Fiche de révision : Gestion stratégique et financement de la formation

📋 Plan du Cours

1. Législation formation
2. Objectifs PDC
3. Lois formation
4. Types de compétences
5. Audit formation
6. Référentiels formation
7. Étapes audit
8. Plan de développement
9. Financement formation
10. Dispositifs formation

📖 1. Législation formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Code du travail art. L.6331-1 et L.6331-3 : Ces articles imposent aux entreprises l’obligation de financer la formation professionnelle de leurs salariés en versant une contribution à l’organisme collecteur, calculée en pourcentage du revenu d’activité. La contribution est fixée à 0,55% pour les entreprises jusqu’à 10 salariés et à 1% pour les autres, sauf exceptions.

• Obligation de formation SST/PRP : La législation impose aux entreprises de former leurs salariés aux Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) et à la Prévention des Risques Professionnels (PRP), notamment pour les nouveaux salariés, les CDD, les changements de poste, ou lors de la reprise après un arrêt de travail de 21 jours ou plus, à la demande du médecin du travail.

• Contribution unique/TA : Effort de formation calculé par un taux global de 0,68% (Métropole) ou 0,44% (DROMS Alsace-Moselle), comprenant une part principale de 0,39% ou 0,44%. Elle vise à financer la formation professionnelle continue et à garantir l’accès à la qualification, en imposant notamment la preuve d’un entretien professionnel et d’une formation non obligatoire pour chaque salarié.

• Loi Avenir (2018) : Réforme majeure qui a transformé le CPF en euros, avec un plafond de 5000 € (ou 8000 € pour certains publics). Elle a instauré l’application "Mon Compte Formation" permettant aux salariés de suivre leurs droits, de s’inscrire et de payer leurs formations en ligne, favorisant l’autonomie dans le choix de formation.

• Certification QUALIOPI : Depuis 2022, la certification obligatoire pour tous les prestataires de formation, délivrée par France compétences ou le COFRAC, visant à garantir la qualité des actions de formation et à assurer la conformité aux référentiels nationaux.

📝 Points essentiels

• La législation formation est encadrée par le Code du travail (art. L.6331-1 et L.6331-3), qui impose aux entreprises de verser une contribution financière à l’organisme collecteur, proportionnelle à leur masse salariale, pour financer la formation professionnelle.

• La contribution est modulée selon la taille de l’entreprise : 0,55% pour celles jusqu’à 10 salariés, 1% pour les autres, avec des exceptions possibles (ex : contribution unique/TA).

• La loi Avenir (2018) a modernisé le CPF en euros, avec un plafond de 5000 € ou 8000 €, et a introduit "Mon Compte Formation" pour simplifier le suivi et la gestion des droits.

• La formation SST/PRP est une obligation légale spécifique pour assurer la sécurité des salariés, notamment lors de leur intégration ou changement de poste.

• La certification QUALIOPI est devenue une exigence pour les prestataires, afin d’assurer la qualité des formations délivrées.

• La contribution unique/TA vise à renforcer l’effort de formation des entreprises, en imposant notamment la preuve d’un entretien professionnel et d’une formation non obligatoire pour chaque salarié, sous peine de sanctions financières.

💡 À retenir

La législation formation, encadrée par le Code du travail, impose aux entreprises un financement obligatoire via la contribution à l’organisme collecteur, avec des obligations spécifiques en matière de formation SST/PRP et de certification des prestataires, dans un contexte de modernisation et de responsabilisation accrue des employeurs.

📖 2. Objectifs PDC

🔑 Notions clés & Définitions

• Enjeux de la formation pour l’entreprise : Les enjeux consistent à aligner la stratégie de formation avec les objectifs globaux de l’organisation, afin d’assurer sa compétitivité, sa performance et sa capacité d’adaptation aux évolutions du marché. La formation doit contribuer à la fidélisation, à la gestion des compétences et à la stratégie RH (voir Objectifs PDC : fidélisation et stratégie RH).

• Poser une stratégie de formation : Il s’agit de définir une démarche cohérente et structurée pour répondre aux besoins en compétences, en intégrant la priorisation, le budget, et les modalités pédagogiques. La stratégie doit s’appuyer sur une analyse des besoins, des référentiels, et des objectifs à long terme (voir Objectifs PDC : faire de l’ingénierie pédagogique).

