Fiche de révision : Introduction au droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Définition du besoin et choix entre recrutement interne et externe
2. Principes de non-discrimination et protection des données personnelles en recrutement
3. Caractéristiques et formes du contrat de travail : CDI, CDD et contrat temporaire
4. Clauses spécifiques du contrat de travail : mobilité géographique et non-concurrence
5. Représentation du personnel : rôle et fonctionnement du CSE et des délégués syndicaux
6. Convention collective : adaptation des règles du Code du travail au secteur d’activité
7. Distinction juridique entre salarié et travailleur indépendant
8. Modalités de rupture du contrat de travail : démission et rupture conventionnelle
9. Procédure et motifs du licenciement pour motif personnel
10. Licenciement pour motif économique : conditions, procédures et plan de sauvegarde de l’emploi
11. Mesures d’accompagnement et indemnités en cas de licenciement collectif
12. Règles et procédures spécifiques selon l’effectif de l’entreprise en cas de licenciement économique

📖 1. Définition du besoin et choix entre recrutement interne et externe

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement interne : Modalité de recrutement qui consiste à pourvoir un poste avec une personne déjà présente dans l’entreprise.
• Définition du poste : Processus d’identification précise des missions et tâches à accomplir pour un poste à pourvoir.
• Profil du candidat : Ensemble des caractéristiques recherchées chez un candidat, incluant la formation et les compétences nécessaires pour le poste.
• Protection des données personnelles : Ensemble des règles que doit respecter une entreprise pour garantir la sécurité, la pertinence et la confidentialité des données collectées lors du recrutement, notamment en inscrivant le fichier dans le registre des traitements, en informant les candidats, en limitant la collecte aux données utiles, et en mettant en place des mesures de sécurité adaptées.
• Doivent avoir : Les informations demandées à un candidat lors du recrutement doivent uniquement servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, sans référence à des critères discriminatoires.

📝 Points essentiels

• Le recrutement doit répondre à un besoin précis en ressources humaines, défini par la description des missions et compétences requises.
• Le recrutement est un processus qui permet de répondre à un besoin en ressources humaines.
• I La préparation du recrutement

💡 À retenir

Comprendre que le recrutement débute par une définition précise du besoin et un choix stratégique entre mobiliser les ressources internes ou chercher à l’extérieur.

📖 2. Principes de non-discrimination et protection des données personnelles en recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Protection des données personnelles : Ensemble des règles et mesures visant à garantir la sécurité, la confidentialité et la conformité du traitement des informations recueillies lors du recrutement, incluant l’inscription du fichier dans le registre des traitements, l’information des candidats, la collecte limitée aux données pertinentes, la sécurisation des données, et leur conservation limitée à 2 ans maximum si le candidat n’est pas retenu.
• Entretien d’embauche : Phase du processus de recrutement durant laquelle les questions posées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé afin d’assurer l’égalité des chances entre les candidats et éviter toute discrimination.

📝 Points essentiels

• L’entreprise doit garantir l’égalité des chances en évitant toute référence à des critères discriminatoires dans les offres d’emploi et les questions posées lors des entretiens.
• Les données personnelles des candidats doivent être pertinentes, sécurisées, accessibles uniquement aux intervenants du recrutement, et conservées au maximum 2 ans si le candidat n’est pas retenu.
• L’accès aux informations d’un candidat est réservé uniquement aux personnes intervenant dans le processus de recrutement. Si le candidat n’est pas retenu, ses données seront conservées par les ressources humaines pendant 2 ans maximum (sauf s’il en demande la suppression).
• L’entreprise doit garantir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi et veiller à ce que ses offres d’emploi n’écartent aucune catégorie de candidats.

💡 À retenir

L’entreprise doit garantir l’égalité des chances en évitant toute référence à des critères discriminatoires dans les offres d’emploi et les questions posées lors des entretiens.

📖 3. Caractéristiques et formes du contrat de travail : CDI, CDD et contrat temporaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Forme normale du contrat de travail conclue sans limitation de durée, reposant sur la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination, prenant fin lorsque l'une ou l'autre des parties décide d'y mettre un terme.
• Contrat de travail temporaire (CTT) : Contrat conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés par la loi, impliquant un salarié embauché par une entreprise de travail temporaire mise à disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée appelée mission.
• Contrat de mission : Contrat de travail conclu entre l'intérimaire et l'entreprise de travail temporaire, précisant la tâche précise et temporaire à réaliser lors d'une mission spécifique.
• Contrat de mise à disposition : Contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, formalisant la mise à disposition de l'intérimaire pour une mission précise et limitée dans le temps.

📝 Points essentiels

• Le CTT implique un salarié intérimaire embauché par une entreprise de travail temporaire mise à disposition d’une entreprise utilisatrice, avec deux contrats distincts : contrat de mission entre l’intérimaire et l’ETT, et contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice.
• Le CDI est la forme normale du contrat de travail, conclu sans limitation de durée, avec ou sans écrit, reposant sur la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.
• 1 Le contrat à durée déterminée Un CDD est conclu pour une durée limitée qui est précisée dans le contrat.

💡 À retenir

Le CTT implique un salarié intérimaire embauché par une entreprise de travail temporaire mise à disposition d’une entreprise utilisatrice, avec deux contrats distincts : contrat de mission entre l’intérimaire et l’ETT, et contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice.

📖 4. Clauses spécifiques du contrat de travail : mobilité géographique et non-concurrence

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité géographique : Clause permettant à l'employeur d'obtenir l'acceptation préalable du salarié pour une modification éventuelle du lieu de travail, valable uniquement si elle est approuvée par le salarié, précise la zone géographique, prévoit un délai de prévenance, et doit être dans l'intérêt de la bonne marche de l'entreprise.
• Clause de non-concurrence : Clause imposant au salarié de ne pas travailler pour un concurrent ou créer une entreprise concurrente, limitée dans le temps et l'espace, justifiée par les intérêts de l'entreprise, et comportant une contrepartie financière.
• Clause de dédit-formation : Clause qui impose une contrepartie financière à un salarié ayant bénéficié d'une formation et souhaitant quitter l'entreprise.
• Clause de confidentialité : Clause imposant au salarié de garder confidentielles certaines informations de l'entreprise.
• Contrat de travail Le contrat : III Les clauses spécifiques du contrat de travail Le contrat de travail peut comporter, outre les clauses générales (l’identité des parties, le lieu de travail, la rémunération...), des clauses spécifiques.

