QCM : Qualification et contrats de travail (97 questions)

Explication

Le droit du travail naît pour protéger le salarié, partie faible d’un contrat déséquilibré par les pouvoirs économiques et décisionnels de l’employeur. L’intelligence artificielle renvoie à un enjeu contemporain, la gestion de la masse salariale à une évolution ultérieure, et la flexibilité aux débats qui se développent notamment à partir des années 1990.

Explication

La tension oppose ceux qui jugent la protection des salariés trop coûteuse et réclament plus de flexibilité à ceux qui dénoncent la précarité et demandent plus de protection. Inverser les demandes confond les positions, tandis que présenter les deux camps comme partageant la même demande efface leur opposition.

Explication

Proudhon voit dans le travail un facteur d’intégration et d’émancipation grâce aux revenus qu’il procure, tandis que Marx y voit un facteur d’aliénation. Inverser les auteurs attribue mal ces conceptions, et la valeur morale ou l’identité sociale renvoient à d’autres évolutions historiques de la représentation du travail.

Explication

Le christianisme contribue à donner au travail une valeur morale, puis la révolution industrielle en fait une source de valeurs et un élément d’identité sociale. Attribuer l’identité sociale au christianisme inverse les étapes, tandis que l’origine latine concerne l’étymologie du mot plutôt que cette évolution historique.

Explication

Le droit du travail encadre les relations individuelles et collectives entre employeurs privés et salariés qui travaillent sous leur autorité contre un salaire. Les règles morales relèvent d’un autre registre, les employeurs publics ne figurent pas dans cette définition et la rémunération seule ne suffit pas à caractériser la relation.

Explication

Le droit du travail s’applique aux personnes liées par un contrat de travail et celles-ci représentent environ 85 % de la population active. L’ensemble des actifs n’est pas concerné, 15 % inverse la proportion, et les indépendants ne sont pas inclus du seul fait de leur activité.

Explication

Dans l’affaire Guégan, le 29 octobre 1985, la chambre criminelle a requalifié en salariat le travail d’un artisan indépendant exécuté sous une subordination comparable à celle des salariés. La chambre sociale est une attribution erronée, le 4 mars 2003 correspond à une autre décision et le statut indépendant n’a pas été maintenu.

Explication

La qualification découle des conditions réelles d’exécution du travail, et la seule volonté des parties ne peut écarter le statut social qui en résulte. La volonté contractuelle et la dénomination d’indépendant ne l’emportent donc pas sur la réalité, tandis qu’une rémunération n’empêche pas une requalification.

Explication

Un travailleur indépendant peut être requalifié en salarié si les conditions réelles de son activité révèlent un lien de subordination, même après un changement de statut. Le changement de statut et le titre du contrat ne neutralisent pas la subordination, et celle-ci ne signifie pas autonomie.

Explication

Les horaires imposés, les directives, l’absence de liberté d’organisation et l’impossibilité de développer une clientèle personnelle sont des indices du lien de subordination. L’autonomie et la clientèle personnelle correspondent à des éléments contraires, tandis que la disponibilité seule ne rend pas compte de l’ensemble des indices.

Explication

La requalification peut entraîner rétroactivement le recalcul des heures supplémentaires, des congés payés, de l’ancienneté et des cotisations sociales, ainsi que le versement d’indemnités importantes. Se limiter à la rémunération courante ou aux cotisations futures omet les régularisations rétroactives et les indemnités possibles.

Explication

La charte entraîne une présomption simple de non-salariat, que le travailleur peut renverser par tout moyen en prouvant qu’il exerce comme un salarié. La qualifier d’irréfragable empêche à tort cette preuve, la présomption n’est pas une présomption de salariat et la charte ne supprime pas la présomption.

Explication

Le droit du travail est autonome et dérogatoire au droit civil, avec son propre code, sa juridiction prud’homale et des normes spécifiques. Le rattachement au droit civil nie cette autonomie, l’isolement confond autonomie et absence de liens, et la juridiction généraliste méconnaît l’existence des prud’hommes.

Explication

L’autonomie du droit du travail n’empêche pas ses liens avec le droit commun, les libertés fondamentales, le droit pénal, le droit public et la protection sociale. L’isolement et le lien limité au droit civil réduisent à tort ces relations, tandis que la subordination confond lien et hiérarchie.

