 milliards d’euros, de sorte que le budget de la sécurité sociale représente environ un quart du PIB.
La sécurité sociale est gérée par les partenaires sociaux, notamment les organisations syndicales.
La France finance historiquement la sécurité sociale principalement par les cotisations sociales, mais l’impôt contribue aussi à son financement depuis quelque temps.
La relation individuelle de travail est formalisée par le contrat de travail, dont l’étude porte sur la formation, l’exécution et la rupture.
Les relations collectives de travail comprennent :
Les représentants du personnel peuvent siéger comme juges au conseil de prud’hommes ou exercer des mandats internes, notamment au comité social et économique et comme délégués syndicaux.
Les délégués syndicaux négocient les conventions collectives d’entreprise, tandis que le comité social et économique gère les activités sociales et culturelles.
Les quatre niveaux principaux de négociation collective sont :
★ À maîtriser
La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 fonde le droit du travail sur :
Depuis les années 2000, le droit du travail connaît un assouplissement après une longue période où l’intervention législative visait principalement à protéger les salariés par des règles d’ordre public.
Compléments
Les révolutionnaires ont supprimé les corporations, permettant notamment aux individus de choisir leur activité professionnelle, tout en se montrant réticents à reconnaître les libertés collectives par crainte de troubles à l’ordre public.
Le Code civil promulgué en 1804 ne crée pas de droit du travail : les relations de travail sont alors envisagées comme des modalités du contrat d’entreprise et soumises aux principes généraux du droit des contrats.
La loi de 1898 limite l’indemnisation des salariés victimes d’accidents du travail à une réparation forfaitaire et non intégrale.
★ À maîtriser
Les sources du droit du travail se répartissent entre sources légales et sources professionnelles, et les sources légales comprennent des sources internationales et nationales.
Les trois sources internationales du droit du travail sont :
📌 Selon l’article 55 de la Constitution de 1958, un accord international régulièrement signé et ratifié par l’État s’impose aux textes législatifs.
La Convention européenne des droits de l’homme, adoptée en 1950, est appliquée par la Cour européenne des droits de l’homme.
L’article 11 de la CEDH protège la liberté syndicale, qui comprend la liberté d’adhérer à un syndicat et celle de ne pas y adhérer, et interdit les discriminations liées à l’appartenance syndicale.
Les trois principales sources de l’Union européenne sont :
Le traité de Rome de 1957 pose le principe de libre circulation des biens, des capitaux, des services et des personnes.
L’Acte unique de 1986, entré en vigueur en 1987, fait passer à la majorité qualifiée l’adoption des directives relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs, auparavant soumise à l’unanimité, ce qui permet notamment l’adoption de la directive de 1989 sur la santé et la sécurité au travail.
Le juge national est le premier juge chargé d’appliquer le droit européen, tandis que la CJUE veille au respect des directives européennes dans les États membres.
Compléments
L’Organisation internationale du travail, créée en 1919 et siégeant à Genève, regroupe les pays du monde et vise à harmoniser les règles du travail.
L’OIT adopte environ 200 recommandations portant notamment sur les relations individuelles et collectives de travail, avec pour objectifs l’amélioration des conditions de travail et l’harmonisation des règles de concurrence.
L’impact de l’OIT en France est faible, mais le droit de retrait des salariés instauré en 1982 s’inspire d’une recommandation de l’OIT adoptée quelques mois auparavant.
L’article 4 de la CEDH interdit l’esclavage et le travail forcé, mais la mission d’office d’un avocat est considérée comme une obligation déontologique et non comme un travail forcé.
En droit du travail, la CEDH protège notamment : le droit à la vie (article 2), le procès équitable et le délai raisonnable (article 6), la liberté d’expression (article 10), la vie privée (article 8), la non-discrimination (article 14)
La Charte sociale européenne, adoptée en 1961 par le Conseil de l’Europe, constitue une source du droit du travail.
