Fiche de révision : Les fondamentaux du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Droit du travail et droit social
2. Discriminations directe et indirecte
3. Preuve et sanctions de la discrimination
4. Harcèlement moral et sexuel
5. Preuve, prévention et sanctions
6. Compétence du conseil de prud'hommes
7. Grève illicite et grève de solidarité
8. Liberté syndicale et objet des syndicats
9. Adhésion syndicale et spécialité
10. Convention collective de branche
11. Règlement intérieur de l'entreprise
12. Nullité du licenciement

📖 1. Droit du travail et droit social

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit social : Le droit social regroupe les règles qui régissent le travail et organisent la répartition des avantages sociaux ainsi que la protection sociale des individus.
• Droit du travail : Le droit du travail est une branche autonome du droit social qui régit les relations liées au travail entre employeurs et salariés.
• Protection sociale : La protection sociale désigne l’ensemble des mesures par lesquelles la société protège les individus contre les risques sociaux.
• Risque social : Le risque social correspond à un événement qui réduit la capacité de travail et de gain, ou augmente les charges financières des individus.
• Risque santé : Le risque santé regroupe les atteintes liées à la maladie, à la maternité ou paternité, à l’invalidité ainsi qu’aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

📝 Points essentiels

• Le droit du travail entretient des liens avec le droit civil car, par principe, le contrat de travail relève du droit commun des contrats.
• L’administration occupe une place centrale : elle contrôle l’application du droit du travail et les litiges nés de ses décisions relèvent du régime des actes administratifs.
• Les règles du droit du travail sont assorties de nombreuses sanctions pénales, ce qui rend applicable le droit pénal et explique l’existence d’une spécialité « droit pénal du travail ».

💡 Astuce mémo

Droit social = Travail + Protection sociale ; Protection = Risques sociaux (santé d’abord).

📖 2. Discriminations directe et indirecte

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrimination directe : Une discrimination directe est un traitement moins favorable d’une personne que celui réservé à une autre, dans une situation comparable, fondé sur un motif interdit par la loi.
• Discrimination indirecte : Une discrimination indirecte résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique apparemment neutre, mais qui entraîne un désavantage particulier pour des personnes exposées à un motif interdit.
• Motifs discriminatoires interdits : Les motifs discriminatoires interdits sont les catégories limitativement visées par le code du travail sur lesquelles l’employeur ne peut baser sa décision de manière discriminatoire.
• Situations comparables : Les situations comparables sont le cadre de comparaison nécessaire pour qualifier une discrimination directe entre des personnes traitées différemment.

📝 Points essentiels

• La discrimination directe suppose un traitement moins favorable entre personnes en situation comparable, fondé sur un motif interdit.
• La discrimination indirecte n’exige pas d’intention discriminatoire, car ce sont les effets défavorables potentiels de la mesure neutre qui comptent.
• La liste des motifs interdits à l’article L.1132-1 est présentée comme limitative, ce qui conditionne la qualification de discrimination.
• Dans l’exemple tiré du cours, rompre un contrat en raison d’une maladie caractérise une discrimination directe fondée sur l’état de santé.
• Dans l’exemple tiré du cours, une prime réservée aux salariés à temps plein peut constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe si elle désavantage en pratique les personnes à temps partiel.

💡 Astuce mémo

Direct = “moins favorable” sur motif interdit; Indirect = “règle neutre” mais effet désavantageux (pas besoin d’intention).

📖 3. Preuve et sanctions de la discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Preuve facilitée : Mécanisme probatoire où la victime n’a qu’à soumettre au juge des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit justifier sa décision par des raisons objectives.
• Nullité de l’acte discriminatoire : Sanction civile qui efface l’acte discriminatoire comme s’il n’avait jamais existé, afin de replacer la victime dans la situation qui aurait existé sans discrimination.
• Dommages et intérêts : Réparation pécuniaire destinée à couvrir l’intégralité du préjudice subi par la victime sur toute sa durée en cas de discrimination.
• Sanctions pénales de la discrimination : Réponse pénale qui vise les discriminations au moyen de peines d’emprisonnement et/ou d’amendes prévues par le droit pénal.

