QCM : Introduction au droit du travail — 70 questions

Explication

Le droit du travail regroupe les règles qui encadrent les relations individuelles et collectives de travail. La protection contre la maladie, les accidents ou la perte d’emploi relève plutôt du droit de la protection sociale.

Explication

Le droit social comprend le droit du travail et le droit de la protection sociale, qui protège notamment contre la maladie, les accidents et la perte d’emploi. Les autres réponses inversent ou déforment cette répartition.

Explication

Le droit du travail régit principalement les relations entre un employeur de droit privé et ses salariés. Les fonctionnaires, les travailleurs indépendants et les agents contractuels publics relèvent de régimes distincts.

Explication

L’arrêt Berkani du Tribunal des conflits soumet les agents contractuels des personnes publiques au droit public, quelle que soit la nature de leur fonction. La présence d’un contrat ou la ressemblance des tâches avec un emploi privé ne suffit donc pas à entraîner l’application du droit du travail.

Explication

La subordination juridique place le salarié sous le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur. La dépendance économique décrit une situation financière et ne suffit pas à définir ce lien juridique.

Explication

Les règles impératives s’imposent aux parties et leur violation peut entraîner des sanctions civiles et pénales. Le montant de certaines amendes peut notamment être multiplié par le nombre de salariés concernés.

Explication

L’article L2251-1 permet aux conventions et accords de prévoir des stipulations plus favorables aux salariés. Ils doivent toutefois respecter les dispositions d’ordre public et ne peuvent pas y déroger.

Explication

Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire compétente pour les litiges individuels entre employeurs et salariés. Sa composition comprend en principe deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs.

Explication

Les sources internes comprennent notamment la Constitution, la loi, les règlements ainsi que les jurisprudences constitutionnelle et judiciaire. Les autres réponses mélangent des sources internationales, professionnelles ou contractuelles sans reprendre cette classification.

Explication

L’article 8 de la CEDH protège la vie privée et familiale. Le procès équitable relève de l’article 6, la liberté de religion de l’article 9 et la liberté d’expression de l’article 10.

Explication

La convention collective traite d’un ensemble de conditions d’emploi, de travail, de formation et de garantie sociale. L’accord collectif porte sur un ou plusieurs sujets déterminés, comme les salaires ou la durée du travail.

Explication

Le règlement intérieur est un acte écrit et unilatéral de l’employeur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et son contenu est limité à la santé, à la sécurité et à la discipline. La négociation collective et la répétition d’une pratique renvoient à d’autres sources.

Explication

Le contrat de travail implique une prestation personnelle effectuée sous la subordination et pour le compte d’un employeur, en contrepartie d’un salaire. Une relation indépendante peut générer des revenus et reposer sur un accord, mais elle ne place pas le travailleur sous l’autorité juridique d’un employeur.

Explication

La qualification dépend des conditions concrètes dans lesquelles l’activité est exercée, car elle relève de l’ordre public. La dénomination donnée à la convention ne suffit pas à écarter l’existence d’un contrat de travail, conformément à l’arrêt de l’assemblée plénière du 4 mars 1983.

Explication

Le contrat de travail associe une prestation personnelle, une rémunération et une exécution sous la subordination juridique d’un employeur. La clientèle propre et l’autonomie complète caractérisent plutôt une activité indépendante.

Explication

La prestation de travail peut être manuelle, intellectuelle, artistique ou sportive, mais elle doit être personnelle, exercée pour autrui et dépourvue de clientèle propre ainsi que de participation aux risques. La clientèle propre ou la prise en charge des risques orientent plutôt vers l’indépendance.

Explication

La chambre sociale a retenu l’existence d’une prestation de travail malgré le caractère ludique et l’absence de pénibilité, car l’activité participait à la production d’une série télévisée. La pénibilité n’est donc pas une condition indispensable de la prestation de travail.

Explication

La rémunération est la contrepartie obligatoire de la prestation de travail et peut prendre une forme exclusivement en nature. Cette possibilité distingue le contrat de travail du bénévolat, qui ne comporte pas de rémunération.

