Fiche de révision : Introduction au droit du travail et ses sources

📋 Plan du Cours

1. Sources du droit du travail
2. Lois particulières du travail
3. Protection des données au travail
4. Responsabilité civile professionnelle
5. Travail et justice
6. Contrat individuel de travail
7. Obligations du travailleur
8. Obligations de l’employeur
9. Loi sur le travail et ordonnances
10. Champ d’application de la LTr
11. Durée du travail et repos
12. Protection des jeunes et maternité

📖 1. Sources du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Titre préliminaire CC : En droit suisse, le titre préliminaire du Code civil organise la manière dont le juge tranche un litige en appliquant d’abord la loi puis, à défaut, coutume et règles créées par le juge.
• Jurisprudence : La jurisprudence correspond à l’ensemble des décisions judiciaires, servant d’interprétation officielle des textes de loi et influençant fortement les tribunaux.
• Doctrine : La doctrine regroupe les travaux de spécialistes du droit, sans force contraignante, mais utile pour guider l’analyse du juge.
• LTr : La loi sur le travail est une norme de droit public qui impose des règles impératives pour protéger notamment la santé des travailleurs et encadrer durée du travail et repos.
• CO Titre X : Le Titre X du Code des obligations régit les rapports contractuels employeur-travailleur et constitue la principale source de droit privé en droit du travail.

📝 Points essentiels

• Le juge applique d’abord le texte légal, puis statue selon le droit coutumier à défaut de disposition, et enfin selon des règles qu’il établirait comme s’il faisait acte de législateur en dernier recours.
• La bonne foi impose d’exercer ses droits et d’exécuter ses obligations loyalement, et l’abus manifeste d’un droit n’est pas protégé par la loi.
• Chaque partie doit prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit, sauf si une règle légale impose le contraire.
• La LTr est impérative quand elle s’applique, sans possibilité de dérogation, sauf exceptions prévues par la loi et, en matière de dérogations, par les conventions collectives.
• Les conventions collectives peuvent déroger au CO en général en faveur du travailleur, mais ne peuvent pas réduire le niveau imposé par le droit impératif fédéral et cantonal.
• En présence de plusieurs sources, l’ordre de priorité passe par les normes absolument impératives, puis les normes plus favorables au travailleur, puis les normes relativement impératives, avant les normes contractuelles et les normes dispositives.

💡 Astuce mémo

Ordre des normes: Impératif fort → plus favorable → impératif relatif → contrat → dispositif.

📖 2. Lois particulières du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• LSE : La loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services encadre le placement privé et la mise à disposition de travailleurs.
• LEg : La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes fixe des règles contre les discriminations et le harcèlement sexuel dans les rapports de travail.
• Loi sur la participation : La loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs organise la représentation, l’information et la participation des travailleurs en entreprise.
• LTN travail au noir : La loi fédérale concernant des mesures contre le travail au noir combat le travail non déclaré et encadre les contrôles.

📝 Points essentiels

• La LSE (06.10.1989) vise à régir le placement privé et la location de services, à créer un service public de l’emploi et à protéger les travailleurs utilisateurs.
• Les entreprises actives en placement privé ou location de services doivent obtenir des autorisations cantonales, et une autorisation SECO si elles ont un contact avec l’étranger.
• La LEg (24.03.1995) interdit la discrimination à raison du sexe à l’embauche, dans les conditions de travail et lors de la résiliation des rapports de travail.
• La LEg prévoit des règles spécifiques sur le harcèlement sexuel, avec des conséquences civiles et pénales possibles, la contrainte sexuelle relevant par exemple de l’art. 189 CP.
• La loi sur le travail au noir (27.06.2005) est entrée en vigueur le 1er janvier 2008 et prévoit des contrôles cantonaux, avec sanctions en cas de non-collaboration des entreprises.

💡 Astuce mémo

LSE-Leg-Participation-LTN = Placement/Égalité/Voix des travailleurs/Anti-travail au noir.

