Fiche de révision : Introduction au droit du travail et hiérarchie des normes

📋 Plan du Cours

1. Sources générales du droit
2. Sources spécifiques du droit du travail
3. Droit négocié et conventions collectives
4. Hiérarchie des normes et ordonnances Macron
5. Recrutement et liberté d’embauche
6. Information, formation et régime social
7. Obligations du salarié
8. Obligations de l’employeur
9. Harcèlement au travail
10. Contrat de travail et subordination

📖 1. Sources générales du droit

🔑 Notions clés & Définitions

• Hiérarchie des normes : Organisation des normes en niveaux, où la validité d’une règle dépend de sa conformité à une norme supérieure.
• Constitution du 4 octobre 1958 : Texte fondateur de la Vème République qui répartit les pouvoirs et encadre le fonctionnement des institutions.
• Bloc de constitutionnalité : Ensemble de textes et principes ayant une valeur constitutionnelle, mobilisés comme références de contrôle.
• Sources nationales du droit : Ensemble des origines du droit au sein de l’État, regroupant sources écrites et non écrites.
• Sources internationales du droit : Ensemble des normes venant du droit des relations entre États et, le cas échéant, du droit européen.

📝 Points essentiels

• En cas de conflit, la norme de niveau supérieur s’applique car chaque norme tire sa légitimité d’une norme supérieure.
• La Constitution actuelle est celle du 4 octobre 1958 et elle organise le fonctionnement des institutions de la Vème République.
• Le bloc de constitutionnalité vise notamment la DDHC de 1789, le préambule de la Constitution de 1946 et les principes fondamentaux reconnus par les lois de la République.
• Les traités entrent en vigueur après ratification et leur contenu doit être conforme à la Constitution.
• Les règlements européens sont directement applicables, tandis que les directives doivent être transposées en droit français.
• Une fois transposées, les directives européennes ont la même valeur que la loi.

💡 Astuce mémo

Kelsen : « plus haut = plus fort » (quand ça s’oppose, c’est la norme au sommet qui l’emporte).

📖 2. Sources spécifiques du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Organisation internationale du travail (OIT) : Organisation internationale chargée de promouvoir la justice sociale et des droits reconnus au niveau international pour la personne humaine et au travail.
• Conseil de l’Europe : Institution européenne mobilisée comme source du droit du travail via ses apports normatifs en matière sociale.
• Principe de faveur : Règle selon laquelle une norme inférieure peut déroger à une norme supérieure si c’est dans un sens plus favorable aux salariés, sous réserve des règles d’ordre public.
• Accord de branche : Accord collectif conclu pour un secteur, dont certaines stipulations peuvent s’imposer à l’accord d’entreprise selon les modalités issues des ordonnances Macron.
• Clause de verrouillage : Mécanisme créé par les ordonnances Macron permettant à l’accord de branche de primer sur l’accord d’entreprise ultérieur, sauf garanties au moins équivalentes.

📝 Points essentiels

• En droit général, en cas de conflit entre normes de niveaux différents, c’est la norme supérieure qui s’applique.
• En droit du travail, une convention ou un accord collectif peut prévoir des stipulations plus favorables que la loi, sans pouvoir déroger aux dispositions d’ordre public.
• Les ordonnances Macron créent une logique de prépondérance des accords d’entreprise via trois blocs de contenus, en encadrant l’articulation branche/entreprise.
• La clause de verrouillage fait primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise apporte des garanties au moins équivalentes.
• Bloc 1 : verrouillage obligatoire sur des thèmes comme les salaires minima, les classifications, la durée du travail et le régime des CDD/renouvellement, sauf garanties plus favorables ou au moins équivalentes.
• Bloc 3 : hors blocs 1 et 2, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, même moins favorable, sous réserve du respect des dispositions légales impératives.

💡 Astuce mémo

3 blocs : 1 verrouillage (branche gagne), 2 verrouillage facultatif (branche gagne si elle verrouille), 3 liberté entreprise (branche cède).

📖 3. Droit négocié et conventions collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• Négociation collective : La négociation collective est une discussion entre employeurs et représentants des salariés pour fixer collectivement les conditions d’emploi.
• Convention collective : La convention collective est un accord conclu entre une organisation patronale et une organisation syndicale afin de déterminer des conditions d’emploi et des garanties sociales.
• Accord d’entreprise : L’accord d’entreprise est un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise pour traiter des sujets déterminés relevant des conditions de travail.
• Accord étendu : Un accord étendu est rendu applicable par arrêté ministériel à tous les salariés et employeurs situés dans le champ visé, y compris ceux non adhérents.

