Fiche de révision : Principes fondamentaux du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Normes supranationales du travail
2. Sources nationales du droit du travail
3. Sources professionnelles et statut collectif
4. Articulation des sources et faveur
5. Juridictions du travail et prud’hommes
6. Libertés de recrutement
7. Formation du contrat et clauses
8. Contrat de travail et CDD
9. Suspension du contrat de travail
10. Modification et transfert du contrat
11. Licenciement et procédures

📖 1. Normes supranationales du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Conventions de l’OIT : Conventions internationales élaborées par l’Organisation internationale du travail pour fixer un socle commun de droits sociaux dans les États membres.
• Déclaration OIT 19 juin 1988 : Déclaration qui rend impératives certaines conventions fondamentales du travail pour tous les États liés par l’OIT, même sans ratification.
• CEDH 4 novembre 1950 : Convention européenne des droits de l’homme dont la jurisprudence a nourri des droits sociaux appliqués en droit du travail.
• Charte sociale européenne : Texte du Conseil de l’Europe qui consacre de nombreux droits sociaux et prévoit un mécanisme de réclamations collectives.
• Charte des droits fondamentaux de l’UE : Texte de l’Union européenne désormais contraignant depuis son intégration au traité de Lisbonne, mobilisable par les juges nationaux.

📝 Points essentiels

• En cas de conflit, les conventions internationales priment sur la loi française et sont directement applicables dans l’ordre interne en vertu de l’article 55 de la Constitution.
• Les conventions de l’OIT deviennent obligatoires après ratification, et l’État doit les présenter à ses organes compétents dans un délai d’1 an, en indiquant les motifs de refus s’il n’y procède pas.
• Depuis la déclaration du 19 juin 1988, l’OIT rend impératives les conventions jugées fondamentales (liberté syndicale, négociation collective, interdiction du travail forcé, interdiction du travail des enfants, élimination des discriminations).
• La CEDH (4 novembre 1950) et la jurisprudence de la Cour ont déduit du droit syndical un droit à la négociation collective et un droit de grève (art. 11).
• La Charte sociale européenne (18 octobre 1961, révisée en 1996) a une portée peu contraignante car les réclamations sont collectives et les particuliers ne peuvent pas l’invoquer directement devant le comité européen des droits sociaux.
• Depuis l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne en 2009, la charte des droits fondamentaux de l’UE (proclamée à Nice en 2001) a une force juridique contraignante permettant sa référence par les juges nationaux.

💡 Astuce mémo

OIT = 1919 + 19/06/1988 (fondamentales obligatoires), CEDH = art 11 (syndicat → négociation + grève), UE = 2009 (charte contraignante).

📖 2. Sources nationales du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Bloc de constitutionnalité : Ensemble des textes constitutionnels qui imposent des principes directement invocables dans le droit du travail et qui s’imposent au législateur.
• Article 34 de la Constitution : Dispositif constitutionnel qui réserve à la loi la détermination des principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale.
• Article 37 de la Constitution : Règle constitutionnelle selon laquelle les matières qui ne relèvent pas du domaine de la loi ont un caractère réglementaire.
• Jurisprudence en droit du travail : Décisions des juridictions qui complètent les textes, précisent leur sens et peuvent dégager des règles utiles pour qualifier ou trancher les litiges.

📝 Points essentiels

• Toute personne peut soulever une question de conformité d’une loi à la Constitution pour contester une atteinte aux principes constitutionnels du droit du travail.
• Depuis la loi du 31 janvier 2007, un projet de loi en droit du travail (hors urgence) doit être précédé d’une concertation avec les organisations syndicales (art. L1 al. 1 CT).
• En principe, la loi fixe les principes fondamentaux (art. 34 C) et le reste relève du règlement (art. 37 C), ce qui structure la répartition loi/règlement.
• En droit du travail, la jurisprudence peut compléter les textes, modifier leur interprétation et créer des règles, par exemple en matière de qualification du contrat de travail.
• Les juridictions administratives peuvent intervenir pour le contentieux de l’administration du travail, ce qui participe au rôle global du juge au-delà du seul code du travail.

💡 Astuce mémo

34 = la LOI fixe les PRINCIPES fondamentaux ; 37 = le RÈGLEMENT fixe le reste.

