Fiche de révision : Maîtrise de la législation du temps de travail

📋 Plan du Cours

1. Champ d'application de la législation
2. Salariés concernés et cadres dirigeants
3. Travail effectif, pauses et astreintes
4. Durée légale du travail
5. Durées maximales et repos quotidiens
6. Exceptions et dérogations
7. Conventions de forfait et équivalence
8. Organisation du temps de travail
9. Heures supplémentaires
10. Repos hebdomadaire et jours fériés
11. Congés payés
12. Autres congés

📖 1. Champ d'application de la législation

🔑 Notions clés & Définitions

• Employeurs de droit privé : Les employeurs de droit privé sont soumis aux règles de durée du travail, y compris les entreprises privées et certains organismes sans but lucratif employant des salariés.
• Salariés concernés : Les règles de durée du travail s’appliquent aux salariés relevant du champ d’application, quel que soit le type de contrat de travail.
• Cadres intégrés à une équipe : Les cadres intégrés à une équipe de travail relèvent, en principe, des dispositions sur la durée du travail et le repos prévues par la législation.
• Cadres autonomes : Les cadres autonomes non intégrés à une équipe restent soumis aux règles relatives à la durée du travail et au repos.
• Cadres dirigeants : Les cadres dirigeants qui remplissent les critères cumulatifs définis par le droit ne relèvent pas des règles sur la durée du travail, la répartition des horaires, ni le repos.

📝 Points essentiels

• La législation sur la durée du travail vise notamment les entreprises privées, les organismes sans but lucratif employant des salariés et les EPIC, avec une exception pour certains EPIC comme la RATP.
• Tous les salariés couverts par le champ d’application doivent bénéficier des règles de durée du travail, qu’ils soient en CDI, CDD, intérim, apprentissage ou professionnalisation.
• Deux catégories d’exceptions existent : certains salariés ont un régime spécifique, tandis que d’autres sont exclus en raison de leur statut (ex. VRP, gérants salariés, dirigeants de société, assistantes maternelles).
• Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, appréciée par le juge au regard des critères cumulatifs de l’article L3111-2 du Code du travail.
• Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles sur la durée maximale du travail ni sur le repos quotidien et hebdomadaire, et ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

📖 2. Salariés concernés et cadres dirigeants

🔑 Notions clés & Définitions

• Cadres intégrés : Le concept vise les cadres intégrés à une équipe de travail, soumis aux règles relatives à la durée du travail.

📝 Points essentiels

• Seuls les cadres intégrés et autonomes sont soumis aux règles de la durée du travail, de la répartition et de l’aménagement des horaires ainsi qu’aux repos quotidiens, hebdomadaires et aux jours fériés.
• Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ni aux règles de repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés.
• Un salarié est qualifié de cadre dirigeant lorsque des critères cumulatifs sont réunis, critères reposant notamment sur l’indépendance d’organisation, l’autonomie de décision, et un niveau de rémunération élevé.
• Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant, le juge examine la fonction réellement exercée au regard des critères cumulatifs de l’article L3111-2 du Code du travail, sans s’en tenir au titre du poste.
• Les autres statuts cités comme n’entrant pas dans le cadre de la durée du travail incluent notamment les VRP, les gérants salariés et les dirigeants de société ainsi que les assistantes maternelles.

💡 Astuce mémo

Cadres = 2 soumis, 1 hors-jeu : intégrés + autonomes réglementés, dirigeants exclus de la durée et des repos.