Explication

L’administration du travail comprend le ministère du Travail, l’inspection du travail et la médecine du travail. Les prud’hommes sont une juridiction, et la sécurité sociale ne remplace aucun des trois organismes de cette composition.

Explication

Les inspecteurs contrôlent l’application de la législation, conseillent employeurs et salariés, peuvent intervenir comme arbitres et prennent des décisions administratives motivées. Rendre un jugement relève d’une juridiction, limiter le rôle au conseil omet contrôle et décision, et l’acte administratif doit être motivé.

Explication

Le conseil de prud’hommes est la juridiction propre aux litiges relatifs aux contrats de travail, mais d’autres juges peuvent connaître de contentieux liés au travail. L’inspection contrôle la législation, le tribunal administratif n’est pas la juridiction propre au contrat de travail, et le ministère n’est pas un juge.

Explication

Après l’échec de la conciliation, le bureau de jugement comprend deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Un conseiller de chaque collège correspond au bureau de conciliation, tandis que les compositions à trois contre un introduisent une majorité absente de la règle.

Explication

En droit français, la clause compromissoire n’est pas nulle, mais elle est inopposable au salarié et opposable à l’employeur. La « nullité » confond deux notions, tandis que l’opposabilité à l’employeur et au salarié inverse la protection prévue.

Explication

La saisine se fait par une requête motivée qui précise l’identité des parties, l’objet de la demande, un exposé sommaire des motifs et les pièces à l’appui. L’assignation non motivée omet les éléments requis, et le seul montant ou une déclaration orale ne remplace pas la requête complète.

Explication

Le passage devant le bureau de conciliation est obligatoire, la procédure y est contradictoire et l’audience n’est pas publique. Le caractère obligatoire exclut l’étape facultative, et la publicité de l’audience ne correspond pas à cette phase.

Explication

L’illicéité ou la déloyauté n’entraîne pas nécessairement l’exclusion : l’admission peut être justifiée si la preuve protège un intérêt et est proportionnée et utile à l’exercice du droit à la preuve. L’exclusion automatique reprend l’ancienne approche, tandis que l’utilité ou l’intérêt invoqué isolément ne suffit pas.

Explication

La jurisprudence interprète généralement la loi, mais elle joue un rôle créateur lorsque la loi est silencieuse, comme pour le régime de la clause de non-concurrence. L’interprétation d’un régime déjà défini ne comble pas ce silence, et l’absence de création en principe n’interdit pas ce rôle dans cette situation.

Explication

L’article 2 du code civil pose la non-rétroactivité de la loi par principe, alors que l’interprétation jurisprudentielle rétroagit en principe aux faits antérieurs. Les réponses qui inversent ces effets ou les rendent identiques confondent les deux régimes temporels.

Explication

L’article 55 donne aux traités une autorité supérieure aux lois antérieures comme postérieures. Le contrôle de conventionnalité permet au juge d’écarter la loi dans le litige, mais pas de l’abroger ; la primauté ne dépend donc pas de la date de la loi.

Explication

L’Organisation internationale du travail, créée par le traité de Versailles de 1919, est intégrée à l’ONU, siège à Genève et adopte des conventions internationales du travail. L’ONU est l’organisation dont elle fait partie, tandis que le Conseil de l’Europe et l’Union européenne ne sont pas l’organisation décrite.

Explication

L’article 11 consacre la liberté syndicale. Le droit de grève, la sécurité sociale et l’égalité des chances sont des notions distinctes, notamment évoquées dans le cadre de la Charte sociale européenne.

Explication

La Charte consacre 31 droits sociaux, dont l’égalité des chances, la dignité au travail et la sécurité sociale. La libre circulation relève du marché intérieur, et les autres propositions réduisent ou déplacent à tort son contenu.

Explication

L’objet premier de l’Union européenne est l’établissement d’un marché intérieur, et elle développe notamment le droit du travail par des directives et des règlements. La protection sociale et l’OIT ne décrivent pas l’objectif premier ni l’instrument mentionnés ici.

Explication

Une restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. L’autorité hiérarchique ne suffit pas, et un lien avec la tâche ne dispense pas d’examiner la proportionnalité.

Explication

La vie personnelle du salarié englobe ses activités personnelles au travail et ses activités extérieures au travail. La limiter à un seul de ces contextes confond la portée de cette notion.