📖 3. Protection des données au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Art. 328b CO : Dispositif du Code des obligations qui limite le traitement des données du travailleur aux seules données liées aux aptitudes à remplir l’emploi ou nécessaires à l’exécution du contrat de travail.
• Données personnelles : Notion de la LPD visant toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable.
• Données sensibles : Catégorie particulière de données personnelles portant notamment sur la santé, la sphère intime, les opinions politiques ou syndicales, ou des données génétiques/biométriques identifiant une personne de façon univoque.
• Droit d’accès au dossier : Prérogative du travailleur qui permet de demander au responsable du traitement la confirmation et le contenu des données le concernant, ainsi que leur origine, dans les conditions de la LPD.

📝 Points essentiels

• L’employeur ne peut traiter des données sur le travailleur que si elles concernent ses aptitudes à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail, y compris pendant et parfois après la fin des rapports de travail.
• La règle de l’Art. 328b CO est impérative et ne peut pas être écartée, même si le travailleur y consent (art. 362 CO).
• Le travailleur peut demander quelles données sont traitées le concernant, leur origine et d’autres informations utiles, et les obtenir en règle générale gratuitement et par écrit dans les 30 jours suivant la demande.
• L’accès peut être refusé s’il est abusif, par exemple comme une « fishing expedition » destinée surtout à obtenir des informations pour attaquer l’employeur après un licenciement.
• L’employeur ne peut pas communiquer des données à des tiers sans informer le travailleur concerné et obtenir son accord.
• La violation de certaines obligations LPD (information, diligence, discrétion, non-respect de décisions) peut être sanctionnée par une amende pouvant aller jusqu’à CHF 250’000.-.

💡 Astuce mémo

Aptitudes OU Nécessité : seules ces deux bases justifient les données du travailleur (Art. 328b CO).

📖 4. Responsabilité civile professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Responsabilité civile : La responsabilité civile est un mécanisme qui oblige l’auteur du dommage à réparer le préjudice causé à la victime, sous certaines conditions prévues par le droit.
• Responsabilité civile délictuelle : La responsabilité civile délictuelle sanctionne une atteinte commise avec faute, l’auteur ayant violé une règle sans justification.
• Responsabilité civile causale ou objective : La responsabilité civile causale ou objective naît sans faute, car la loi rattache le dommage au risque ou au devoir de surveillance de l’auteur.
• Responsabilité civile contractuelle : La responsabilité civile contractuelle découle du non-respect d’obligations prévues par un contrat conclu entre les parties.
• Responsabilité de l’employeur : La responsabilité de l’employeur est une forme de responsabilité objective qui peut être engagée notamment pour des dommages causés dans le cadre du travail selon l’Art. 55 CO.

📝 Points essentiels

• La responsabilité civile exige quatre conditions cumulatives : acte illicite, faute, dommage et rapport de causalité adéquate, la force majeure ou le cas fortuit interrompant le lien de causalité.
• En responsabilité délictuelle, la preuve de la faute incombe à la victime, car la faute consiste en un manquement au devoir de diligence.
• En responsabilité objective, la loi peut créer une responsabilité sans faute notamment pour le chef de famille (Art. 333 CC), le propriétaire foncier (Art. 679 CC), l’employeur (Art. 55 CO) et le détenteur d’un véhicule à moteur (LCR).
• Le producteur répond du dommage en vertu de la LRFP lorsque le produit est défectueux ou cause notamment la mort, des lésions corporelles, un dommage à une chose ou la destruction de la chose.
• En droit du travail, l’employeur engage sa responsabilité en établissant un certificat de travail : un certificat détaillé omettant un fait grave contraire à la bonne foi peut fonder une action en dommages-intérêts contre un employeur ultérieur.