📖 3. Travail effectif, pauses et astreintes

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Période où le salarié est à la disposition de l’employeur et doit suivre ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
• Temps de pause : Période de suspension de l’activité pendant laquelle le salarié n’est pas normalement compté en temps de travail effectif sauf contraintes imposées pendant la pause.
• Temps de repas : Période consacrée au déjeuner ou à la prise des repas, en principe exclue du temps de travail effectif sauf absence de liberté imposée par l’employeur.
• Astreintes : Périodes où le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas en disposition immédiate permanente, mais doit pouvoir intervenir rapidement pour l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Le temps de travail effectif peut différer du temps de présence car certaines périodes de présence ne répondent pas à la logique de disponibilité sans liberté d’occupation personnelle.
• En principe, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, mais il le devient si le salarié doit rester à disposition et suivre les directives pendant la pause.
• En principe, le temps de repas n’est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié ne dispose d’aucune liberté pendant ce temps et doit rester à la disposition de l’employeur.
• Les astreintes incluent des périodes où le salarié doit pouvoir être joint et intervenir rapidement, l’intervention (et le déplacement) constituant du travail effectif.
• Le reste du temps d’astreinte n’est pas assimilé à du travail effectif et les jours d’astreinte sont comptés comme du repos, tout en donnant lieu à une contrepartie en raison de la contrainte.
• Les permanences sur site ne sont pas toujours des astreintes, mais elles peuvent être requalifiées en astreintes si elles ne privent pas le salarié de ses occupations personnelles.

💡 Astuce mémo

Test disponibilité : si pendant la pause/repas le salarié n’a aucune liberté et doit exécuter des directives, alors c’est du travail effectif ; sinon, c’est repos/pauses.

📖 4. Durée légale du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée légale du travail : La durée légale du travail est la référence de travail effectif fixée par le droit pour déterminer le seuil d’entrée dans un régime d’heures supplémentaires.
• Semaine civile : La semaine civile est la période de référence allant du lundi à 0 h au dimanche à 24 h pour apprécier la durée hebdomadaire de travail.
• Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale, soumises à un régime spécifique différent des heures normales.

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif.
• La durée légale sert de seuil : au-delà, les heures basculent en heures supplémentaires avec un régime distinct des heures normales.
• La durée hebdomadaire du travail s’apprécie sur la semaine civile (lundi 0 h à dimanche 24 h).
• Une convention ou un accord collectif peut prévoir une semaine de 7 jours consécutifs différente de la semaine civile pour l’application des règles de durée du travail.

💡 Astuce mémo

35h : au-delà, c’est le régime des heures supplémentaires (seuil).

📖 5. Durées maximales et repos quotidiens

🔑 Notions clés & Définitions

• Jeune travailleur : Le jeune travailleur doit bénéficier de repos garantissant un temps de récupération correspondant aux heures effectuées au-delà des durées quotidiennes prévues.
• Repos compensateur : Le repos compensateur est une contrepartie obligatoire accordée après des heures supplémentaires éventuelles pour compenser le dépassement.
• Dérogation aux durées maximales : La dérogation est une autorisation permettant d’écarter, à titre exceptionnel, les règles légales de durée du travail et de repos dans des conditions strictes.
• Repos quotidien : Le repos quotidien correspond à la période de non-travail entre deux journées, pouvant être réduit seulement si une dérogation est accordée.

📝 Points essentiels

• Pour les jeunes travailleurs, les repos doivent être au moins équivalents aux heures accomplies au-delà de 8 heures par jour, avec un repos compensateur pour les heures supplémentaires éventuelles.
• Des dérogations peuvent être accordées pour d’autres activités aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes, dans la limite de 5 heures par semaine, après avis conforme du médecin du travail ou médecin chargé du suivi médical.
• La durée du travail ne peut jamais dépasser la durée quotidienne ou hebdomadaire normale des adultes employés dans l’établissement.
• Une dérogation est autorisée par l’inspection du travail à partir d’une demande d’employeur accompagnée de justificatifs et de l’avis des représentants du personnel, avec une réponse sous 15 jours.
• En dérogation, l’employeur peut être autorisé à dépasser 10 heures par jour ou 48 heures par semaine et à réduire le repos quotidien à 9 heures au lieu de 11 heures.
• En cas d’urgence, l’employeur peut écarter immédiatement les règles puis demander une régularisation à l’inspection du travail après coup.

