Fiche de révision : Pouvoirs de l’employeur et discipline

📋 Plan du Cours

1. Les dimensions du rapport de travail
2. Les formes du pouvoir patronal
3. Fondements du pouvoir disciplinaire
4. Définir la sanction disciplinaire
5. Mises à pied et procédures disciplinaires
6. Interdictions et délais disciplinaires
7. Contrôle judiciaire de la sanction
8. Pouvoir réglementaire et règlement intérieur
9. Élaboration et contrôle du règlement intérieur

📅 Repères chronologiques

1. 14 février 1866L’arrêt dit des Sabots reconnaît au règlement d’atelier une valeur contractuelle et assimile l’amende à une clause pénale.
2. 16 juin 1945L’arrêt Poliet et Chausson affirme que le pouvoir disciplinaire est inhérent à la qualité d’employeur, même sans règlement intérieur prévoyant la sanction.
3. 4 août 1982La loi, dite loi Oroux dans le cours, encadre légalement le pouvoir disciplinaire et lui donne une base légale.
4. 27 septembre 2005La faute grave est définie comme celle qui rend immédiatement impossible la poursuite du contrat de travail. - Cour de cassation
5. 29 janvier 2008Les juges ont écarté la faute grave d’une salariée licenciée pour le vol d’une bouteille de jus de fruit, compte tenu de son ancienneté et de l’absence de passé disciplinaire.
6. 29 mai 2013Une décision a écarté la faute grave d’un agent de sécurité qui s’était assoupi, son épuisement étant notamment causé par les nombreuses heures supplémentaires imposées.
7. 14 avril 2021La Cour de cassation a jugé qu’un délai de sept jours avant une mise à pied conservatoire était trop long et pouvait entraîner sa requalification en mise à pied disciplinaire.
8. 23 juin 2021La Cour de cassation a retenu que le titulaire du pouvoir disciplinaire est l’employeur ainsi que le supérieur hiérarchique du salarié.
9. 15 mars 2023La Cour de cassation a écarté la faute grave d’un salarié ayant utilisé son véhicule de fonction à des fins personnelles, l’employeur ayant toléré cette pratique pendant plusieurs années.
10. 8 novembre 2023La Cour de cassation a rappelé qu’en cas de faute grave, la procédure de licenciement doit être engagée à bref délai à compter de la connaissance des faits.

📖 1. Les dimensions du rapport de travail

📝 Points essentiels

📌 Le contrat de travail est à la fois un rapport contractuel authentique et un rapport de pouvoir, car le salarié est subordonné au pouvoir de l’employeur.

💡 Astuce mémo

Contrat et pouvoir : deux faces du rapport de travail

📖 2. Les formes du pouvoir patronal

★ À maîtriser

• L’arrêt identifie trois formes du pouvoir de l’employeur (Société générale, 1996) :
  • direction
  • contrôle
  • sanction

📌 Le droit du travail encadre en interne la légalité de l’exercice des pouvoirs de l’employeur, tandis que les droits et libertés fondamentaux du salarié permettent d’en contester la légalité externe.

Compléments

• Le pouvoir normatif de l’employeur est sa faculté d’édicter des règles.

💡 Astuce mémo

DCS : direction, contrôle, sanction

📖 3. Fondements du pouvoir disciplinaire

📝 Points essentiels

• Le fondement du pouvoir disciplinaire de l’employeur a successivement été présenté comme contractuel, institutionnel puis légal.

💡 Astuce mémo

Contrat → institution → loi : les trois fondements successifs

📖 4. Définir la sanction disciplinaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Sanction disciplinaire : Toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur, selon l’article L.1331 du code du travail.

★ À maîtriser

📌 La qualification de sanction disciplinaire dépend de l’intention de l’employeur de sanctionner, et non de l’existence objective d’une faute ou de l’effet immédiat de la mesure sur la carrière du salarié.

Compléments

• Une mutation prévue par une clause de mobilité devient une sanction disciplinaire si l’employeur l’utilise dans l’intention de sanctionner le salarié.

📖 5. Mises à pied et procédures disciplinaires

★ À maîtriser

📌 La mise à pied disciplinaire est une sanction déterminée prévue par le règlement intérieur, prononcée après convocation à un entretien préalable et dans les deux mois suivant la connaissance des faits par l’employeur.

📌 La mise à pied conservatoire écarte immédiatement le salarié dans l’attente d’une sanction ultérieure, souvent un licenciement pour faute grave, et n’est pas une sanction disciplinaire.

• La procédure disciplinaire pleine et entière comprend un entretien préalable, au cours duquel le salarié peut se défendre et se faire assister, puis la notification de la sanction.

Compléments

• La procédure disciplinaire allégée concerne les sanctions sans incidence immédiate sur la présence du salarié, comme l’avertissement, et consiste en la notification de la sanction.

💡 Astuce mémo

Disciplinaire : sanction déterminée ; conservatoire : attente d’une décision

📖 6. Interdictions et délais disciplinaires

★ À maîtriser

• L’article L.1331-2 du code du travail interdit les sanctions pécuniaires directes, qui sont de nul effet, mais une retenue correspondant à la durée d’une mise à pied n’est pas une sanction pécuniaire illicite.

• L’article L.1132-1 du code du travail interdit les sanctions fondées sur un motif discriminatoire, notamment une sanction visant des faits de grève.