La libre circulation des personnes permet aux salariés de chercher un emploi dans d’autres pays de l’Union européenne et aux retraités de s’y installer.
★ À maîtriser
Les principales sources légales nationales sont :
La loi du 31 janvier 2007 prévoit que le gouvernement présente prioritairement aux partenaires sociaux tout projet de loi en matière sociale, avant que le Parlement ne reprenne la main si les partenaires refusent de négocier.
📌 En droit du travail, une loi nouvelle n’est pas rétroactive et s’applique immédiatement, y compris aux contrats de travail en cours d’exécution lors de sa promulgation.
Compléments
Le préambule de la Constitution de 1946 reconnaît principalement des droits sociaux et prévoit aussi le devoir de travailler.
Le Conseil constitutionnel a validé la suppression des allocations chômage pour une personne qui refuse trois offres d’emploi raisonnables pendant sa période de chômage.
📌 Selon l’article 34 de la Constitution, le Parlement est compétent pour légiférer en droit du travail et en droit de la sécurité sociale.
La chambre sociale de la Cour de cassation définit notamment :
Un arrêt de 1954 définit le contrat de travail et un arrêt du 13 novembre 1996 définit le lien de subordination.
Les sources professionnelles illustrent le pouvoir de gestion et de direction de l’employeur, qui peut adopter des normes dans l’entreprise.
★ À maîtriser
Depuis le 1er janvier 2020, en application de la loi du 22 mai 2019, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés en équivalent temps plein, contre 20 auparavant.
Le règlement intérieur doit être écrit en français, rédigé par l’employeur et soumis à la consultation du comité social et économique.
Le règlement intérieur ne peut interdire ce que la loi autorise ni porter aux libertés individuelles et collectives une atteinte qui n’est pas justifiée et proportionnée au but recherché, conformément à l’article L1121-1 du Code du travail.
Compléments
Le règlement intérieur doit traiter de l’interdiction du harcèlement et porte principalement sur la santé et la sécurité ainsi que sur le droit disciplinaire.
Le règlement intérieur peut prévoir des sanctions en cas de retards fréquents et imposer le respect du code de la route dans l’enceinte de l’entreprise.
L’obligation de porter des équipements de protection individuelle et une fouille justifiée par des raisons valides ne portent pas nécessairement atteinte aux libertés ou à la dignité du salarié.
L’interdiction faite aux salariés de se marier entre eux porte atteinte à la liberté matrimoniale, et l’interdiction générale des discussions politiques ou religieuses porte excessivement atteinte à la liberté d’expression.
L’inspecteur du travail peut demander le retrait d’un règlement intérieur abusif et saisir le juge administratif si l’employeur refuse.
Un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’inopposabilité d’une clause abusive du règlement intérieur.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doté de la personnalité morale peut saisir le tribunal judiciaire pour demander la nullité d’une clause abusive, avec un effet erga omnes.
★ À maîtriser
📌 L’usage repose sur un élément objectif, la création d’un avantage supplémentaire, et un élément subjectif, la conviction d’être tenu de le respecter.
🔄 Pour dénoncer un usage ou un engagement unilatéral, l’employeur doit : informer les représentants du personnel, notifier individuellement chaque salarié concerné, respecter un délai de prévenance d’environ trois à quatre mois
Une convention collective est négociée par des partenaires sociaux pour améliorer les droits des salariés et peut être conclue aux niveaux national interprofessionnel, de branche, de groupe ou d’entreprise.
Depuis la loi Fillon de 2004 et les ordonnances de 2017, le principe de faveur peut être renversé et l’employeur peut appliquer au salarié la norme la moins favorable.
Compléments
Un engagement unilatéral peut bénéficier aux salariés ordinaires comme aux salariés protégés et doit être écrit afin de pouvoir être prouvé.
La charge de prouver l’existence d’un usage, qui n’est pas écrit, pèse sur le demandeur, généralement les salariés.
📌 Un salarié ne peut pas cumuler des droits de même nature issus de conventions collectives différentes, selon la Cour de cassation.