📖 3. Sources professionnelles et statut collectif

🔑 Notions clés & Définitions

• Sources professionnelles : Les sources professionnelles sont des règles issues des acteurs du monde du travail, notamment syndicats professionnels, employeurs et représentants des salariés.
• Statut collectif : Le statut collectif regroupe l’ensemble des règles issues des sources professionnelles, notamment conventionnelles et pratiques, qui complètent le droit commun.
• Convention collective : La convention collective est un acte normatif négocié entre employeurs (ou groupements) et syndicats représentatifs pour fixer les conditions d’emploi et garanties sociales.
• Accord collectif : L’accord collectif est un acte normatif négocié entre employeurs (ou groupements) et syndicats représentatifs sur des thèmes particuliers ou pour certaines catégories professionnelles.
• Usages professionnels : Les usages professionnels sont des pratiques répétées donnant une force obligatoire, souvent utilisés pour fixer certains délais comme le préavis en lien avec l’ancienneté.

📝 Points essentiels

• Les conventions et accords collectifs ont un effet normatif qui s’applique aux salariés relevant de leur champ, même s’ils ne sont pas membres du syndicat signataire.
• Le critère d’application principal d’une convention collective tient à l’appartenance de l’employeur au groupement signataire, ce qui peut créer un double encadrement loi + convention.
• L’extension d’une convention collective se fait par arrêté du ministère du travail pour imposer la convention à tous les employeurs de la branche ou du champ territorial concernés.
• Les conventions collectives sont contrôlées dans leur application par les inspecteurs du travail, et le juge prud’homal doit vérifier l’applicabilité du texte conventionnel au litige.
• L’usage professionnel peut s’appliquer aux préavis de licenciement pour les salariés avec moins de 6 mois d’ancienneté (art L1234-1) et au préavis de démission (art L1237-1).
• La dénonciation d’un usage d’entreprise irrégulier ne l’empêche pas seulement: elle doit respecter la constance et la procédure (écrit, consultation du CSE et délai de prévenance), sinon elle cesse sans effet à l’échéance prévue.

📖 4. Articulation des sources et faveur

🔑 Notions clés & Définitions

• Article L1154-1 : Règle probatoire en matière de harcèlement selon laquelle le salarié apporte des éléments laissant supposer le harcèlement puis l’employeur prouve l’absence de harcèlement par des éléments objectifs.
• Faute grave : Qualification disciplinaire correspondant à des faits rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et entraînant son éviction immédiate.
• Doute au salarié : Principe selon lequel, en cas d’incertitude, la solution profite au salarié pour statuer sur la réalité du motif invoqué.
• Preuve déloyale en matière civile : Mécanisme issu d’un revirement où une preuve obtenue de façon déloyale n’est pas automatiquement écartée et doit être appréciée au regard de l’équité du procès.

📝 Points essentiels

• En cas de litige relatif à un harcèlement, le salarié produit des éléments laissant supposer un harcèlement puis le défendeur doit prouver l’absence de harcèlement et une justification objective étrangère à tout harcèlement.
• La faute grave prive le salarié des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et préavis) car elle conduit à une rupture immédiate sans préavis.
• Selon la jurisprudence, la charge de la preuve des faits justifiant la faute grave pèse sur l’employeur qui doit établir la réalité des agissements reprochés.
• En matière disciplinaire (dont licenciement pour faute grave), le doute profite au salarié en application de l’article L1235-1 du CDT.
• Depuis l’arrêt de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n°20-20648), une preuve obtenue ou produite de manière déloyale n’est écartée que si elle porte une atteinte non proportionnée à l’équité de la procédure dans son ensemble.
• Par arrêt du 10 juillet 2024 (n°23-14900), la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié et des enregistrements clandestins n’entraînent pas automatiquement l’exclusion des débats.

💡 Astuce mémo

Harcèlement : Salarié → “laisser supposer”, Employeur → “prouver l’absence” (L1154-1).

📖 5. Juridictions du travail et prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Chambre sociale de la Cour de cassation : La chambre sociale est la juridiction suprême compétente pour contrôler l’application du droit du travail et la qualification des situations.
• Juge prud’homal : Le juge prud’homal statue sur les litiges individuels entre employeur et salarié et exerce un contrôle concret des conditions de travail et des clauses.
• Bureau de jugement : Le bureau de jugement est la formation saisie prévue dans certains cas pour trancher un litige relevant du contentieux prud’homal.