• Faire de l’ingénierie pédagogique : Processus de conception et d’organisation des actions de formation, visant à optimiser l’efficacité pédagogique en fonction des besoins identifiés, des profils des apprenants et des ressources disponibles. Elle garantit la cohérence entre objectifs, contenus et modalités (voir Objectifs PDC : faire de l’ingénierie pédagogique).

• Garantir l’accès à un parcours de formation individualisé : Assurer que chaque salarié puisse bénéficier d’un parcours adapté à ses besoins, ses compétences, et ses aspirations, tout en étant aligné avec la stratégie de l’entreprise. Cela implique la mise en place d’un PDC structuré et personnalisé (voir Objectifs PDC : garantir accès parcours formation individualisé).

• Fidélisation et stratégie RH : La formation constitue un levier de fidélisation en renforçant l’engagement des salariés, en valorisant leur parcours professionnel, et en développant leur employabilité. Elle s’inscrit dans une stratégie RH globale visant à attirer, retenir et faire évoluer les talents (voir Objectifs PDC : fidélisation et stratégie RH).

📝 Points essentiels

• La définition des enjeux de la formation doit permettre à l’entreprise d’intégrer la formation dans sa stratégie globale, en lien avec ses objectifs de performance, de compétitivité et de gestion des compétences, conformément à la législation et aux référentiels (voir Objectifs PDC : définir enjeux formation pour entreprise).

• La stratégie de formation doit s’appuyer sur une analyse précise des besoins, en utilisant notamment l’audit de formation et le référentiel interne (PDC), pour élaborer un plan cohérent, priorisé et budgété. Elle doit également prévoir des modalités pédagogiques adaptées, comme le blended learning ou le tutorat.

• L’ingénierie pédagogique consiste à concevoir des actions de formation efficaces, en intégrant des méthodes variées, des outils innovants, et en assurant la cohérence entre contenus, objectifs et modalités, pour maximiser l’impact sur les compétences.

• La mise en place d’un parcours individualisé permet d’adapter la formation aux profils et aux projets professionnels de chaque salarié, favorisant leur développement et leur fidélisation, tout en répondant aux besoins futurs de l’entreprise.

• La fidélisation par la formation contribue à réduire le turnover, à renforcer l’engagement, et à valoriser la stratégie RH, en faisant de la formation un levier de motivation et d’évolution professionnelle.

💡 À retenir

Les objectifs PDC visent à aligner la stratégie de formation avec les enjeux de l’entreprise, en posant une démarche structurée d’ingénierie pédagogique et de parcours individualisé, afin de fidéliser les salariés et soutenir la stratégie RH.

📖 3. Lois formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation Professionnelle Continue (FPC) (1971) : dispositif visant à permettre aux salariés et demandeurs d’emploi de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, avec pour objectif d’adapter et d’actualiser leurs savoirs et savoir-faire.
• Loi Avenir (2018) : loi qui a transformé le CPF en euros, instauré la certification QUALIOPI obligatoire pour les prestataires, et renforcé la gouvernance de la formation avec la mise en place d’opérateurs compétences.
• Loi Citoyenneté (2017) : législation imposant aux entreprises de former leurs salariés à la non-discrimination tous les 5 ans, dans le cadre de la formation "recruter sans discriminer".
• Mise en place opérateurs compétences (2020) : réforme instituant de nouveaux organismes chargés de collecter et redistribuer les fonds de la formation professionnelle, en remplacement des anciens OPCA.
• URSSAF collecte fonds formation (depuis 2021) : organisation qui, à partir de cette date, assure la collecte des contributions des entreprises pour la formation, redistribuées à France Compétences.
• Lois successives (2004, 2009, 2016) : étapes législatives majeures qui ont renforcé le dialogue social, étendu la formation tout au long de la vie, et intégré la réforme du Code du travail pour structurer la formation professionnelle.