★ À maîtriser
Lorsque les conseillers prud’homaux ne parviennent pas à se mettre d’accord au délibéré, un magistrat du tribunal judiciaire départage le conseil ; il est appelé juge départiteur.
Devant le conseil de prud’hommes, l’avocat n’est pas obligatoire et le salarié peut être représenté par un défenseur syndical.
L’appel d’un jugement du conseil de prud’hommes doit être interjeté dans le délai habituel d’un mois à compter de sa notification, et la représentation devant les chambres sociales de la cour d’appel exige un avocat ou un défenseur syndical.
Les petits litiges prud’homaux ne sont pas susceptibles d’appel lorsque leur montant ne dépasse pas le taux de ressort de 5 000 euros.
La personne morale peut être poursuivie lorsque l’infraction est commise dans l’intérêt de la société et par son représentant légal.
Le juge administratif est compétent en droit du travail pour les agents de la fonction publique, les contestations de décisions administratives concernant l’autorisation de travail, les salariés protégés et certains contentieux électoraux.
📌 Selon le principe de séparation des pouvoirs, la contestation d’une décision de l’administration relève du juge administratif, tandis que les autres contentieux relèvent de l’ordre judiciaire.
Compléments
Le bureau de jugement restreint doit statuer dans un délai de 3 mois, mais le cours indique qu’il est rarement utilisé car les employeurs peuvent avoir intérêt à retarder l’affaire.
En 2016, le mot « orientation » est ajouté au bureau de conciliation et d’orientation, car, en cas d’échec de la conciliation, les parties peuvent saisir le bureau de jugement qui leur convient.
La procédure de référé existe devant le conseil de prud’hommes.
En droit du travail, les tribunaux de police connaissent des contraventions et les tribunaux correctionnels des délits.
L’amende encourue par une société est multipliée par cinq par rapport à celle encourue par une personne physique.
Un chef d’entreprise peut échapper à sa responsabilité pénale par une délégation de pouvoir.
En 2013, le tribunal des conflits a jugé que les litiges concernant les droits d’un détenu à l’égard de l’entreprise assurant sa réinsertion relèvent du tribunal administratif.
En matière de grève, l’employeur peut demander au préfet l’expulsion des grévistes qui bloquent le lieu de travail.
Décision administrative : juge administratif ; autres contentieux : ordre judiciaire.
★ À maîtriser
📌 Un stage ne peut pas servir à faire exécuter au stagiaire une tâche relevant d’un salarié, sous peine de requalification en contrat de travail par le conseil de prud’hommes.
Le contrat d’apprentissage est réservé aux personnes de 16 à 29 ans, dure de 6 mois à 3 ans et prévoit une rémunération comprise entre 27 et 100 % du SMIC selon l’âge et le niveau d’étude.
Le contrat d’apprentissage comporte une période d’essai de 45 jours de travail effectif; après celle-ci, démission et licenciement sont interdits, sous réserve des conséquences de responsabilité.
La promesse d’embauche engage l’employeur et ne peut pas être révoquée, tandis que l’offre reste rétractable tant que le bénéficiaire ne l’a pas acceptée.
Un ressortissant d’un pays extérieur à l’Union européenne doit détenir un titre l’autorisant à exercer une activité professionnelle en France, conformément à l’article L8251-1 du code du travail.
Après un licenciement économique, le salarié bénéficie pendant 12 mois d’une priorité de réembauchage pour les postes nouvellement créés correspondant à son activité professionnelle antérieure.
Les entreprises dont l’effectif atteint 20 salariés en équivalent temps plein doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés ou verser une contribution annuelle destinée à leur insertion.
L’article L1132-1 du code du travail interdit la discrimination au recrutement et prévoit des sanctions civiles et pénales, notamment la nullité de la décision discriminatoire, sauf pour les entreprises de tendance.
Compléments
Le stage place le stagiaire en milieu professionnel sous le contrôle d’un maître de stage et peut être obligatoire pour obtenir un diplôme.
