Fiche de révision : Introduction au droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Histoire du droit du travail
2. Sources internationales et internes
3. Hiérarchie des normes sociales
4. Acteurs et institutions du travail
5. Recrutement et interdictions d’emploi
6. Formation du contrat de travail
7. Exécution du contrat de travail
8. Durée du travail et clauses contractuelles
9. Licenciement et contentieux
10. Ruptures autonomes du contrat
11. Sécurité au travail et harcèlement

📖 1. Histoire du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : Le droit du travail est une branche du droit privé qui encadre les relations entre un employeur et des salariés subordonnés, au sein du travail contre rémunération.
• Déclaration des droits : La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 fonde des libertés qui ont progressivement limité la domination des corps et des pouvoirs privés.
• Front populaire : Le Front populaire est un moment clé du XXe siècle où des réformes améliorent les conditions de travail et renforcent les relations collectives.
• Charte du Travail : La Charte du Travail de 1941 organise un retour à l’ordre en restreignant fortement les droits collectifs des travailleurs.
• Réformes Auroux : Les réformes Auroux de 1982 introduisent plusieurs mesures relatives au temps de travail, aux congés et aux institutions représentatives du personnel.

📝 Points essentiels

• Avant l’essor du droit du travail, le travail est historiquement associé à des situations de domination comme l’esclavage dans l’Antiquité, avant que la liberté individuelle s’impose progressivement en France.
• Le développement du droit du travail passe notamment par 1936 avec le Front populaire (réduction du temps de travail à 40h et congés payés), puis par un recul avec les Décrets Daladier de 1938 qui rétablissent la semaine de 48h.
• Sous Vichy, la Charte du Travail de 1941 supprime le droit de grève, dissout les syndicats et interdit des activités politiques dans les usines.
• En 1973, la loi encadre le licenciement en exigeant une cause réelle et sérieuse, alors que le principe civil antérieur imposait surtout au salarié de prouver une faute.
• Les réformes Auroux (1982) fixent le temps de travail à 39h, instaurent la 5e semaine de congés payés et créent une institution liée à la santé au travail, la CHSCT.
• Depuis la fin des années 1980 et surtout les années 2000, le droit du travail est décrit comme connaissant un rééquilibrage en faveur de l’employeur (flexibilisation, assouplissement du cadre de licenciement et extension du champ des accords d’entreprise), avec des débats jusqu’à la période de la pandémie (ordonnance 2020).

📖 2. Sources internationales et internes

🔑 Notions clés & Définitions

• OIT : Organisation internationale du travail qui élabore des normes pour améliorer les conditions de travail et de vie, en associant États, employeurs et salariés.
• Convention européenne des droits de l’homme : Traité du Conseil de l’Europe garantissant des droits civils et politiques, dont certains protègent directement des libertés liées au travail.
• Droit de l’UE : Ensemble des règles de l’Union européenne qui encadre le travail grâce à des traités et à des actes dérivés comme les règlements et directives.
• Bloc de constitutionnalité : Ensemble des normes constitutionnelles françaises servant de base aux droits sociaux, mobilisées pour contrôler la validité des règles de droit du travail.
• Convention collective : Norme issue d’une négociation entre organisations syndicales et/ou employeurs et portant sur les conditions d’emploi, de formation, de travail ou de garanties sociales.

📝 Points essentiels

• L’OIT distingue les recommandations (orientations) et les conventions/protocoles, ces derniers imposant des obligations aux États après ratification et pouvant prévaloir sur une loi ultérieure en France.
• La CEDH comporte des droits pertinents en droit du travail, notamment l’interdiction du travail forcé et la liberté syndicale, appliqués par la Cour européenne des droits de l’homme.
• Dans l’UE, le droit primaire (traités) s’impose directement, tandis que les directives doivent être transposées par les États en gardant une marge d’action.
• En droit interne, les sources du droit du travail partent du bloc de constitutionnalité puis passent par les lois/ordonnances, les règlements et la jurisprudence.
• Les conventions et accords collectifs doivent être écrits, signés et rédigés en français, sous peine de nullité.
• Le contrat de travail déclenche l’application du droit du travail au moment où le lien de subordination, la prestation et la rémunération caractérisent le contrat.

