QCM : Introduction au droit du travail — 22 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel événement a marqué un tournant majeur dans l’essor du droit du travail en 1936 ?

La Charte du Travail et la suppression des syndicats
Les ordonnances Macron et la création du CSE
Le Front populaire et les premières grandes réformes sociales
La loi Waldeck-Rousseau et la liberté syndicale

Le Front populaire et les premières grandes réformes sociales

Explication

Le Front populaire constitue un moment clé de l’essor du droit du travail avec la réduction du temps de travail et les congés payés. La Charte du Travail relève au contraire de la période de Vichy.

2. Quel principe général encadre la liberté de recrutement de l’employeur lors de la formation du contrat de travail ?

L’employeur ne peut recruter qu’après avis conforme du conseil de prud’hommes
L’employeur doit toujours proposer le poste en priorité aux salariés du groupe
L’employeur choisit librement ses collaborateurs sous réserve des limites d’ordre public et de protection
L’employeur doit systématiquement recruter le candidat le plus ancien dans l’entreprise

L’employeur choisit librement ses collaborateurs sous réserve des limites d’ordre public et de protection

Explication

La liberté de recrutement permet à l’employeur de choisir ses collaborateurs, mais cette liberté est limitée par les règles d’ordre public et de protection. Les autres propositions ne correspondent pas à ce principe général.

3. Quelle est la mission principale de l’inspection du travail ?

Homologuer directement tous les licenciements
Négocier les conventions collectives au nom des salariés
Veiller au respect du droit social dans les entreprises
Trancher exclusivement les litiges individuels du contrat de travail

Veiller au respect du droit social dans les entreprises

Explication

L’inspection du travail contrôle l’application du droit social et peut intervenir par des contrôles, constats et suites administratives. Le conseil de prud’hommes, lui, tranche les litiges individuels.

4. Dans quels cas un CDD de chantier peut-il être rompu de manière anticipée ?

Dans les cas limitativement prévus par le Code, comme la période d’essai, l’accord commun ou la force majeure
Seulement après trois avertissements disciplinaires
À tout moment dès que l’employeur le souhaite
Uniquement si le salarié trouve un autre emploi

Dans les cas limitativement prévus par le Code, comme la période d’essai, l’accord commun ou la force majeure

Explication

Le CDD de chantier se termine en principe à la fin de la mission ou du chantier, et sa rupture anticipée n’est possible que dans les cas prévus par le Code. L’accord commun et la force majeure figurent parmi ces hypothèses.

5. Quelle règle s’applique aux heures supplémentaires dans le champ de négociation lorsqu’un accord fixe la majoration ?

Aucune majoration ne peut être prévue par accord
La majoration est obligatoirement fixée à 50 %
Le salarié choisit librement le taux de majoration
La majoration peut être plafonnée à 10 % par accord d’entreprise ou de branche

La majoration peut être plafonnée à 10 % par accord d’entreprise ou de branche

Explication

Le cours indique que, dans le champ de négociation, un accord d’entreprise ou à défaut de branche peut fixer une majoration plafonnée à 10 %. En l’absence d’accord, les taux légaux de 25 % puis 50 % s’appliquent.

6. Quel est le rôle des directives de l’Union européenne en matière sociale ?

Elles relèvent du bloc de constitutionnalité français
Elles doivent être transposées par les États membres
Elles sont adoptées uniquement par les partenaires sociaux
Elles s’appliquent sans aucune adaptation nationale

Elles doivent être transposées par les États membres

Explication

Les directives font partie du droit dérivé de l’Union et doivent être transposées par les États. À l’inverse, le droit primaire s’impose directement.

7. Quelle mesure l’employeur doit-il notamment mettre en place pour organiser la prévention des risques professionnels et protéger la santé des salariés ?

Élaborer le DUERP en concertation avec le CSE
Remplacer la médecine du travail par une simple déclaration interne
Obtenir l’accord préalable de l’inspection du travail pour chaque poste
Limiter la prévention aux seuls accidents déjà survenus

Élaborer le DUERP en concertation avec le CSE

Explication

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, notamment par le DUERP élaboré en concertation avec le CSE. La prévention ne se limite pas aux accidents déjà survenus.