📝 Points essentiels

• Les accords se distinguent par leur champ d’application : interprofessionnel, de branche, d’entreprise ou d’établissement, avec des effets différents selon le niveau visé.
• Les ordonnances Macron instaurent la prééminence de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’entreprise offre des garanties au moins équivalentes.
• Bloc 1 : l’accord de branche prime sur les thèmes suivants sauf garantie plus favorable de l’entreprise, notamment salaires minima, classifications, durée du travail, CDD, égalité professionnelle et période d’essai.
• Bloc 2 : dans 4 thèmes, la branche peut rendre ses règles impératives par clause de verrouillage, et l’accord d’entreprise ne peut s’écarter qu’en garantissant au moins l’équivalence.
• Bloc 3 : pour les thèmes hors blocs 1 et 2, l’accord d’entreprise peut prévoir des règles différentes de celles de la branche, sous réserve des dispositions légales impératives.
• Le principe d’application précise que, signés par l’employeur, les conventions et accords lient l’employeur aux côtés des organisations syndicales concernées, et les accords de branche étendus s’appliquent aux entreprises de la branche ou de la profession.

💡 Astuce mémo

Verrouillage = Branche verrouille : Entreprise seulement si elle fait mieux (au moins équivalent), sinon la branche prime. Blocs 1/2 obligatoires, bloc 3 libre sous la loi.

📖 4. Hiérarchie des normes et ordonnances Macron

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective étendue : La convention collective étendue est une convention rendue applicable par arrêté, ce qui permet ensuite certaines extensions de son champ d’application.
• Élargissement d’une convention : L’élargissement est une technique qui rend applicable une convention collective à des entreprises d’un secteur ou d’une zone où elle n’a pas été négociée.
• Application volontaire de la convention : L’application volontaire est le fait pour un employeur de faire bénéficier ses salariés d’une convention collective même si elle n’est pas normalement applicable.
• Ordonnances Macron 2017 : Les ordonnances Macron de 2017 ont modifié la sanction liée à l’absence d’écrit dans un délai de 48 heures lors de l’embauche.

📝 Points essentiels

• L’élargissement n’est possible que pour une convention collective déjà étendue et lorsque, dans le champ concerné, il existe une carence de négociateurs.
• L’élargissement suppose une impossibilité persistante de conclure un accord, notamment en l’absence d’accord collectif pendant 5 ans.
• L’application volontaire d’une convention ne s’étend pas aux avenants conclus après la décision de l’employeur.
• L’application volontaire prend fin quand un accord collectif ayant le même objet est conclu.
• Les conventions et accords collectifs sont soumis à des normes de négociation en principe d’ordre public, avec sanction possible par nullité en cas de non-respect.
• Depuis les ordonnances Macron de 2017, la seule absence d’écrit dans les 48 heures de l’embauche ne suffit plus à requalifier le CDD en CDI à temps plein : il faut démontrer la volonté d’embaucher en CDI.

💡 Astuce mémo

Élargissement = Étendu + Carence + 5 ans : sinon, pas d’extension ; Ordonnances 2017 = 48 h sans écrit ne suffit plus.

📖 5. Recrutement et liberté d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Mensonge lors de l’embauche : Notion liée au recrutement lorsque le salarié fournit des informations inexactes à l’entrée dans l’entreprise.
• Dol du salarié : Vice du consentement caractérisé quand les informations trompeuses changent réellement la réalité du consentement du recrutement.
• Erreur sur la personne : Erreur portant sur l’identité du cocontractant, traitée comme un problème spécifique dans le cadre du contrat de travail.

📝 Points essentiels

• La fourniture de renseignements inexacts par le salarié à l’embauche n’entraîne une nullité du contrat que si elle constitue un dol.
• Pour que ces renseignements inexacts justifient un licenciement, il faut démontrer que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour occuper le poste recruté.
• La question du mensonge du salarié lors du recrutement est traitée sous l’angle du dol et peut être déplacée vers le contentieux du licenciement.
• La question de l’erreur sur la personne renvoie au caractère intuitu personae du contrat, donc à l’importance de l’identité du salarié recruté.

📖 6. Information, formation et régime social

🔑 Notions clés & Définitions

• Directive européenne du 14 octobre 1991 : Directive européenne imposant à l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.
• Temps de travail effectif : Temps de travail correspondant à la période où le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans vaquer librement à ses occupations.
• Déclaration préalable à l’embauche : Déclaration à faire avant l’embauche afin d’annoncer l’emploi et d’alimenter les démarches administratives liées au recrutement.