💡 Astuce mémo

OIT-CEDH-UE + France (Constitution→loi→règlement→juges) : les sources se mémorisent par “international, européen, interne, puis application via le contrat et la négociation”.

📖 3. Hiérarchie des normes sociales

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Principe selon lequel, en cas de conflit entre normes portant sur le même sujet, on applique celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.
• Ordre public absolu : Ensemble de règles impératives qui ne peuvent être écartées ni même par une règle plus favorable pour le salarié.
• Ordre public social : Catégorie d’ordre public qui permet à une norme de rang inférieur de déroger à une norme supérieure lorsqu’elle est plus favorable au salarié.
• Ordre public dérogatoire : Catégorie où des règles peuvent s’écarter de la hiérarchie classique et parfois du principe de faveur, uniquement si une loi l’autorise et pour un objet déterminé.

📝 Points essentiels

• Les réformes ont affaibli la hiérarchie protectrice en renversant, dans certains domaines, l’application automatique de la norme la plus favorable au salarié.
• La loi Elconeri organise l’interprétation en 3 niveaux : règles d’ordre public, champ de la négociation, et dispositions supplétives.
• Pour les heures supplémentaires, l’ordre public impose une majoration de salaire ou un repos.
• Pour les heures supplémentaires, dans le champ de négociation, un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) fixe une majoration plafonnée à 10%.
• En l’absence d’accord d’entreprise, les heures supplémentaires sont majorées à 25% pour les 8 premières heures puis à 50% pour les suivantes.
• Les ordonnances Macron permettent aussi de conclure davantage d’accords selon les modalités prévues et prévoient notamment que la mise en place du CSE n’est obligatoire qu’en dessous d’un seuil : au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art 2311-2 du Code du travail).

💡 Astuce mémo

Public d’abord, Négos après, Souple en dernier : 3 étages de la norme avec la loi Elconeri.

📖 4. Acteurs et institutions du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Dialogue social européen : Le dialogue social européen est un mécanisme qui impose à la Commission d’abord de consulter les partenaires sociaux, puis d’autoriser éventuellement une négociation collective, aboutissant à un accord.
• Partenaires sociaux : Les partenaires sociaux regroupent les représentants des employeurs et des travailleurs, consultés par la Commission avant toute action de l’UE liée à un texte.
• Inspection du travail : L’inspection du travail est un service de l’État chargé de veiller au respect du droit social dans les entreprises par des contrôles et des interventions, dont la conciliation et des suites administratives.
• Conseil de prud’hommes : Le conseil de prud’hommes est la juridiction paritaire qui tranche, en principe de manière exclusive, les litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail.
• Unité économique et sociale : L’unité économique et sociale est une construction jurisprudentielle qui permet de traiter plusieurs entités comme un ensemble unique pour certaines obligations collectives, sous conditions.

📝 Points essentiels

• L’Acte unique européen de 1986 impose à la Commission de s’efforcer d’organiser un dialogue social entre représentants des employeurs et des travailleurs avant d’agir par un texte UE.
• Les accords issus du dialogue social européen deviennent contraignants s’ils sont mis en œuvre soit par les États, soit par l’UE via une proposition législative de la Commission.
• Les inspecteurs du travail disposent de pouvoirs de contrôle, de constatation par procès-verbaux, et peuvent saisir le juge des référés en cas d’atteinte à l’intégrité physique d’un salarié.
• La saisine des inspecteurs du travail est obligatoire notamment en matière de travail dissimulé, d’élaboration du règlement intérieur et de licenciement d’un salarié protégé.
• En matière d’entreprise, l’employeur à identifier est celui qui exerce réellement le pouvoir de direction et de subordination, même si le contrat est signé au nom d’une autre personne morale ou dans un groupe.
• Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire avec juge départiteur en cas de partage des voix, et il connaît principalement des litiges individuels liés au contrat de travail.

💡 Astuce mémo

Commission d’abord Dialogue social, puis Accord : si ça devient loi, c’est via États ou via UE.