📝 Points essentiels

• La clause de mobilité géographique doit préciser la zone, prévoir un délai de prévenance, et être justifiée par l'intérêt de l'entreprise.
• La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l'espace, justifiée par l'intérêt de l'entreprise, et inclure une contrepartie financière.

💡 À retenir

La clause de mobilité géographique doit préciser la zone, prévoir un délai de prévenance, et être justifiée par l'intérêt de l'entreprise.

📖 5. Représentation du personnel : rôle et fonctionnement du CSE et des délégués syndicaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Délégué syndical : Un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise qui a créé une section syndicale.
• Liberté syndicale : Principe reconnu par la Constitution, le Code du travail et la convention de l’Organisation internationale du travail, garantissant à chaque salarié la possibilité d’adhérer ou non à un syndicat professionnel, ainsi que de défendre ses droits et intérêts par l’action syndicale.
• Représentation du personnel dans : Organisation permettant aux salariés d’être représentés dans l’entreprise, notamment via le CSE et les délégués syndicaux, afin de défendre leurs intérêts, participer aux décisions et assurer le dialogue social.
• Instance de représentation du personnel : Organes ou structures, tels que le CSE ou les délégués syndicaux, qui assurent la représentation collective des salariés, leur permettant d’être consultés ou de négocier avec l’employeur sur diverses thématiques relatives à la vie de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés, avec des membres élus pour 4 ans, et il doit être informé et consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique, la santé-sécurité, les restructurations, et les licenciements économiques.
• Le délégué syndical, désigné par un syndicat représentatif, porte les revendications des salariés et négocie régulièrement sur des thèmes obligatoires tels que salaires, temps de travail, égalité professionnelle, insertion, maintien dans l’emploi, et qualité de vie au travail.
• La liberté syndicale garantit à chaque salarié la possibilité d’adhérer ou non à un syndicat, permettant la défense de ses droits et intérêts par l’action syndicale.

💡 À retenir

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés, avec des membres élus pour 4 ans, et il doit être informé et consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique, la santé-sécurité, les restructurations, et les licenciements économiques.

📖 6. Convention collective : adaptation des règles du Code du travail au secteur d’activité

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : Accord écrit négocié entre les syndicats de salariés et d’employeurs visant à adapter les règles générales du Code du travail aux spécificités d’un secteur d’activité.
• Règles du Code du travail : Ensemble des dispositions légales qui régissent les relations de travail entre employeurs et salariés, définissant les droits et obligations dans le cadre du contrat de travail.

📝 Points essentiels

• La convention collective est un accord négocié entre syndicats de salariés et employeurs pour adapter le Code du travail aux spécificités d’un secteur.
• Elle peut prévoir des dispositions plus favorables aux salariés que le Code du travail et s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail dans l’entreprise.
• La convention collective est composée d’un texte de base complété par des avenants, accords ou annexes.

💡 À retenir

La convention collective est un accord négocié entre syndicats de salariés et employeurs pour adapter le Code du travail aux spécificités d’un secteur.

📖 7. Distinction juridique entre salarié et travailleur indépendant

🔑 Notions clés & Définitions

• Lien de subordination : Relation juridique dans laquelle l'employeur exerce un pouvoir de direction, de contrôle et disciplinaire sur une personne, caractérisant la relation de travail salarié.
• Fonction publique : Régime juridique spécifique applicable aux agents exerçant une mission au service de l'État, avec des règles particulières concernant le cumul d'activités et le statut.

📝 Points essentiels

• Le salarié est soumis à un lien de subordination caractérisé par le pouvoir de direction, de contrôle et disciplinaire de l’employeur.
• Le travailleur indépendant exerce son activité en autonomie, sans lien de subordination, et gère librement son organisation, ses clients et ses tarifs.
• Le régime juridique du travail distingue clairement le salarié, le fonctionnaire et le travailleur indépendant.
• Il existe trois types de régime juridique du travail : le régime du salarié, celui du fonctionnaire et celui du travailleur indépendant.

💡 À retenir

Le salarié est soumis à un lien de subordination caractérisé par le pouvoir de direction, de contrôle et disciplinaire de l’employeur.

📖 8. Modalités de rupture du contrat de travail : démission et rupture conventionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié, sans justification, exprimée clairement, avec un préavis dont la durée est fixée par la loi, une convention ou les usages.
• Rupture du contrat de travail : Ce mode de rupture du contrat de travail permet au salarié de quitter son entreprise sans avoir à justifier sa décision.

📝 Points essentiels

• La rupture conventionnelle est une rupture amiable du CDI, nécessitant un accord des deux parties, une procédure spécifique avec homologation administrative et un délai de rétractation de 15 jours.
• L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
• L’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.
• À l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation est adressée à l’autorité administrative compétente.

💡 À retenir

Les modes de rupture du CDI reposent soit sur la volonté unilatérale du salarié, soit sur un accord bilatéral encadré par une procédure spécifique.

📖 9. Procédure et motifs du licenciement pour motif personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement pour motif personnel : Procédé par lequel un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié pour des raisons liées à la personne du salarié, telles qu’une faute ou une insuffisance professionnelle, en respectant une procédure spécifique.
• Faute simple : Type de faute justifiant un licenciement, correspondant à une erreur ou négligence dans le cadre du travail, sans gravité suffisante pour empêcher le maintien du contrat, mais nécessitant une procédure régulière.
• Faute grave : Faute d’une gravité telle qu’elle empêche le maintien même temporaire du salarié dans l’entreprise, justifiant un licenciement immédiat sans préavis, avec une procédure spécifique à respecter.
• Faute lourde : Faute caractérisée par une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, permettant un licenciement immédiat avec exclusion des indemnités, après une procédure conforme.
• Entretien préalable : Réunion entre l’employeur et le salarié, convoqués par lettre recommandée ou remise en main propre, avec un délai minimum de 5 jours ouvrables entre convocation et entretien, durant laquelle l’employeur expose les motifs et recueille les explications du salarié.

📝 Points essentiels

• Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse liée à la personne du salarié, comme une faute ou insuffisance professionnelle.
• Les fautes se distinguent en faute simple, grave, et lourde, selon leur gravité et leurs effets sur la continuité du contrat.
• La procédure comprend la convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, un délai minimum de 5 jours ouvrables, un entretien où l’employeur expose les motifs et recueille les explications, puis une notification du licenciement par lettre recommandée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien.