📝 Points essentiels

• Toute action de formation suivie pour assurer l’adaptation au poste compte comme du temps de travail effectif.
• Les temps de restauration et les pauses peuvent ne pas être du temps de travail, tout en pouvant être rémunérés par une disposition conventionnelle ou une clause du contrat.
• Les opérations d’habillage et de déshabillage sont exclues du temps de travail effectif, mais donnent lieu à contreparties si la tenue est imposée et si les opérations se font dans les locaux ou sur le lieu de travail.
• Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du travail effectif, alors que les déplacements entre deux lieux de travail dans la même journée le deviennent.

📖 7. Obligations du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Durées maximales : Notion de droit du travail qui fixe des plafonds de durée journalière et hebdomadaire pour protéger la santé du salarié.
• Astreinte : Organisation où le salarié doit rester à domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir, l’intervention réalisée étant un temps de travail effectif.
• Heure supplémentaire : Heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée légale ou, le cas échéant, de la durée conventionnelle.

📝 Points essentiels

• La durée quotidienne maximale ne peut pas excéder 10 heures, tandis que l’amplitude maximale ne peut pas dépasser 13 heures depuis l’arrêt Soc. 18 décembre 2001.
• Sur une semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures, heures supplémentaires comprises, et la moyenne sur 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
• Des dérogations permettent de dépasser ces limites, mais la durée de travail ne peut jamais excéder 60 heures par semaine, même dans des circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pluri-activités.
• Le temps de travail effectif inclut notamment des actions de formation d’adaptation au poste, ainsi que certains temps de pause ou de restauration si les critères légaux sont remplis.
• Le refus d’effectuer des heures supplémentaires imposées est une faute pouvant justifier une sanction allant jusqu’au licenciement.

💡 Astuce mémo

Heures supplémentaires imposées refusées = faute (jusqu’au licenciement).

📖 8. Obligations de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat écrit de CDD : Obligation de remettre un contrat écrit au salarié lors d’un CDD afin d’encadrer ses conditions.
• Mentions obligatoires du CDD : Ensemble des informations légales que le contrat de CDD doit contenir pour préciser le motif, la durée et la rémunération.
• Indemnité de fin de contrat : Somme versée au salarié à la cessation du CDD, sauf cas légaux d’exonération.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit transmettre le contrat écrit au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, le jour de l’embauche n’étant pas compté.
• À défaut d’écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée, sans que la seule absence de signature dans 48h suffise à elle seule à requalifier en CDI.
• Le CDD doit comporter une définition précise du motif, l’employeur devant en prouver la réalité.
• Si le motif n’est pas défini avec précision, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur ne peut pas apporter la preuve contraire.
• Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de 10% de la rémunération brute totale versée, sauf exceptions légales.
• L’indemnité de fin de contrat figure sur le dernier bulletin de paie et sa mise en cause expose l’employeur à une sanction pénale en cas de non-paiement.

💡 Astuce mémo

2 jours ouvrables pour l’écrit, 10% pour la fin : sans ces deux “repères”, le risque de requalification ou de sanction augmente.

📖 9. Harcèlement au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement au travail : Le harcèlement au travail correspond à des faits reprochés à l’employeur pouvant justifier une rupture du contrat et ouvrir des conséquences indemnitaires spécifiques.

📝 Points essentiels

• En matière de prise d’acte, des faits reprochés à l’employeur peuvent conduire à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment en cas de harcèlement.
• Pour les licenciements intervenant à partir du 24/09/2017, le barème plafonnant les indemnités ne s’applique pas en cas de faits de harcèlement, avec une indemnité minimale de 6 mois de salaire.

💡 Astuce mémo

Harcèlement = le barème saute, minimum 6 mois.

📖 10. Contrat de travail et subordination

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Contrat par lequel un salarié s’engage à travailler pour un employeur selon son autorité, en échange d’une rémunération.
• Subordination juridique : Lien qui fait que l’exécution du travail se fait sous l’autorité et le contrôle de l’employeur.
• Rupture conventionnelle : Rupture du contrat d’un commun accord qui suit un cadre légal précis, avec des conditions de validité et de procédure.