Explication

Les documents et fichiers créés ou utilisés avec les outils professionnels sont présumés professionnels s’ils ne sont pas identifiés comme personnels ; l’employeur peut alors y accéder sans la présence du salarié. La présomption de caractère personnel et l’exigence générale de présence inversent cette règle.

Explication

Une preuve déloyale est obtenue par un procédé clandestin, tandis qu’une preuve illicite est obtenue en violation d’un droit fondamental. La confusion consiste à inverser ces critères ou à substituer à l’illicéité la simple contestation de la preuve.

Explication

Dans le secteur public, la laïcité impose la neutralité religieuse de l’État et de ses agents. La liberté propre au secteur privé, le seul critère du trouble à l’ordre public et la clause interne d’une entreprise privée ne décrivent pas cette règle.

Explication

Dans le secteur privé, nul ne doit être inquiété pour ses convictions religieuses tant qu’elles ne troublent pas l’ordre public, conformément à la CEDH et à la DDHC. La neutralité des agents relève du secteur public, tandis que la nature de la tâche concerne l’examen d’une restriction.

Explication

L’article L. 1121-1 exige à la fois une justification liée à la nature de la tâche et une restriction proportionnée au but poursuivi. Le trouble à l’ordre public ou la mention de la neutralité ne dispensent pas de ce double examen.

Explication

Le 25 juin 2014, l’assemblée plénière a validé le licenciement en tenant compte de la clause de neutralité, de la petite taille de la crèche et des contacts réguliers avec les enfants et leurs parents. La décision ne posait pas une interdiction générale applicable à toutes les entreprises.

Explication

La loi sociale prévoit souvent des régimes propres à certaines catégories de travailleurs, comme les salariés protégés, plutôt que de s’appliquer uniformément à tous. Une règle générale vise l’ensemble des personnes concernées, et une disposition supplétive relève d’un autre mécanisme.

Explication

Dans la numérotation du Code du travail, R désigne la partie réglementaire et les chiffres indiquent successivement la partie, le livre, le titre et le chapitre. Confondre R et L inverse la nature de la partie; lire les chiffres à rebours inverse leur ordre.

Explication

Une disposition légale supplétive comble l’absence d’accord collectif et peut être écartée par la négociation. À l’inverse, les dispositions d’ordre public constituent le socle auquel il ne peut être dérogé.

Explication

La loi Larcher, promulguée le 31 janvier 2007, consacre une préparation négociée des réformes sociales avec les partenaires sociaux. La loi El Khomri date de 2016, les ordonnances Macron de 2017 et la loi de 2008 concerne le principe de l’accord majoritaire.

Explication

Après la conclusion d’un ANI, le gouvernement présente à l’Assemblée nationale un projet de loi qui en reprend le contenu. L’ANI n’est pas signé par le gouvernement, ne précède pas l’accord et ne devient pas directement une loi par la seule décision des partenaires sociaux.

Explication

La loi El Khomri de 2016 a consacré le caractère supplétif dans les domaines des heures supplémentaires et des congés, puis les ordonnances Macron de 2017 l’ont étendu aux autres questions du Code du travail. L’option associant la généralisation à El Khomri inverse la portée des deux étapes.

Explication

Pour une question qui n’est pas d’ordre public, l’accord collectif écarte la disposition supplétive du Code ; si aucun accord ne règle la question, le Code s’applique. La règle d’ordre public ne peut pas être écartée par accord, et le défaut d’accord ne laisse pas la question sans règle.

Explication

Les normes professionnelles sont produites par les acteurs sociaux et comprennent à la fois les normes négociées et celles prises unilatéralement par l’employeur. Les réduire aux seules normes négociées exclut à tort la règle patronale, tandis qu’elles ne sont pas des normes étatiques ou des contrats individuels.

Explication

La convention collective traite un domaine large de conditions de travail, alors que l’accord collectif porte sur une ou quelques questions particulières. L’inversion de leurs portées est incorrecte, et ni leur distinction ni leur définition ne les confond avec des contrats individuels.

Explication

Depuis les ordonnances Macron, la négociation collective prime la loi lorsque celle-ci n’est pas d’ordre public absolu, y compris si l’accord est moins favorable aux salariés. La règle ne dépend donc pas de la faveur de l’accord et ne transforme pas toute matière en ordre public absolu.