💡 À retenir

Le licenciement personnel est strictement encadré par des motifs précis et une procédure garantissant le droit à la défense du salarié.

📖 10. Licenciement pour motif économique : conditions, procédures et plan de sauvegarde de l’emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Dispositif obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, comprenant des mesures destinées à accompagner les salariés licenciés, notamment par des actions de formation, d’adaptation et de reclassement.
• Licenciement pour motif économique : Procédure de rupture du contrat de travail initiée par l’employeur pour des raisons non liées à la personne du salarié, résultant notamment d’une suppression ou transformation d’emploi, d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutives à des difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité.

📝 Points essentiels

• Le licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, après que tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement ont été réalisés sans succès.
• Il concerne des motifs non inhérents à la personne du salarié, liés à des difficultés économiques, mutations technologiques ou réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
• Le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, et inclut des mesures d’accompagnement des salariés.
• Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs.

💡 À retenir

Le licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, après que tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement ont été réalisés sans succès.

📖 11. Mesures d’accompagnement et indemnités en cas de licenciement collectif

🔑 Notions clés & Définitions

• Mesures d’accompagnement : Dispositifs prévus pour soutenir les salariés licenciés collectivement, incluant des actions de reclassement, de formation ou d’aide à la transition professionnelle, afin de limiter les impacts sociaux du licenciement collectif.

📝 Points essentiels

• Le licenciement collectif concerne plusieurs salariés sur une période donnée et implique des mesures d’accompagnement spécifiques pour limiter les impacts sociaux.
• Les salariés licenciés collectivement bénéficient d’indemnités spécifiques, sauf en cas de faute grave ou lourde.
• L’employeur doit consulter les représentants du personnel et respecter des procédures adaptées selon l’effectif concerné.
• Notification du licenciement

💡 À retenir

Comprendre que le licenciement collectif nécessite des dispositifs protecteurs renforcés pour accompagner les salariés dans la transition.

📖 12. Règles et procédures spécifiques selon l’effectif de l’entreprise en cas de licenciement économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Consultation du CSE : Processus par lequel l’employeur doit informer et recueillir l’avis des représentants du personnel ou du comité social et économique (CSE) avant de procéder à un licenciement économique collectif, selon les seuils d’effectif et le nombre de salariés concernés.
• Lettre de licenciement : Document écrit adressé au salarié pour lui notifier officiellement la décision de licenciement économique, précisant notamment le motif, la date de notification, et respectant les délais légaux en fonction de la procédure applicable.

📝 Points essentiels

• Pour un licenciement économique d’un salarié unique, la consultation du CSE n’est pas obligatoire sauf en cas de réorganisation ou si le salarié est un représentant du personnel, mais la convocation à un entretien préalable, l’envoi d’une lettre de licenciement et la notification à l’Administration sont requises.
• Pour 2 à 9 salariés licenciés économiquement sur une période de 30 jours, l’employeur doit consulter les représentants du personnel ou le CSE, convoquer chaque salarié à un entretien préalable, envoyer une lettre de licenciement et notifier l’Administration.
• À partir de 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours, la procédure inclut la consultation des délégués du personnel ou du CSE, la convocation à un entretien préalable, l’envoi d’une lettre de licenciement avec des délais variables selon l’effectif, la notification à l’Administration, et la mise en place obligatoire d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises de 50 salariés et plus.
• L’employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure particulière : consultation des représentants du personnel ou du CSE, convocation de chaque salarié à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration.

💡 À retenir

Pour un licenciement économique d’un salarié unique, la consultation du CSE n’est pas obligatoire sauf en cas de réorganisation ou si le salarié est un représentant du personnel, mais la convocation à un entretien préalable, l’envoi d’une lettre de licenciement et la notification à l’Administration sont requises.