📖 5. Recrutement et interdictions d’emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté de recrutement : Principe selon lequel l’employeur peut choisir librement ses collaborateurs, sous réserve des limites d’ordre public et de protection imposées par le droit du travail.
• Interdiction d’emploi : Restriction légale ou conventionnelle qui empêche de recruter certaines personnes ou d’occuper certains postes, au nom de la protection et du respect de l’ordre public.
• Priorité d’embauche : Droit accordé à certains travailleurs pour être recrutés en priorité, afin de favoriser leur accès ou leur retour à l’emploi.
• Testing anti-discrimination : Méthode consistant à envoyer des candidatures comparables avec un critère suspect (ex. sexe, domicile) afin de mettre en évidence un traitement inégal.

📝 Points essentiels

• Aucun contrat de travail ne peut, en principe, être conclu avec un mineur non émancipé de moins de 16 ans, sauf exceptions prévues (notamment apprentissage, mannequin, film, jeux vidéo).
• L’employeur ne peut pas employer une salariée pendant 8 semaines au total avant et après l’accouchement, dont 6 semaines suivant l’accouchement.
• Pour un ressortissant extra-UE, l’employeur doit exiger une autorisation administrative de travail et les documents requis, contrairement aux ressortissants de l’EEE qui peuvent accéder sans autorisation de travail ni titre de séjour.
• Si un emploi illicite est commis, le salarié a droit à une rémunération et à une indemnité égale à 3 mois de salaire en cas de rupture, au titre de l’article L8252-2 du Code du travail.
• Dans les entreprises de plus de 20 salariés, une obligation de respect d’un minimum de 6% de travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés peut être exécutée par diverses modalités (temps plein/partiel, stage, intérim).
• En présence d’une discrimination à l’embauche, la méthode du testing est admise par la jurisprudence sous réserve de la validité de la preuve (ex. Cass. crim., 4 février 2015).

📖 6. Formation du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Priorité d’emploi : Droit accordé par la loi à certains travailleurs d’accéder prioritairement à un emploi ou à une réembauche, après un départ ou une absence.
• Présomption de salariat : Présomption légale faisant considérer certains profils comme salariés, même si le lien de subordination n’apparaît pas immédiatement.
• Période d’essai : Phase ajoutée au recrutement entre la conclusion du contrat et sa stabilisation, destinée à évaluer le salarié et le poste, dans des limites légales.

📝 Points essentiels

• Aucun contrat de travail ne peut en principe être conclu avec un mineur non émancipé de moins de 16 ans, avec des exceptions prévues pour certains contrats spécifiques.
• L’interdiction d’embauche pour cause de maternité impose un arrêt d’emploi d’environ 8 semaines au total avant et après l’accouchement, dont 6 semaines après l’accouchement.
• Les salariés ressortissants de l’EEE n’ont pas besoin d’autorisation de travail ni de titre de séjour, tandis que les ressortissants de pays tiers doivent obtenir une autorisation administrative et respecter les exigences documentaires et de langue française.
• Pour qualifier un contrat de travail, le juge retient en principe la présence d’une prestation de travail, d’une rémunération et d’un lien de subordination juridique, indépendamment de la dénomination donnée par les parties.
• Le CDI est la forme normale de la relation de travail, et les autres contrats sont des formes dérogatoires à utiliser dans les cas prévus.
• La période d’essai n’est pas obligatoire et ne se présume jamais : elle doit être stipulée au contrat et sa durée maximale est encadrée pour CDI et renouvellement.

💡 Astuce mémo

Recruter = Liberté + limites (protection/ordre public) ; Qualifier = Prestation + Rémunération + Subordination ; Essai = non présumé, inscrit au contrat.

📖 7. Exécution du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Lien de subordination : Le lien de subordination désigne le fait que le salarié exécute son travail sous les directives de l’employeur, ce qui caractérise l’existence du contrat de travail.
• Pouvoir disciplinaire : Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de réagir à un agissement fautif du salarié par une mesure encadrée, pouvant affecter la présence, la fonction ou la rémunération.
• Pouvoir de direction : Le pouvoir de direction regroupe les prérogatives permettant à l’employeur d’organiser et de contrôler l’exécution du travail, dans le respect des libertés du salarié.
• Article L1121-1 du Code du travail : L’article L1121-1 encadre les restrictions aux droits et libertés du salarié en exigeant justification et proportionnalité au but poursuivi.
• Principe non bis in idem : Le principe non bis in idem interdit de sanctionner deux fois le salarié pour une même faute.