Explication

La signature exige au moins 30 % des suffrages exprimés pour les syndicats signataires et l’absence d’opposition écrite et motivée d’un syndicat ayant obtenu plus de 50 % dans les 15 jours. Les 34 % satisfont le seuil de signature, mais l’opposition majoritaire formulée dans le délai bloque l’accord.

Explication

Les trois normes unilatérales sont le règlement intérieur, les usages d’entreprise et l’engagement unilatéral de l’employeur. Les accords collectifs et les contrats de travail relèvent d’autres sources.

Explication

Dans une entreprise de plus de 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et l’employeur le rédige en français. Le CSE est consulté, mais il n’en est pas le rédacteur.

Explication

Le règlement intérieur contient des règles d’hygiène et de sécurité qui s’imposent à l’employeur et aux salariés, après consultation du CSE. La consultation ne signifie pas que le CSE doit approuver le texte.

Explication

L’interdiction d’introduire, de distribuer ou de consommer de l’alcool doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Une simple préférence de l’employeur ne suffit pas.

Explication

L’usage est une règle non écrite qui résulte d’une pratique répétée, supplétive de volonté et extérieure au contrat de travail. Une décision ponctuelle relève plutôt de l’engagement unilatéral.

Explication

Un usage doit présenter un caractère général, constant et fixe, et ne peut être individuel. La régularité d’un avantage attribué à une seule personne ne suffit donc pas à établir un usage.

Explication

La dénonciation d’un usage requiert l’information du CSE, l’information individuelle écrite des salariés bénéficiaires et un délai de prévenance raisonnable permettant d’ouvrir des négociations. L’accord individuel des salariés n’est pas une condition de cette procédure.

Explication

L’engagement unilatéral est l’acte par lequel l’employeur décide d’accorder un avantage à un salarié ou à une catégorie de salariés, sans qu’une pratique générale, fixe et constante soit nécessaire. L’usage, lui, suppose une pratique répétée.

Explication

La hiérarchie des normes repose sur la conformité de la norme inférieure à la norme supérieure, tant sur la forme que sur le fond. L’équité substitue un jugement de justice, l’analyse économique change le critère et le contrôle formel seul néglige le contenu.

Explication

Après les conventions collectives et le règlement intérieur viennent les usages d’entreprise, puis les engagements unilatéraux et le contrat de travail. Les engagements unilatéraux suivent les usages, le contrat clôt la séquence et les conventions collectives la commencent.

Explication

Dans les 13 domaines réservés, l’accord d’entreprise ne peut primer que s’il offre des garanties au moins équivalentes à celles de la branche. La primauté de l’entreprise vaut hors de ces domaines; le caractère supplétif de la branche ne s’applique pas ici et le contrat ou l’usage ne détermine pas cette articulation.

Explication

Le principe de faveur conduit à retenir la norme la plus favorable, sans cumuler les avantages ayant le même objet ou la même cause. Le cumul confond comparaison et addition, tandis que la seule supériorité hiérarchique ou un partage des garanties ne constitue pas la règle.

Explication

Les usages et engagements unilatéraux sont des sources autonomes qui participent au statut collectif sans s’incorporer au contrat de travail. Les traiter comme des clauses contractuelles efface cette autonomie; les réduire à de simples pratiques ou à des stipulations individuelles méconnaît également leur statut.

Explication

Le contrat de travail relève en partie du droit commun, mais son déséquilibre au détriment du salarié justifie des règles propres au droit du travail. L’absence de contrat est inexacte; l’égalité renforcée n’est pas le motif invoqué et l’application sans adaptation du droit commun écarte précisément ces règles dérogatoires.

Explication

Une règle d’ordre public relatif peut être écartée par une disposition plus favorable au salarié. La traiter comme une règle absolue interdit à tort cette dérogation; une protection moins favorable ne satisfait pas le principe de faveur et le contrat ne neutralise pas automatiquement la loi.

Explication

L’employeur peut choisir le candidat qu’il souhaite, mais cette liberté doit respecter les droits fondamentaux et l’interdiction des discriminations. L’ancienneté obligatoire, l’interdiction de départager les candidats et un choix sans limites méconnaissent ces principes.