📝 Points essentiels

• Une rupture d’un commun accord du contrat doit suivre le régime de la rupture conventionnelle de 2008, sinon elle risque d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• En rupture conventionnelle, aucun motif n’est exigé, mais les ruptures homologuées sont comptabilisées pour vérifier si un seuil permet d’engager une procédure de licenciement pour motif économique.
• La procédure impose un ou plusieurs entretiens et un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour l’employeur et le salarié après la conclusion, avec envoi à l’autorité administrative.
• L’homologation intervient après 15 jours ouvrables, et l’absence de réponse vaut acceptation implicite.
• Dans une rupture conventionnelle, l’absence d’entretien entraîne la nullité (preuve à la charge du salarié) et la convention doit être rédigée en 2 exemplaires signés par chacune des parties, le reste relevant de dommages-intérêts.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Règlements vs directives européennes

Blocs d’articulation branche / entreprise (ordonnances Macron)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre hiérarchie générale des normes (norme supérieure l’emporte) et logique spéciale du droit du travail (principe de faveur puis remise en cause partielle par les blocs Macron).
2. Croire que l’absence de signature du CDD « dans les 48 heures » suffit automatiquement à requalifier en CDI temps plein : il faut démontrer la volonté d’embaucher en CDI depuis les ordonnances Macron de 2017.
3. Mélanger durée de travail et amplitude : la durée quotidienne maximale est 10 heures, tandis que l’amplitude maximale est 13 heures depuis Soc. 18 décembre 2001.
4. Dire que tout temps hors pause est forcément du temps de travail effectif : restauration/pauses et temps de déplacement domicile↔lieu de travail obéissent à des exclusions/conditions.
5. Rater la différence entre dossier « dol » et simple « informations inexacts » : la nullité du contrat ne vient que si le manquement constitue un dol.
6. Oublier que le barème plafonnant les indemnités ne s’applique pas en cas de faits de harcèlement (indemnité minimale de 6 mois de salaire).

✅ Checklist Examen

1. Identifier la logique de hiérarchie des normes (pyramide de Kelsen) et dire quelle norme s’applique en cas de conflit de niveaux différents.
2. Citer les éléments du bloc de constitutionnalité (DDHC de 1789, préambule de 1946, PFRLR) et situer la Constitution du 4 octobre 1958.
3. Distinguer sources nationales du droit et sources internationales du droit, puis préciser traités, règlements européens et directives (transposition et valeur après transposition).
4. Expliquer en droit du travail le principe de faveur et sa limite avec l’ordre public, puis décrire l’apport des ordonnances Macron (prépondérance des accords et 3 blocs).
5. Connaître les catégories d’accords (interprofessionnel/branche/entreprise ou établissement) et l’idée d’accord « étendu » (application par arrêté ministériel à tous les salariés et employeurs du champ).
6. Maîtriser les mécanismes du verrouillage : en bloc 1 verrouillage obligatoire (branche prime) et en bloc 2 verrouillage facultatif (branche prime seulement si verrouillage), puis le bloc 3 liberté d’entreprise sous respect des impératifs légaux.
7. Distinguer convention collective et accords collectifs (champ : ensemble des conditions vs sujets déterminés) et rappeler l’obligation d’application des accords signés par l’employeur.
8. Expliquer le recrutement à partir des vices du consentement : quand des renseignements inexacts relèvent du dol (nullité) et quand ils ne justifient qu’un licenciement (compétences effectives).
9. Distinguer temps de travail effectif et hors temps de travail effectif sur : formation d’adaptation, restauration/pauses selon critères, habillage/déshabillage (exclus sauf contreparties si conditions), et déplacements domicile↔lieu de travail vs lieux multiples.
10. Rappeler les durées maximales : 10 heures quotidienne, 13 heures d’amplitude depuis Soc. 18 décembre 2001, 48 heures hebdomadaire et moyenne à 44 heures sur 12 semaines, plafond absolu de 60 heures par semaine.
11. Connaître l’écrit du CDD : transmission de l’écrit dans les 2 jours ouvrables, mentions obligatoires du motif et conséquences en cas de motif non défini avec précision (réputation indéterminée), puis l’indemnité de fin de contrat de 10% (avec exceptions).
12. Traiter la protection contre le harcèlement : prise d’acte possible avec requalification, et pour les licenciements à partir du 24/09/2017 le barème ne s’applique pas (minimum 6 mois).
13. Expliquer la subordination (contrat de travail) et maîtriser la rupture conventionnelle : 2008 (cadre légal), absence de motif exigé mais procédure (entretiens, 15 jours calendaires de rétractation, homologation après 15 jours ouvrables) et sanctions en cas d’absence d’entretien ou non-respect de la rédaction en 2…