📝 Points essentiels

• La loi de 1971 marque la création de la FPC, avec pour objectif d’autonomiser le salarié dans ses choix de formation.
• La loi de 2004 introduit le NRFP, renforçant le dialogue social et la gouvernance de la formation.
• La loi de 2009 met en avant la formation tout au long de la vie, avec une orientation vers la modularité et la certification des organismes.
• La loi travail de 2016 et la loi Avenir de 2018 ont profondément modifié le financement et la gouvernance, notamment par la transformation du CPF en euros, la création de France Compétences, et la certification QUALIOPI pour les prestataires.
• La loi Citoyenneté de 2017 impose une formation obligatoire "recruter sans discriminer" tous les 5 ans pour certains salariés, afin de promouvoir la diversité et l’égalité en entreprise.
• La réforme de 2020 a instauré la mise en place des opérateurs compétences, remplacés depuis 2021 par l’URSSAF pour la collecte des fonds, avec un financement redistribué par France compétences.
• La législation impose aux entreprises de financer la formation via un pourcentage de leur masse salariale (0,55% ou 1%), et de garantir l’accès à la formation pour tous les salariés, notamment par la formation SST/PRP.
• La certification QUALIOPI, obligatoire depuis 2022, vise à garantir la qualité des organismes de formation.

💡 À retenir

Les lois successives depuis 1971 ont structuré la formation professionnelle en France, passant d’un dispositif d’autonomie individuelle à un cadre réglementaire renforcé, avec un financement collectif, une certification qualité, et des obligations en matière d’égalité et de sécurité.

📖 4. Types de compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Hard Skills : Savoir-faire techniques et spécifiques liés à un métier ou une activité, facilement mesurables et évaluables.
• Soft Skills : Savoir-être, compétences comportementales et relationnelles, telles que la communication, la gestion du stress ou le travail en équipe, essentielles pour l’intégration et la collaboration.
• Skills (savoirs) : Ensemble des connaissances théoriques ou pratiques acquises, constituant la base pour développer les Hard Skills et Soft Skills.
• Mads Skills : Compétences atypiques ou non conventionnelles, souvent liées à des talents ou expériences hors du commun, permettant d’apporter une valeur ajoutée distinctive à l’organisation.
• Culture d’entreprise : Ensemble des skills communs, valeurs, comportements et pratiques partagés par les membres d’une organisation, favorisant l’identité et la cohésion collective.

📝 Points essentiels

• La distinction entre Hard Skills et Soft Skills est fondamentale pour l’évaluation et le développement des compétences en entreprise. Hard Skills sont souvent techniques (ex : maîtrise d’un logiciel), tandis que Soft Skills concernent l’attitude et la relation (ex : capacité à travailler en équipe).
• Skills désignent l’ensemble des savoirs, incluant à la fois les connaissances théoriques et pratiques, qui forment la base pour le développement des Hard et Soft Skills.
• Mads Skills représentent des compétences atypiques, souvent liées à des talents personnels ou expériences hors normes, qui peuvent différencier un individu ou une organisation.
• La culture d’entreprise constitue un ensemble de skills communs, facilitant l’intégration, la cohésion et la performance collective. Elle est essentielle pour renforcer l’identité et l’engagement des salariés.
• La loi de PARETO (80/20) s’applique aussi aux compétences : 20 % des compétences clés peuvent générer 80 % de la performance ou des résultats.

💡 À retenir

Les compétences se répartissent en Hard Skills, Soft Skills, Skills, Mads Skills et culture d’entreprise, chacune jouant un rôle stratégique dans la performance et l’adaptabilité des salariés et de l’organisation.

📖 5. Audit formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Audit formation : démarche systématique de collecte, d’évaluation et de préconisations visant à analyser la fonction formation dans une organisation, en s’appuyant sur des référentiels pour mesurer la conformité et la performance. (source)

• Objectifs de l’audit formation : mesurer la performance et la conformité de la formation par rapport à des référentiels, tout en identifiant les succès, échecs et pistes d’amélioration. Il peut viser une certification ou une mesure de performance. (source)

• Référentiels : ensembles de critères ou normes utilisés lors de l’audit pour évaluer la conformité ou la performance. Ils peuvent être de type « qualité » (ISO 9001, NF Service), partenariaux (CléA), ou internes (PDC). (source)

• Phases de l’audit : préparation (définir le périmètre et la méthode), réalisation (collecte des données terrain), communication et restitution (présentation des résultats aux équipes). Ces étapes structurent la démarche d’audit. (source)

• Place de l’audit de formation : il constitue une extension récente dans la famille des audits, après ceux comptables ou RH, visant à analyser la gestion, l’efficacité et la conformité de la formation, en lien avec la performance globale. (source)

📝 Points essentiels

• L’audit formation appartient à la famille des audits, partageant le principe de collecte d’informations, d’évaluation et de préconisations pour améliorer la gestion de la formation. Il vise à déterminer si la formation est conforme aux référentiels et si elle atteint ses objectifs. (source)