📖 5. Travail et justice

🔑 Notions clés & Définitions

• Séquence judiciaire : La séquence judiciaire est le déroulement du juge en deux temps : déterminer le droit applicable puis, si nécessaire, organiser l’exécution forcée de la décision définitive et exécutoire.
• Décision définitive et exécutoire : Une décision définitive et exécutoire est une décision qui peut être exécutée sans que l’autorité d’exécution réexamine le bien-fondé.
• Prescription : La prescription est la perte du droit d’agir en justice liée à l’écoulement du temps, le délai pouvant être suspendu ou interrompu selon le CO.
• Péremption : La péremption est la disparition d’un droit s’il n’est pas exercé dans les délais prévus, et elle est invoquée d’office par le juge.
• Procédure de conciliation civile : La procédure de conciliation civile est l’étape préalable imposée pour lancer ensuite la procédure au fond, avec une autorisation de procéder si la conciliation échoue.

📝 Points essentiels

• Les tribunaux sont répartis en tribunal militaire, cantonal, pénal et civil, et un conflit de travail peut relever de plusieurs d’entre eux selon sa nature.
• Une décision ne peut pas faire l’objet d’exécution forcée si elle n’est pas définitive et exécutoire, et l’autorité d’exécution ne rejuge pas le fond.
• En procédure civile, la prescription doit être invoquée par la partie qui s’en prévaut, tandis que la péremption est invoquée d’office par le juge.
• Dans la juridiction pénale et administrative, la prescription est appliquée automatiquement par le juge.
• En droit administratif, les principes sont la légalité, l’égalité, la proportionnalité et l’interdiction d’un déni de justice en cas de refus ou retard de décision.
• En procédure civile, la conciliation est tentée après une requête de conciliation, et si elle échoue l’autorisaton de procéder doit être suivie dans un délai fixé, sinon elle se périme.

💡 Astuce mémo

Définif = exécutoire (fond figé) ; Prescription = à invoquer en civil ; Péremption = jugée d’office.

📖 6. Contrat individuel de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Le contrat de travail est un engagement du travailleur à travailler pour l’employeur, pour une durée déterminée ou indéterminée, contre rémunération.
• Rapport de subordination : Le rapport de subordination correspond au fait que le travailleur exécute le travail sous directives et ne peut organiser librement des éléments essentiels comme le lieu ou les horaires.
• Principe de liberté de la forme : La liberté de la forme signifie que le contrat de travail peut être conclu sans exigence de forme particulière, y compris oralement ou tacitement.
• Présomption de contrat : La présomption de contrat indique qu’en travaillant pour autrui, l’existence d’un contrat de travail est considérée établie.
• Contrat de durée déterminée : Le contrat de durée déterminée fixe à l’avance l’échéance par un terme, une durée ou un but objectivement déterminable par les parties.

📝 Points essentiels

• Les éléments caractéristiques du contrat de travail sont la prestation personnelle, une certaine durée, une rémunération et un rapport de subordination.
• Le contrat de travail n’est soumis à aucune forme obligatoire, mais la loi impose l’écrit notamment pour le contrat d’apprentissage et pour le contrat du voyageur de commerce, à défaut de validité.
• En cas de rapport pour une durée indéterminée ou plus d’un mois, l’employeur doit informer par écrit le travailleur au plus tard un mois après le début sur le nom des parties, la date, la fonction, le salaire et la durée hebdomadaire de travail.
• Le mandat (Art. 394 CO) et le contrat d’entreprise (Art. 363 CO) se distinguent du contrat de travail notamment par l’absence de rapport de subordination.
• Le contrat de durée déterminée ne se résilie en principe pas avant son terme, sauf justes motifs, et prend fin à l’échéance convenue.
• Les « contrats en chaîne » de CDD peuvent être convertis en contrat de durée indéterminée dès le 3e CDD conclu à la suite, sauf motifs objectifs justifiant cette succession.

💡 Astuce mémo

Subordination = contrat de travail; sans subordination, on bascule vers mandat ou entreprise.