Explication

La subordination juridique suppose que l’employeur puisse donner des ordres et directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements. La dépendance économique peut exister dans une activité indépendante sans constituer, à elle seule, un lien de subordination juridique.

Explication

Les trois pouvoirs se complètent : la direction organise l’activité, le contrôle en vérifie la réalisation et la sanction répond aux manquements. Les autres formulations attribuent à ces pouvoirs des fonctions qui ne correspondent pas à leur définition juridique.

Explication

La présomption de non-salariat est simple : elle peut être renversée lorsqu’est démontré un lien de subordination juridique permanente. La dépendance économique ou le niveau de revenus ne suffit pas à établir cette subordination.

Explication

Dans l’affaire Uber, la Cour de cassation a relevé que le chauffeur ne pouvait pas constituer sa propre clientèle, fixer librement ses tarifs ni déterminer librement ses conditions de travail. La possession d’un véhicule ou le mode de calcul du revenu ne suffit pas à caractériser la subordination.

Explication

La liberté d’embauche découle de la liberté d’entreprendre, mais elle est limitée par les interdictions de discrimination et certaines priorités d’emploi. L’employeur ne bénéficie donc pas d’un pouvoir totalement discrétionnaire dans ses choix.

Explication

L’article L1132-1 interdit notamment les discriminations liées à l’origine, au sexe, à l’âge, à la grossesse, à l’état de santé, au handicap, aux opinions politiques ou aux convictions religieuses. En revanche, un critère objectif directement lié à l’emploi peut justifier une décision.

Explication

Le candidat ou le salarié doit fournir des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il n’est pas exigé du candidat qu’il prouve seul l’intention discriminatoire avec certitude.

Explication

Les informations demandées doivent avoir pour finalité d’apprécier la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec le poste. Une question portant sur la vie personnelle sans rapport avec le travail ne répond pas à cette exigence.

Explication

La période d’essai intervient après la conclusion du contrat de travail, alors que l’essai professionnel a lieu avant l’embauche. La période probatoire, quant à elle, concerne une mutation ou une promotion interne.

Explication

La période d’essai doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, car elle ne se présume pas. La seule existence d’une convention collective ne suffit pas à établir cette clause dans la relation individuelle.

Explication

Pour un CDI, la durée maximale initiale est de quatre mois pour les cadres, contre deux mois pour les ouvriers et employés et trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens. La catégorie professionnelle détermine donc la durée maximale applicable.

Explication

Le renouvellement n’est possible qu’une fois et suppose à la fois une autorisation par accord de branche étendu et une clause expresse dans le contrat ou la lettre d’embauche. La poursuite du travail ou une simple information tardive ne remplace pas ces conditions.

Explication

Le décompte est calendaire : il inclut les jours effectivement travaillés comme les jours chômés, fériés et les dimanches. Les absences de travail ne prolongent donc pas automatiquement la période selon cette règle de décompte.

Explication

Le renouvellement exige simultanément l’autorisation d’un accord de branche étendu et une clause expresse dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Une suspension du contrat relève d’un mécanisme distinct de prolongation et ne constitue pas, à elle seule, un renouvellement.

Explication

Le renouvellement doit être accepté expressément et de manière non équivoque par le salarié, notamment par la signature d’un avenant. La simple poursuite du travail ne prolonge pas l’essai et, en l’absence d’accord valable, le contrat devient définitivement conclu à l’issue de la période initiale.

Explication

Le renouvellement est une extension décidée par un accord exprès dans les conditions requises, tandis que la suspension du contrat entraîne une prolongation correspondant strictement au temps d’essai restant. Ces deux mécanismes n’ont donc ni la même origine ni les mêmes modalités.

Explication

Chaque partie peut rompre la période d’essai sans procédure particulière ni obligation de motivation, mais l’écrit permet d’établir avec certitude la date de rupture. L’entretien contradictoire et la motivation obligatoire relèvent d’autres situations juridiques.

Explication

Le salarié doit respecter un délai de quarante-huit heures, ramené à vingt-quatre heures lorsque sa présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours. Les durées plus longues correspondent notamment à certaines ruptures décidées par l’employeur.