• La croissance de l’importance de l’audit de formation s’explique par la nécessité de transparence, la complexité croissante des organisations et la recherche de performance. Il permet de justifier la gestion de la formation et d’identifier les axes d’amélioration. (source)

• Les référentiels mobilisés lors de l’audit peuvent être de nature « qualité » (ISO 9001, NF), partenariale (CléA) ou interne (PDC). L’audit évalue la conformité à ces référentiels ou la performance en termes d’efficacité, pertinence, succès ou échecs. (source)

• Lors de l’audit, il est essentiel de questionner la performance de la formation, ses succès et échecs, ainsi que d’identifier des pistes pour pérenniser ou corriger les actions. La démarche peut aussi inclure la construction de référentiels spécifiques lors de l’audit. (source)

• La phase de préparation est cruciale pour définir le périmètre, la méthode et les acteurs impliqués. La communication et la restitution permettent de partager les résultats et d’engager des actions correctives ou d’amélioration. (source)

💡 À retenir

L’audit formation est une démarche structurée permettant d’évaluer la conformité et la performance de la fonction formation, en s’appuyant sur des référentiels, pour garantir la qualité, l’efficacité et l’amélioration continue dans l’organisation.

📖 6. Référentiels formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Référentiel qualité : Ensemble de normes et de certifications garantissant la qualité des processus de formation. Il inclut notamment la norme ISO 9001 (gestion de la qualité), ISO 29990 (norme spécifique à la formation), NF Service (certification de service), ainsi que des référentiels donnant lieu à une qualification nationale comme CP-FFP (Acteurs de la compétence) et OPQF (qualification des organismes de formation). Ces référentiels assurent la conformité et la reconnaissance officielle des processus de formation.

• Référentiel partenarial (label) : Label ou certification attribuée par des acteurs locaux, régionaux ou nationaux pour valoriser la qualité ou la conformité des organismes de formation ou des actions. Exemples : Label Certif’Occitanie, Label Qualité « Performance vers l’Emploi », CléA (secteur des savoirs de base). Ils favorisent la reconnaissance externe et la différenciation des organismes.

• Référentiel interne (PDC) : Document élaboré par l’organisation pour identifier ses besoins en formation. Il constitue un outil de pilotage stratégique et opérationnel, permettant d’adapter les actions de formation aux enjeux spécifiques de l’entreprise. Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est souvent construit à partir de ce référentiel.

• Référentiels construits lors de l’audit : Évaluations spécifiques menées lors d’un audit pour analyser la performance, le succès ou les échecs des dispositifs de formation. Ces référentiels permettent d’identifier les points forts et faibles, et de proposer des pistes d’amélioration, indépendamment d’un référentiel préexistant.

📝 Points essentiels

• Les référentiels qualité, partenariaux et internes constituent la base pour l’audit de formation, permettant d’évaluer la conformité, la performance et la pertinence des dispositifs de formation. La norme ISO 9001 et ISO 29990 sont des références internationales pour la certification qualité, tandis que NF Service garantit un niveau de service élevé.

• Les labels locaux, régionaux ou nationaux comme CléA ou Performance vers l’Emploi valorisent la reconnaissance externe et la crédibilité des organismes de formation, facilitant leur référencement et leur différenciation.

• Lors d’un audit, il est possible de mobiliser des référentiels internes (ex. : PDC) ou de construire de nouveaux référentiels pour analyser la performance, les succès ou les échecs, permettant ainsi une démarche d’amélioration continue.

• La démarche d’audit de formation vise à questionner, mettre en conformité ou améliorer l’organisation en fonction des référentiels, en s’appuyant sur une étape de collecte d’informations, d’évaluation et de préconisations.

💡 À retenir

Les référentiels de formation, qu’ils soient qualité, partenariaux ou internes, servent de cadre d’évaluation et d’amélioration, garantissant la conformité, la performance et la reconnaissance des dispositifs de formation, notamment lors d’audits.