🧩 Compléments de couverture

1. Détail source à réviser : Page 1 --- FICHE RESSOURCE 1 Le recrutement Le recrutement est un processus qui permet de répondre à un besoin en ressources humaines. I La préparation du recrutement L’entreprise qui cherche à recruter doit définir avec (Source: "Page 1 --- FICHE RESSOURCE 1 Le recrutement Le recrutement est un processus qui permet de répondre à un besoin en ressources humaines. I La préparation du recrutement L’entreprise qui cherche à recruter doit définir avec précision son besoin : définition du poste (identification des missions et tâches à accomplir) et du profil du candidat recherché")
2. Détail source à réviser : un recrutement interne (qui consiste à faire appel à une personne déjà présente dans l’entreprise) ou externe (lorsqu’elle ne dispose pas des compétences nécessaires en interne). II Les règles à respecter lors du recrute (Source: "un recrutement interne (qui consiste à faire appel à une personne déjà présente dans l’entreprise) ou externe (lorsqu’elle ne dispose pas des compétences nécessaires en interne). II Les règles à respecter lors du recrutement Si le choix du futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles")
3. Détail source à réviser : à ce que ses offres d’emploi n’écartent aucune catégorie de candidats. Une offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi (article L1132-1 du Code du travail) : origine, sexe, (Source: "à ce que ses offres d’emploi n’écartent aucune catégorie de candidats. Une offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi (article L1132-1 du Code du travail) : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, caractéristiques génétiques, appartenance ou")
4. Détail source à réviser : but d’apprécier la capacité de ce dernier à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles (article L1221-6 du Code du travail). Lors d’un entretien d’embauche, les questions doivent avoir un lien direct et nécessair (Source: "but d’apprécier la capacité de ce dernier à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles (article L1221-6 du Code du travail). Lors d’un entretien d’embauche, les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Exemple Un recruteur peut demander à un candidat s’il possède le permis de conduire dans le cas où l’emploi à")
5. Détail source à réviser : Dans le cadre du recrutement et de la gestion des carrières, les entreprises collectent de nombreuses informations sur les salariés. Afin de se conformer aux règles de protection des données personnelles, toute entrepris (Source: "Dans le cadre du recrutement et de la gestion des carrières, les entreprises collectent de nombreuses informations sur les salariés. Afin de se conformer aux règles de protection des données personnelles, toute entreprise doit : - inscrire son fichier dans le registre des traitements tenu par la société ; - informer les candidats des conditions dans")
6. Détail source à réviser : ; - prévoir des mesures de sécurité adaptées au regard des risques. L’accès aux informations d’un candidat est réservé uniquement aux personnes intervenant dans le processus de recrutement. Si le candidat n’est pas reten (Source: "; - prévoir des mesures de sécurité adaptées au regard des risques. L’accès aux informations d’un candidat est réservé uniquement aux personnes intervenant dans le processus de recrutement. Si le candidat n’est pas retenu, ses données seront conservées par les ressources humaines pendant 2 ans maximum (sauf s’il en demande la suppression). --- Page 2 ---")
7. Détail source à réviser : rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur). Les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont donc : la prestation de travail, la rémunération et le lien de (Source: "rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur). Les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont donc : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination. I Le contrat à durée indéterminée Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail. Conclu")
8. Détail source à réviser : Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel. Le CDI à temps plein peut ne pas faire l’objet d’un contrat écrit entre l’employeur et le salarié (sauf si une convention collective exige ce formalisme). (Source: "Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel. Le CDI à temps plein peut ne pas faire l’objet d’un contrat écrit entre l’employeur et le salarié (sauf si une convention collective exige ce formalisme). L’employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche. En l’absence d’écrit, l’existence d’un")
9. Détail source à réviser : une prestation de travail est exécutée par le salarié ; - le salarié obtient une rémunération en contrepartie de cette prestation. II Les contrats précaires Les contrats précaires désignent le contrat de travail à durée (Source: "une prestation de travail est exécutée par le salarié ; - le salarié obtient une rémunération en contrepartie de cette prestation. II Les contrats précaires Les contrats précaires désignent le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire (CTT). Les différents cas de recours à un contrat de travail précaire sont : - le")
10. Détail source à réviser : de travail, période précédant la prise de poste effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer...) ; - l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; - un emploi à caractère saisonnier ; - le remp (Source: "de travail, période précédant la prise de poste effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer...) ; - l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; - un emploi à caractère saisonnier ; - le remplacement d’un chef d’entreprise. 1 Le contrat à durée déterminée Un CDD est conclu pour une durée limitée qui est précisée dans le contrat.")
11. Détail source à réviser : remplacé, fin de la saison...). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellements éventuels, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 moi (Source: "remplacé, fin de la saison...). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellements éventuels, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Une convention ou un accord de branche peut fixer la durée totale du CDD. À défaut de")
12. Détail source à réviser : à ce type de contrat. En effet, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne pe (Source: "à ce type de contrat. En effet, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu")
13. Détail source à réviser : travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entrep (Source: "travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux")
14. Détail source à réviser : peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges. - Le CDD « senior » : afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés, tout employeur peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans i (Source: "peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges. - Le CDD « senior » : afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés, tout employeur peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi. D’une durée maximale de 18 mois, ce CDD peut être renouvelé une fois pour une")
15. Détail source à réviser : possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Un salarié sous CTT (également appelé « intérimaire ») est embauché et rémunéré par une entreprise de travai (Source: "possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Un salarié sous CTT (également appelé « intérimaire ») est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée « mission ». Chaque")
16. Détail source à réviser : dit « contrat de mission », entre l’intérimaire et son employeur (l’ETT). Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à (Source: "dit « contrat de mission », entre l’intérimaire et son employeur (l’ETT). Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Contrat de mise à disposition → Entreprise utilisatrice Entreprise de")
17. Détail source à réviser : les clauses générales (l’identité des parties, le lieu de travail, la rémunération...), des clauses spécifiques. 1 La clause de mobilité géographique Cette clause permet à l’employeur d’obtenir par avance l’acceptation d (Source: "les clauses générales (l’identité des parties, le lieu de travail, la rémunération...), des clauses spécifiques. 1 La clause de mobilité géographique Cette clause permet à l’employeur d’obtenir par avance l’acceptation du salarié pour une éventuelle modification de son lieu de travail. Elle est applicable uniquement dans l’entreprise et non dans les")
