QCM : Pouvoirs de l’employeur et discipline (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle caractérisation rend compte des deux dimensions du contrat de travail ?

Il constitue un rapport contractuel, tandis que le pouvoir patronal relève d’une relation distincte.
Il constitue un rapport contractuel et un rapport de coopération entre parties placées sur un pied d’égalité.
Il constitue un rapport contractuel et un rapport de pouvoir lié à la subordination du salarié.
Il constitue un rapport de pouvoir, tandis que l’accord contractuel reste extérieur à la relation de travail.

Il constitue un rapport contractuel et un rapport de pouvoir lié à la subordination du salarié.

Explication

Le contrat de travail est à la fois un rapport contractuel authentique et un rapport de pouvoir, parce que le salarié est subordonné à l’employeur. Confondre ces dimensions avec deux relations séparées écarte à tort leur coexistence dans le contrat de travail.

2. Une personne affirme que la signature d’un contrat exclut l’existence d’un rapport de pouvoir dans la relation de travail. Quelle réponse traduit correctement les deux dimensions de cette relation ?

Le contrat et le pouvoir patronal décrivent deux relations différentes, qui ne se rencontrent pas dans le travail salarié.
Le contrat établit un rapport contractuel, alors que le pouvoir patronal découle d’un accord distinct.
Le contrat établit un rapport de pouvoir, mais la relation de travail ne comporte pas de dimension contractuelle.
Le contrat établit un rapport contractuel, et la subordination y fait aussi apparaître un rapport de pouvoir.

Le contrat établit un rapport contractuel, et la subordination y fait aussi apparaître un rapport de pouvoir.

Explication

La relation de travail réunit le rapport contractuel et le rapport de pouvoir associé à la subordination du salarié. L’existence d’un contrat ne permet donc pas de traiter le pouvoir patronal comme une relation séparée.

3. Quelles formes du pouvoir de l’employeur l’arrêt Société générale de 1996 identifie-t-il ?

Le contrôle, la prévention et la négociation.
La direction, le contrôle et la sanction.
La direction, la rémunération et la représentation.
La négociation, la représentation et la sanction.

La direction, le contrôle et la sanction.

Explication

L’arrêt Société générale de 1996 identifie le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôle et le pouvoir de sanction. La rémunération, proposée dans un distracteur, ne fait pas partie de ces trois formes identifiées.

4. Un salarié conteste une mesure patronale en invoquant ses droits et libertés fondamentaux. Quel type de légalité met-il principalement en cause ?

La légalité interne, encadrée par les règles portant sur l’exercice des pouvoirs patronaux.
La légalité contractuelle, appréciée au regard de la seule formation du contrat de travail.
La légalité externe, contrôlée au regard des droits et libertés du salarié.
La légalité disciplinaire, limitée à la qualification des sanctions prévues par l’employeur.

La légalité externe, contrôlée au regard des droits et libertés du salarié.

Explication

Les droits et libertés fondamentaux du salarié permettent de contester la légalité externe de l’exercice du pouvoir patronal. L’encadrement interne concerne plutôt la manière dont l’employeur exerce ses prérogatives.

5. Comment a évolué le fondement du pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

Il est passé d’un fondement institutionnel à un fondement légal, puis contractuel.
Il est passé d’un fondement contractuel à un fondement légal, puis institutionnel.
Il est passé d’un fondement contractuel à un fondement institutionnel, puis légal.
Il est passé d’un fondement légal à un fondement contractuel, puis institutionnel.

Il est passé d’un fondement contractuel à un fondement institutionnel, puis légal.

Explication

Le fondement du pouvoir disciplinaire a d’abord été présenté comme contractuel, ensuite comme institutionnel, et enfin comme légal. L’ordre commençant par le fondement légal ne correspond pas à cette évolution.

6. Selon l’article L.1331 du Code du travail, quelle mesure constitue une sanction disciplinaire ?

Toute décision qui modifie les fonctions du salarié après l’établissement d’une faute objective
Toute mesure qui réduit immédiatement la rémunération du salarié après un manquement constaté
Toute mesure autre qu’une observation verbale prise en raison d’un agissement jugé fautif par l’employeur
Toute mesure qui affecte la carrière du salarié, même si l’employeur ne cherche pas à le sanctionner

Toute mesure autre qu’une observation verbale prise en raison d’un agissement jugé fautif par l’employeur

Explication

La définition repose sur une mesure autre qu’une observation verbale prise par l’employeur à la suite d’un agissement qu’il considère fautif. Une modification des fonctions ne suffit pas à la caractériser si l’employeur n’a pas l’intention de sanctionner.