📖 7. Étapes audit

🔑 Notions clés & Définitions

• Préparation de l’audit : étape initiale consistant à définir le périmètre, les objectifs, la méthode et les référentiels à utiliser, en collaboration avec les acteurs concernés. Elle permet d’assurer la cohérence et la pertinence de l’audit (voir section 6, étape 1).
• Réalisation de l’audit : phase de collecte des données terrain, impliquant l’observation, les interviews, la revue documentaire et la mesure des indicateurs clés (KPI RH). Elle vise à recueillir des informations objectives pour analyser la conformité et la performance (voir section 6, étape 2).
• Communication et restitution : étape où les résultats de l’audit sont présentés aux équipes et aux parties prenantes, sous forme de rapport ou de présentation. Elle favorise la transparence, la compréhension et la prise de décision pour améliorer la fonction formation (voir section 6, étape 3).
• Audit formation lié au PDC : démarche spécifique visant à analyser la gestion, la réalisation et l’évaluation des actions de formation, afin de déterminer les besoins en formation et d’alimenter le Plan de Développement des Compétences (PDC). Elle constitue une étape fondamentale pour assurer la cohérence stratégique et opérationnelle (voir section 6, étape 7).

📝 Points essentiels

• La phase de préparation doit définir précisément le périmètre de l’audit, en s’appuyant sur les référentiels internes (PDC) ou externes (ISO, CléA, etc.), et déterminer la méthode de collecte (entretiens, questionnaires, observations).
• La réalisation implique une collecte systématique et rigoureuse des données terrain, permettant d’évaluer la conformité aux référentiels et d’identifier les écarts ou points d’amélioration. La collecte doit être objective, documentée et structurée.
• La communication et la restitution doivent être adaptées aux destinataires, en privilégiant la clarté et la pédagogie, pour faciliter l’appropriation des résultats et la mise en œuvre des actions correctives ou d’amélioration.
• L’audit formation lié au PDC est essentiel pour identifier précisément les besoins en formation, en s’appuyant sur une analyse des écarts entre compétences actuelles et compétences attendues, contribuant ainsi à la stratégie de développement des compétences.
• La démarche d’audit doit respecter une logique itérative, permettant un suivi dans le temps et une amélioration continue de la gestion de la formation (voir section 6, phases de l’audit).

💡 À retenir

L’audit de formation, structuré en préparation, réalisation, communication et restitution, est une démarche clé pour mesurer la conformité, la performance et identifier les besoins en formation, notamment dans le cadre du PDC.

📖 8. Plan de développement

🔑 Notions clés & Définitions

Plan de Développement des Compétences (PDC) : Document regroupant l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés, visant à anticiper et répondre aux besoins en compétences de l’entreprise.
Effort de formation : Investissement financier de l’entreprise en pourcentage de la masse salariale, destiné à financer le PDC. La masse salariale correspond au total des rémunérations brutes des salariés hors cotisations patronales.
Méthode 7 étapes : Processus structuré pour élaborer le PDC, comprenant le recueil des besoins, la priorisation, l’établissement du budget, l’arbitrage, la présentation aux IRP, la validation, et le pilotage annuel.
Gestion budget : Ensemble des actions pour ajuster le budget formation, incluant report, annulation, changement de prestataire, internalisation ou modification du format de formation.
Tutoring, mentoring, coaching : Dispositifs d’accompagnement pour le développement professionnel. Le tutorat est un accompagnement individualisé par un tuteur expérimenté, le mentorat est une relation volontaire de partage d’expérience, et le coaching est un accompagnement structuré visant la performance.

📝 Points essentiels

• Le PDC doit intégrer les actions de formation retenues, en cohérence avec la stratégie d’entreprise et les besoins futurs, en suivant la méthode en 7 étapes (recueil des besoins, priorisation, budget, arbitrage, présentation IRP, validation, pilotage annuel).
• L’effort de formation, exprimé en % de la masse salariale, représente l’investissement financier de l’entreprise pour développer ses compétences. La masse salariale exclut les cotisations patronales.
• La gestion du budget de formation doit être flexible : report, annulation, changement de prestataire, internalisation ou modification du format (ex : e-learning, blended learning).
• Les dispositifs d’accompagnement (tutorat, mentorat, coaching) ont des objectifs, durées, rémunérations et focus différents : le tutorat favorise l’apprentissage et l’intégration à court/moyen terme, le mentorat le développement à long terme, et le coaching la performance immédiate.
• La législation impose un cadre strict : obligation de formation SST/PRP pour certains salariés, obligation de former à « recruter sans discriminer » tous les 5 ans pour les entreprises de 300 salariés, et le respect du cadre financier (ex : contribution de 0,55% à 1% de la masse salariale).
• La méthode en 7 étapes permet une planification cohérente et stratégique, en intégrant la priorisation des populations à former et le pilotage annuel pour ajuster le PDC en fonction des résultats et des évolutions.