📖 7. Obligations du travailleur

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail personnel : Obligation contractuelle selon laquelle le travailleur exécute lui-même la prestation confiée, sans se faire remplacer par un tiers, sauf accord contraire.
• Diligence fidélité confidentialité : Obligation de bonne exécution selon laquelle le travailleur agit au plus près des intérêts de l’employeur et respecte les devoirs de fidélité et de confidentialité.
• Devoir de responsabilité : Régime de responsabilité contractuelle du travailleur qui doit réparer le dommage causé à l’employeur lorsqu’il y a faute et lien causal adéquat.
• Devoir de rendre compte : Obligation du travailleur de faire un décompte et de restituer à l’employeur ce qu’il reçoit pour lui ou ce qu’il produit dans l’activité contractuelle.
• Heures supplémentaires : Obligation d’effectuer des heures supplémentaires lorsque les conditions de capacité et de bonne foi le permettent et si l’employeur les demande.

📝 Points essentiels

• Le travailleur doit exécuter personnellement le travail et ne peut pas se faire remplacer, même si certaines activités peuvent admettre un accord contraire.
• Pendant le contrat, le travailleur ne peut pas accomplir de travail rémunéré pour un tiers, et ce devoir inclut l’interdiction du travail au noir.
• La responsabilité du travailleur (Art. 321e CO) suppose quatre conditions cumulatives: dommage prouvé, violation du contrat, faute, et causalité adéquate entre faute et dommage.
• Le devoir de rendre compte (Art. 321b CO) oblige à décompter et restituer les sommes reçues et ce qui est produit, tandis que les cadeaux de faible valeur et les pourboires ne sont en principe pas couverts.
• Les heures supplémentaires (Art. 321c CO) sont dues si le travailleur peut les accomplir et si la demande respecte la bonne foi, et elles doivent être majorées de 25% sur le salaire normal.
• Le travail supplémentaire (LTr) dépasse le maximum légal fixé par l’Art. 9 LTr à 45 ou 50 h/semaine selon l’activité, avec plafond annuel de 170 h (45 h) ou 140 h (50 h).

💡 Astuce mémo

Fidélité = pas de “tiers” rémunérés; Confidentialité = secret qui survit au contrat si l’intérêt de l’employeur l’exige.

📖 8. Obligations de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Salaire (Art. 322 CO) : Le salaire est la rémunération convenue entre les parties selon un mode de calcul déterminé par le contrat ou la loi.
• Gratification (Art. 322d CO) : La gratification est une rémunération spéciale liée à certaines occasions et qui dépend, en partie au moins, de la marge de manœuvre de l’employeur.
• Protection de la personnalité (Art. 328 CO) : La protection de la personnalité impose à l’employeur de prendre des mesures pour préserver la vie, la santé et les autres droits liés à la personne du travailleur.
• Protection des données personnelles (Art. 328b CO) : La protection des données oblige l’employeur à respecter les devoirs issus de la LPD lors du traitement des données des travailleurs.
• Instruments de travail et frais (Art. 327 CO) : L’employeur doit fournir les moyens nécessaires et rembourser les frais imposés par l’exécution du travail, selon les conditions légales.

📝 Points essentiels

• Le salaire peut être fixé au temps, à la tâche ou selon la participation au résultat, et une provision n’est due que lorsque l’affaire est valablement conclue par le travailleur avec le client.
• Le salaire ne peut pas être modifié à la baisse unilatéralement par l’employeur, même si le contrat prévoit un paiement variable.
• L’employeur doit établir régulièrement un décompte, et le travailleur peut recourir à un expert neutre si ce décompte n’est pas fait.
• Le versement de la gratification, contrairement au salaire, peut être conditionné à des critères tels que la présence au moment du paiement ou la non-résiliation à ce moment.
• En cas d’empêchement fautif causé par l’employeur, celui-ci doit payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir sa prestation.
• Sauf accord contraire, l’employeur fournit les instruments et matériaux nécessaires, rembourse les frais d’exécution du travail et, hors du lieu de travail, les dépenses d’entretien nécessaires.