8. Quels sont les trois éléments retenus pour qualifier l’existence d’un contrat de travail ?

Un lien hiérarchique, une prime annuelle et un lieu de travail imposé
Une promesse d’embauche, une rémunération fixe et une durée indéterminée
Une activité régulière, une ancienneté suffisante et une qualification professionnelle
Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination

Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination

Explication

La qualification du contrat de travail repose sur la réunion de la prestation de travail, de la rémunération et du lien de subordination. La dénomination choisie par les parties n’est pas déterminante.

9. Que recouvre la notion de cause réelle et sérieuse en matière de licenciement ?

Une simple perte de confiance de l’employeur, sans preuve particulière
Une faute supposée du salarié, même non vérifiée
Des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat
Toute décision de rupture prise après l’entretien préalable

Des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat

Explication

La cause réelle et sérieuse exige des faits objectifs, vérifiables et assez sérieux pour justifier la rupture du contrat. Une simple impression de l’employeur ne suffit pas.

10. Comment s’applique la période d’essai dans la formation du contrat de travail ?

Elle est imposée uniquement pour les salariés à temps partiel
Elle doit être prévue au contrat et n’est jamais présumée
Elle ne peut pas être renouvelée dans aucun cas
Elle s’applique automatiquement à tout CDI

Elle doit être prévue au contrat et n’est jamais présumée

Explication

La période d’essai n’est ni obligatoire ni présumée : elle doit être expressément stipulée. Sa durée et son éventuel renouvellement sont en outre encadrés par le droit applicable.

11. Quel est le régime de la convention de forfait en jours ?

Elle dispense aussi de tout repos quotidien
Elle se décompte obligatoirement en heures chaque semaine
Elle doit être annuelle, écrite et respecter le repos journalier de 11 heures
Elle peut être mise en place oralement si le salarié y consent

Elle doit être annuelle, écrite et respecter le repos journalier de 11 heures

Explication

La convention de forfait en jours suppose un accord annuel et une convention écrite, tout en imposant le respect du repos journalier de 11 heures. Elle ne décompte pas le temps de travail en heures.

12. Que prévoit le principe de faveur en cas de conflit entre deux normes sur le même sujet ?

On applique la norme choisie par l’employeur
On applique toujours la norme hiérarchiquement supérieure
On applique la norme la plus avantageuse pour le salarié
On applique la norme la plus récente

On applique la norme la plus avantageuse pour le salarié

Explication

Le principe de faveur conduit à retenir la norme la plus favorable au salarié lorsqu’elles portent sur le même objet. Ce principe peut toutefois être écarté par certains mécanismes d’ordre public.

13. Quel document l’employeur doit-il exiger d’un ressortissant extra-UE avant l’embauche ?

Un simple passeport en cours de validité
Une attestation du médecin du travail
Une autorisation du comité social et économique
Une autorisation administrative de travail

Une autorisation administrative de travail

Explication

Pour un ressortissant extra-UE, l’employeur doit vérifier l’existence d’une autorisation administrative de travail et les documents requis. Les ressortissants de l’EEE sont soumis à un régime plus souple.

14. Quel élément caractérise le plus précisément le harcèlement moral en droit du travail ?

Des agissements répétés dégradant les conditions de travail et portant atteinte aux droits ou à la santé
Une simple remarque isolée, même maladroite, sans effet durable
Une sanction disciplinaire régulièrement notifiée après faute
Une décision de gestion prise une seule fois par l’employeur

Des agissements répétés dégradant les conditions de travail et portant atteinte aux droits ou à la santé

Explication

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et portent atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé du salarié. Une remarque isolée ou une sanction régulière ne suffisent pas, à elles seules, à caractériser ce harcèlement.

15. Dans quelle situation la saisine de l’inspection du travail est-elle obligatoire selon le cours ?

Pour tout changement d’horaires
Pour toute rupture conventionnelle individuelle
En cas de licenciement d’un salarié protégé
Pour toute embauche en CDI

En cas de licenciement d’un salarié protégé

Explication

Le cours mentionne notamment l’obligation de saisine de l’inspection du travail en cas de licenciement d’un salarié protégé. Les autres situations relèvent d’autres procédures.