📝 Points essentiels

• La qualification de contrat de travail dépend des conditions réelles d’exécution, même si les parties parlent de test, de période d’essai ou de prestation ponctuelle, la Cour de cassation vérifiant l’existence d’une véritable prestation sous subordination.
• Pour une clause de non-concurrence, le juge prud’homal contrôle la proportionnalité en examinant notamment la limitation dans le temps et dans l’espace et la possibilité pour le salarié d’exercer une activité conforme à ses compétences.
• L’existence d’une prestation de travail peut conduire à requalifier une relation présentée comme stage ou autre convention, et la saisie du bureau de jugement est prévue dans ce cas pour obtenir cette requalification.
• La Cour de cassation peut casser une décision et retenir l’existence d’un lien de subordination lorsque les modalités de travail révèlent un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction, par exemple via une plateforme numérique.

📖 6. Libertés de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause d’exclusivité : Une clause d’exclusivité interdit au salarié de travailler pour un autre employeur pendant la relation de travail.
• Clause de garantie d’emploi : Une clause de garantie d’emploi limite la possibilité de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pendant une durée fixée.
• Clause de dédit formation : Une clause de dédit formation oblige le salarié, en cas de démission avant une durée prévue, à verser une somme forfaitaire liée aux frais de formation.

📝 Points essentiels

• La clause d’exclusivité n’est valable que si elle protège des intérêts légitimes de l’entreprise, est justifiée par la nature de la tâche et reste proportionnée au but recherché.
• En cas de nullité d’une clause d’exclusivité, le salarié doit demander la réparation de son préjudice sur le fondement de la responsabilité civile, sans que la requalification en temps plein soit automatique (arrêt ch soc du 24 mars 2021 n°19-16418).
• La clause de garantie d’emploi relève d’un domaine qui peut améliorer la situation du salarié, et sa violation n’entraîne pas automatiquement l’absence de causes réelles et sérieuses de la rupture.
• En cas de violation de la clause de garantie d’emploi, l’employeur doit en principe verser le solde des salaires dus jusqu’à l’expiration de la garantie, sauf si une clause pénale s’applique.
• La clause de dédit formation n’est valable que si l’employeur supporte des frais réels de formation au-delà des dépenses imposées par la loi, et l’indemnité doit être proportionnée à ces frais.
• Seuls les coûts liés à la formation peuvent servir au calcul de l’indemnité de dédit formation, à l’exclusion des rémunérations versées pendant la formation (arrêt du 23 octobre 2013).

📖 7. Formation du contrat et clauses

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de réalité : Principe selon lequel l’existence d’une relation de travail dépend des conditions d’exécution de l’activité, et non du nom donné au contrat par les parties.
• Présomption de non-salariat : Présomption selon laquelle certaines personnes sont réputées ne pas être liées par un contrat de travail avec le donneur d’ordre, sauf preuve contraire du lien de subordination.
• Subordination juridique permanente : Lien qui se caractérise par un pouvoir de direction et de sanction durable du donneur d’ordre, permettant de renverser la présomption de non-salariat.
• Présomption de salariat : Présomption selon laquelle certaines catégories (notamment journalistes, artistes du spectacle, mannequins et VRP) sont considérées comme salariées, sous réserve des règles applicables.

📝 Points essentiels

• La Cour de cassation rappelle que la qualification du contrat ne dépend ni de la volonté affichée ni de l’étiquette contractuelle, mais des conditions réelles d’exercice de l’activité (arrêt Labbane du 19 décembre 2000).
• L’article 12 CPC impose au juge de donner la correcte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination proposée par les parties.
• L’article L.8221-6 du Code du travail pose une présomption simple de non-salariat pour les personnes relevant de certaines immatriculations (notamment RCS/registre national/URSSAF) qui peut être détruite par la preuve d’une subordination juridique permanente.
• Dans l’affaire Take Eat Easy (28 novembre 2018, n°17-20.079), la Cour a retenu un lien de subordination à partir du géolocalisation permettant le suivi en temps réel, d’un contrôle de l’exécution et d’un pouvoir de sanction, conduisant à la requalification en contrat de travail.
• Dans l’affaire Uber France (14 mars 2020, n°19-13.316), la Cour a jugé fictif le statut d’indépendant au vu des directives, du contrôle de l’exécution et du pouvoir de sanction exercés via la plateforme, requalifiant la relation en contrat de travail.
• L’avocat ne peut conclure un contrat de travail qu’avec un autre avocat, et la preuve d’un contrat de travail avec une entreprise privée est impossible (ch. soc., 21 janvier 2015).

