QCM : Gestion Stratégique des Compétences — 24 questions

Explication

La compétence est définie comme l’association de connaissances, d’aptitudes et d’expérience mise au service d’une tâche avec un niveau de sécurité adapté. Les autres propositions décrivent plutôt un savoir, un savoir-être ou une activité de transmission.

Explication

Le plan de développement des compétences succède au plan de formation et sert à prévoir, organiser et financer les actions de développement des salariés. Ce n’est ni un outil disciplinaire ni un simple registre administratif.

Explication

Le savoir-être désigne la posture adoptée dans une situation donnée, souvent acquise par la pratique. Le savoir renvoie aux connaissances, tandis que le savoir-faire concerne l’exécution adaptée d’une tâche.

Explication

Une action de formation est définie comme un parcours pédagogique orienté vers un objectif professionnel et pouvant prendre plusieurs formes. Les autres réponses ne décrivent pas un dispositif de formation.

Explication

La formation est présentée comme un levier de développement qui renforce la confiance, élargit les compétences et aide le salarié à se projeter. Elle ne garantit pas une promotion et ne remplace pas l’expérience.

Explication

La formation est un signe d’investissement de l’entreprise dans les personnes, ce qui peut accroître l’engagement et la fidélité. Elle ne se limite pas aux nouveaux arrivants et ne remplace pas les obligations légales.

Explication

Ces actions sont obligatoires, visent l’ajustement au poste et le maintien dans l’emploi, et se déroulent pendant le temps de travail avec rémunération maintenue. Elles ne relèvent pas d’un choix facultatif hors temps de travail.

Explication

Le cours précise que ces actions peuvent avoir lieu hors temps de travail seulement avec l’accord du salarié, dans la limite de 80 heures par an ou 5 % pour les cadres au forfait-jours. L’accord du salarié est donc indispensable.

Explication

La cartographie des compétences est un référentiel dynamique qui permet aux RH d’orienter la formation, les parcours de carrière et les recrutements. Elle repose au contraire sur une lecture évolutive des compétences, pas sur des fonctions figées.

Explication

Le cours indique qu’une faible attractivité peut aggraver les difficultés de recrutement d’un métier. Cela va donc dans le sens d’un besoin accru d’anticipation, et non d’une absence d’effet.

Explication

La cartographie des compétences est un référentiel vivant qui met en évidence les compétences, expertises et certifications disponibles, ainsi que celles à développer en priorité. Elle sert ensuite à construire les plans de formation et à repérer les besoins à venir.

Explication

La priorisation des besoins doit intégrer l’alignement stratégique, les ressources financières et les délais. Le cours insiste sur ces trois filtres pour sélectionner les formations à traiter en premier.

Explication

Une AFEST repose sur le travail réel comme support pédagogique, avec une intention de formation. Elle comporte aussi une phase réflexive, ce qui la distingue d’une simple activité de production.

Explication

L’AFEST comprend d’abord une mise en situation de production avec intention pédagogique, puis une phase réflexive hors production pour analyser les écarts et les apprentissages. Cette articulation est au cœur du dispositif.

Explication

La VAE permet d’obtenir une certification à partir de compétences acquises par l’expérience, sans suivre un cursus formel. La VAPP concerne plutôt la reconnaissance d’acquis professionnels et personnels pour l’accès à une formation ou un parcours.

Explication

Le jury examine la demande et vérifie si les compétences détenues correspondent à celles exigées par la certification visée. Il ne valide pas automatiquement l’expérience : il apprécie l’adéquation des acquis.

Explication

La formation interne consiste pour l’entreprise à organiser elle-même la formation, en concevant les programmes et en animant les sessions. Elle mobilise des formateurs salariés, des stagiaires employés et des moyens propres à l’entreprise.

Explication

Le cours précise qu’une formation interne doit respecter des exigences de qualité similaires aux formations externes, avec des objectifs pédagogiques précis. Ces objectifs doivent permettre d’atteindre un résultat professionnel identifiable.

Explication

L’e-learning repose sur des contenus numériques accessibles à distance, souvent à la demande et au rythme de l’apprenant. Le cours précise aussi l’accès 24h/24 et 7j/7.

Explication

Le blended learning combine des séances en présentiel et des modules en ligne, reliés par une plateforme de suivi. Il ne s’agit donc pas d’une formation uniquement à distance ni d’un simple tutorat informel.

Explication

Le modèle de Kirkpatrick organise l’évaluation en plusieurs niveaux, depuis les réactions immédiates jusqu’aux résultats pour l’entreprise. Il ne se limite donc ni à la satisfaction ni à la seule conformité administrative.

Explication

L’évaluation à chaud mesure rapidement la perception de la formation, tandis que l’évaluation à froid permet d’observer ses effets après un certain délai. Les autres propositions inversent les moments ou les objectifs mesurés.

Explication

Le suivi doit rester continu car les besoins de formation changent avec l’évolution des métiers, des outils et des priorités stratégiques. Cela permet de réajuster les actions au fil du temps.

Explication

Le suivi repose sur une collecte régulière de données comme les retours des managers, les évaluations de performance et les indicateurs. Ces éléments permettent de détecter les écarts et d’ajuster les besoins de formation.