Explication

Après plus d’un mois et avant trois mois de présence, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de deux semaines. Le délai de l’employeur varie selon la durée de présence, contrairement au régime plus simple applicable au salarié.

Explication

Le délai de prévenance ne peut pas prolonger la période d’essai, renouvellement compris ; son inexécution ouvre droit à une indemnité compensatrice, sauf faute grave. La rupture ne devient donc pas automatiquement un licenciement.

Explication

L’article L1121-1 exige que la restriction soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. L’accord contractuel ou l’intérêt économique ne suffit pas à lui seul à rendre une restriction licite.

Explication

L’atteinte injustifiée à une liberté fondamentale entraîne la nullité du licenciement ; le salarié peut demander sa réintégration ou obtenir au moins six mois de salaire s’il ne la demande pas ou ne l’obtient pas. Une atteinte à une liberté non fondamentale relève en principe du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Explication

Le salarié conserve son droit au respect de la vie privée même pendant le travail, de sorte que la surveillance doit rester proportionnée. L’utilisation d’un outil professionnel ne supprime pas, par elle-même, toute protection de la vie privée.

Explication

Les fichiers identifiés de manière non équivoque comme personnels ne peuvent pas être ouverts par l’employeur, alors que les fichiers non identifiés comme personnels sont présumés professionnels. La propriété du matériel ne suffit donc pas à autoriser l’ouverture d’un fichier personnel.

Explication

Une sanction disciplinaire est une mesure prise après un agissement fautif et affectant la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Une simple observation verbale n’est pas une sanction disciplinaire au sens de cette définition.

Explication

La mise à pied disciplinaire est une sanction qui suspend le contrat et prive le salarié de rémunération pendant une durée déterminée. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire dans l’attente de la procédure de licenciement et ne constitue pas une sanction.

Explication

Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, notamment lorsqu’une retenue correspond à un déficit de caisse imposé au salarié. Les retenues liées aux cotisations, aux absences non rémunérées ou au remboursement d’une avance répondent à une autre logique.

Explication

La procédure comprend une convocation, un entretien au cours duquel le salarié peut être assisté, puis une notification écrite et motivée dans le mois suivant l’entretien. Une sanction ne peut donc pas être notifiée selon une séquence libre ou dépourvue de motivation écrite.

Explication

La notification de la sanction doit intervenir dans le mois qui suit la date prévue pour l’entretien préalable, faute de quoi l’employeur est irréfragablement réputé avoir renoncé à sanctionner. Le délai de deux mois concerne l’engagement des poursuites, et non la notification de la sanction.

Explication

L’employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager les poursuites, soit jusqu’au 3 mai dans cet exemple. Une procédure engagée après ce délai peut entraîner l’annulation de la sanction ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Explication

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée. Il ne peut toutefois pas substituer sa propre sanction à celle de l’employeur, et ce pouvoir d’annulation ne s’applique pas au licenciement.

Explication

Dans un litige disciplinaire, les parties présentent leurs éléments de fait et le juge peut ordonner des mesures d’instruction ; si un doute demeure, il profite au salarié. La quantité de pièces produites ne détermine donc pas automatiquement l’issue du doute.

Explication

L’employeur doit fournir un travail et les moyens nécessaires à son exécution ; en cas d’impossibilité temporaire, il doit recourir à l’activité partielle. Une absence durable de missions relève d’une problématique différente et peut contribuer à une démission provoquée.

Explication

Le salaire constitue la contrepartie directe du travail et s’insère dans la rémunération, laquelle peut aussi comprendre des éléments liés à l’appartenance à l’entreprise. Réduire la rémunération au seul salaire écarte donc ses accessoires.

Explication

Le salaire ne peut être inférieur au SMIC ou au minimum conventionnel applicable, et les avantages en nature directement liés au travail sont pris en compte dans cette vérification. Les remboursements de frais ne constituent pas, par leur nature, une contrepartie du travail.