💡 Astuce mémo

Réalité d’abord : la forme du contrat ne compte pas, c’est le pouvoir (direction/sanction) qui révèle le salarié.

📖 8. Contrat de travail et CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Requalification du CDD : Procédure par laquelle le juge transforme un CDD irrégulier en CDI, avec des effets financiers et un régime applicable aux conséquences de la rupture.
• Indemnité de requalification : Indemnité due en cas de requalification judiciaire d’un CDD en CDI, dont le montant minimum est fixé par le Code du travail.
• Transmission du contrat sous 2 jours : Obligation de l’employeur de transmettre le contrat au salarié dans le délai légal, avec un régime de sanction modifié en 2017.
• Action en requalification : Demande introduite devant le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification, soumise à une règle de prescription et à des conditions particulières en cas de CDD successifs.

📝 Points essentiels

• Seul le salarié peut solliciter la requalification du CDD, avec une procédure accélérée devant le bureau du conseil des prud’hommes pour fixer rapidement le régime applicable.
• En cas de requalification prononcée par le juge (CDD en CDI), l’employeur doit verser une indemnité de requalification au moins égale à 1 mois de salaire brut (art L.1245-2 CT).
• Depuis l’ordonnance de 2017, la méconnaissance de l’obligation de transmettre le contrat dans les 2 jours n’entraîne plus la requalification mais reste sanctionnée par une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire (art L.1245-1 CT).
• La requalification a un impact financier rétroactif, et en pratique la rupture du CDD est traitée comme une rupture de CDI pour calculer indemnité de licenciement, préavis et indemnité selon le barème de l’art L.1235-3 CT.
• En cas de CDD successifs irréguliers, seule la requalification du premier CDD doit être prononcée, le reste de la relation de travail formant une unique relation de travail.
• La prescription de l’action en requalification est de 2 ans (art L.1471-1 CT) et court à compter du terme du contrat, ou du dernier contrat en cas de succession (arrêt du 29 janvier 2020 n°18-15.359).

💡 Astuce mémo

“L1245-2 = 1 mois minimum” : si le CDD devient CDI, l’employeur paie au moins 1 mois, quelle que soit la durée du CDD.

📖 9. Suspension du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Certificat d’arrêt de travail : Acte médical qui constate l’arrêt et doit être transmis à l’employeur dans un délai de 48 heures sauf force majeure.
• Accident du trajet : Accident survenu au parcours domicile–travail qui est pris en charge comme un accident du travail, sans donner la même protection contre le licenciement.
• Obligation de loyauté : Obligation du salarié en arrêt qui interdit notamment d’exercer une activité pour son compte ou pour le compte d’une autre entreprise pendant la suspension.
• Visite de reprise : Consultation médicale qui est le seul acte mettant fin à la période de suspension et conditionne les suites (aptitude ou inaptitude).

📝 Points essentiels

• Le certificat d’arrêt doit être transmis à l’employeur sous 48 heures (sauf force majeure), et un retard peut constituer une faute grave ou faire perdre le maintien de salaire si l’employeur n’a pas été informé dans les délais.
• En cas d’accident du trajet, l’incapacité est prise en charge comme un accident du travail mais l’employeur applique le régime normal de la suspension, donc sans protection particulière contre le licenciement.
• Pour un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, si l’employeur a reçu le certificat dans les délais et si le salarié a plus d’un an d’ancienneté, l’employeur doit verser un surplus d’indemnité correspondant à 80% du salaire brut.
• Pendant les périodes de suspension liées à l’accident du travail ou la maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
• Le salarié en arrêt reste tenu à la loyauté et est notamment censé ne pas être en état de travailler, ce qui interdit notamment d’exercer une activité pour une autre entreprise.
• En cas de grève régulière au sens du droit du travail, la participation suspend le contrat sans paiement du salaire, et les retenues doivent être strictement proportionnelles à la durée réelle d’interruption du travail.