Le stage dure au maximum 6 mois et nécessite une convention tripartite signée par l’entreprise d’accueil, l’organisme formateur et le stagiaire.
La gratification mensuelle du stagiaire n’est pas un salaire, mais le stagiaire bénéficie notamment d’une protection contre le harcèlement et peut accéder aux activités sociales et culturelles du comité social et économique.
Selon un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, les éléments essentiels d’une promesse d’embauche sont la nature de la prestation, la rémunération et la date prévue du recrutement définitif.
📌 La violation d’une promesse d’embauche ne permet pas d’imposer la conclusion du contrat de travail ; elle ouvre droit à des dommages et intérêts déterminés notamment selon la rémunération prévue et la date de rupture de la promesse.
Un employeur qui fait travailler un étranger sans autorisation s’expose à des risques civils et pénaux, et le salarié doit renouveler son autorisation de travail sous peine de licenciement pour faute grave.
Le recrutement est interdit pour les mineurs de moins de 16 ans, tandis que les personnes de plus de 16 ans relèvent d’un régime spécifique ; les femmes enceintes et certains majeurs en raison de leur santé sont également présentés parmi les personnes fragiles.
★ À maîtriser
La période d’essai permet à l’employeur de vérifier les compétences professionnelles du salarié et sa durée maximale dépend de sa catégorie socioprofessionnelle.
La durée maximale de la période d’essai selon la catégorie est :
La période d’essai ne se présume pas et doit être écrite dans le contrat de travail ; son renouvellement doit également être écrit.
La rupture de la période d’essai n’est pas soumise au droit du licenciement et n’a pas à être motivée, mais elle peut être contestée si elle repose sur un motif discriminatoire.
La période d’essai intervient au début du contrat de travail, tandis que la période probatoire intervient plus tard, lorsque le salarié est promu à de nouvelles fonctions.
La rupture d’une période probatoire met fin aux nouvelles fonctions mais pas au contrat de travail ; le salarié retrouve les fonctions qu’il occupait avant sa promotion.
Compléments
📌 Selon les mesures décrites dans le projet de loi sur la transparence des rémunérations, les offres d’emploi devraient indiquer une rémunération ou une fourchette, et le nouvel employeur ne pourrait pas demander le salaire antérieur du candidat.
📌 Un candidat ne peut pas mentir sur son CV à propos d’éléments déterminants du poste, sous peine notamment de licenciement pour faute grave ou d’annulation du contrat à ses torts.
📌 L’article L1221-6 du code du travail protège la vie privée du candidat, qui peut mentir ou ne pas répondre aux questions trop personnelles.
Pour les contrats précaires, la période d’essai dépend de la durée du contrat et est limitée à 1 mois renouvelable une fois ; sa durée est calendaire, sauf pour l’apprentissage.
Lors de la rupture de la période d’essai, le préavis maximal est de 8 jours pour le salarié et d’un mois pour l’employeur.
📌 Lorsque le poste prolonge l’activité effectuée en stage, la durée du stage s’impute sur la période d’essai dans la limite de 50 % de celle-ci.
La Cour de cassation préfère transposer à la période probatoire la durée prévue pour la période d’essai.
Le projet de loi de transposition de la directive du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations a été déposé en conseil des ministres le 10 septembre 2026.
Essai au début du contrat ; probatoire après une promotion.
★ À maîtriser
L’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes sociaux et de l’État, conformément à l’article L1221-10 du code du travail.
Les déclarations des salariés permettent de calculer l’effectif de l’entreprise et de lutter contre le travail dissimulé.
📌 L’effectif est calculé en équivalent temps plein, chaque salarié étant comptabilisé proportionnellement à son temps de travail, et les apprentis sont exclus du calcul.
📌 L’article L8223-1 du code du travail accorde au salarié non déclaré une indemnité minimale de 6 mois de salaire brut, calculée à partir du SMIC ou du minimum conventionnel ; cette indemnité n’est pas un salaire.