💡 Astuce mémo

10/40 puis repos: pour les jeunes, récupération d’abord (équivalence) et, si besoin, repos compensateur ensuite.

📖 6. Exceptions et dérogations

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention de forfait jours : Il s’agit d’un dispositif où la rémunération n’est pas directement liée au décompte des heures, sous des obligations de suivi de la charge de travail.
• Horaire d’équivalence : C’est un régime qui détermine une partie du temps d’inaction comme équivalente à du temps de travail effectif et modifie le seuil des heures supplémentaires.
• Régime d’exception des horaires d’équivalence : C’est un mécanisme encadré qui ne peut être instauré que par accord ou convention étendue, ou à défaut par décret.
• Charge de la preuve employeur : En cas de contestation liée au champ d’application des horaires d’équivalence, c’est l’employeur qui doit démontrer que l’emploi justifie le régime.

📝 Points essentiels

• Le salarié peut obtenir le paiement des heures supplémentaires quand l’employeur n’organise pas l’entretien permettant d’examiner la surcharge et ne prend aucune mesure pour y remédier.
• La Cour de cassation (10 janvier 2024, n° 22-15782) sanctionne par la nullité le non-respect par l’employeur de ses obligations de suivi de la charge de travail en forfait jours.
• L’horaire d’équivalence permet de fixer un seuil de travail effectif « équivalent » à 35 heures, ce qui décale le moment où les heures deviennent des heures supplémentaires.
• Les heures d’équivalence réalisées au-delà de la durée légale ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires, car le salaire est calculé sur la durée légale et non sur le temps de présence.
• Exemple : avec 39 heures d’équivalence, seules les heures effectuées à partir de la 40e heure sont des heures supplémentaires rémunérées.

📖 7. Conventions de forfait et équivalence

🔑 Notions clés & Définitions

• Forfait en jours : Le forfait en jours est un mode de décompte du temps de travail qui s’affranchit d’un décompte en heures hebdomadaires pour le suivi de la durée.
• Régime supplétif : Le régime supplétif est un dispositif d’aménagement imposé ou prévu par le Code, où la rémunération mensuelle n’est pas liée à l’horaire réel.

📝 Points essentiels

• Le régime supplétif d’aménagement du temps de travail mis en place unilatéralement par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat nécessitant l’accord exprès de chaque salarié, mais impose la consultation préalable du CSE.
• En cas de régime supplétif, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et doit être calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
• En heures supplémentaires, le seuil peut être celui de la durée équivalente : par exemple avec un horaire d’équivalence à 37 heures, seules les heures au-delà de 37 heures déclenchent les heures supplémentaires.
• Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas concernés par le contingent annuel d’heures supplémentaires.

💡 Astuce mémo

Équivalence : nouveau seuil (ex : 37h), forfait : hors contingent annuel.

📖 8. Organisation du temps de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Compte épargne-temps : Dispositif permettant de capitaliser des droits du salarié afin de les utiliser plus tard pour financer du temps libre, un passage en temps partiel ou une sortie progressive d’activité.
• Convention ou accord CET : Accord collectif fixant les règles du compte épargne-temps, notamment les modalités d’alimentation, d’utilisation, de gestion et de liquidation des droits.
• Monétisation des droits CET : Mécanisme permettant de convertir des droits capitalisés en complément de rémunération lorsque l’accord collectif le prévoit ou qu’il obtient l’accord de l’employeur.
• Cinquième semaine non monétisable : Règle limitant la monétisation aux jours de congés payés au-delà de la durée légale de 30 jours, donc excluant la 5e semaine.

📝 Points essentiels

• La mise en place d’un compte épargne-temps exige une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut une convention ou un accord de branche.
• En cas de pluralité d’accords, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche pour le CET.
• Les droits CET sont garantis par l’AGS contre le risque de non-paiement dans la limite de 92 736 € pour 2024.
• Sauf accord prévoyant autrement, la monétisation ne peut concerner que les jours excédant la durée légale des congés payés de 30 jours, ce qui interdit la monétisation de la 5e semaine.
• À défaut de transfert des droits prévu par la convention ou l’accord, le salarié peut demander une indemnité équivalente ou demander la consignation des droits à la Caisse des dépôts et consignations après conversion monétaire.