Explication

L’égalité de rémunération admet une différence de traitement lorsqu’elle repose sur des critères objectifs et non discriminatoires. Une préférence personnelle ou une décision dépourvue de justification objective ne suffit pas à la légitimer.

Explication

Le salarié doit exécuter les missions correspondant à ses fonctions et respecter les ordres et directives de l’employeur ; le refus d’une tâche relevant normalement de ses attributions peut donc constituer une faute. Demander des précisions ou signaler une difficulté ne constitue pas, en soi, un refus fautif.

Explication

Le salarié doit refuser un ordre illicite ou immoral lorsqu’il risque de caractériser une infraction. L’obéissance à cet ordre ne l’exonérerait pas nécessairement de sa responsabilité pénale, contrairement à l’idée que toute responsabilité incomberait automatiquement à l’employeur.

Explication

Le droit de retrait peut être exercé lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Dans cette hypothèse, aucune sanction ne peut lui être infligée ; un simple désagrément ne suffit pas.

Explication

Une activité exercée pendant un arrêt maladie ne justifie un licenciement pour manquement à la loyauté que si elle cause un préjudice à l’entreprise. Le maintien du salaire ou le versement d’indemnités complémentaires ne suffit pas, à lui seul, à établir ce préjudice.

Explication

La modification d’un élément contractuel nécessite l’accord du salarié, alors qu’un simple changement des conditions de travail peut en principe être imposé par l’employeur. Confondre ces deux notions inverse précisément leurs régimes juridiques.

Explication

La qualification professionnelle, comme la rémunération et la durée du travail prévues au contrat, relève du socle contractuel. Les autres éléments concernent l’organisation pratique du travail et peuvent davantage relever du pouvoir de direction.

Explication

Une clause de variation salariale doit reposer sur des critères objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne pas transférer les risques de l’entreprise au salarié et respecter les minima légaux ou conventionnels. Une baisse libre ou liée aux pertes de l’entreprise ne satisfait pas ces exigences.

Explication

La clause de mobilité doit délimiter précisément sa zone géographique pour être valable. Un renvoi général aux nécessités de l’entreprise ou à tous ses établissements ne permet pas au salarié de connaître suffisamment l’étendue de son engagement.

Explication

La répartition des horaires dans la journée ou la semaine relève en principe du pouvoir de direction et peut être modifiée sans changer le contrat. Le passage au travail de nuit, la discontinuité importante ou la modification d’un élément contractualisé peuvent en revanche exiger l’accord du salarié.

Explication

Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable bouleverse significativement le rythme de travail et requiert l’accord du salarié. Les ajustements limités de la répartition des horaires relèvent en principe du pouvoir de direction.

Explication

La réorganisation des horaires ne peut pas priver le salarié de son repos dominical, même occasionnellement, à défaut de dérogation légale. Le maintien du salaire ou le caractère ponctuel de la mesure ne suffit pas à écarter cette protection.

Explication

L’employeur doit laisser un délai de réflexion suffisant, puis obtenir une acceptation expresse, de préférence par un avenant signé. La poursuite du travail ou le silence du salarié ne valent pas, à eux seuls, acceptation tacite d’une modification contractuelle.

Explication

La suspension interrompt temporairement la prestation de travail et le versement du salaire, sans supprimer les avantages en nature habituels ni l’obligation de loyauté. Elle ne constitue donc pas une rupture définitive du contrat.

Explication

En cas de maladie ordinaire, le salarié doit informer rapidement l’employeur et justifier son absence par un certificat médical dans les 48 heures. Une information dépourvue de justificatif ou une transmission tardive peut compromettre le bénéfice des indemnités complémentaires.

Explication

La protection spéciale limite la rupture à la faute grave ou à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Une difficulté générale d’organisation ou une cause économique non rattachée à cette impossibilité ne suffit pas à elle seule.

Explication

La salariée enceinte n’est pas tenue de révéler sa grossesse, mais elle peut transmettre un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement si l’employeur ignorait son état. Le délai de 48 heures concerne la justification d’une absence pour maladie ordinaire, pas cette procédure.