💡 À retenir

Le Plan de Développement des Compétences est un outil stratégique permettant à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences, en mobilisant un effort financier structuré et en utilisant une méthode rigoureuse en 7 étapes, tout en intégrant des dispositifs d’accompagnement adaptés.

📖 9. Financement formation

🔑 Notions clés & Définitions

• URSSAF : Organisme chargé de collecter les fonds destinés au financement de la formation professionnelle, notamment depuis janvier 2021, en remplacement des opérateurs de compétences (voir section 2).
• France Compétences : Autorité nationale de régulation et de redistribution des fonds de la formation professionnelle, qui reçoit les contributions collectées par l’URSSAF et redistribue selon les branches d’activité (voir section 2).
• Taux contribution formation selon taille entreprise : Pour les entreprises, le taux de contribution à la formation est fixé par le Code du travail, à 0,55% pour celles jusqu’à 10 salariés et 1% pour les autres, avec des exceptions selon la localisation (ex : métropole, DROMS Alsace-Moselle).
• Certification QUALIOPI : Label délivré par France compétences ou le COFRAC depuis 2022, attestant de la qualité des prestataires de formation, condition obligatoire pour bénéficier de financements publics ou mutualisés (voir section 2).
• Financement partiel des formations par OPCO : Les Opérateurs de compétences (OPCO) financent partiellement les actions de formation, notamment pour les PME, en complément des contributions obligatoires, dans le cadre de la stratégie de développement des compétences (voir section 2).

📝 Points essentiels

• La collecte des fonds de formation est assurée par l’URSSAF depuis janvier 2021, qui reverse l’argent à France Compétences, qui redistribue selon les branches professionnelles.
• La contribution des entreprises est calculée en pourcentage du revenu d’activité, avec un taux global de 0,68% (DROMS Alsace-Moselle) ou 0,44% (Métropole), dont une part principale de 0,39% ou 0,44% respectivement.
• La loi de 2018, dite « Loi Avenir », a instauré la valorisation d’une heure de formation en euros (14,28 €), avec un plafond de 5000 € ou 8000 € de cumul par salarié, pour favoriser l’autonomie du salarié dans ses choix de formation.
• La certification QUALIOPI, obligatoire depuis 2022, garantit la qualité des prestataires de formation et est délivrée par France compétences ou le COFRAC.
• La contribution à la formation doit également couvrir des actions spécifiques comme la formation SST/PRP, notamment pour les nouveaux salariés, CDD, ou en cas de changement de poste, pour assurer la sécurité au travail.
• La loi impose aux entreprises de justifier d’au moins un entretien professionnel et d’une formation non obligatoire tous les 2 ans, sous peine de sanctions financières (ex : 3000 € par salarié concerné pour les entreprises de 50 salariés et plus).

💡 À retenir

Le financement de la formation repose principalement sur la collecte par l’URSSAF, la redistribution par France Compétences, et l’obligation pour les prestataires d’obtenir la certification QUALIOPI pour garantir la qualité des actions financées. La contribution des entreprises est modulée selon leur taille et leur localisation, avec un cadre législatif renforcé par la loi « Avenir » pour favoriser l’autonomie des salariés dans leur parcours de formation.

📖 10. Dispositifs formation

🔑 Notions clés & Définitions

• CPF (Compte Personnel de Formation) : dispositif permettant à chaque salarié de cumuler des heures ou euros pour financer des formations, avec un plafond fixé à 5000 € ou 8000 € selon les situations (loi "Avenir", 2018).
• Application Mon Compte Formation : plateforme numérique lancée en novembre 2019, qui permet aux salariés de suivre leurs droits, s’inscrire, payer en ligne, consulter des statistiques d’insertion et connaître le salaire prévisionnel à l’embauche.
• Modalités formation : différentes méthodes d’apprentissage telles que le e-learning (formation en ligne), le blended learning (combinaison présentiel et distanciel), le tutorat (accompagnement individualisé par un tuteur), le mentoring (partage d’expérience entre un mentor et un mentoré), et le coaching (accompagnement professionnel structuré par un coach certifié).
• Formation obligatoire SST/PRP : formations en Santé et Sécurité au Travail / Prévention des Risques Professionnels, obligatoires pour les nouveaux salariés, CDD, changements de poste ou reprise après arrêt de 21 jours ou plus, à la demande du médecin du travail.
• Dispositifs formation : financement et suivi : inclut le CPF, l’application Mon Compte Formation, la certification QUALIOPI pour les prestataires (depuis 2022), et la collecte des fonds par l’URSSAF (depuis janvier 2021), avec redistribution par France Compétences.