💡 Astuce mémo

CET = réservoir à utiliser plus tard; monétisation seulement si > 30 jours, donc la 5e semaine est exclue.

📖 9. Heures supplémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Contingent annuel : Le contingent annuel est le volume d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise avant que des heures supplémentaires supplémentaires ouvrent droit à des contreparties renforcées.
• Majoration de salaire : La majoration de salaire est l’augmentation du taux de rémunération due pour des heures supplémentaires, fixée par accord collectif puis encadrée par un minimum légal.
• Contrepartie obligatoire en repos : La contrepartie obligatoire en repos est un temps de repos accordé en plus de la majoration pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
• Repos compensateur de remplacement : Le repos compensateur de remplacement permet, selon les modalités prévues, de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent.

📝 Points essentiels

• Le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut jamais être inférieur à 10 % selon le Code du travail.
• Pour les huit premières heures supplémentaires (36e à 43e heure), la majoration est de 25 %, puis elle passe à 50 % à partir de la 44e heure.
• Quand le contingent annuel applicable est épuisé, l’employeur peut aller au-delà en consultant les représentants du personnel, et les heures concernées donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos en plus de la majoration.
• En cas d’entreprise de 20 salariés ou moins, la contrepartie obligatoire en repos vaut 50 % des heures dépassant le contingent (30 minutes de repos par heure), et elle vaut 100 % au-delà (60 minutes par heure).
• Depuis le 1er janvier 2020, le seuil de 20 salariés se détermine avec la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente, et le passage à la hausse compte après 5 années civiles consécutives au-dessus du seuil.
• Les heures supplémentaires accomplies depuis le 1er janvier 2019 bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € puis 7 500 € depuis le 1er janvier 2022, et d’une réduction des cotisations salariales.

💡 Astuce mémo

25% → 1h15 de repos (×1,25) et 50% → 1h30 (×1,50) en repos compensateur de remplacement total.

📖 10. Repos hebdomadaire et jours fériés

🔑 Notions clés & Définitions

• Repos dominical : Le repos dominical est la règle de principe selon laquelle le salarié n’exerce pas le dimanche, sauf cas prévus par la loi.
• Dérogations permanentes de droit : Les dérogations permanentes de droit permettent d’accorder le repos hebdomadaire autrement que le dimanche dans certains établissements fixés par décret.
• Commerce de détail alimentaire : Dans les commerces de vente de denrées alimentaires, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.
• Dérogation préfectorale : La dérogation préfectorale peut autoriser un aménagement du repos dominical lorsque la fermeture d’un établissement serait préjudiciable au public ou au fonctionnement.
• 1er mai jour férié : Le 1er mai est un jour obligatoirement chômé et payé, avec un régime spécifique si les salariés doivent travailler.

📝 Points essentiels

• Le repos hebdomadaire peut être aménagé autrement que le dimanche notamment pour les activités dont la continuité est nécessaire au public ou pour des contraintes de production, via des dérogations permanentes de droit fixées par décret.
• Dans les commerces alimentaires, si le repos est accordé le dimanche à partir de 13 heures, les salariés bénéficient d’un repos compensateur par roulement et par quinzaine, et si la surface de vente dépasse 400 m² la majoration de rémunération est d’au moins 30%.
• La dérogation par le préfet peut autoriser, au choix, un repos un autre jour, un repos du dimanche midi au lundi midi, un repos dominical après-midi avec une journée compensatrice par quinzaine, ou un roulement, selon les modalités prévues par le Code du travail.
• En cas de dérogation par le préfet sans accord collectif applicable, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit une rémunération au moins égale au double de celle normalement due pour une durée équivalente.
• Dans les commerces de détail, le maire peut supprimer le repos dominical certains dimanches dans la limite de 12 dimanches par année civile, avec conditions de volontariat et une rémunération doublée ainsi qu’un repos compensateur.
• Les infractions aux règles sur le repos hebdomadaire sont des contraventions de 5e classe punies d’une amende de 1 500 € par salarié concerné.