18. Détail source à réviser : : - la zone géographique d’application doit être précise ; - un délai de prévenance suffisant doit être accordé au salarié afin que celui-ci prenne ses dispositions ; - la clause doit être appliquée dans l’intérêt de la (Source: ": - la zone géographique d’application doit être précise ; - un délai de prévenance suffisant doit être accordé au salarié afin que celui-ci prenne ses dispositions ; - la clause doit être appliquée dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise. --- Page 4 --- 2 La clause de non-concurrence L’employeur peut imposer au salarié de ne pas travailler pour")
19. Détail source à réviser : ; - être justifiée par les intérêts de l’entreprise ; - comporter une contrepartie financière. Elle permettra au salarié ne pouvant retrouver un emploi de ce fait d’avoir un niveau de vie raisonnable. D’autres clauses ex (Source: "; - être justifiée par les intérêts de l’entreprise ; - comporter une contrepartie financière. Elle permettra au salarié ne pouvant retrouver un emploi de ce fait d’avoir un niveau de vie raisonnable. D’autres clauses existent, comme la clause de dédit-formation (qui impose une contrepartie financière à tout salarié ayant bénéficié d’une formation et")
20. Détail source à réviser : dans l’entreprise Dans les organisations, deux organes représentent les salariés : Le comité social et économique (CSE) Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place da (Source: "dans l’entreprise Dans les organisations, deux organes représentent les salariés : Le comité social et économique (CSE) Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4")
21. Détail source à réviser : qui intéressent la vie et l’avenir de l’organisation : - les orientations stratégiques ; - la politique sociale ; - la situation économique et financière ; - la santé-sécurité et les conditions de travail ; - la restruct (Source: "qui intéressent la vie et l’avenir de l’organisation : - les orientations stratégiques ; - la politique sociale ; - la situation économique et financière ; - la santé-sécurité et les conditions de travail ; - la restructuration ; - les licenciements économiques ; - le plan de sauvegarde de l’emploi ; - les procédures de redressement et de")
22. Détail source à réviser : désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise qui a créé une section syndicale. Son rôle est de porter des revendications auprès de l’employeur et de négocier de manière régulière sur des thématiques obligatoir (Source: "désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise qui a créé une section syndicale. Son rôle est de porter des revendications auprès de l’employeur et de négocier de manière régulière sur des thématiques obligatoires, notamment les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail, les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes,")
23. Détail source à réviser : Le délégué syndical peut également assister le salarié qui le souhaite lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un éventuel licenciement. De nombreux textes tels que la Constitution, le Code du tra (Source: "Le délégué syndical peut également assister le salarié qui le souhaite lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un éventuel licenciement. De nombreux textes tels que la Constitution, le Code du travail ou encore la convention de l’OIT (Organisation internationale du travail) reconnaissent la liberté syndicale, c’est-à-dire la")
24. Détail source à réviser : de son choix ou de n’adhérer à aucun syndicat. II La convention collective Une convention collective est un accord écrit négocié entre les syndicats de salariés et d’employeurs, dont l’objectif est d’adapter les règles d (Source: "de son choix ou de n’adhérer à aucun syndicat. II La convention collective Une convention collective est un accord écrit négocié entre les syndicats de salariés et d’employeurs, dont l’objectif est d’adapter les règles du Code du travail aux situations particulières d’un secteur d’activité. Elle est habituellement conclue pour une durée indéterminée,")
25. Détail source à réviser : des accords ou des annexes. Elle aborde les principaux points suivants : les conditions d’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail, les garanties sociales des salariés... Elle peut prévoir des disp (Source: "des accords ou des annexes. Elle aborde les principaux points suivants : les conditions d’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail, les garanties sociales des salariés... Elle peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié que celles du Code du travail et/ou contenir des dispositions non prévues par le Code du")
26. Détail source à réviser : par un contrat de travail (période d’essai, CDD, CDI...) sont concernés. 6 • Analyser le statut des personnes au travail 107 --- Page 6 --- FICHE RESSOURCE 4 Les différents régimes juridiques du travail Il existe trois t (Source: "par un contrat de travail (période d’essai, CDD, CDI...) sont concernés. 6 • Analyser le statut des personnes au travail 107 --- Page 6 --- FICHE RESSOURCE 4 Les différents régimes juridiques du travail Il existe trois types de régime juridique du travail : le régime du salarié, celui du fonctionnaire et celui du travailleur indépendant. I La distinction")
27. Détail source à réviser : perçoit un salaire. Le salarié et son employeur sont soumis aux règles qui régissent le contrat de travail et à la convention collective applicable au secteur professionnel concerné. L’employeur exerce un lien de subordi (Source: "perçoit un salaire. Le salarié et son employeur sont soumis aux règles qui régissent le contrat de travail et à la convention collective applicable au secteur professionnel concerné. L’employeur exerce un lien de subordination sur le salarié : il peut prendre des directives, contrôler l’exécution des tâches qu’il lui a confiées et sanctionner tout")
28. Détail source à réviser : exerce une activité économique en étant à son propre compte. Il n’est pas lié par un contrat de travail avec l’entreprise ou la personne pour laquelle il exécute sa mission. Il n’existe pas de lien de subordination entre (Source: "exerce une activité économique en étant à son propre compte. Il n’est pas lié par un contrat de travail avec l’entreprise ou la personne pour laquelle il exécute sa mission. Il n’existe pas de lien de subordination entre lui et le donneur d’ouvrage. Il est donc autonome dans la gestion de son organisation, dans le choix de ses clients et dans la")
29. Détail source à réviser : organisme d’affiliation (registre du commerce et des sociétés, répertoire des métiers, registre des agents commerciaux, URSSAF), est dirigeant d’entreprise ou se fixe elle-même ses conditions de travail. Cependant, si un (Source: "organisme d’affiliation (registre du commerce et des sociétés, répertoire des métiers, registre des agents commerciaux, URSSAF), est dirigeant d’entreprise ou se fixe elle-même ses conditions de travail. Cependant, si un lien de subordination est établi entre le travailleur et le donneur d’ordre, le contrat peut être requalifié par le juge en contrat de")
30. Détail source à réviser : distingue les agents de l’État (employés des ministères, préfectures...), les agents territoriaux (salariés des régions, départements, communes) et les agents hospitaliers (employés des hôpitaux, maisons de retraite...). (Source: "distingue les agents de l’État (employés des ministères, préfectures...), les agents territoriaux (salariés des régions, départements, communes) et les agents hospitaliers (employés des hôpitaux, maisons de retraite...). Un fonctionnaire peut être : - soit titulaire ou « statutaire » : il occupe un emploi permanent et est titularisé dans un grade. Il est")
31. Détail source à réviser : de la structure. Sa mission est donc temporaire. À l’origine, un fonctionnaire n’était pas autorisé à cumuler plusieurs activités. Cette interdiction a été assouplie par la loi du 2 février 2007 portant sur la modernisat (Source: "de la structure. Sa mission est donc temporaire. À l’origine, un fonctionnaire n’était pas autorisé à cumuler plusieurs activités. Cette interdiction a été assouplie par la loi du 2 février 2007 portant sur la modernisation de la fonction publique et autorisant le cumul du statut de fonctionnaire avec une activité privée. La loi du 20 avril 2016 et le")
32. Détail source à réviser : Aujourd’hui, le cumul des activités reste soumis à une réglementation précise, conditionnée notamment au temps de travail et à la nature de l’activité exercée. 5 525 902 emplois dans la fonction publique de l’État en 201 (Source: "Aujourd’hui, le cumul des activités reste soumis à une réglementation précise, conditionnée notamment au temps de travail et à la nature de l’activité exercée. 5 525 902 emplois dans la fonction publique de l’État en 2017 (https://www.viepublique.fr) Fonction publique territoriale : 1 902 237 Fonction publique hospitalière : 1 173 416 Fonction publique de")