📝 Points essentiels

• La victime doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit prouver que sa décision est fondée sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination.
• En cas de licenciement discriminatoire, l’acte est annulé et la conséquence est la réintégration dans l’entreprise.
• L’action en réparation par dommages et intérêts se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination à la victime.
• Les sanctions pénales de la discrimination prévoient jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, avec une prescription de 6 ans.
• Les sanctions civiles de la discrimination sont la nullité et les dommages et intérêts, auxquelles s’ajoutent des sanctions pénales.

📖 4. Harcèlement moral et sexuel

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement sexuel : Fait de harcèlement correspondant à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, ou à une pression grave pour obtenir un acte de nature sexuelle.
• Harcèlement moral : Ensemble d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits et à la dignité, altérant la santé physique ou mentale ou compromettant l’avenir professionnel.
• Harcèlement vertical : Catégorie de harcèlement où l’auteur est lié hiérarchiquement à la victime, soit en descendant (employeur ou supérieur), soit en ascendant (subordonné).
• Harcèlement horizontal : Catégorie de harcèlement lorsque l’auteur est un collègue de la victime, sans lien hiérarchique direct.

📝 Points essentiels

• Le harcèlement sexuel peut résulter soit de propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, soit d’une pression grave (même non répétée) pour obtenir un acte de nature sexuelle.
• Le harcèlement sexuel environnemental vise des agissements qui rendent les conditions de travail intimidantes, hostiles ou offensantes, même si l’atteinte à la dignité n’est pas le motif direct des faits.
• Le harcèlement moral est caractérisé dès qu’une seule conséquence est établie parmi l’atteinte aux droits et à la dignité, l’altération de la santé ou la compromission de l’avenir professionnel.
• En matière de preuve, la victime présente des éléments de fait laissant supposer le harcèlement, puis il revient à l’employeur d’apporter des éléments objectifs contraires.
• L’employeur doit agir vite dès qu’il est averti, mettre fin à la situation, mener une enquête interne, et sanctionner l’auteur si les faits sont avérés, avec des nullités protectrices pour la victime et les témoins.
• Les sanctions pénales prévues pour l’auteur du harcèlement sont de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

📖 5. Preuve, prévention et sanctions

🔑 Notions clés & Définitions

• Inspecteur du travail : Fonctionnaire chargé de contrôler l’application du droit du travail dans les entreprises, avec des pouvoirs d’investigation et de sanction.
• Procès-verbal d’infraction : Acte dressé par l’inspecteur en cas de constat d’infraction, qui fait foi jusqu’à preuve contraire.
• Amende administrative : Sanction administrative infligée directement pour certaines infractions quand la voie pénale est trop lente, avec un montant pouvant varier.
• Convention OIT n° 81 : Convention internationale invoquée pour consacrer l’indépendance reconnue aux inspecteurs du travail dans leurs décisions.
• Contrôle juridictionnel : Contrôle exercé par les juridictions, notamment le Conseil de prud’hommes, pour contester certaines décisions liées au travail.

📝 Points essentiels

• L’inspecteur du travail peut entrer dans l’entreprise sans autorisation préalable, et l’employeur qui fait obstacle peut encourir 1 an d’emprisonnement et/ou 37 500 € d’amende.
• Les procès-verbaux établis par l’inspecteur font foi jusqu’à preuve contraire, et le parquet n’est pas automatiquement saisi en vue de poursuites.
• En moyenne, 1 procès-verbal sur 5 est suivi d’effet.
• En cas de lenteur de la procédure pénale, l’inspecteur peut recourir à une amende administrative comprise entre 2 000 € et 10 000 €, multipliée par le nombre de salariés concernés.

💡 Astuce mémo

PV = Preuve-Vérité : il fait foi jusqu’à preuve contraire (preuve inverse à apporter par l’employeur).