Explication

Les informations demandées doivent être nécessaires et avoir un lien direct avec le poste ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. Assimiler toute question d’aptitude à une collecte interdite ou autoriser toute information utile néglige ces critères.

Explication

Le candidat n’a pas d’obligation générale d’information : si aucune question n’a été posée, son silence n’est pas fautif. L’obligation de répondre de bonne foi concerne les questions nécessaires et directement liées au poste, et ne transforme pas le silence en mensonge.

Explication

Les antécédents judiciaires font partie des informations dont la collecte est interdite au recrutement, sauf pour certains postes de sécurité privée. Les références, les expériences et les compétences linguistiques ne correspondent pas à cette catégorie d’informations protégées.

Explication

Le contrat de travail engage une personne physique à exécuter personnellement un travail sous la subordination d’une personne physique ou morale, contre rémunération. Le travail indépendant sans subordination, le bénévolat sans rémunération et l’exécution par une personne morale ne reprennent pas cette définition.

Explication

La qualification de contrat de travail repose sur trois critères cumulatifs : travail, rémunération et subordination juridique. Le travail rémunéré ne suffit donc pas, et une dépendance économique ne remplace pas le critère juridique.

Explication

La subordination juridique se manifeste par les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction exercés par l’employeur. La dépendance économique ou le versement d’une rémunération ne suffit pas à la caractériser, et le choix libre des horaires et des clients va à l’encontre des faits présentés.

Explication

Le juge n’est pas lié par la dénomination choisie par les parties : il qualifie la relation selon les conditions de fait dans lesquelles le travail est exercé. L’intitulé contractuel et la seule volonté des parties ne prévalent donc pas sur les faits constatés.

Explication

La loi présume salariés les artistes du spectacle, les mannequins, les travailleurs à domicile et les journalistes professionnels. Les commerçants, artisans et transporteurs immatriculés relèvent plutôt de la présomption de non-salariat.

Explication

L’immatriculation d’une personne physique au registre du commerce et des sociétés entraîne une présomption de non-salariat. La présomption de salariat concerne notamment certaines professions, tandis que cette présomption peut être renversée.

Explication

La requalification en contrat de travail doit être demandée en justice devant le conseil de prud’hommes. Une autorité administrative ou l’employeur ne se substitue pas à cette démarche judiciaire.

Explication

La requalification applique rétroactivement la réglementation du travail depuis le premier jour de la relation et entraîne le paiement des cotisations à l’URSSAF. La limitation au jugement oublie l’effet rétroactif, et les cotisations sont dues à l’URSSAF.

Explication

Le CDI est le contrat de travail de droit commun et les requalifications y aboutissent, notamment lorsqu’une condition de formation d’un contrat dérogatoire manque. Le CDD est un contrat dérogatoire, non le contrat de droit commun.

Explication

Les conditions de fond du CDI sont cumulatives : capacité de contracter, consentement libre et éclairé, et contenu comprenant les éléments essentiels du contrat. Un écrit signé n’est pas une condition de fond du CDI.

Explication

L’article L. 1221-1 permet aux parties de choisir la forme de leur contrat ; le CDI peut donc être conclu oralement dès leur accord sur les éléments essentiels. L’absence d’exigence de forme écarte la nécessité d’un écrit signé.

Explication

Le CDD est dérogatoire au CDI et sert à répondre à un besoin temporaire, sans pourvoir durablement un emploi. L’emploi durable correspond au CDI dans la confusion entre besoin temporaire et emploi durable; l’inversion attribuée au CDI renverse les rôles; le formalisme ne constitue pas la distinction fondamentale.

Explication

L’article L. 1242-1 exige une tâche à la fois précise et temporaire et interdit que le CDD pourvoie durablement un emploi. La tâche durable confond précision et durabilité; la tâche non définie écarte l’exigence de précision; l’occupation durable contredit la limite légale.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent fait partie des motifs autorisés de recours au CDD. L’accroissement d’activité concerne une hausse temporaire de travail; l’emploi saisonnier ou d’usage dépend de la nature de l’activité; le remplacement du chef d’entreprise vise une autre situation.

Explication

Le CDD est interdit pour des travaux dangereux et dans les six mois suivant un licenciement économique; la situation remplit ces deux critères. Qualifier les travaux de tâche temporaire ne lève pas l’interdiction, le remplacement d’un gréviste est une interdiction distincte, et le remplacement du chef d’entreprise n’est pas le motif en cause.