📝 Points essentiels

• L’employeur dispose classiquement de trois pouvoirs : normatif, de direction et disciplinaire, exercés sous le contrôle du juge et dans les limites des droits du salarié.
• Toute restriction aux droits et libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
• La géolocalisation, comme tout traitement de données, doit respecter le cadre RGPD et ne peut pas méconnaître la vie privée du salarié sans justification.
• Une mesure disciplinaire est toute sanction prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif pouvant affecter immédiatement ou non la carrière, la fonction ou la rémunération.
• La procédure disciplinaire exige une convocation à entretien avec possibilité d’assistance puis une notification écrite et motivée dans les délais prévus.
• L’employeur ne peut pas infliger deux sanctions pour une même faute en application du principe non bis in idem.

💡 Astuce mémo

3 pouvoirs de l’employeur = Diriger (direction) + Encadrer (normatif) + Sanctionner (disciplinaire), toujours sous L1121-1 et dans le cadre disciplinaire.

📖 8. Durée du travail et clauses contractuelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause d’exclusivité : Clause contractuelle par laquelle un salarié s’engage à consacrer son activité principale à son employeur pendant la durée du contrat.
• Clause de dédit formation : Clause contractuelle qui permet à l’employeur d’obtenir une indemnité si le salarié quitte l’entreprise après une formation financée par celui-ci.
• Convention de forfait annuel en heures : Convention écrite qui décompte la durée de travail en nombre d’heures sur l’année pour certains salariés disposant d’une autonomie réelle.
• Convention de forfait en jours : Convention écrite qui décompte le temps de travail en jours sans décompter en heures, en contrepartie du respect d’exigences de repos.

📝 Points essentiels

• Le CDD ne doit pas pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ce qui expose à des risques de requalification en CDI.
• Les règles de durée maximale fixent notamment 10h de durée journalière de travail effectif, 48h sur la semaine avec une moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives, et 11h de repos entre deux journées de travail.
• Le repos hebdomadaire doit être d’au moins 1 jour, avec des dérogations possibles notamment pour le travail du dimanche fondées sur des autorisations et le volontariat.
• La convention de forfait annuel en heures (souvent 1607h/an) vise les cadres et salariés ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et doit être formalisée par écrit.
• La convention de forfait en jours est nécessairement annuelle, suppose un accord et une convention écrite, dispense du respect des durées max en heures tout en imposant le respect du repos journalier de 11h.
• Des clauses peuvent encadrer l’accès à certains avantages ou l’usage du temps, comme la clause d’exclusivité (soumise à conditions de proportion et de justification), ou la clause de dédit formation (indemnité liée aux frais de formation).

💡 Astuce mémo

Mémo durée max : 10h/j + 48h/sem (moy. 44h) + 11h de repos entre 2 jours + 1 jour de repos hebdo.

📖 9. Licenciement et contentieux

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement nul : Licenciement nul : sanction qui entraîne l’anéantissement du licenciement lorsque le motif viole une règle d’ordre public, notamment en présence de discrimination.
• Cause réelle et sérieuse : Cause réelle et sérieuse : exigence selon laquelle le licenciement doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment sérieux pour rendre impossible la poursuite du contrat.
• Barème Macron : Barème Macron : mécanisme qui fixe, sous conditions, le montant minimal et maximal des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Procédure de licenciement pour motif personnel : Procédure de licenciement pour motif personnel : enchaînement d’actes imposés à l’employeur, dont l’entretien préalable et la notification motivée, avant la rupture.
• Obligation de reclassement : Obligation de reclassement : obligation de moyen imposée en cas de licenciement économique, visant à rechercher loyale et sérieusement des emplois disponibles avant de licencier.