33. Détail source à réviser : du CDI Bien qu’il soit conclu pour une durée indéfinie, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, que ce soit à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord. Cette r (Source: "du CDI Bien qu’il soit conclu pour une durée indéfinie, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, que ce soit à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord. Cette rupture peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite... I La démission Ce mode")
34. Détail source à réviser : de forme propres à la démission : elle peut se faire par voie orale ou écrite, du moment que la volonté du salarié est manifestée de façon claire et non équivoque. L’existence et la durée du préavis sont fixées par la lo (Source: "de forme propres à la démission : elle peut se faire par voie orale ou écrite, du moment que la volonté du salarié est manifestée de façon claire et non équivoque. L’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou d’accord collectif relatifs")
35. Détail source à réviser : que le préavis conventionnel, mais pas plus long. Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi. II La rupture conventionnelle Cette procédure permet à l’empl (Source: "que le préavis conventionnel, mais pas plus long. Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi. II La rupture conventionnelle Cette procédure permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour")
36. Détail source à réviser : sa décision. La rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Ses conditions sont librement définies par l’employeur (Source: "sa décision. La rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Ses conditions sont librement définies par l’employeur et le salarié, notamment le montant de l’« indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. (Ce montant")
37. Détail source à réviser : trop hâtives, la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation, permettant ainsi à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce dél (Source: "trop hâtives, la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation, permettant ainsi à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai. À compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose alors d’un délai de 15")
38. Détail source à réviser : administrative compétente. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et d (Source: "administrative compétente. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail (respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au")
39. Détail source à réviser : III Le licenciement Le licenciement est la mesure par laquelle un employeur, agissant de manière unilatérale, met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. On distingue le licenciement pour motif personnel du li (Source: "III Le licenciement Le licenciement est la mesure par laquelle un employeur, agissant de manière unilatérale, met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. On distingue le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié (suite à une faute, une")
40. Détail source à réviser : (qui repose sur des faits objectifs) et sérieuse (suffisamment pour empêcher le maintien du contrat 6 • Analyser le statut des personnes au travail 109 --- Page 8 --- >>> de travail). Un salarié peut être licencié pour f (Source: "(qui repose sur des faits objectifs) et sérieuse (suffisamment pour empêcher le maintien du contrat 6 • Analyser le statut des personnes au travail 109 --- Page 8 --- >>> de travail). Un salarié peut être licencié pour faute simple (par exemple, une erreur ou une négligence commise dans le cadre de son travail), faute grave (la faute est d’une telle gravité")
41. Détail source à réviser : à l’encontre de l’employeur et de l’entreprise est avérée) ; - le respect d’une condition de forme, c’est-à-dire l’observation d’une procédure spécifique en trois étapes successives : Convocation à un entretien préalable (Source: "à l’encontre de l’employeur et de l’entreprise est avérée) ; - le respect d’une condition de forme, c’est-à-dire l’observation d’une procédure spécifique en trois étapes successives : Convocation à un entretien préalable L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable par lettre RAR ou par lettre remise en main propre")
42. Détail source à réviser : de l’entretien (le lieu de travail ou le siège de l’entreprise), assistance du salarié lors de l’entretien soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller extérieur. Entretien préalable Un dé (Source: "de l’entretien (le lieu de travail ou le siège de l’entreprise), assistance du salarié lors de l’entretien soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller extérieur. Entretien préalable Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l’entretien. Durant")
43. Détail source à réviser : doit être notifié au salarié par lettre RAR au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. La durée du préavis de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Un (Source: "doit être notifié au salarié par lettre RAR au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. La durée du préavis de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Une indemnité de licenciement sera versée au salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde (et sauf volonté contraire des parties")
44. Détail source à réviser : non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des diff (Source: "non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa")
45. Détail source à réviser : par une cause réelle et sérieuse, et ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, sit (Source: "par une cause réelle et sérieuse, et ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie [...].")
46. Détail source à réviser : d’un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique : convocation à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration. La consultation du CSE (Source: "d’un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique : convocation à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration. La consultation du CSE n’est pas obligatoire, sauf si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du")
47. Détail source à réviser : respecter une procédure particulière : consultation des représentants du personnel ou du CSE, convocation de chaque salarié à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration. (Source: "respecter une procédure particulière : consultation des représentants du personnel ou du CSE, convocation de chaque salarié à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration. À partir de 10 salariés L’employeur qui doit procéder au licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des")
48. Détail source à réviser : ; - convocation à un entretien préalable ; - envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration (le délai d’envoi de la lettre de licenciement dépend de l’effectif de l’entreprise) ; - mise en place d’ (Source: "; - convocation à un entretien préalable ; - envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration (le délai d’envoi de la lettre de licenciement dépend de l’effectif de l’entreprise) ; - mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque le projet de")
49. Détail source à réviser : 1 La non-discrimination L’entreprise doit garantir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi et veiller à ce que ses offres d’emploi n’écartent aucune catégorie de candidats (Source: "1 La non-discrimination L’entreprise doit garantir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi et veiller à ce que ses offres d’emploi n’écartent aucune catégorie de candidats")
50. Détail source à réviser : 2 La protection des données personnelles Dans le cadre du recrutement et de la gestion des carrières, les entreprises collectent de nombreuses informations sur les salariés (Source: "2 La protection des données personnelles Dans le cadre du recrutement et de la gestion des carrières, les entreprises collectent de nombreuses informations sur les salariés")
51. Détail source à réviser : --- Page 2 --- FICHE RESSOURCE 2 Les contrats de travail Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle (Source: "--- Page 2 --- FICHE RESSOURCE 2 Les contrats de travail Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur)")
52. Détail source à réviser : Conclu sans limitation de durée (article L1221-2 du Code du travail), il prend fin lorsque l’une ou l’autre des parties décide d’y mettre un terme (Source: "Conclu sans limitation de durée (article L1221-2 du Code du travail), il prend fin lorsque l’une ou l’autre des parties décide d’y mettre un terme")