💡 Astuce mémo

48h : arrêt envoyé vite, sinon faute grave ou perte de maintien ; Suspension = certificat + loyauté + fin uniquement par la visite de reprise.

📖 10. Modification et transfert du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification du contrat de travail : Modification du contenu même du contrat, qui exige en principe l’accord exprès du salarié et déclenche un régime protecteur en cas de refus.
• Changement des conditions de travail : Modification relevant du pouvoir de direction, qui ne touche pas nécessairement le contrat lui-même et n’impose donc pas toujours un accord du salarié.
• Accord de performance collective : Accord d’entreprise permettant, sous conditions, de faire évoluer certains éléments du contrat sans que le salarié puisse s’y opposer dans les formes prévues par la loi.
• Transfert légal du contrat de travail : Transmission automatique du contrat au nouvel employeur lors d’une modification de la situation juridique de l’employeur respectant les critères légaux du transfert.

📝 Points essentiels

• Depuis l’arrêt Raquin (8 octobre 1987), la poursuite du contrat après une modification unilatérale ne vaut pas acceptation tacite, et l’employeur doit assumer la rupture si le salarié refuse.
• Depuis l’arrêt Le Berre (10 juillet 1996), on distingue la modification du contrat (accord requis) des changements des conditions de travail (pouvoir de direction).
• La proposition de modification ne vaut changement du contrat que si le salarié accepte de façon claire et non équivoque, faute de quoi l’employeur doit renoncer ou engager une procédure de licenciement.
• En modification disciplinaire, une modification du contrat ne peut pas être imposée au salarié et la sanction ne se confond pas avec une suppression du droit d’accepter la modification proposée.
• En modification économique, la proposition est faite par lettre recommandée avec AR (L1222-6) avec un délai de refus d’1 mois ou 15 jours en redressement/liquidation, le silence valant acceptation.
• Lors d’un transfert légal (L1224-1), les contrats en cours suivent automatiquement le nouvel employeur si une entité économique autonome conserve son identité et si l’activité est poursuivie ou reprise.

💡 Astuce mémo

Raquin = Pas d’accord tacite ; Le Berre = Contrat vs Conditions ; L1222-6 = Silence = Acceptation ; L1224-1 = Entité autonome = Contrat suit.

📖 11. Licenciement et procédures

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien préalable : Acte de la procédure de licenciement où l’employeur convoque le salarié avant toute décision afin de lui présenter l’enjeu du licenciement envisagé et de recueillir ses explications.
• Lettre de licenciement motivée : Courrier qui notifie le licenciement et énonce les motifs, lesquels fixent ensuite les limites du litige prud’homal.
• Sanction disciplinaire : Mesure prise par l’employeur après un agissement jugé fautif, susceptible d’affecter immédiatement ou non la présence du salarié, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
• Cause réelle et sérieuse : Exigence selon laquelle le licenciement doit reposer sur des faits vérifiables, exacts et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du CDI.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit convoquer le salarié par écrit avant toute décision, avec un entretien qui ne peut pas se tenir avant l’expiration d’un délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise en main propre.
• La convocation doit préciser notamment le lieu, la date et l’heure de l’entretien, et la lettre doit informer le salarié de la possibilité d’assistance lors de l’audition.
• Après l’entretien préalable, la notification de la lettre de licenciement doit intervenir dans un délai de 2 jours ouvrables, par recommandé avec accusé de réception ou par signification d’huissier.
• Le licenciement ne peut pas reposer devant le juge sur des motifs non mentionnés dans la lettre, et l’absence ou l’imprécision des motifs prive le licenciement de cause réelle et sérieuse sous conditions de demande de précisions dans les 15 jours.
• Le licenciement disciplinaire doit être notifié dans un délai d’un mois à compter de l’entretien, et l’employeur doit engager la procédure dans un délai maximal de 2 mois après le déclenchement de la procédure.
• En cas de doute, il profite au salarié, et le juge apprécie à la fois la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les parties.

💡 Astuce mémo

Entretien → 2 jours pour notifier, Motifs → limites du juge, Doute → avantage salarié.