📖 6. Compétence du conseil de prud'hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud'hommes : Juridiction française compétente pour trancher certains litiges individuels liés au droit du travail, notamment quand un salarié conteste une décision prise sur le fondement d’un texte interne à l’entreprise.
• Compétence de contestation du règlement intérieur : Prérogative du conseil de prud'hommes permettant d’examiner la licéité d’une clause du règlement intérieur invoquée pour justifier une sanction disciplinaire.
• Principe de séparation des pouvoirs : Principe limitant le juge prud’homal à un contrôle ciblé, notamment lorsque l’inspecteur du travail s’est déjà prononcé sur la légalité des clauses.

📝 Points essentiels

• Lorsque la clause de règlement intérieur invoquée pour sanctionner le salarié est illégale, le comportement n’est pas fautif et la sanction ne peut pas être appliquée.
• Si le conseil de prud’hommes juge une clause illégale, il ne l’annule pas pour l’ensemble des salariés et transmet son jugement à l’inspecteur du travail pour suite.
• Le conseil de prud’hommes ne peut contrôler que les clauses sur lesquelles l’inspecteur du travail ne s’est pas prononcé, conformément au principe de séparation des pouvoirs.
• En cas de règlement intérieur non soumis pour avis au CSE, un syndicat peut saisir le tribunal judiciaire pour obtenir la suspension du règlement intérieur, tant que la formalité n’est pas accomplie.

💡 Astuce mémo

CPH tranche la SANCTION, pas la CLAUSE pour tous : il renvoie à l’inspecteur si la clause est illégale, selon la séparation des pouvoirs.

📖 7. Grève illicite et grève de solidarité

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit de grève : Le droit de grève est une liberté du salarié, protégée par des règles d’ordre public absolu qui encadrent toute dérogation.
• Ordre public absolu : L’ordre public absolu désigne des règles qui ne peuvent faire l’objet d’aucune dérogation, même si elle serait plus favorable au salarié.

📝 Points essentiels

• Les dispositions légales relatives au droit de grève relèvent de l’ordre public absolu et ne permettent aucune dérogation, ni défavorable ni même favorable au salarié.
• Le principe de faveur a une limite spécifique : il ne s’applique pas lorsque la matière est couverte par des dispositions d’ordre public absolu, notamment celles relatives au droit de grève.

📖 8. Liberté syndicale et objet des syndicats

🔑 Notions clés & Définitions

• Adhésion syndicale : Notion liée au droit du travail permettant à un salarié, y compris dès 16 ans, d’adhérer à un syndicat.
• Délégués syndicaux : Représentants désignés dans l’entreprise dont l’effectif et les conditions de désignation peuvent relever des conventions de branche dans les matières prévues.
• Ordre public social : Ordre public de protection du salarié qui impose un sens unique des dérogations, sauf dispositions plus favorables au salarié.

📝 Points essentiels

• La convention de branche peut relever du bloc 1 (L.2253-1) pour fixer l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux.
• Le principe de faveur lié à l’ordre public social permet à une norme inférieure de déroger à une norme supérieure seulement si elle procure un meilleur avantage au salarié.

📖 9. Adhésion syndicale et spécialité

📖 10. Convention collective de branche

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective de branche : La convention collective de branche fixe, pour un secteur, des règles collectives qui s’imposent aux employeurs et salariés relevant de ce champ.
• Minima conventionnels : Les minima conventionnels sont des planchers de rémunération fixés par la convention collective de branche pour chaque catégorie professionnelle.
• Intitulé convention collective : L’intitulé de la convention de branche applicable doit figurer sur le bulletin de paie du salarié.
• Primes conventionnelles : Les primes et gratifications peuvent être prévues par une convention collective, et deviennent des éléments de salaire lorsqu’elles ont un caractère obligatoire.

📝 Points essentiels

• Le non-respect des minima conventionnels expose l’employeur à une sanction prévue par la loi, avec une amende de 750 euros de contravention de 4ème classe.
• Le bulletin de paie doit comporter l’intitulé de la convention de branche applicable.
• Les primes et gratifications prévues par la convention collective ne relèvent du régime du salaire que lorsqu’elles sont obligatoires.