53. Détail source à réviser : Il prend fin soit à la date fixée, soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison (Source: "Il prend fin soit à la date fixée, soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison")
54. Détail source à réviser : --- Page 3 --- - Cas particuliers - Peuvent motiver la conclusion de CDD des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer (Source: "--- Page 3 --- - Cas particuliers - Peuvent motiver la conclusion de CDD des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les per")
55. Détail source à réviser : - Dans les conditions fixées par les articles L718-4 à L718-6 du Code rural et de la pêche maritime, un CDD d’une durée maximale d’un mois peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges (Source: "- Dans les conditions fixées par les articles L718-4 à L718-6 du Code rural et de la pêche maritime, un CDD d’une durée maximale d’un mois peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges")
56. Détail source à réviser : Chaque mission donne lieu à la conclusion : 1. d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice ; 2. d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre l’intérimaire et son employeur (l (Source: "Chaque mission donne lieu à la conclusion : 1. d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice ; 2. d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre l’intérimaire et son employeur (l’ETT). Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement...")
57. Détail source à réviser : --- Page 4 --- 2 La clause de non-concurrence L’employeur peut imposer au salarié de ne pas travailler pour un concurrent et/ou de ne pas créer une entreprise concurrente (Source: "--- Page 4 --- 2 La clause de non-concurrence L’employeur peut imposer au salarié de ne pas travailler pour un concurrent et/ou de ne pas créer une entreprise concurrente")
58. Détail source à réviser : D’autres clauses existent, comme la clause de dédit-formation (qui impose une contrepartie financière à tout salarié ayant bénéficié d’une formation et souhaitant quitter l’entreprise) ou la clause de confidentialité (Source: "D’autres clauses existent, comme la clause de dédit-formation (qui impose une contrepartie financière à tout salarié ayant bénéficié d’une formation et souhaitant quitter l’entreprise) ou la clause de confidentialité")
59. Détail source à réviser : - la santé-sécurité et les conditions de travail ; (Source: "- la santé-sécurité et les conditions de travail ;")
60. Détail source à réviser : Elle aborde les principaux points suivants : les conditions d’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail, les garanties sociales des salariés (Source: "Elle aborde les principaux points suivants : les conditions d’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail, les garanties sociales des salariés")
61. Détail source à réviser : 6 • Analyser le statut des personnes au travail 107 --- Page 6 --- FICHE RESSOURCE 4 Les différents régimes juridiques du travail Il existe trois types de régime juridique du travail : le régime du salarié, celui du fonc (Source: "6 • Analyser le statut des personnes au travail 107 --- Page 6 --- FICHE RESSOURCE 4 Les différents régimes juridiques du travail Il existe trois types de régime juridique du travail : le régime du salarié, celui du fonctionnaire et celui du travailleur indépendant")
62. Détail source à réviser : L’employeur exerce un lien de subordination sur le salarié : il peut prendre des directives, contrôler l’exécution des tâches qu’il lui a confiées et sanctionner tout manquement à son contrôle (Source: "L’employeur exerce un lien de subordination sur le salarié : il peut prendre des directives, contrôler l’exécution des tâches qu’il lui a confiées et sanctionner tout manquement à son contrôle")
63. Détail source à réviser : s des hôpitaux, maisons de retraite...). Un fonctionnaire peut être : - soit titulaire ou « statutaire » : il occupe un emploi permanent et est titularisé dans un grade. Il est généralement recruté sur concours ; - soit (Source: "s des hôpitaux, maisons de retraite...). Un fonctionnaire peut être : - soit titulaire ou « statutaire » : il occupe un emploi permanent et est titularisé dans un grade. Il est généralement recruté sur concours ; - soit contractuel / vacataire / auxiliaire : il es")
64. Détail source à réviser : 2017 (https://www (Source: "2017 (https://www")
65. Détail source à réviser : Il n’existe pas de conditions de forme propres à la démission : elle peut se faire par voie orale ou écrite, du moment que la volonté du salarié est manifestée de façon claire et non équivoque (Source: "Il n’existe pas de conditions de forme propres à la démission : elle peut se faire par voie orale ou écrite, du moment que la volonté du salarié est manifestée de façon claire et non équivoque")
66. Détail source à réviser : nditions sont librement définies par l’employeur et le salarié, notamment le montant de l’« indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. (Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de (Source: "nditions sont librement définies par l’employeur et le salarié, notamment le montant de l’« indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. (Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L1234-9 du Code du travail.")
67. Détail source à réviser : À compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose alors d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation (Source: "À compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose alors d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation")
68. Détail source à réviser : du contrat 6 • Analyser le statut des personnes au travail 109 --- Page 8 --- >>> de travail). (Source: "du contrat 6 • Analyser le statut des personnes au travail 109 --- Page 8 --- >>> de travail).")
69. Détail source à réviser : Cette lettre comporte les heures, informations suivantes : objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur, date, lieu de l’entretien (le lieu de travail ou le siège de l’entreprise), assistance du salarié lors de l (Source: "Cette lettre comporte les heures, informations suivantes : objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur, date, lieu de l’entretien (le lieu de travail ou le siège de l’entreprise), assistance du salarié lors de l’entretien soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller extérieur")
70. Détail source à réviser : a date de l’entretien préalable. La durée du préavis de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Une indemnité de licenciement sera versée au salarié, sauf en cas de faute (Source: "a date de l’entretien préalable. La durée du préavis de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Une indemnité de licenciement sera versée au salarié, sauf en cas de faute")
71. Détail source à réviser : ns l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie [...]. (https://www.service-public.fr) La procédure de licenciement pour motif économique diffère selon le nombre de salariés dans l’entre (Source: "ns l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie [...]. (https://www.service-public.fr) La procédure de licenciement pour motif économique diffère selon le nombre de salariés dans l’entreprise. 1 salarié Le")
72. Détail source à réviser : À partir de 10 salariés L’employeur qui doit procéder au licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui varie selon l’effectif de l’entr (Source: "À partir de 10 salariés L’employeur qui doit procéder au licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui varie selon l’effectif de l’entreprise : - consultation des délégués du personnel ou du CSE ; - convocation à un entretien préalable ; - envoi d’une lettre de licencieme...")
73. Détail source à réviser : 20 avril 2016 et le décret du 27 janvier 2017 portant sur la déontologie et les droits des fonctionnaires sont venus restreindre les conditions de cumul d’activités (Source: "20 avril 2016 et le décret du 27 janvier 2017 portant sur la déontologie et les droits des fonctionnaires sont venus restreindre les conditions de cumul d’activités")
74. Détail source à réviser : 5 525 902 emplois dans la fonction publique de l’État en 2017 (https://www (Source: "5 525 902 emplois dans la fonction publique de l’État en 2017 (https://www")
75. Détail source à réviser : 1. d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice ; 2 (Source: "1. d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice ; 2")
76. Détail source à réviser : 2 février 2007 portant sur la modernisation de la fonction publique et autorisant le cumul du statut de fonctionnaire avec une activité privée (Source: "2 février 2007 portant sur la modernisation de la fonction publique et autorisant le cumul du statut de fonctionnaire avec une activité privée")