💡 Astuce mémo

Salaire = dû et stable; gratification = “à l’occasion” et modulable par l’employeur.

📖 9. Loi sur le travail et ordonnances

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi sur le travail LTr : La LTr est un texte de droit public qui encadre notamment la protection de la santé des travailleurs et la durée du travail.
• Art. 6 LTr : L’article 6 LTr impose à l’employeur de prendre des mesures nécessaires, fondées sur l’expérience et compatibles avec l’état de la technique, pour protéger la santé.
• Ordonnance sur la maternité : L’ordonnance sur la maternité complète les règles de protection issues de la LTr pour certaines situations liées à la grossesse et à l’allaitement.
• Art. 36 al. 3 LTr : L’article 36 al. 3 LTr organise un congé pour la garde d’un enfant malade, sur certificat médical, limité à trois jours.

📝 Points essentiels

• L’art. 6 LTr oblige l’employeur à fournir le matériel de protection et de sécurité et à informer sur les directives d’usage et de sécurité, notamment pour les machines.
• L’art. 36 al. 3 LTr prévoit, sur certificat médical, un congé de trois jours pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales en cas d’enfant malade.
• La protection de la grossesse et de l’allaitement repose sur les art. 35 à 35b LTr, complétés dans certains cas par l’ordonnance sur la maternité.

💡 Astuce mémo

Art. 6 = Expérience + Technique : protections et consignes adaptées à ce qui marche et à ce qui est possible.

📖 10. Champ d’application de la LTr

🔑 Notions clés & Définitions

• Entreprises soumises LTr : La LTr s’applique, sous réserve des exclusions de ses articles 2 à 4, à toutes les entreprises publiques et privées.
• Travailleur au sens LTr : La LTr couvre les travailleurs, y compris apprentis, stagiaires, volontaires et travailleurs temporaires ou à temps partiel, dans les entreprises soumises.
• Personnes exclues de la LTr : Certaines catégories, comme les cadres dirigeants à pouvoir de décision important, sont exclues de l’application générale de la LTr.
• Exception de l’art. 3a LTr : L’art. 3a LTr réserve l’application de certaines protections à des personnes autrement exclues, via des renvois ciblés.
• Entreprises familiales : La LTr ne s’applique pas aux entreprises familiales lorsqu’y travaillent uniquement le conjoint ou partenaire, les parents en ligne et leurs conjoints respectifs.

📝 Points essentiels

• La LTr s’applique à toutes les entreprises publiques et privées, sauf les exceptions prévues aux art. 2 à 4 LTr.
• Les ordonnances s’appliquent aux travailleurs dans les entreprises concernées, y compris lorsque l’exécution se fait en Suisse pour une entreprise sise à l’étranger, dans la mesure permise par les circonstances.
• Les personnes exclues incluent notamment le personnel des organisations internationales et les personnes exerçant une fonction dirigeante élevée au sens de l’OLT 1, ainsi que certaines activités scientifiques ou artistiques indépendantes.
• L’art. 3a LTr est une exception à l’exception: il fait appliquer notamment les art. 6, 35 et 36a LTr à certaines catégories exclues, avec une réserve pour les art. 35a et 35b LTr.
• L’art. 4 LTr exclut les entreprises familiales quand seuls travaillent le conjoint/partenaire du chef d’entreprise, ses parents en ligne ascendante et descendante et leurs conjoints respectifs, mais la LTr s’applique s’il y a d’autres personnes.

💡 Astuce mémo

LTr = entreprise + travailleur, mais stop si exception (art. 2-4): exclusions (cadres, artistes, scientifiques) et entreprise familiale (art. 4), sauf art. 3a qui réactive des protections ciblées.