7. Quel est le rôle d’une mise à pied conservatoire dans une procédure disciplinaire ?

Écarter provisoirement le salarié pendant l’attente d’une sanction ultérieure
Fixer la durée d’une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur
Remplacer l’entretien préalable lorsque les faits paraissent suffisamment graves
Suspendre temporairement le contrat pour exécuter une sanction déjà prononcée

Écarter provisoirement le salarié pendant l’attente d’une sanction ultérieure

Explication

La mise à pied conservatoire éloigne immédiatement le salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire ultérieure, souvent un licenciement pour faute grave. À la différence d’une mise à pied disciplinaire, elle ne constitue pas elle-même une sanction.

8. À partir de quel moment court le délai de deux mois dont dispose l’employeur pour sanctionner une faute ?

À compter de la date à laquelle les faits ont été commis
À compter de la connaissance précise de la nature et de l’ampleur des faits
À compter de la clôture de l’exercice annuel de l’entreprise
À compter de la reprise du travail après un arrêt maladie

À compter de la connaissance précise de la nature et de l’ampleur des faits

Explication

Le délai commence lorsque l’employeur connaît précisément la nature et l’ampleur des faits, ce qui peut notamment ressortir d’une enquête interne. La date de commission des faits ne constitue pas nécessairement le point de départ si leur portée n’est pas encore connue.

9. En quoi le contrôle de la proportionnalité d’une sanction diffère-t-il du contrôle de la réalité et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié ?

Le premier vérifie que les faits sont établis et imputables, tandis que le second détermine si la procédure a respecté les délais requis.
Le premier met en balance la sanction et le contexte du salarié, tandis que le second vérifie que les faits sont établis et lui sont attribuables.
Le premier recherche une intention de nuire à l’employeur, tandis que le second vérifie si les faits rendent impossible la poursuite du contrat.
Le premier vérifie la conformité du règlement intérieur, tandis que le second détermine si l’employeur a informé le salarié des faits.

Le premier met en balance la sanction et le contexte du salarié, tandis que le second vérifie que les faits sont établis et lui sont attribuables.

Explication

Le contrôle de proportionnalité prend notamment en compte l’ancienneté, le passé disciplinaire et les circonstances atténuantes pour apprécier si la sanction est adaptée. Le contrôle de la réalité et de l’imputabilité porte sur l’existence des faits et sur leur attribution au salarié, non sur le respect des délais de procédure.

10. Quelle conséquence découle du principe de légalité des délits et des peines pour les sanctions prévues par le règlement intérieur ?

Le règlement doit préciser les sanctions applicables, mais leur nature et leur échelle relèvent du conseil de prud’hommes.
Le règlement doit définir la nature et l’échelle des sanctions, et l’employeur ne peut en principe prononcer une sanction non prévue.
Le règlement fixe une échelle indicative, que l’employeur peut compléter par une note de service en matière disciplinaire.
Le règlement doit énumérer les fautes, mais l’employeur peut librement choisir toute sanction adaptée à leur gravité.

Le règlement doit définir la nature et l’échelle des sanctions, et l’employeur ne peut en principe prononcer une sanction non prévue.

Explication

Ce principe exige que le règlement intérieur précise la nature et l’échelle des sanctions, ce qui limite les sanctions que l’employeur peut prononcer à celles qui y sont prévues, sous réserve du licenciement. Une échelle simplement indicative ne permet pas à l’employeur de compléter librement les sanctions par une note de service.

11. Une entreprise prépare l’adoption de son règlement intérieur. Quelle démarche doit-elle accomplir pour que celui-ci puisse être opposé aux salariés ?

Obtenir l’accord individuel des salariés, puis transmettre le texte au conseil de prud’hommes
Faire valider le règlement par le conseil de prud’hommes, puis consulter les salariés concernés
Consulter le CSE, puis effectuer les formalités de transmission, de communication et de dépôt prévues
Transmettre le texte à l’inspection du travail, sans consulter le CSE ni accomplir d’autres formalités

Consulter le CSE, puis effectuer les formalités de transmission, de communication et de dépôt prévues

Explication

La procédure comprend d’abord la consultation du CSE, puis la transmission à l’inspection du travail, la communication aux salariés et le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. La transmission à l’inspection du travail ne remplace pas la consultation des représentants du personnel, dont l’absence peut rendre le règlement inopposable.

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Mémorisez les réponses avec 10 flashcards sur Pouvoirs de l’employeur et discipline.

Quelles sont les deux dimensions du contrat de travail ?

Un rapport contractuel authentique et un rapport de pouvoir.

Dans quel arrêt de 1996 sont identifiés les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur ?

Société générale, 1996.

Que désigne le pouvoir normatif de l’employeur ?

La faculté d’édicter des règles.

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