77. Détail source à réviser : La loi du 20 avril 2016 et le décret du 27 janvier 2017 portant sur la déontologie et les droits des fonctionnaires sont venus restreindre les conditions de cumul d’activités (Source: "La loi du 20 avril 2016 et le décret du 27 janvier 2017 portant sur la déontologie et les droits des fonctionnaires sont venus restreindre les conditions de cumul d’activités")
78. Détail source à réviser : ure de l’activité exercée. 5 525 902 emplois dans la fonction publique de l’État en 2017 (https://www.viepublique.fr) Fonction publique territoriale : 1 902 237 Fonction publique hospitalière : 1 173 416 Fonction publiqu (Source: "ure de l’activité exercée. 5 525 902 emplois dans la fonction publique de l’État en 2017 (https://www.viepublique.fr) Fonction publique territoriale : 1 902 237 Fonction publique hospitalière : 1 173 416 Fonction publique de l’État : 2 4")
79. Détail source à réviser : 1 salarié Le licenciement d’un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique : convocation à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administrati (Source: "1 salarié Le licenciement d’un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique : convocation à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration")
80. Détail source à réviser : De 2 à 9 salariés L’employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure particulière : consultation des représentants du personne (Source: "De 2 à 9 salariés L’employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure particulière : consultation des représentants du personnel ou du CSE, convocation de chaque salarié à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’Administration")
81. Détail source à réviser : 110 Activité 1 - Analyse du cadre de l’activité touristique (Source: "110 Activité 1 - Analyse du cadre de l’activité touristique")
82. Détail source à réviser : - Le CDD « senior » : afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés, tout employeur peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi (Source: "- Le CDD « senior » : afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés, tout employeur peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi")
83. Détail source à réviser : maximale d’un mois peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges. - Le CDD « senior » : afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés, tout employeur peut conclure un CDD avec une personne âgée (Source: "maximale d’un mois peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges. - Le CDD « senior » : afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés, tout employeur peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus d")
84. Détail source à réviser : ui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée « mission ». Chaque mission donne lieu à la conclusion : 1. d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisa (Source: "ui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée « mission ». Chaque mission donne lieu à la conclusion : 1. d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice ; 2. d’un contrat de travail, dit «")
85. Détail source à réviser : --- Page 1 --- FICHE RESSOURCE 1 Le recrutement Le recrutement est un processus qui permet de répondre à un besoin en ressources humaines (Source: "--- Page 1 --- FICHE RESSOURCE 1 Le recrutement Le recrutement est un processus qui permet de répondre à un besoin en ressources humaines")
86. Détail source à réviser : II Les règles à respecter lors du recrutement Si le choix du futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement (Source: "II Les règles à respecter lors du recrutement Si le choix du futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement")
87. Détail source à réviser : Une offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi (article L1132-1 du Code du travail) : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de fami (Source: "Une offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi (article L1132-1 du Code du travail) : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques")
88. Détail source à réviser : Pour être valable, cette clause doit : - être limitée dans le temps et l’espace ; - être justifiée par les intérêts de l’entreprise ; - comporter une contrepartie financière (Source: "Pour être valable, cette clause doit : - être limitée dans le temps et l’espace ; - être justifiée par les intérêts de l’entreprise ; - comporter une contrepartie financière")
89. Détail source à réviser : --- Page 5 --- FICHE RESSOURCE 3 Le droit négocié I La représentation du personnel dans l’entreprise Dans les organisations, deux organes représentent les salariés : Le comité social et économique (CSE) Le CSE est l’inst (Source: "--- Page 5 --- FICHE RESSOURCE 3 Le droit négocié I La représentation du personnel dans l’entreprise Dans les organisations, deux organes représentent les salariés : Le comité social et économique (CSE) Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise")
90. Détail source à réviser : Un fonctionnaire peut être : - soit titulaire ou « statutaire » : il occupe un emploi permanent et est titularisé dans un grade (Source: "Un fonctionnaire peut être : - soit titulaire ou « statutaire » : il occupe un emploi permanent et est titularisé dans un grade")
91. Détail source à réviser : Entretien préalable Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l’entretien (Source: "Entretien préalable Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l’entretien")
92. Détail source à réviser : Notification du licenciement Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre RAR au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable (Source: "Notification du licenciement Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre RAR au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable")
93. Détail source à réviser : Les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont donc : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination (Source: "Les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont donc : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination")
94. Détail source à réviser : Il est généralement recruté sur concours ; - soit contractuel / vacataire / auxiliaire : il est employé pour une durée limitée, en fonction du besoin de la structure (Source: "Il est généralement recruté sur concours ; - soit contractuel / vacataire / auxiliaire : il est employé pour une durée limitée, en fonction du besoin de la structure")
95. Détail source à réviser : Cette interdiction a été assouplie par la loi du 2 février 2007 portant sur la modernisation de la fonction publique et autorisant le cumul du statut de fonctionnaire avec une activité privée (Source: "Cette interdiction a été assouplie par la loi du 2 février 2007 portant sur la modernisation de la fonction publique et autorisant le cumul du statut de fonctionnaire avec une activité privée")
96. Détail source à réviser : Cette rupture peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite (Source: "Cette rupture peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ à la retraite")

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Contrats de travail : CDI, CDD et contrats temporaires

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre contrat à durée déterminée et contrat temporaire.
2. Mélanger les éléments constitutifs du contrat de travail.
3. Oublier la procédure d’entretien préalable pour le licenciement.
4. Confondre licenciement pour motif personnel et économique.
5. Ne pas respecter les délais de notification du licenciement.
6. Mélanger les rôles du CSE et des délégués syndicaux.
7. Confusion entre principes de non-discrimination et protection des données.

✅ Checklist Examen

1. Vérifier la conformité du contrat avec la classification du contrat.
2. S’assurer de la procédure d’entretien préalable pour un licenciement.
3. Vérifier la mise en place du CSE dans l’entreprise.
4. Confirmer la justification du motif de licenciement personnel.
5. Vérifier l’application du plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement économique.
6. S’assurer de la conformité des clauses spécifiques du contrat.
7. Vérifier la durée de conservation des données personnelles des candidats.
8. Confirmer la procédure de notification du licenciement.
9. Vérifier la validité des clauses de non-concurrence.
10. S’assurer que la représentation du personnel est effective.
11. Vérifier la conformité de la convention collective avec le secteur.
12. Confirmer la distinction juridique entre salarié et travailleur indépendant.