16. Quelle réforme de 1982 a notamment introduit la cinquième semaine de congés payés et le CHSCT ?

La loi El Khomri
Les décrets Daladier
Les réformes Auroux
La Charte du Travail

Les réformes Auroux

Explication

Les réformes Auroux de 1982 ont apporté plusieurs avancées sociales, dont la cinquième semaine de congés payés et la création du CHSCT. Les décrets Daladier, eux, ont plutôt marqué un recul.

17. Quelle est la caractéristique essentielle de la rupture conventionnelle individuelle ?

Elle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié, puis d’une homologation par la DREETS
Elle met fin au contrat uniquement à l’issue d’un préavis imposé par le juge
Elle n’est valable que pour les contrats à durée déterminée
Elle est décidée unilatéralement par l’employeur sans contrôle administratif

Elle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié, puis d’une homologation par la DREETS

Explication

La rupture conventionnelle suppose un accord des parties, une possibilité de rétractation puis une homologation administrative par la DREETS. Elle ne se confond pas avec une rupture unilatérale.

18. Quel est l’effet principal d’une convention OIT ratifiée sur le droit français ?

Elle n’a qu’une valeur consultative
Elle peut prévaloir sur une loi postérieure incompatible
Elle ne s’applique qu’après une loi de transposition
Elle remplace automatiquement toute loi nationale

Elle peut prévaloir sur une loi postérieure incompatible

Explication

Dans le cours, les conventions et protocoles OIT ratifiés créent des obligations pour l’État et peuvent primer sur une loi ultérieure incompatible. Ce n’est pas une simple recommandation consultative.

19. Quel est l’effet principal d’un licenciement irrégulier sur le plan procédural ?

Il ouvre droit à des dommages et intérêts, sans remettre nécessairement en cause le fond
Il entraîne automatiquement la nullité du licenciement
Il supprime toute indemnisation possible du salarié
Il impose systématiquement la réintégration du salarié

Il ouvre droit à des dommages et intérêts, sans remettre nécessairement en cause le fond

Explication

L’irrégularité procédurale sanctionne le non-respect des formes et ouvre droit à des dommages et intérêts, sans nécessairement affecter la cause du licenciement. La nullité relève d’autres hypothèses, comme la discrimination.

20. Quelle est, en principe, la limite d’âge pour conclure un contrat de travail avec un mineur non émancipé ?

14 ans
16 ans
18 ans
21 ans

16 ans

Explication

Le cours pose le principe d’interdiction d’embaucher un mineur non émancipé de moins de 16 ans, sous réserve d’exceptions. Cette règle vise à protéger les jeunes travailleurs.

21. Quelle est la règle de principe concernant les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ?

10 heures par jour et 48 heures par semaine, avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines
11 heures par jour et 52 heures par semaine, avec une moyenne de 40 heures sur 8 semaines
12 heures par jour et 50 heures par semaine, sans moyenne annuelle
8 heures par jour et 45 heures par semaine, avec une moyenne de 39 heures sur 4 semaines

10 heures par jour et 48 heures par semaine, avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines

Explication

Le cours retient notamment 10 heures de travail effectif par jour, 48 heures par semaine et une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Les autres propositions mélangent ou altèrent ces seuils.

22. Dans quels cas un contrat de travail peut-il, en principe, être conclu avec une personne âgée de moins de 16 ans ?

Uniquement pour des contrats spécifiques comme l’apprentissage, le mannequinat ou certains tournages
Dès lors qu’un représentant légal donne son accord écrit
Seulement si l’emploi est à temps partiel et rémunéré au SMIC
Uniquement après une période d’essai de deux semaines

Uniquement pour des contrats spécifiques comme l’apprentissage, le mannequinat ou certains tournages

Explication

Le principe est l’interdiction d’embaucher un mineur non émancipé de moins de 16 ans, avec des exceptions prévues pour certains contrats ou activités particulières. Le consentement parental ne suffit pas à lui seul.

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Histoire du droit du travail — date clé ?

1936, Front populaire, réformes sociales majeures

Sources internationales — exemple ?

Organisation internationale du travail (OIT)

Sources internes — exemple ?

Bloc de constitutionnalité, lois, règlements

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