📝 Points essentiels

• En cas de discrimination religieuse, la Cour de cassation censure le licenciement et conduit à la réintégration (Cass. soc., 7 juillet 2021, affaire RATP, refus de jurer).
• Pour un licenciement fondé sur l’“apparence” des salariés, l’employeur doit prouver l’existence d’un risque avéré pour la sécurité des salariés et des clients ; à défaut, le licenciement est annulé (Cass. soc., 8 juillet 2021, “barbe provocante”).
• Le licenciement pour motif personnel doit suivre une procédure en 5 temps : convocation à l’entretien, entretien préalable, notification motivée, préavis (sauf faute grave/faute lourde), puis départ effectif.
• Le défaut de respect de la procédure rend le licenciement irrégulier et ouvre droit à des dommages et intérêts, plafonnés à un mois de salaire, sans remettre en cause forcément le fond.
• En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités sont déterminées selon le barème Macron (L1235-3 et méthode issue des règles post-ordonnance).
• En licenciement économique, le licenciement ne peut intervenir que si le reclassement sur les emplois disponibles ne peut être opéré, et la procédure varie selon le nombre de licenciements (L1233-4 al. 1).

💡 Astuce mémo

CRS = Cause Réelle et Sérieuse (faits objectifs, vérifiables, assez graves) ; “si discrimination ou risque non prouvé → nullité et réintégration”.

📖 10. Ruptures autonomes du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Nullité du contrat : La nullité est une sanction prononcée par le juge (ou constatée d’un commun accord) qui empêche le contrat de produire ses effets, comme s’il n’avait jamais existé dans certains cas.
• Démission : La démission est un acte unilatéral du salarié qui met fin au CDI par une volonté libre, claire et non équivoque, sans que l’employeur ait à l’accepter.
• Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié pour rompre le contrat, soumis à homologation de la DREETS.
• Retraite du salarié : La retraite est une rupture du contrat liée au départ du salarié, qui met fin au CDI à l’issue du préavis en principe.
• Rupture du CDD de chantier : La rupture autonome d’un CDD de chantier survient en principe à la fin de la mission ou du chantier, sauf cas de rupture anticipée prévus par le Code.

📝 Points essentiels

• La nullité totale fait cesser immédiatement le contrat et le contrat annulé est censé n’avoir jamais existé, avec des effets encadrés par des règles spécifiques au droit du travail.
• En cas de nullité partielle, seule la clause concernée est frappée de nullité tandis que le reste du contrat peut subsister, sous réserve des conséquences propres à la clause.
• La démission d’un CDI produit une rupture automatique et définitive, et elle ne se présume pas : la volonté doit être claire, libre et non équivoque.
• La rupture conventionnelle individuelle comporte une phase de négociation, puis signature avec rétractation possible pendant 15 jours, et enfin homologation par la DREETS sous le délai de 15 jours.
• La convention de rupture conventionnelle doit notamment prévoir une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et fixer la date d’entrée en vigueur après homologation.
• Le CDD de chantier se termine en principe à la fin du chantier ou de la mission, et il ne peut être rompu de façon anticipée que dans les cas limitativement prévus au Code (dont période d’essai, commun accord et force majeure).

📖 11. Sécurité au travail et harcèlement

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de sécurité : Obligation patronale de protéger la santé et la sécurité des travailleurs, incluant la prévention des risques et l’organisation des mesures nécessaires.
• Harcèlement moral : Désigne des agissements répétés visant ou produisant une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé du salarié.
• Harcèlement sexuel et sexiste : Fait caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Charge de la preuve en harcèlement : En cas de contentieux, la preuve est partagée entre le salarié qui établit des faits laissant présumer un harcèlement et la partie défenderesse qui doit justifier.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment via le DUERP en concertation avec le CSE.
• Le salarié a aussi une obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles des autres, appréciée concrètement selon sa situation et ses instructions.
• Le harcèlement moral suppose des agissements répétés, sans exiger une intention, et il peut résulter d’une méthode de gestion dégradante des conditions de travail.
• Le harcèlement sexuel ou sexiste est constitué par des faits répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui dégradent la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
• En matière de harcèlement, la charge de la preuve est aménagée par un mécanisme de présomption, le salarié apportant des faits et la partie défenderesse devant contester utilement, comme l’illustre une décision du Défenseur des droits du 11 juillet 2024.
• Le manquement à l’obligation de sécurité peut entraîner une responsabilité pénale de l’employeur, avec une amende de 2 000 € et, en récidive, 30 000 € et 1 an d’emprisonnement au titre de l’article L4741-1 du code pénal.

💡 Astuce mémo

Sécurité = Prévenir (DUERP) ; Harcèlement = Répété + Dégradant ; Preuve = Partagée ; Pénal = L4741-1 (2 000 € puis 30 000 €).