📖 11. Durée du travail et repos

🔑 Notions clés & Définitions

• Semaine de travail : La semaine de travail est la période de référence à partir du lundi, encadrée par une durée maximale légale par catégorie de travailleurs.
• Temps de travail : Le temps de travail correspond au moment où le travailleur se tient à disposition de l’employeur, avec des règles pour les trajets.
• Service de piquet : Le service de piquet est le temps où le travailleur, en plus de son travail habituel, reste prêt à intervenir en cas d’urgence ou de situation particulière.
• Travail de nuit : Le travail de nuit désigne une plage horaire définie légalement, en principe interdite, sauf dérogations et conditions précises.
• Pause et repos quotidien : La pause et le repos quotidien sont des périodes imposées entre deux journées de travail, avec une durée minimale et des exceptions encadrées.

📝 Points essentiels

• La durée maximale de la semaine de travail est de 45 h pour les entreprises industrielles et certaines catégories de personnel, et de 50 h pour les autres travailleurs.
• Le temps de trajet pour aller au travail et en revenir n’est pas du temps de travail, mais tout surplus de trajet dû à une activité hors du lieu habituel compte comme temps de travail.
• Le service de piquet ne doit pas dépasser 7 jours par période de 4 semaines et un travailleur ne peut pas être affecté à un nouveau piquet dans les 2 semaines consécutives au dernier service.
• Les pauses sont proportionnelles à la journée: 15 min si >5 h 30, 30 min si >7 h, 1 h si >9 h, et les pauses comptent comme travail si le travailleur ne peut pas quitter sa place ou l’endroit de travail imposé.
• Le repos quotidien doit être d’au moins 11 heures consécutives, avec une réduction possible à 8 heures une fois par semaine à condition que la moyenne sur deux semaines atteigne 11 heures.
• Le travail du dimanche est interdit, avec une majoration de 50% pour le travail dominical temporaire, et des compensations en temps selon la durée du travail dominical.

💡 Astuce mémo

45-50 h (semaine), piquet max 7 jours/4 sem, repos 11 h (moyenne possible), dimanche +50% (temporaire).

📖 12. Protection des jeunes et maternité

🔑 Notions clés & Définitions

• Jeunes travailleurs : Les jeunes travailleurs sont les personnes de moins de 18 ans dont l’employeur doit protéger la santé et la moralité et éviter le surmenage et les mauvaises influences.
• OLT 5 protection des jeunes : L’OLT 5 précise les règles de la LTr applicables aux jeunes, notamment l’âge minimum, les activités autorisées et les limites de durée du travail et du repos.
• Ordonnance sur la protection de la maternité : L’ordonnance sur la protection de la maternité encadre les activités dangereuses ou pénibles pour les femmes enceintes et les mères qui allaitent.
• Responsabilités familiales : Les responsabilités familiales concernent les travailleurs chargés de la garde d’un enfant, avec des restrictions de travail supplémentaire et des droits liés aux horaires.

📝 Points essentiels

• L’emploi de jeunes de moins de quinze ans révolus est interdit, sauf exceptions prévues, et les jeunes de plus de treize ans peuvent faire des courses et des travaux légers si la scolarité le permet.
• La durée du travail des jeunes ne dépasse pas neuf heures, travail supplémentaire inclus, et les jeunes de moins de seize ans ne peuvent pas travailler de nuit ni le dimanche, avec une limite jusqu’à 20 heures, tandis que ceux de plus de seize ans peuvent aller jusqu’à 22 heures mais sans travail de nuit ni le dimanche.
• Les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent pas être affectées à des activités dangereuses ou pénibles, sauf si l’absence de risque est démontrée par une analyse des risques faite par un spécialiste.
• Si l’activité devient impossible à cause des risques, l’employeur doit proposer un poste équivalent sans danger à la travailleuse.
• Les travailleurs ayant des responsabilités familiales (jusqu’aux 15 ans de l’enfant) ne peuvent pas se voir imposer de travail supplémentaire sans leur consentement et doivent être entendus lors de la fixation des horaires, avec possibilité de demander une pause d’au moins 1h30 à midi.