• Le principe non bis in idem interdit à l’employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits, mais il peut sanctionner plus lourdement la réitération de faits fautifs en prenant en compte les faits antérieurs.

• Selon l’article L.1332-4 du code du travail, l’employeur ne peut sanctionner une faute dont il a connaissance depuis plus de deux mois, et ce délai n’est suspendu ni par la maladie ni par un arrêt de travail du salarié.

Compléments

• Le délai de prescription de la faute court à partir de la connaissance précise de la nature et de l’ampleur des faits, qui peut résulter des résultats d’une enquête interne.

📌 En cas de réitération de faits fautifs, l’employeur peut tenir compte de faits déjà sanctionnés ou prescrits, mais aucune sanction de plus de trois ans ne peut être prise en compte selon la décision du 14 février 2024. - Cour de cassation

📌 La sanction ne peut être prononcée plus d’un mois après l’entretien préalable.

📖 7. Contrôle judiciaire de la sanction

★ À maîtriser

• Le juge contrôle la régularité de la procédure disciplinaire, la réalité et l’imputabilité des faits, leur qualification juridique en faute, puis la proportionnalité de la sanction.

📌 Les faits relevant de la vie personnelle et l’insuffisance professionnelle ne sont pas des fautes disciplinaires selon le cours, tandis qu’un acte d’insubordination peut constituer une faute disciplinaire.

• Le cours distingue quatre degrés de faute :

  • faute simple, qui justifie une sanction autre que le licenciement
  • faute sérieuse, qui justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse
  • faute grave, qui rend immédiatement impossible la poursuite du contrat
  • faute lourde, qui suppose une intention de nuire à l’employeur

• Pour apprécier la proportionnalité de la sanction, le juge examine notamment l’ancienneté et le passé disciplinaire, les circonstances atténuantes comme la provocation ou l’épuisement professionnel, et la tolérance antérieure de l’employeur.

📌 Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière ou accorder des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.

📌 Le juge peut annuler les sanctions autres que le licenciement, tandis qu’un licenciement disciplinaire illégal est en principe sans cause réelle et sérieuse et non nul, sauf notamment s’il est discriminatoire.

Compléments

• La loi du 4 août 1982 a mis fin à l’absence de contrôle judiciaire de la qualification de la faute et de la proportionnalité de la sanction.

• La faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis, mais pas de l’indemnité de congés payés.

• La faute lourde peut engager la responsabilité contractuelle du salarié et le priver des indemnités de licenciement et de préavis.

• La Cour de cassation a reconnu dans le cours le pouvoir de direction d’Uber par la détermination unilatérale du prix et du trajet, le pouvoir de contrôle par la géolocalisation et le pouvoir de sanction par la désactivation du compte.

• La directive européenne de 2024 impose une présomption de salariat pour les travailleurs de plateformes qui démontrent des indices de direction ou de contrôle de la plateforme.

💡 Astuce mémo

Procédure, faute, proportionnalité : les trois contrôles

📖 8. Pouvoir réglementaire et règlement intérieur

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Acte unilatéral de l’employeur qui fixe des règles générales et permanentes dans les domaines de la santé, de la sécurité et de la discipline.

★ À maîtriser

• Depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, après le seuil antérieur de plus de 20 salariés.

• Le règlement intérieur est limité à trois domaines :

  • la santé
  • la sécurité
  • la discipline

📌 Le principe de légalité des délits et des peines impose que le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions, et l’employeur ne peut en principe prononcer une sanction qui n’y est pas prévue, sauf le licenciement selon le cours.

Compléments

• Le règlement intérieur doit rappeler les règles relatives à :
  • le harcèlement moral
  • le harcèlement sexuel
  • les agissements sexistes
  • la protection des lanceurs d’alerte

📌 Une clause de neutralité limitant la liberté religieuse n’est admise que si la restriction est justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

📌 Le principe de non-contournement interdit à l’employeur d’échapper au régime du règlement intérieur par une charte, une circulaire ou une note de service qui en constitue une adjonction.

📖 9. Élaboration et contrôle du règlement intérieur

★ À maîtriser

• L’adoption du règlement intérieur exige la consultation du CSE, puis la transmission à l’inspection du travail, la communication aux salariés et le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

📌 L’inspection du travail et les juridictions administratives contrôlent la légalité du règlement intérieur, tandis que le conseil de prud’hommes ne peut pas annuler une clause mais peut écarter une sanction fondée sur une clause contraire aux droits fondamentaux.

Compléments

• Le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a jugé qu’un règlement intérieur adopté sans consultation des représentants du personnel n’était pas opposable aux salariés et ne pouvait fonder une sanction.

• L’absence d’une des formalités cumulatives de publicité et de dépôt peut rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur la violation du règlement intérieur.

• Le 12 novembre 2012, le Conseil d’État a jugé qu’une clause générale d’alcootest ou de test salivaire était illicite, sauf pour les fonctions justifiant ce contrôle, et a reconnu un droit à la contre-expertise.

• Le 11 février 2009, la Cour de cassation a jugé qu’une sanction fondée sur une clause du règlement intérieur contraire aux libertés fondamentales pouvait être écartée, notamment dans une affaire de fouilles abusives.

💡 Astuce mémo

Juge administratif : contrôle du règlement ; juge judiciaire : contrôle de la sanction