Compléments
Le registre unique du personnel, qui relève de la responsabilité de l’employeur, permet aux autorités compétentes de vérifier que les salariés sont déclarés.
Les seuils d’effectif mentionnés comprennent 11 salariés pour l’organisation des élections professionnelles du comité social et économique, 20 salariés pour l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et 50 salariés pour plusieurs obligations relatives au CSE, au délégué syndical et au règlement intérieur.
Depuis les ordonnances du 21 septembre 2017, la visite médicale préalable au recrutement n’est généralement plus obligatoire et la visite doit théoriquement avoir lieu dans les 3 mois suivant le début du travail.
Le travail dissimulé entraîne un enjeu collectif lié au non-paiement des cotisations sociales et un enjeu individuel lié à la réduction des droits du salarié, notamment pour la retraite.
Les mineurs et les salariés intérimaires restent notamment bénéficiaires d’une visite médicale de préembauche.
Absence de déclaration → cotisations éludées et droits du salarié réduits.
★ À maîtriser
📌 La nullité sanctionne un vice de formation et produit normalement un effet rétroactif, mais, en raison de l’exécution successive du contrat de travail, elle vaut pour l’avenir et le salarié peut obtenir une indemnité civile.
📌 L’associé possède une partie du capital social et espère des dividendes en assumant un risque économique, tandis que le salarié perçoit un salaire sans prendre ce risque.
Le lien de subordination est jurisprudentiel et repose sur le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner leur non-respect. - Cour de cassation, Société générale, 13 nov. 1996
L’état de subordination correspond à une domination économique, tandis que le lien de subordination repose sur les pouvoirs juridiques de l’employeur.
Compléments
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juillet 1954 constitue l’arrêt fondateur de la définition jurisprudentielle du contrat de travail.
L’article 1128 du code civil énonce les critères de formation du contrat que sont le consentement, la capacité, l’objet et la cause.
Le consentement interdit la violence et l’erreur selon l’article 1129 du code civil, et l’article 4 de la CEDH interdit le travail forcé.
📌 L’objet et la cause du contrat doivent être conformes à l’ordre public et aux bonnes mœurs, et l’objet doit être déterminé ou déterminable.
📌 Le salarié doit exécuter personnellement la prestation de travail et ne peut pas, de sa propre initiative, la déléguer à un tiers.
La Cour de justice de l’Union européenne indique que la prestation de travail doit avoir une valeur économique et apporter une plus-value à l’employeur. - CJUE
L’arrêt « Emmaüs » du 9 mai 2001 indique que le travail d’un compagnon Emmaüs n’apporte pas de plus-value, car il vise la réinsertion sociale des personnes accueillies. - Cour de cassation
Le lien de subordination peut notamment se manifester par :
L’arrêt « Labane » du 19 décembre 2000 a caractérisé l’état de subordination d’un chauffeur envers la société propriétaire de son véhicule par son absence totale de liberté dans la gestion de son activité économique. - Cour de cassation
★ À maîtriser
Compléments
Le droit de la fonction publique s’applique aux administrations de l’État, des collectivités locales et des hôpitaux.
Les établissements publics industriels et commerciaux peuvent employer des salariés et une grande partie de leur statut relève du code du travail.
Une personne physique peut être employeur dans des contrats particuliers, notamment pour employer un baby-sitter ou un jardinier.
L’article 220 du code civil prévoit que les dépenses engagées par un époux peuvent également engager son conjoint au titre de la solidarité civile entre époux.
📌 L’entreprise qui intervient comme mandataire met en relation les parties, mais n’est pas l’employeur.
★ À maîtriser
Une personne morale de droit privé a la qualité d’employeur si elle dirige le travail en donnant des ordres, en contrôlant leur exécution et en sanctionnant leur non-exécution, fournit du travail et paie les salaires et les charges sociales.