📅 Repères chronologiques

1. 1919Création de l’OIT
2. 19 juin 1988Déclaration OIT rendant impératives certaines conventions fondamentales
3. 4 novembre 1950Adoption de la CEDH
4. 18 octobre 1961Adoption de la Charte sociale européenne
5. 1957Traité de Rome : libre circulation des travailleurs
6. 1970Échéance d’adoption/assurance de l’égalité de rémunération entre les sexes
7. 1992Traité de Maastricht : institution de l’UE et politique sociale
8. 1997Traité d’Amsterdam : transfert de l’accord sur la politique sociale dans le traité
9. 2009Entrée en vigueur du traité de Lisbonne : charte des droits fondamentaux contraignante

📊 Tableaux de synthèse

Harcèlement et preuve

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’effet des conventions OIT : seules les fondamentales sont rendues impératives par la déclaration du 19 juin 1988, tandis que les autres deviennent obligatoires après ratification.
2. Croire que la Charte sociale européenne a un effet direct devant les prud’hommes : elle est jugée peu contraignante car les réclamations de particuliers ne sont pas invoquables (même si la Cour de cassation y fait référence).
3. Penser que la qualification du contrat dépend de la volonté ou de l’étiquette : elle dépend des conditions réelles d’exécution et du lien de subordination.
4. Mélanger modification du contrat et changement des conditions de travail : seule la modification du contrat exige l’accord exprès du salarié, la seconde relève du pouvoir de direction.
5. Oublier que l’énoncé des motifs dans la lettre de licenciement fixe les limites du litige : des motifs imprécis ou absents ne sont sanctionnés qu’après demande de précisions dans les 15 jours.
6. Croire que l’absence d’écrit/transmission du CDD entraîne automatiquement la requalification : depuis l’ordonnance 2017, la méconnaissance de la transmission dans les 2 jours n’entraîne plus la requalification mais une indemnité plafonnée à 1 mois.
7. Rater la règle de preuve en prud’hommes : en harcèlement, le salarié n’a pas la preuve pleine dès le départ, il doit seulement laisser supposer, puis l’employeur doit prouver l’absence et l’objectivité.

✅ Checklist Examen

1. Identifier la nature et l’impact des sources supra-nationales (OIT, CEDH, Charte sociale européenne, Charte UE) et rappeler la primauté/conflict rules (art 55 C) et l’applicabilité interne des conventions OIT.
2. Expliquer la répartition loi/règlement en droit interne (art 34 C et art 37 C) et les conséquences pratiques pour le droit du travail, ainsi que le rôle de la jurisprudence.
3. Décrire l’effet normatif des conventions/accords collectifs sur les salariés relevant du champ, le critère d’application (appartenance employeur au groupement signataire) et l’extension par arrêté.
4. Maîtriser l’usage professionnel et l’usage d’entreprise : conditions de force obligatoire, dénonciation régulière (CSE, écrit, constance) et effets (préavis notamment via art L1234-1 et L1237-1).
5. Appliquer les règles d’articulation et de faveur : en cas de conflit de normes, donner application au plus favorable (ordre public social), et distinguer preuve en matière de harcèlement (art L1154-1) et preuve déloyale (22 déc. 2023).
6. Reconnaître les juridictions compétentes en droit du travail (CPH/ordre judiciaire) et le chemin procédural (conciliation, bureau de jugement) ainsi que la règle d’accès à l’instance (demande par salarié, compétence CPH art L1411-1).
7. Savoir qualifier une relation de travail : rappeler le principe de réalité, le rôle du lien de subordination (ordre/contrôle/sanction) et les décisions sur plateformes (Take Eat Easy, Uber).
8. Distinguer contrat de travail et présomptions (non-salariat art L8221-6, présomption de salariat) et savoir quand elles peuvent être renversées par la preuve de la subordination.
9. Expliquer la formation et la rupture des CDD : conditions formelles (écrit, motif, mentions utiles), conditions substantielles (cas de recours) et sanctions (requalification, indemnité de requalification, transmission 2 jours).
10. Maîtriser la procédure de licenciement (entretien préalable art L1232-2 et R1232-1, délais de notification, motifs dans la lettre, demande de précisions sous 15 jours, sanctions procédurales).
11. Appliquer le régime disciplinaire et la faute grave/faute lourde (conditions, interdiction des amendes, délai d’un mois pour notifier la sanction disciplinaire, preuve des faits sur l’employeur).