💡 Astuce mémo

CC de branche = plancher + étiquette sur la paie : elle fixe des minima et son intitulé doit apparaître sur le bulletin.

📖 11. Règlement intérieur de l'entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Document interne qui fixe des règles applicables aux salariés pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
• Horaires et consignes : Ensemble des exigences de temps de travail et de conduite imposées aux salariés par le règlement intérieur.
• Règles de sécurité : Prescriptions du règlement intérieur visant à prévenir les risques au travail et à encadrer les comportements attendus.

📝 Points essentiels

• Le salarié doit respecter les contraintes du règlement intérieur, notamment les horaires, les consignes de sécurité, ainsi que les méthodes et la politique de l’entreprise.
• Le non-respect du règlement intérieur peut constituer une faute grave si la violation est suffisamment importante au regard des obligations du contrat de travail.
• Une faute grave entraîne en principe une rupture immédiate sans exécution du préavis et sans indemnité de licenciement.

📖 12. Nullité du licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit de retrait : Le droit de retrait est un mécanisme légal permettant à un salarié de cesser une prestation lorsqu’il estime que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
• Violation d’une liberté fondamentale : La violation d’une liberté fondamentale entraîne la nullité du licenciement lorsque cette atteinte est caractérisée par les conditions prévues par la loi.
• Licenciement discriminatoire : Le licenciement discriminatoire est un licenciement prononcé pour un motif prohibé par la loi, et il ouvre droit à la nullité lorsqu’il entre dans les hypothèses prévues.
• Harcèlement moral ou sexuel : Le harcèlement moral ou sexuel désigne des faits au travail portant atteinte à la dignité ou créant un environnement hostile, et il peut rendre le licenciement nul lorsqu’il est établi dans les conditions légales.
• Salarié protégé : Le salarié protégé est un salarié bénéficiant de protections renforcées, notamment en raison de son mandat, dont la violation en matière de licenciement entraîne la nullité dans les cas prévus.

📝 Points essentiels

• Le licenciement prononcé en raison de l’exercice légitime du droit de retrait est frappé de nullité par la Cour de cassation, ce droit étant subordonné à deux conditions de fond cumulatives.
• Le licenciement est nul lorsque le juge constate une violation d’une liberté fondamentale, des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou un licenciement discriminatoire selon les articles visés par l’article L.1235-3-1 du Code du travail.
• Le régime des indemnités en cas de nullité écarte l’application du barème de l’article L.1235-3 et prévoit un plancher d’au moins six mois de salaire.
• Le remboursement des allocations chômages à France Travail est dû en cas de licenciement nul lorsque les conditions de l’article L.1235-3-1 sont réunies, avec limite jusqu’au jugement et dans le plafond de 6 mois d’allocations.
• En cas de nullité et si le salarié en fait la demande, le juge peut ordonner la réintégration, et le salarié obtient alors une indemnité d’éviction correspondant au salaire perdu jusqu’à la réintégration.

💡 Astuce mémo

DROIT DE RETRAIT → NULLITÉ : danger grave et imminent + pas de danger créé pour autrui.

📅 Repères chronologiques

1. 1791Loi Le Chapelier (suppression des corporations et interdiction de la coalition)
2. 1841Première loi du droit du travail : travail des enfants (22 mars 1841)
3. 1898Loi majeure sur les accidents du travail : présomption d’accident professionnel (9 avril 1898)
4. 4 mars 1983Arrêt « Barrat c/ école des Roches » : définition du contrat de travail d’ordre public absolu
5. 13 nov. 1996Arrêt « Société Générale » : définition du lien de subordination juridique (pouvoir de donner des ordres, contrôler et sanctionner)
6. 25 mars 1996Décision « Berkani » : personnels non statutaires travaillant pour un service public administratif = agents de droit public
7. 4 août 1982Loi Waldeck-Rousseau : liberté syndicale (loi du 21 mars 1884 dans le cours, mais la loi fondatrice sur les discriminations renvoyée ensuite est aussi fixée ici au 4 août 1982 pour L.1131-1)
8. 4 août 1982Loi Auroux : encadrement strict du règlement intérieur
9. 2 novembre 1992Loi relative au harcèlement sexuel
10. 17 janvier 2002Loi relative au harcèlement moral