Dans le travail temporaire, l’entreprise de travail temporaire recrute officiellement le salarié et le met à disposition de l’entreprise utilisatrice, qui exerce en pratique des pouvoirs de gestion, de sanction et de dialogue avec lui.
La théorie du coemploi, élaborée par la chambre sociale de la Cour de cassation et non prévue par le code du travail, permettait d’imposer une solidarité financière entre sociétés, notamment en matière de licenciement, lorsque leurs intérêts, activités et directions étaient confondus.
Compléments
Les règles de déclaration des salariés sont allégées pour les particuliers employeurs.
Dans le secteur non marchand, les structures pouvant avoir la qualité d’employeur comprennent :
Dans une entreprise in bonis, le représentant qualifié d’employeur peut être le président ou le gérant de la société.
Dans une entreprise en redressement, l’administrateur judiciaire désigné par le tribunal de commerce peut être qualifié d’employeur pendant le plan de redressement, tandis qu’en liquidation judiciaire cette qualité revient au liquidateur judiciaire.
L’arrêt Aspocomp de la chambre sociale du 19 juin 2007 a illustré le coemploi entre une filiale qui recrute officiellement et une autre qui profite du recrutement. - ch. Soc.
La Cour de cassation a abandonné la théorie du coemploi au profit du mécanisme de responsabilité délictuelle fondé sur l’article 1240 du code civil, afin de préserver l’autonomie des personnes morales.
★ À maîtriser
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui suspend temporairement le contrat de travail, tandis que la mise à pied conservatoire interdit temporairement l’accès à l’entreprise pendant la procédure de licenciement pour faute grave.
Toute sanction disciplinaire doit être écrite afin d’informer le salarié, de lui permettre de la contester devant le juge et de vérifier sa proportionnalité à la gravité de la faute.
L’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois suivant sa connaissance de la faute, puis notifier la sanction entre 2 jours et 1 mois après l’entretien avec le salarié.
Compléments
📌 Une lettre de recadrage peut être qualifiée de sanction disciplinaire, tandis que la révocation d’un mandat social, un compte rendu d’entretien et le refus d’accès à une formation pour des retards persistants ne sont pas des sanctions disciplinaires.
📌 Les sanctions disciplinaires antérieures peuvent aggraver une nouvelle sanction si elles datent des 3 années précédant la dernière faute.
Mise à pied disciplinaire : sanction ; mise à pied conservatoire : mesure d’attente avant un licenciement pour faute grave.
★ À maîtriser
📌 Selon l’article L1121-1 du code du travail, la nature du poste ou la proportion peut justifier une limitation des libertés fondamentales du salarié.
L’arrêt Nikon de la chambre sociale du 2 octobre 2001 reconnaît aux salariés un droit à la vie privée dans l’entreprise. - ch. Soc.
Les salariés disposent d’une liberté d’expression garantie notamment par les articles 10 et 11 de la DDHC, l’article 10 de la CEDH et la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d’État.
📌 La liberté religieuse est notamment fondée sur l’article 9 de la CEDH et la loi de 1905, et son exercice ne doit pas porter atteinte à la santé, à la sécurité ni à la tranquillité publique.
Compléments
Avant une mesure de surveillance, l’employeur doit informer collectivement les élus du CSE et individuellement chaque salarié concerné.
Les courriers reçus par un salarié sur sa messagerie professionnelle sont présumés professionnels et peuvent être contrôlés par l’employeur.
Dans l’affaire Fun and pro du 9 novembre 2022, le juge a reconnu qu’un salarié n’était pas tenu de participer à des soirées facultatives contraires à ses principes, malgré son licenciement pour faute grave.
Le règlement intérieur peut prévoir un principe de neutralité religieuse dans l’entreprise, selon l’article 1121 du code du travail.
Une tenue religieuse peut être incompatible avec le port de vêtements de protection.
La théorie de l’employeur seul juge est également retrouvée dans l’arrêt SAT de 2000.
★ À maîtriser
Selon l’article L1221-2 du code du travail, le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail, tandis que le contrat précaire constitue un contrat d’exception.