📝 Points essentiels

• Le CPF a évolué en 2018 avec la loi "Avenir", passant d’heures à euros, valorisant une heure à 14,28 €, avec un plafond de 5000 € ou 8000 € (handicap, AT, sous-qualification).
• La plateforme Mon Compte Formation facilite la gestion des droits, l’inscription et le paiement en ligne, tout en permettant de consulter des statistiques et d’évaluer l’insertion professionnelle post-formation.
• La certification QUALIOPI est obligatoire pour les prestataires de formation depuis 2022, afin d’assurer la qualité des formations dispensées.
• La formation SST/PRP est une obligation légale pour garantir la sécurité des salariés, notamment lors de l’embauche ou du changement de poste, conformément à l’article L.6331-1 et L.6331-3 du Code du travail.
• La collecte des fonds pour la formation est assurée par l’URSSAF depuis janvier 2021, qui reverse ensuite les fonds à France Compétences, permettant une redistribution sectorielle et une gestion centralisée.
• Les modalités de formation telles que le tutorat, le mentoring et le coaching** sont des dispositifs d’accompagnement visant à renforcer l’apprentissage, le développement professionnel et la performance individuelle ou collective.

💡 À retenir

Les dispositifs formation, notamment le CPF et l’application Mon Compte Formation, ont été créés pour rendre la formation plus accessible, transparente et adaptée aux besoins individuels et professionnels, tout en garantissant la qualité via la certification QUALIOPI.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre contribution obligatoire (0,55% ou 1%) et contribution unique/TA (0,68% ou 0,44%) ; ne pas mélanger ces dispositifs.
2. Croire que la certification QUALIOPI est facultative ; elle est obligatoire pour tous les prestataires depuis 2022.
3. Confondre la transformation du CPF en euros avec l’ancien système de crédits ; maîtriser la différence.
4. Sous-estimer l’obligation de formation SST/PRP, notamment lors de l’embauche ou changement de poste.
5. Confondre les acteurs de la formation (OPCA, opérateurs compétences, France compétences) et leurs rôles.
6. Penser que la contribution unique couvre uniquement la formation ; elle inclut aussi l’entretien professionnel.
7. Négliger la nécessité d’un référentiel précis pour l’analyse des besoins et la stratégie de formation.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition de PERROUX sur la croissance et ses implications pour la formation.
• Maîtriser les articles L.6331-1 et L.6331-3 du Code du travail concernant le financement de la formation.
• Expliquer la différence entre contribution obligatoire et contribution unique/TA, avec leurs taux respectifs.
• Savoir que la loi Avenir (2018) a transformé le CPF en euros, avec un plafond de 5000 € ou 8000 €.
• Connaître le rôle de "Mon Compte Formation" dans la gestion des droits.
• Identifier la certification QUALIOPI, ses objectifs et ses exigences pour les prestataires.
• Comprendre les enjeux de la stratégie de formation pour l’entreprise : fidélisation, performance, gestion des compétences.
• Définir l’ingénierie pédagogique et ses principes pour optimiser l’efficacité des actions.
• Savoir élaborer un parcours de formation individualisé adapté aux profils et projets professionnels.
• Connaître la loi Citoyenneté (2017) et ses obligations en matière de formation à la non-discrimination.
• Identifier les nouveaux opérateurs compétences (2020) et leur rôle dans la collecte et la redistribution des fonds.
• Maîtriser les étapes clés d’un audit de formation : analyse des besoins, référentiels, plan d’action.
• Savoir que la certification QUALIOPI est obligatoire pour tous les organismes de formation.
• Connaître les dispositifs de financement spécifiques à la formation professionnelle.
• Savoir que la législation impose la formation SST/PRP lors de situations spécifiques.
• Vérifier la maîtrise des référentiels et des outils d’évaluation en formation.