💡 Astuce mémo

Maternité : danger interdit sauf analyse des risques; Jeunes : <16 jusqu’à 20h, >16 jusqu’à 22h, ni nuit ni dimanche.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Ordre de priorité des normes (relation de travail)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’Art. 1 CC (ordre de recherche du droit) avec un ordre de priorité entre LTr/CO/CCT/CTT.
2. Penser que la LTr ou l’Art. 328b CO peuvent être écartés par consentement ou par contrat (alors que certaines règles sont impératives).
3. Inverser les rôles de la jurisprudence et de la doctrine: la jurisprudence s’impose via l’interprétation, la doctrine n’a pas de force contraignante.
4. Mélanger heures supplémentaires (Art. 321c CO) et travail supplémentaire (dépassement du maximum LTr/Art. 9 LTr), avec des règles et plafonds différents.
5. Croire que, en procédure civile, la prescription/péremption se traite pareil: prescription invoquée par la partie, péremption invoquée d’office.
6. Dire que l’employeur peut communiquer des données à des tiers sans informer le travailleur concerné et obtenir son accord.
7. Rater la condition d’accès au dossier: une demande peut être refusée en cas d’abus type “fishing expedition”.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les sources applicables et l’ordre de traitement (Art. 1 CC), puis expliquer la bonne foi et le fardeau de la preuve (Art. 2 et 8 CC).
2. Distinguer droit public (LTr, objectifs et impérativité, exceptions art. 2 à 4 LTr) et droit privé (CO Titre X) et connaître la place des CCT et CTT (forme/effet/limites).
3. Expliquer les mécanismes de la CCT (dérogations possibles, paix du travail, extension d’une CCT étendue et primauté du droit impératif).
4. Maîtriser les lois particulières: LSE (buts, autorisations, contrats écrits), LEg (discrimination/harcèlement, art. 189 CP), loi sur la participation (information/participation), LTN (entrée en vigueur, contrôles, sanctions et conséquences).
5. Présenter la protection des données au travail: bases de l’Art. 328b CO (aptitudes ou nécessité), catégories (personnelles/sensibles) et le droit d’accès (conditions, délais, refus abusif).
6. Connaître le régime de la responsabilité civile (conditions générales, délictuelle vs objective vs contractuelle) et, en droit du travail, l’importance du certificat de travail (bonne foi).
7. Expliquer la “séquence judiciaire” et la notion de décision définitive et exécutoire, ainsi que prescription vs péremption (et qui les invoque) et la procédure de conciliation civile avec autorisation de procéder/délais.
8. Qualifier le contrat de travail: éléments caractéristiques, subordination, liberté de forme et exceptions (apprentissage/voyageur de commerce, nullité), information écrite en cours de rapport, CDD vs CDI et contrats en chaîne.
9. Détailler les obligations du travailleur: travail personnel, diligence/fidélité/confidentialité, responsabilité (conditions), rendre compte/restituer, heures supplémentaires (Art. 321c CO) et majoration/accord écrit.
10. Détailler les obligations de l’employeur: salaire (Art. 322 CO) vs gratification (Art. 322d CO), décompte et recours à l’expert, salaire en cas d’empêchement fautif (Art. 324 CO), frais/instruments (Art. 327 CO) et protection de la personnalité (Art. 328 CO).
11. Connaître les règles LTr essentielles: champ d’application (entreprises/ travailleurs, exclusions, art. 3a et entreprise familiale), durée maximale 45/50 h, temps de travail (trajet/périodes), piquet, pauses/repos, travail de nuit et du dimanche (principes et majorations).
12. Maîtriser la protection des jeunes/maternité et responsabilités familiales (limites d’âge/durée, interdictions de nuit/dimanche, risques grossesse/allaitement, consentement travail supplémentaire et congé de garde d’enfant malade via Art. 36 al.