💡 Astuce mémo

Préfecture = contreparties lourdes : double salaire (si pas d’accord collectif) + repos compensateur, modalité au choix (autre jour, dimanche midi-lundi midi, après-midi/quinzaine, ou roulement).

📖 11. Congés payés

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit aux congés payés : Un droit général donne au salarié des congés annuels rémunérés par l’employeur, indépendamment du secteur, des fonctions ou de l’horaire.
• Indemnité de congés payés : Une somme due pendant les congés correspond à une fraction de la rémunération totale de la période de référence.
• Période de référence : Une période encadre l’acquisition des congés payés, fixée par accords, et à défaut du 1er juin de l’année précédente au 31 mai.
• Congés comme temps de travail effectif : Certaines absences sont traitées comme du travail effectif pour calculer les droits à congés payés, dont le champ est précisé par la loi.
• Report des congés : Les congés non pris peuvent être reportés lorsque des règles d’information et de circonstances empêchent leur prise.

📝 Points essentiels

• En cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a pris les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit aux congés payés.
• Les congés payés ne peuvent pas être remplacés par une compensation financière pendant la relation de travail ; l’indemnité compensatrice intervient seulement si le salarié ne peut pas les prendre avant la rupture.
• À défaut d’accord, la période de référence des congés court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, et chaque mois de travail effectif ouvre 2,5 jours ouvrables.
• Le nombre de jours ouvrables est arrondi au supérieur si un total décimal apparaît, et il s’agit de tous les jours de semaine hors repos hebdomadaire et jours fériés.
• En cas d’arrêt pour accident ou maladie non professionnel, les droits sont assimilés à du travail effectif mais ouverts à hauteur de 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours ouvrables.
• L’indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale de la période de référence et ne peut être inférieure au salaire que le salarié aurait perçu en travaillant normalement.

💡 Astuce mémo

Période 1/6 → 31/5 et acquisition 2,5 jours ouvrables par mois ; indemnité = 1/10 de la rémunération totale.

📖 12. Autres congés

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé de formation : Congé permettant à certains représentants, élus ou participants à des organismes de formation liés à l’activité représentative de bénéficier d’un temps dédié à leur formation.
• Congé de proche aidant : Congé lié à l’aide d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie, ouvrant droit à des dispositifs d’indemnisation selon les règles prévues.
• Congé de solidarité familiale : Congé permettant d’accompagner un proche atteint d’une pathologie grave en phase avancée ou terminale, avec une durée et des conditions fixées par le Code du travail.
• Congé création ou reprise d’entreprise : Congé, ou période de travail à temps partiel, accordé à un salarié remplissant une condition d’ancienneté pour créer ou reprendre une entreprise.

📝 Points essentiels

• Pour la formation, le congé de formation des conseillers prud’hommes, des délégués syndicaux et des membres du CSE est prévu par le Code du travail.
• Depuis le 1er janvier 2017, le congé de proche aidant est accordé sans condition d’ancienneté, et une allocation journalière peut être versée à compter du 1er octobre 2020.
• Le nombre maximal d’allocations journalières de proche aidant versées pour l’ensemble de la carrière est de 66.
• En cas de mariage ou de conclusion d’un Pacs, le salarié a droit à 4 jours de congé rémunérés assimilés à du temps de travail effectif.
• Lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique avec apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, le salarié peut bénéficier de 5 jours ouvrables.
• Pour la création ou reprise d’entreprise, à défaut d’accord, la durée maximale est d’1 an renouvelable une fois et l’ancienneté exigée est de 24 mois consécutifs ou non.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Catégories de cadres et application durée du travail