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

OIT vs CEDH vs UE (sources internationales)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre travail au sens sociologique (souffrance/autorité) et travail au sens juridique : en droit du travail, la subordination et la rémunération structurent la notion.
2. Croire que la qualification du contrat dépend du nom donné par les parties : elle dépend des conditions de fait (prestation + rémunération + lien de subordination).
3. Mélanger ordre public absolu, ordre public social et ordre public dérogatoire : ils renversent différemment la hiérarchie des normes et le principe de faveur.
4. Penser que toute atteinte à une liberté du salarié est automatique licite : elle doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée (L1121-1).
5. Inverser les pouvoirs employeur : la sanction disciplinaire n’est pas la même chose que le pouvoir normatif/de direction et suppose une faute/une procédure.
6. Confondre licenciement irrégulier et licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’irrégularité porte sur la procédure, le fond relève de la cause réelle et sérieuse.
7. Oublier que la période d’essai n’est pas présumée : elle doit être stipulée au contrat et ses modalités/renouvellement sont encadrés.

✅ Checklist Examen

1. Définir le droit du travail : branche du droit privé encadrant les relations salarié/employeur fondées sur la subordination, et distinguer le travail juridique (avec rémunération) du travail indépendant.
2. Expliquer l’histoire-clé du droit du travail du cours : 1789 (limitation des pouvoirs privés/corporations), essor sous IIIe République et Front populaire (1936), régression sous Vichy (Charte du Travail) puis renouveau et réformes (dont 13 juillet 1973 et 1982).
3. Lister les sources et leur articulation : normes internationales (OIT, CEDH, UE), sources internes (bloc de constitutionnalité, lois/ordonnances, règlements, jurisprudence) et sources professionnelles (contrat, conventions/accords collectifs, normes d’origine patronale).
4. Présenter l’OIT : distinguer recommandations et conventions/protocoles, et rappeler la conséquence de la ratification en France (valeur supérieure à la loi même postérieure).
5. Exposer le droit de l’UE dans le cours : droit primaire s’impose directement, directives doivent être transposées, et le dialogue social européen (acte unique européen de 1986) et son mécanisme de consultation/autorisation.
6. Maîtriser la hiérarchie et les exceptions : principe de hiérarchie, ordre public absolu (impératif sans dérogation), ordre public social (dérogation favorable au salarié), ordre public dérogatoire (si la loi l’autorise et pour un objet déterminé).
7. Connaître les acteurs d’exécution : entreprise (identifier employeur réel, rôle du pouvoir de direction), institutions administratives (ministère, DREETS/DDETS, inspection du travail), et juge (conseil de prud’hommes paritaire, juge départiteur).
8. Qualifier un contrat de travail en respectant la méthode du cours : 3 critères (prestation de travail, rémunération, subordination) et rappeler que la dénomination des parties est indifférente.
9. Décrire les recrutements/interdictions du cours : mineurs de moins de 16 ans (principe et exceptions), interdiction avant/après accouchement (8 semaines dont 6 après), autorisation de travail extra-UE vs EEE, et droit à indemnités en cas d’emploi illicite.
10. Expliquer l’exécution : 3 pouvoirs employeur (normatif, de direction, disciplinaire), la procédure disciplinaire (convocation/assistance puis notification motivée), la règle non bis in idem, et la limite L1121-1 (justification et proportionnalité).
11. Maîtriser la durée et les clauses liées : règles de durée max (10h/j, 48h/sem avec moyenne 44h sur 12 semaines, 11h de repos, repos hebdomadaire), conventions de forfait (annuel en heures vs forfait en jours), et mécanismes d’interprétation (ordre public vs champ de négociation vs supplétives pour heures…
12. Traiter la rupture : licenciement (cause réelle et sérieuse, procédure en étapes pour motif personnel, nullité possible), et ruptures autonomes (démission, rupture conventionnelle homologuée DREETS, retraite, nullité du contrat, rupture de CDD de chantier).
13. Conclure sur la santé au travail : obligation de sécurité (DUERP, concertation CSE), harcèlements (moral et sexuel/sexiste : faits répétés et dégradants, charge de la preuve aménagée) et responsabilités (pénale L4741-1, civiles via régime adapté).