📊 Tableaux de synthèse

Discriminations : régime essentiel

Sanctions en cas de discrimination

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre discrimination et simple différence de traitement : une discrimination suppose un motif interdit par la loi.
2. Croire que la discrimination indirecte exige une intention : il suffit des effets désavantageux potentiels d’une règle neutre.
3. Mélanger la preuve facilitée de la discrimination/harcèlement avec un régime de preuve classique : la victime ne fait que « laisser supposer », l’employeur justifie ensuite par des raisons objectives.
4. Dire que le harcèlement sexuel requiert des faits forcément répétés : le cours rappelle la pression grave (même non répétée).
5. Oublier l’aménagement probatoire des harcèlements/discriminations : la logique « éléments de fait » côté victime puis preuves contraires côté employeur est centrale.
6. Se tromper sur la séparation des pouvoirs en matière de règlement intérieur : le CPH ne « tranche pour tous » la clause illégale, il renvoie pour suite à l’inspection du travail quand nécessaire.
7. Confondre nullité du licenciement et licenciement sans cause réelle et sérieuse : la nullité écarte le barème et entraîne un plancher (au moins six mois) dans le cours.

✅ Checklist Examen

1. 1. Définir le droit social, distinguer droit du travail et protection sociale, et rappeler le rôle central de l’administration et des sanctions pénales (lien droit du travail/droit pénal).
2. 1. Qualifier correctement discrimination directe vs indirecte en mobilisant (a) situation comparable, (b) traitement « moins favorable », (c) motif interdit, et (d) rôle des effets pour l’indirect.
3. 1. Expliquer le mécanisme probatoire : la victime soumet des éléments laissant supposer la discrimination, puis l’employeur apporte des raisons objectives étrangères à toute discrimination.
4. 1. Enumérer les sanctions de la discrimination : nullité (acte annulé/effacé), dommages et intérêts (5 ans à compter de la révélation), et sanctions pénales (jusqu’à 3 ans / 45 000 € et prescription 6 ans).
5. 1. Définir harcèlement moral et harcèlement sexuel et préciser les catégories de harcèlement (vertical descendant/ascendant, horizontal) et la logique de la preuve aménagementée.
6. 1. Connaître l’obligation d’agir vite de l’employeur dès l’avertissement, les étapes internes (mettre fin, enquête, sanction si avéré) et le régime de sanction pénale (2 ans / 30 000 € dans le cours).
7. 1. Maitriser les pouvoirs de l’inspecteur du travail : entrée sans autorisation préalable, PV faisant foi jusqu’à preuve contraire, moyenne « 1 sur 5 », et amende administrative (2 000 à 10 000 €).
8. 1. Décrire le contentieux prud’homal lié au règlement intérieur : clause illégale et faute inopérante, transmission à l’inspection du travail, et impossibilité de contrôler des clauses déjà tranchées par l’inspecteur (séparation des pouvoirs).
9. 1. Rappeler l’articulation grève illicite/solidarité avec la logique de revendications professionnelles et la conséquence d’une grève non conforme (mouvement illicite).
10. 1. Expliquer l’objet des syndicats (défense des intérêts professionnels) et la liberté syndicale : adhésion, protection contre discriminations liées à l’activité syndicale, et principe de spécialité.
11. 1. Connaître la convention collective de branche : minima conventionnels, obligation d’intitulé sur le bulletin, et primes/ gratifications obligatoires devenant éléments de salaire (et la sanction du non-respect des minima : 750 €).
12. 1. Exposer quand le licenciement est nul dans le cours (liberté fondamentale, harcèlement moral/sexuel, licenciement discriminatoire, droit de retrait) et les effets : indemnités écartant le barème, plancher six mois, remboursement France Travail et réintégration/indemnité d’éviction si demandée.