Explication

Le dépassement du délai de deux jours ouvrables pour remettre la copie ouvre droit à une indemnité spécifique plafonnée à un mois de salaire, mais ne vaut pas absence d’écrit. La requalification confond retard et défaut d’écrit; l’indemnité minimale concerne l’action en requalification; le retard ne reporte pas le terme.

Explication

L’action en requalification donne droit à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire, dont le montant est fixé par les juges du fond. Le plafond d’un mois concerne le retard de remise de la copie; l’employeur ne fixe pas le montant; l’indemnité décrite n’est pas une indemnité de licenciement.

Explication

Pour remplacer un salarié absent, le CDD peut avoir un terme incertain, mais doit prévoir une durée minimale et se poursuivre jusqu’au retour de la personne remplacée. Une fin à la seule échéance minimale confond durée minimale et terme; la date précise n’est pas requise ici; omettre la durée minimale méconnaît la règle.

Explication

Pour un CDD de moins de 15 jours, le délai de carence correspond à la moitié de sa durée : la moitié de 12 jours est 6 jours. Le tiers donnerait 4 jours mais ne tient pas compte de l’exception des contrats courts; la totalité n’est pas la règle; la courte durée réduit le délai sans le supprimer.

Explication

Le temps partiel correspond à une durée inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle applicable, ici 33 heures. Le seuil légal de 35 heures ne remplace pas un seuil conventionnel inférieur, et 24 heures concerne la durée minimale supplétive.

Explication

Le contrat doit préciser la répartition des heures, mais son absence n’entraîne pas à elle seule une requalification à temps complet. La présomption simple de temps complet est liée à l’absence de durée prévue, tandis que les limites des heures complémentaires constituent une mention distincte.

Explication

Sans accord de branche, la durée minimale est de 24 heures par semaine. Une durée inférieure peut être autorisée par accord, à condition que celui-ci prévoie le regroupement des heures en demi-journées ou journées afin de permettre une activité complémentaire.

Explication

Le prêt de main-d’œuvre à prix coûtant, comme le prêt gratuit, est permis en principe, tandis que le prêt à but lucratif est interdit sous réserve d’exceptions encadrées comme l’intérim. Assimiler toute facturation au profit confond prix coûtant et but lucratif.

Explication

L’intérim classique implique l’entreprise d’intérim, l’entreprise cliente et le salarié, avec un contrat de mise à disposition entre les deux entreprises et un contrat de mission entre l’entreprise d’intérim et le salarié. La lettre de mission relève de l’organisation du CDI intérimaire.

Explication

L’entreprise d’intérim reste l’employeur : elle verse le salaire et exerce le pouvoir disciplinaire. L’entreprise utilisatrice dirige le travail et répond des obligations de sécurité et des conditions de travail ; constater les heures ne la rend pas employeur.

Explication

Le CDI intérimaire repose sur un CDI conclu entre l’entreprise d’intérim et le salarié, une lettre de mission pour chaque mission et un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice. Le confondre avec une succession de contrats de mission ne rend pas compte de la relation en CDI.

Explication

La qualification de la relation dépend des conditions concrètes dans lesquelles l’activité est exercée, et non de la volonté exprimée ni du nom donné au contrat. Le statut choisi, le titre conventionnel et l’intention commune reprennent précisément les critères qui ne déterminent pas cette qualification.

Explication

La formation restreinte doit statuer dans les trois mois. Six mois et un an allongent le délai prévu, tandis que l’absence de délai méconnaît la règle applicable à cette formation.

Explication

La Charte sociale européenne, adoptée en 1961 et ratifiée par la France en 1973, porte sur les droits sociaux, notamment ceux des travailleurs. La CEDH est un autre texte, le traité de Londres a créé le Conseil de l’Europe et la Charte de l’Union européenne ne correspond pas à ces dates.

Explication

La loi sociale doit respecter les exigences constitutionnelles de clarté, d’accessibilité et d’intelligibilité ; une disposition obscure méconnaît cette exigence. L’intangibilité et la non-rétroactivité sont des notions distinctes, tandis que la loi ne prime pas sur les normes supérieures.