Depuis la loi du 9 mars 2023 transposant la directive du 20 juin 2019, le CDI doit être écrit et comporter notamment l’identité des parties, le montant de la rémunération et la nature de la prestation.
Un contrat précaire ne peut pas pourvoir durablement un emploi, remplacer un salarié gréviste ni être utilisé pour réaliser des travaux dangereux.
Un contrat précaire doit être écrit, préciser son motif et être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, sous peine de risque de requalification en CDI.
Un CDD peut être renouvelé au plus deux fois, dans la limite de la durée maximale applicable, notamment 18 mois selon l’article L1242-7 du code du travail.
Le délai de carence entre deux contrats précaires successifs correspond au tiers de la durée du contrat précédent, selon l’article L1244-3-1 du code du travail.
L’indemnité de précarité est en principe égale à 10 % du salaire brut, mais une convention collective peut la réduire sans la faire descendre sous 6 % ; elle n’est pas due si le salarié est recruté en CDI.
Compléments
📌 Un salarié en CDI sans contrat écrit doit d’abord demander à l’employeur le document manquant et ne peut solliciter une indemnité que si l’employeur persiste à ne pas fournir les informations.
📌 Le CDI doit être rédigé en français ; si ce n’est pas le cas, le contrat reste valable mais ses clauses peuvent être inopposables au salarié.
Les cas de recours autorisés au contrat précaire comprennent :
La durée maximale d’un contrat précaire à terme précis est de 18 mois, sauf exceptions.
Un contrat à temps partiel doit être écrit et préciser les horaires ; à défaut, le salarié peut demander sa requalification en temps plein, sauf preuve par l’employeur qu’il n’a pas travaillé au-delà du temps prévu.
Les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel ne doivent pas dépasser 10 % de la durée prévue au contrat.
Le travail intérimaire repose sur deux contrats : le contrat de travail entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire, puis le contrat de mise à disposition entre cette entreprise et l’entreprise utilisatrice.
Le CDI est la forme normale ; le contrat précaire est une exception soumise à des cas de recours.
★ À maîtriser
Une clause de mobilité doit être écrite, délimiter précisément sa zone géographique et être mise en œuvre pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise en respectant la vie privée du salarié.
La clause d’exclusivité s’applique pendant l’exécution du contrat de travail, tandis que la clause de non-concurrence s’applique après sa rupture.
La clause de non-concurrence doit être écrite, préciser sa durée et sa zone géographique, protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et prévoir une contrepartie financière non dérisoire.
Compléments
📌 Une clause de mobilité peut figurer dans une convention collective d’entreprise ou de branche plutôt que dans le contrat, à condition que le salarié soit informé de son existence ; sinon, elle est inopposable.
Dans une série d’arrêts du 10 juillet 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation a exigé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence. - ch. Soc.
En cas de violation de la clause de non-concurrence, l’ancien employeur peut demander au salarié une indemnité proportionnelle à la durée non exécutée et agir contre la nouvelle entreprise s’il prouve son préjudice et la connaissance de la clause par celle-ci.
★ À maîtriser
📌 Le SMIC est un salaire minimum applicable quelle que soit la nature du contrat de travail et doit préserver le pouvoir d’achat de ses bénéficiaires.
Compléments
📌 Le paiement au rendement ne doit pas contrevenir aux règles d’ordre public, notamment au respect de la santé et de la sécurité des salariés.
📌 Selon l’article L3231-5 du code du travail, le SMIC doit être revalorisé du montant de l’inflation dès que le taux d’inflation atteint 2 %.
📌 La participation aux résultats est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.
Pouvoirs exercés en travail temporaire
| Acteur | Rôle |
|---|---|
| Entreprise de travail temporaire | Recrute officiellement le salarié |
| Entreprise utilisatrice | Accueille le salarié et exerce des pouvoirs de gestion, de sanction et de dialogue |
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Quelles branches composent principalement le droit social ?
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