Astreinte vs permanence sur site

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre pause/repas avec temps de travail effectif : dès que le salarié ne peut pas vaquer librement et reste à disposition avec directives, cela redevient du travail effectif.
2. Croire que l’astreinte implique une présence en permanence à domicile : le critère central est la capacité d’être joint et immédiatement disponible, quel que soit le lieu.
3. Prendre une permanence sur site pour une astreinte automatique : la permanence est en principe du travail effectif rémunéré, sauf cas où elle ne prive pas le salarié de ses occupations personnelles.
4. Déduire le seuil des heures supplémentaires d’une logique “35h uniquement” sans tenir compte de la durée équivalente ou des jours de congés (prise en compte exigée selon la jurisprudence mentionnée).
5. Penser qu’un forfait en jours est soumis aux règles de durée maximale quotidienne/hebdomadaire et à la durée légale : le régime vise un décompte en jours (218 jours/an) et n’ouvre pas droit à des heures supplémentaires comme en décompte horaire.
6. Oublier que la semaine de décompte des heures supplémentaires est la semaine civile (lundi 0 h – dimanche 24 h), sauf accord prévoyant une autre période de 7 jours consécutifs ou un décompte annuel en aménagement.
7. Croire que le repos hebdomadaire doit tomber “avant/après” 6 jours de travail : la Cour raisonne au regard de la semaine civile, avec au moins un jour de repos durant celle-ci.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les employeurs visés : entreprises privées, organismes sans but lucratif employant des salariés, EPIC (avec exception pour certains EPIC comme la RATP).
2. Expliquer les salariés couverts “quel que soit le contrat” et les deux catégories d’exceptions (régime spécifique vs exclusion par statut).
3. Classer correctement les trois catégories de cadres et conclure : seuls cadres intégrés et autonomes relèvent des règles de durée et de repos, les cadres dirigeants en sont exclus avec absence d’heures supplémentaires.
4. Définir le travail effectif et distinguer : périodes où le salarié est à disposition et sous directives, vs périodes où il peut vaquer librement.
5. Analyser les périodes particulières : trajet entre deux lieux de travail (travail effectif), trajet domicile↔lieu habituel (principe hors travail effectif avec exceptions), habillage/déshabillage (principe hors effectif avec conditions de contrepartie).
6. Maîtriser pauses et repas : principe de non-comptabilisation, bascule en travail effectif si le salarié reste à disposition sans liberté.
7. Définir et qualifier l’astreinte (temps d’intervention = travail effectif, reste = non) et distinguer permanence sur site (en principe travail effectif).
8. Rappeler la durée légale (35 heures de travail effectif) et le décompte hebdomadaire sur la semaine civile (lundi 0 h – dimanche 24 h), avec possibilité contractuelle de période de 7 jours consécutifs.
9. Citer les règles de durées maximales et de repos quotidien : 10 heures (8 pour jeunes), repos quotidien minimal 11 heures (dérogations possibles avec limites), pause à partir de 6 heures de travail (20 minutes minimum).
10. Présenter les exceptions : mineurs (limites spécifiques), dérogations à la durée/repose (demande à l’inspection du travail, délai de 15 jours, urgence).
11. Distinguer conventions de forfait : forfait en heures (écrit, accord exprès, heures incluses) vs forfait en jours (218 jours/an, suivi de charge, non application durée maximale/ heures supplémentaires).
12. Expliquer horaires d’équivalence : régime d’exception (mise en place par accord/decret), décalage du seuil des heures supplémentaires et effet sur la rémunération (salaire calculé sur la durée légale).
13. Décrire l’organisation du temps de travail : aménagement (période > semaine), régime supplétif (limites et rémunération sur 35h), récupération des heures perdues (conditions et non majoration).
14. Traiter les heures supplémentaires : initiative employeur (accord implicite si information sans opposition), contingent annuel (220h sans accord ; exceptions), majorations (25% 36e-43e puis 50% dès 44e) et contrepartie obligatoire en repos (selon effectif et règles).